Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez FOURE LAGADEC (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés

D’UNE PART,

La Société

Et

D’AUTRE PART,

L’Organisation Syndicale Représentative au sein de la Société

PREAMBULE

Les négociations relatives à l’établissement de l’Accord sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de la Société ont pris fin en octobre 2018. Offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités d’évolution de carrière suppose de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’orientation, de formation, de conditions d’accès à l’emploi, de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, de promotion et de rémunération.

Conscientes des enjeux d’un tel dispositif au sein de l’entreprise, les parties se sont rencontrées au cours des réunions du 18/09/18, du 12 et 15/10/18 en vue de négocier un accord sur ce thème.

En application des dispositions légales et règlementaires issues des lois du 9 mai 2001, du 16 novembre 2001, du 23 mars 2006 et du 9 novembre 2010, du Décret du 7 juillet 2011 et de la loi du 17 août 2015, le présent accord est conclu afin de mettre en œuvre une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société.

Ceci étant exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

ARTICLE 1. OBJET

Le présent accord a pour objet de fixer pour les 4 domaines d’action parmi les 9 proposés par la loi :

• Des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle

• Des actions permettant de les atteindre

• Des indicateurs chiffrés afin de les suivre

ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu sur le périmètre de la Société. Il concerne tous les salariés appartenant à la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou leur qualification.

ARTICLE 3. ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE

Les signataires dudit accord se sont réunis afin d’échanger sur le diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes.

A la lecture des éléments du diagnostic présenté, la population des Femmes

• Est constante dans l’entreprise malgré un effectif global qui décroit depuis quelques années

• Evolue vers des postes à responsabilité et de technicité

• Bénéficie des augmentations individuelles et des promotions comme celles accordées aux hommes

Il convient d’apporter plus de précisions sur le salaire comparé entre les femmes et les hommes afin d’évaluer si écart il y a.

La formation reste un axe d’amélioration pour les Femmes au sein de l’entreprise.

A partir des éléments obtenus, les parties ont dégagé 4 thèmes pour lesquels des actions concrètes visant à assurer l’égalité ont été arrêtées. Les domaines d’action sont :

• Le recrutement,

• La formation,

• La rémunération,

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

ARTICLE 4. DOMAINE D’ACTION : LE RECRUTEMENT

Le diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes démontre que le nombre de femmes recrutées sur les 3 dernières années représentent (+/-18 %) des embauches.

Ce faible pourcentage peut s’expliquer par les activités de la Société en maintenance industrielle et en productions chaudronnées.

En effet, la Catégorie Employée est celle où la proportion de femmes est la plus importante (+/- 64%).

En revanche, ce diagnostic met en évidence une augmentation de féminisation du poste de Cadre (+/- 4% en 2012 contre +/- 14 % à fin 2017)

Au regard de ce constat, les parties s’engagent à favoriser une égalité de traitement dans les processus de recrutement entre les femmes et les hommes.

• Plan d’action

• Rappel des principes fondamentaux, critères retenus : non discrimination liée à la grossesse, rédaction des offres d’emplois sans discrimination fondée sur le sexe ou sur la situation familiale

→ Sensibilisation du management sur les principes de non discrimination

• Féminisation des métiers

• Objectifs chiffrés d’ici 2020

• Continuer à favoriser l’embauche des femmes pour les catégories :

  • des Cadres afin d’atteindre + 3%

  • des Ouvriers-Chef de Groupe-Technicien afin d’atteindre + 3%

• Moyens

• Les offres d’emplois : réaffirmer engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle Hommes Femmes et de mixité

• Nos exigences en matière d’égalité sont rappelées aux sociétés de travail temporaire et cabinets de recrutement.

• La direction crée des partenariats avec les établissements d’enseignement et de formation pour une féminisation des métiers

• Indicateurs

• Nombre et répartition des embauches CDI et CDD par sexe et par catégorie

• Taux de répartition des embauches CDI et CDD par sexe et par catégorie

• Evaluation/an du pourcentage de féminisation de nos métiers en métallurgie au niveau national

• Nombre de visites de l’entreprise par les collèges et lycées

ARTICLE 5. DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION

Le diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes fait ressortir une prédominance des stages de formation en faveur des hommes. Compte-tenu des activités industrielles de la Société, les hommes bénéficient en effet de plus d’un stage de formation, ce qui équivaut à 16 heures de formation par homme contre 5 heures de formation par femme pour l’année 2017.

