Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au télétravail au sein d'ADC propreté" chez NETTOYAGE - ADC PROPRETE (Siège)

Accord d’Entreprise relatif au TELETRAVAIL

Au sein d’ADC Propreté

Entre les soussignées :

L'entreprise ADC Propreté,

Représentée par, en sa qualité de Président Directeur Général,

D’une part,

Et,

L’Organisation Syndicale CFDT,

Représentée par, en sa qualité de Déléguée syndicale,

Ci-après dénommée « l’Organisation Syndicale Représentative »,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail attentive aux nouveaux modes d’organisation du travail dont en particulier l’expérimentation du télétravail réalisée dans le cadre de la crise sanitaire COVID-19, l’entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, celui-ci doit permettre :

• De favoriser l’articulation vie privée / vie professionnelle,

• D’économiser au plan personnel le temps perdu dans les trajets domicile / travail,

• De réduire l’empreinte carbone en diminuant la fréquence des trajets domicile / travail,

• D’établir un cadre de travail apaisé en dehors de l’environnement collectif de travail,

• De contribuer à la distanciation sociale pour des raisons sanitaires ou autre lorsque la situation l’exige.

Par cet accord les Parties marquent leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, le télétravail est un des axes essentiels de la réflexion sur comment travailler mieux et différemment.

Les outils de communication à distance permettent désormais d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail en offrant, aux salariés qui le souhaitent, la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle et de limiter leur trajet en exerçant une partie de leur activité à domicile à condition que leur mission le leur permette.

Le télétravail est un outil de mise en adéquation du mode d’organisation individuelle du travail avec les exigences de l’Entreprise en termes de continuité d’activité et de qualité de la prestation de service. Il s’agit avant tout d’une forme d’organisation de travail à valeur ajoutée pour les salariés dans l’exercice de leur vie professionnelle, en favorisant la flexibilité dans la répartition de la charge de travail.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.1222-9 et suivants du Code du Travail issus de la loi Warsmann du 22 mars 2012, de l’ANI sur le télétravail du 19 juillet 2005 qui l’a précédé (étendu par l’arrêté du 30 mai 2006 et modifié par arrêté du 15 juin 2006) et de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 ainsi que la loi de ratification du 29 mars 2018.

Il définit les principes et conditions de mise en œuvre du télétravail au sein d’ADC Propreté notamment sur les droits et devoirs du salarié et de l’entreprise, de l’équipement et de l’environnement du salarié.

Les Parties soulignent que les facteurs essentiels du succès et de l’efficacité de la mise en place du télétravail reposent sur :

• la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie,

• l’importance du maintien du lien social avec la communauté de travail indispensable à la vie de l’entreprise et à la prévention de l’isolement du salarié.

Article 1 – Définitions et principes généraux du télétravail au sein de l’entreprise

Article 1-1- Définitions du télétravail au sens du présent accord

Conformément à sa définition légale énoncée à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Le télétravail visé par le présent accord est le télétravail dit « régulier » qui consiste en une organisation du travail appliquée durant une période significative, et incluant, alternativement et limitativement, travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’entreprise.

L’accord vise également à encadrer un télétravail dit « occasionnel », qui peut intervenir de façon ponctuelle et/ou dans des circonstances particulières ou exceptionnelles, pour une durée limitée, et a vocation notamment à permettre la continuité de l’activité de l’entreprise.

Article 1-2- Principes généraux du télétravail au sein de l’entreprise

Le télétravail s’inscrit dans le respect des principes de volontariat et de réversibilité, dont le salarié comme l’employeur peuvent toujours se prévaloir.

Afin de prendre les mesures qu’impliquent les facteurs de réussite et d’efficacité mentionnés en préambule, les parties ont entendu limiter le télétravail à 2 jours par semaine, et le rendre accessible aux salariés disposant et faisant preuve d’un certain degré d’autonomie dans leurs missions, selon les critères fixés ci-après.

Article 2 – Conditions et modalités de passage en télétravail régulier

Article 2-1- Critères d’éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés qui cumulativement sont en CDI, justifient d’une ancienneté d’au moins 1 an, peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont par nature matériellement compatibles avec ce mode d’organisation du travail, ce qui implique de pouvoir réaliser à distance le même travail que celui qui aurait été effectué dans les locaux de l’entreprise.

Le critère d’autonomie suppose certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles d’implication et d’organisation dans l’exécution des missions confiées, ainsi qu’une maîtrise suffisante des outils et applications informatiques et de communication à distance.

Ainsi, sous réserve des critères ci-dessus exposés, sont éligibles :

Les cadres et les salariés occupant des fonctions support, essentiellement administratives.

Ne sont pas éligibles les salariés dont l’activité est par nature exercée dans les locaux de l'entreprise ou à l’extérieur de l’entreprise, notamment en raison de :

• Leur fonction opérationnelle sur le terrain.

• Les fonctions ou tâches impliquant l'accord et / ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité.

Pour préserver le bon fonctionnement de certains services, la présence dans les locaux d’une personne a minima du service concerné devra être assurée. Le cas échéant, cette condition devra être prise en considération par le responsable hiérarchique qui examinera les demandes de télétravail des salariés.

Une dernière condition d’éligibilité est naturellement requise : le salarié doit disposer d’un lieu de télétravail conforme aux critères mentionnés à l’article 6.1 du présent accord.

Article 2-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail

Le télétravail est limité à 2 jours maximum fixes par semaine.

Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique et rediscuté chaque année. Ils seront mentionnés dans l’avenant au contrat de travail du salarié. Ils ne peuvent être modifiés sauf cas exceptionnel.

Article 2-3- Modalités de mise en place du télétravail régulier

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail de façon régulière doit adresser une demande écrite et motivée à son responsable hiérarchique direct en priorité, à défaut à un membre de la direction. La demande précise le ou les jours de télétravail envisagés et s’accompagne d’une attestation de conformité de son lieu de télétravail (selon le modèle en annexe du présent accord).

Le responsable hiérarchique étudie la demande du salarié et lui communique une réponse écrite et, en cas de refus, motivée et exposée à l’occasion d’un entretien, dans un délai de deux semaines à un mois maximum.

Dans le cadre de l’appréciation de la demande du salarié, le responsable hiérarchique doit tenir compte :

• Du respect par le salarié des critères d’éligibilité fixés par le présent accord

• De la nécessité éventuelle d’assurer la présence dans les locaux d’au moins un salarié dans certains services

• De la compatibilité de la demande avec la bonne organisation et le bon fonctionnement du service auquel appartient le salarié ou de l’entreprise (prise en compte des demandes des autres salariés du service, …)

• Du statut de travailleur handicapé et des éventuelles spécificités liées au handicap du salarié.

Si le responsable hiérarchique reçoit concomitamment plusieurs demandes de télétravail au sein d’un même service ou groupe de travail et ne peut faire droit à toutes sans affecter le bon fonctionnement du service ou de l’entreprise, il utilise les critères de départage suivants, sans ordre spécifique de priorité pour déterminer la candidature à privilégier (concernant le télétravail en lui-même, ou les jours demandés) :

• Situation de famille (priorité au parent isolé)

• Longueur du trajet domicile / travail (aux heures de trajet)

• Salariés qui n’ont jamais bénéficié du télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail à l’issue de la période d’adaptation (Art.2-4).

Article 2-4- Période d’adaptation

La nouvelle organisation du travail incluant du télétravail est soumise à une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre :

• A l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service.

• Pour le salarié, de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période d’adaptation, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de deux semaines (ce délai pouvant être raccourci d’un commun accord). S'il est mis fin au télétravail, le salarié exerce à nouveau ses fonctions intégralement dans les locaux de l'entreprise et devra restituer le matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.

Au-delà de la période d'adaptation, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

Article 3 - Réversibilité, suspension et modification

Le télétravail est toujours réversible, à la demande du salarié comme de l’employeur.

Il est toutefois précisé que les journées de télétravail annulées ne pourront pas être reportées.