Au regard de ces chiffres, les parties rappellent leur attachement à garantir l'égalité d'accès à la formation entre les femmes et les hommes. La formation professionnelle constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.

La Société s’engage à augmenter de 3 % la part des actions de formation destinées aux femmes.

• Plan d’action

• Favoriser l’intégration des Femmes par la formation en alternance ou contrats de professionnalisation

• Utiliser le plan de formation comme moyen pour favoriser la formation

• Objectifs chiffrés d’ici 2020

• 25 % des Employés bénéficieront d’une formation

• Moyens

• Formation d’adaptation aux outils bureautiques

• Délai de prévenance de 7 jours sera respecté, sauf circonstances exceptionnelles, entre la convocation et la date de formation

• Indicateurs

• Nombre de formation par catégorie et par sexe

• Répartition des domaines de formations par catégorie et par sexe

ARTICLE 6. DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION

Il ressort du diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes que le salaire moyen brut des hommes est supérieur à celui des femmes. Toutefois cet écart s’amenuise (+/- 20% en 2011 contre +/- 12 % en 2017)

L’écart constaté peut être faussé par le volume d’heures supplémentaires réalisé par les opérationnels.

La répartition des budgets d’augmentation peut être différente d’une année à l’autre. En revanche, sur les 3 dernières années, il s’équilibre.

La Société réaffirme sa volonté de garantir l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d'expérience et d'expertise comparable, à l'embauche et en cours de carrière.

• Plan d’action

Veiller à ce que

• le salaire d’embauche et

• l’évolution du salaire en cours de carrière

soient strictement égal entre les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidat(e)s, des fonctions et responsabilités qui lui sont confié(e)s.

• Objectifs chiffrés d’ici 2020

• 25 % des éventuels écarts de salaires injustifiés seront traités

• Moyens

• Etat des lieux des salaires par catégorie

• Egalité de traitement en matière de rémunération est établie sans distinction liée au sexe, à l’état de grossesse ou à la situation familiale

• Indicateurs

• Taux de promotion par sexe et par tranche de coefficient hiérarchique

• Nombre d’entretiens individuels réalisés par sexe

ARTICLE 7. DOMAINE D’ACTION : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE FAMILIALE

Par la prise en compte de la parentalité qui s’inscrit dans une démarche de respect de l’égalité professionnelle, les parties souhaitent établir un environnement de travail permettant aux salariés de concilier la vie professionnelle et la vie familiale.

Par conséquent, la Direction a pour objectif de renforcer la communication sur les dispositifs existants permettant de mieux articuler temps de travail et vie familiale.

• Plan d’action

• Diffuser une note relative aux congés pour évènements familiaux actualisés

• Favoriser l’aménagement d’horaires pour les femmes enceintes selon l'organisation du travail au sein du service

• Objectifs chiffrés

• 100 % de l’affichage sur site des congés d’ici fin 2019

• 100 % Communication avec les managers pour les aménagements d’horaire d’ici 2020

• Moyens

• Mise en place d’une communication pour les managers :

  • sur les aménagements d’horaire pour les femmes enceintes

  • sur l’organisation du temps partiel

• Indicateurs

• Nombre d’affichage réalisé de la note congés pour évènements familiaux

• Nombre de femmes ayant bénéficié d’un aménagement d’horaire/an

• Nombre d’entretiens individuels réalisés par sexe

Il est convenu entre les parties signataires que la Direction informera le Comité d’entreprise, ponctuellement, du nom des salariés en congé maternité, des dates prévues de leurs absences et de leurs dates de retour.

ARTICLE 8. CONDITIONS DE SUIVI

Un bilan de la mise en œuvre des dispositions du plan d’action sera effectué à l’occasion de la consultation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour ce faire, les chiffres des indicateurs, en particulier ceux relatifs à la rémunération, seront arrêtés à chaque fin d’année. Les élus auront en outre communication des indicateurs retenus dans le cadre du plan d’action.

ARTICLE 9. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de la réalisation de la dernière des formalités de dépôt.

Il prendra irrémédiablement fin dans un délai de 4 ans suivant la date de son entrée en vigueur. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

ARTICLE 10. REVISION

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.

Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 11. DEPOT LEGAL ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé par la Direction des Ressources Humaines en deux exemplaires dont une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi (la DIRECCTE) et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Une synthèse de l’Accord relatif à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes mis en place par la Société sera communiquée aux salariés de l’entreprise par voie d’affichage.

Fait à XXX, le 23 octobre 2018

Pour la société Pour l’organisation syndicale,