Article 3-1 – Retour à une situation sans télétravail à la demande du salarié

La demande sera effectuée par écrit (mail ou lettre remise en main propre) et un nouvel avenant sera établi à cet effet, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine

Article 3-2 - Retour à une situation sans télétravail à la demande de l'employeur

L’employeur peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau intégralement dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes :

• Réorganisation de l'entreprise,

• Déménagement du salarié et logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité.

• Qualité de travail dégradé

• Dysfonctionnements liés à des problèmes de communication au sein du service

• Contraintes informatiques

• Manque d’aptitudes personnelles pour travailler à distance.

• Absences répétées de disponibilité du salarié au cours des plages horaires définies à l’article 5-1

• …

En cas de changement de fonctions ou de service d’un salarié bénéficiant du télétravail, la possibilité de continuer le télétravail sera réexaminée par le responsable hiérarchique du service. Il pourra être mis fin au télétravail si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis.

Cette décision sera motivée et notifiée par écrit au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre. La fin du télétravail prendra effet après un délai de 7 jours calendaires à 1 mois maximum.

Article 3-3 – Modification ou suspension temporaire du télétravail

Pour des raisons liées à l’organisation interne et au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise (journée de formation, réunion collective de travail, rendez-vous ou tâche urgente nécessitant la présence physique du salarié, …), l’employeur peut annuler une journée de télétravail en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Le salarié peut toujours annuler une journée de télétravail s’il le souhaite ou s’il est empêché temporairement de télétravailler pour des raisons techniques / matérielles.

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu, à la demande du salarié ou de l’employeur pour une courte durée (période de 4 semaines consécutives maximum au cours de l’année civile), afin de tenir compte de circonstances exceptionnelles, personnelles ou professionnelles, ou des impératifs de service (absence d’un autre salarié, missions ou projets spécifiques ou urgentes, formations...)

Article 4 – Modalités de recours au télétravail occasionnel

Article 4-1 – Situations pouvant donner lieu à du télétravail occasionnel

A titre exceptionnel, le télétravail peut être mis en place ponctuellement, pour une durée limitée, et à condition que l’activité du salarié puisse être exercée à distance, afin de répondre à des circonstances particulières et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles du salarié ou à des évènements extérieurs exceptionnels, notamment :

• Episode d’épidémie ou de pandémie, afin de réduire les risques de contamination ;

• En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du code de l’environnement

• Pour des salariés immobilisés temporairement du fait de leur état de santé, mais en capacité de travail selon avis médical, pour la durée de leur immobilisation.

Le télétravail occasionnel repose également sur le principe du double volontariat, toutefois les parties rappellent qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de crise sanitaire, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L 1222-11 du code du travail.

Dans cette hypothèse, le télétravail pourra être imposé par l’entreprise. Les salariés concernés seront informés par tous moyens dans les plus brefs délais.

Enfin, sont exclus du champ d’application du télétravail occasionnel, les situations suivantes auxquelles le télétravail n’a pas vocation à se substituer :

• Les périodes d’arrêt maladie

• Les journées de congés ou de repos

• Les gardes d’enfants

Article 4-2 – Modalités de mise en place du télétravail occasionnel

Compte tenu de la nature ponctuelle et souvent imprévue des situations pouvant donner lieu au télétravail occasionnel, l’échange doit pouvoir être formalisé rapidement.

Le salarié adresse une demande motivée à son responsable hiérarchique par mail qui doit lui communiquer une réponse écrite, par mail ou autre, dans les meilleurs délais. Le nombre et la fixation des jours de télétravail sont fixés d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 5 – Statut, droits et devoirs du télétravailleur

Sous réserve des adaptations qu’exige le télétravail et qui sont fixées ci-dessous, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise, ainsi que d’un déroulement de carrière équivalent.

Article 5-1 – Durée et horaires de travail

Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter strictement :

• La durée de travail prévue par son contrat de travail, l’accomplissement d’heures supplémentaires étant subordonné à la demande expresse de l’employeur.

• Les plages horaires de disponibilité, pendant lesquelles le salarié doit impérativement pouvoir être joint par ses collègues, responsable hiérarchique ainsi que pour les sollicitations extérieures. Pendant les plages horaires suivantes : 10h00-12h00 & 14h-16h00, le salarié est ainsi tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

  • Des plages horaires de disponibilité différentes peuvent être fixées d’un commun accord écrit entre le salarié et son responsable hiérarchique.

• Les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives).

Article 5-2 – Droit à la déconnexion et au respect de la vie privée

Tout salarié a droit au respect des temps de repos et de sa vie privée.

Tout salarié, de surcroit tout télétravailleur, bénéficie d’un droit à la déconnexion des outils informatiques et de communication professionnels durant les temps de repos, qui se traduit par l’absence formelle d’obligation de se connecter, de lire et répondre à toute sollicitation émanant du cadre professionnel.

A ce titre, chacun s’interdit de solliciter un collègue en télétravail, quel que soit son niveau de responsabilité, en dehors de ses horaires habituels de travail ou durant ses temps de repos.

Réciproquement, chaque télétravailleur doit s’abstenir de travailler au cours des temps de repos, de congé ou de maladie.

Si une utilisation anormale de ceux-ci est constatée, l'employeur pourra prendre toute disposition utile afin d'y remédier.

Article 5-3 – Suivi de l’activité et régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié, de compromettre la bonne exécution de son travail ou d’affecter la qualité de celui-ci, ni de perturber l’équilibre vie professionnelle / vie privée.

Si une difficulté survenait quant à la charge de travail, ou concernant le droit à la déconnexion, le salarié devra en informer sans délai son ou ses responsables hiérarchiques.

Les responsables hiérarchiques s’engagent réciproquement à être attentifs à la charge de travail des salariés et à favoriser les échanges et discussions permettant de réguler cette charge et trouver des solutions adaptées.

Les parties soulignent l’importance et la nécessité du dialogue, lequel s’inscrit dans le principe général de relation de confiance mutuelle, pour permettre la pleine efficacité du télétravail.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, les conditions d’activité et l'évolution de la charge de travail du salarié seront discutées lors d’un entretien annuel.

Article 5-4 – Protection des données et confidentialité des informations

Le salarié doit veiller à préserver la confidentialité des accès et des données de l’entreprise, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Le salarié s’engage, notamment, à respecter la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par l’entreprise.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

Article 5-5 – Dysfonctionnement de l’accès ou des outils de communication à distance

Si l’accès à distance ou les moyens de télécommunication dysfonctionnent durant une journée de télétravail, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et déterminer avec lui l’organisation de la journée de travail (réalisation de tâches ne nécessitant pas d’accès à distance, retour sur le lieu de travail, ou pose d’une journée de congé ou de repos).

Article 6 – Environnement du télétravailleur

Article 6-1 – Lieu de télétravail

Le télétravail régulier ou occasionnel sera effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Toutefois, à titre exceptionnel, si le domicile du salarié ne remplit pas momentanément les conditions fixées ci-après, ou si la journée de télétravail est accolée à un déplacement professionnel éloigné du domicile, ou tout autre motif, le salarié peut choisir un autre lieu temporaire de télétravail, sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique direct ou la direction.

Chaque télétravailleur ou candidat au télétravail garantit, sous forme d’attestation, que son lieu de télétravail :

• Comprend un espace de travail lui permettant d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions, à la fois en conformité avec les règles de santé et sécurité au travail, et propice à une certaine efficacité professionnelle ;

• Dispose d’une connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante ;

• Comporte une prise de terre, un disjoncteur et plus généralement des installations électriques conformes.

A défaut, l’employeur peut décider de refuser la demande ou de mettre fin au télétravail.

Afin de vérifier la bonne application de ces règles, en vertu de son obligation de garantir la santé et la sécurité des salariés, l’employeur et les représentants du personnel compétents pourront solliciter l’accès au domicile du salarié, en lui soumettant une demande préalable par courrier postal ou électronique avec un préavis de deux (2) semaines et sous réserve de l’accord du salarié donné par écrit.

En cas de déménagement, le salarié qui bénéficie du télétravail régulier s’engage à prévenir l’employeur en lui communiquant sa nouvelle adresse et en renouvelant l’attestation sur l’honneur de conformité.

Article 6-2 – Equipements de travail du télétravailleur régulier

L'entreprise fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié en télétravail. Les équipements fournis se composent d’un ordinateur portable professionnel, voir éventuellement d’un téléphone portable. L’entreprise pourra mettre à disposition du mobilier type siège de bureau à la demande du salarié. La mise à disposition de matériel ou d’équipement par l’entreprise sera mentionnée sur le formulaire individuel de l’entreprise et annexé au dossier du salarié.

Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié devra s’abstenir d’utiliser du matériel informatique personnel, sauf autorisation expresse de l’entreprise.

Le télétravailleur s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, à en faire un usage strictement professionnel et à avertir immédiatement l'entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements de travail, de détérioration, de perte ou de vol.

Il s’engage également à respecter l’ensemble des règles d’utilisation des outils informatiques (notamment fermer sa session et couper l’alimentation électrique de l’ordinateur fixe ou portable) et de communication en vigueur au sein de l’entreprise, et notamment à préserver la confidentialité des données de l’entreprise (Cf. article 5-4)

Le non-respect de ces consignes peut exposer le salarié à des sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un technicien, il pourra être demandé au salarié s’il accepte de donner l'accès à son domicile, ou de se déplacer pour remettre ses équipements entre les mains d’un technicien de l’entreprise.

Article 6-3 – Prise en charge des frais liés au télétravail

L’entreprise prend en charge les éventuelles dépenses d’équipement bureautique et informatique strictement nécessaires à l’exécution des missions du salarié en télétravail.

Les frais de fourniture et d’occupation du domicile engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont pris en charge par l’entreprise dans la limite :

• d’une indemnité de 0,60€ par jour dans la limite stricte de 2 jours de télétravail par semaine,

• toute journée supplémentaire ne donnera pas lieu à une indemnité

• d’un forfait de 10€ mensuel dans le cadre de mesure exceptionnelle – art.4 - conduisant à un télétravail de 5 jours semaine pour un mois.

Ses frais seront libellés sur le bulletin de paie

Le montant de cette indemnité fera l’objet d’une négociation annuelle avec les représentants du personnel.

Article 6-4 – Travailleurs handicapés

Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un accompagnement et un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile.

Ainsi, l’employeur pourra participer, lorsque cela s’avérera nécessaire à la mise en place du télétravail, à l’adaptation du mobilier de travail ou encore à l’installation de logiciels particuliers.

Le cas échéant, une demande identifiant précisément le besoin devra être effectuée par le salarié, éventuellement accompagnée d’une proposition de solution chiffrée. La demande sera examinée par l’employeur qui pourra également rechercher et proposer des solutions alternatives susceptible de répondre au besoin identifié.

Article 6-5 – Restitution des équipements

L'ensemble des équipements fournis par l'entreprise restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l'entreprise dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise ou à son départ de l’entreprise contre décharge.

Article 6-6 - Assurances

Le télétravailleur régulier s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille de façon régulière à son domicile avec du matériel appartenant à l'entreprise et à remettre à cette dernière une attestation multirisques habitation couvrant son domicile.

Article 7 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer la direction des ressources humaines le plus rapidement possible et en tout état de cause dans un délai maximum de 72 heures, dans les mêmes conditions que s’il avait été présent dans les locaux de l’entreprise.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Article 8 – Dispositions finales

Article 8-1 – Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord rentrera en vigueur le 15 octobre 2020.

Article 8-2 – Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L2261-9 du code du Travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, en totalité ou en partie, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.

La déclaration de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès du service dépositaire de l'accord concerné.

Article 8-3 – Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec avis de réception.

Le présent accord sera déposé auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE dont relève l’entreprise de façon dématérialisée à partir de la plateforme de télé procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.

Enfin, les termes de l’accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre moyen.

Fait à Nantes, le 13 octobre 2020 en 3 exemplaires originaux

Pour l'entreprise ADC Propreté Pour l’organisation syndicale Représentative CFDT

PDG Déléguée syndicale