Accord d'entreprise "Avenant à l'accord d'entreprise du 20 novembre 2000 sur la durée et l'organisation du temps de travail" chez ASSOCIATION PERSONNES AGEES LES BRUYERES (Siège)
Cet avenant signé entre la direction de ASSOCIATION PERSONNES AGEES LES BRUYERES et les représentants des salariés le 2019-12-03 est le résultat de la négociation sur sur le forfait jours ou le forfait heures, le droit à la déconnexion et les outils numériques, les heures supplémentaires, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T07719003064
Date de signature : 2019-12-03
Nature : Avenant
Raison sociale : Les Bruyères Association
Etablissement : 39830264600235 Siège
Temps de travail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'avenant du 2019-12-03
AVENANT à l’accord d’entreprise du 20 novembre 2000 SUR LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL |
ENTRE LES SOUSSIGNES
L’Association Les Bruyères, Association à but non lucratif (Loi 1901) dont le siège social est situé 1, rue de la Varenne à Melun (77000), numéro de SIRET 398 302 646 00235, code APE 8730A, représentée par Monsieur … Directeur Général de l’Association
Ci-après désignée « l’Association »
D’une part
ET
Madame …, Déléguée syndicale CGT,
.
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les parties »
SOMMAIRE
Titre I : Champ d’application 6
Article 1- Champ d’application/périmètre 6
Article 2- Définition du temps de travail effectif 6
3.1 Temps d’habillage et de déshabillage 7
3.2 Temps de déplacement professionnel 9
3.3 Temps de formation professionnelle 10
Article 4 - Définition des durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire 10
4.1 Durée maximale quotidienne de travail 10
4.2 Durée maximale hebdomadaire de travail 10
Article 5- Définition des durées minimales de repos applicables 10
5.1 Temps de repos quotidien 10
Article 6 - Définition du contingent annuel d’heures supplémentaires 11
Article 8- Indemnités pour travail effectué les dimanches 12
Article 9 - Journée de solidarité 12
10.3 Organisation des astreintes 13
10.5 Contreparties accordées 14
Article 11 – Travail de nuit 15
11.2 Durées maximales du travail de nuit 15
11.3 Amplitude horaire, roulement, et temps de travail effectif de nuit 16
11.4 Contreparties spécifiques au travail de nuit 16
Article 12 - Conditions et délais de prévenance des changements d’horaires de travail 17
Article 13 – Situations d’urgence 17
Article 14- Cycle de travail 18
14.2 Organisation du cycle de travail 18
14.3 Fonctionnement du cycle de travail 18
15.2 Conditions de mise en place 20
15.3 Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle 21
15.4 Règles applicables en cas d’année incomplète (arrivées ou départ en cours de période) 21
15.5 Règles applicables en cas d’absences en cours d’année 22
15.7 Forfait en jours réduit 22
15.9 Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés 23
15.11 Entretiens individuels annuels 25
Article 16 – Droit à la déconnexion 26
17.3 Avenant au contrat de travail 27
17.4 Période d’adaptation et réversibilité permanente 28
Article 18 – Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel 28
18.2 Heures Complémentaires et roulement 30
18.3 Rémunération des heures complémentaires 30
18.4 Lissage de la rémunération 31
18.5 Prise en compte des absences, départs et arrivées en cours de période d’aménagement 31
Article 19- Entrée en vigueur/ durée de l’accord 32
Article 20- Révision et dénonciation 32
Article 21 - Commission de suivi de l’application de l’accord 32
21.1 Informations transmises aux instances représentatives du personnel 32
22.2 Commission paritaire de suivi 33
Article 22 – Procédure d’agrément, de dépôt et publicité 34
Préambule :
En 25 années d’existence l’Association LBA a connu une évolution qui a porté la structure, à 24 établissements hébergeant 1.500 résidents.
Elle est pourvu d’un accord historique concernant la réduction et l’aménagement du temps de travail qui a été conclu il y a désormais presque une vingtaine d’année.
Cette croissance qui se poursuit a été réalisée notamment par le biais d’intégration d’établissements répartis dans divers secteur géographiques.
Or au regard notamment de l’évolution de la taille de la structure et de la création de fonctions support comme celles de son siège, des tailles différentes des établissements, de leurs organisations. Il s’est avéré que si l’accord historique, dans son principe de la réduction du temps de travail et la nécessité d’aménagement du temps de travail n’était pas remis en cause, il était devenu incomplet et inadapté.
L’évolution du contexte législatif en 20 années, la superposition de normes y compris conventionnelles, nécessitaient une révision totale de l’accord initial et ses avenants afin de réaliser un socle unifié et cohérent.
Les partenaires sociaux se sont donc rencontrés afin de définir les modalités d’organisation du temps de travail qui soient plus en adéquation avec les souhaits des salariés et les besoins de l’activité.
Le présent accord a ainsi notamment pour objet d’harmoniser au sein d’un seul et même document toutes les règles relatives au temps de travail au sein de l’Association qui sont aujourd’hui disséminées entre :
la convention collective de branche de l’hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2002 (également dénommée « CCU ») et son annexe dite « SYNERPA »,
les accords étendus relatifs au temps de travail de l’UNIFED (à savoir l’accord 2005-04 du 22 avril 2005 accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif relatif aux astreintes, agrée par arrêté publié au JO du 8 novembre 2016 et étendu par publication au JO du 19 décembre 2006, et l’accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif visant à mettre en œuvre la création d’emplois par l’aménagement et la réduction du temps de travail du 1er avril 1999, agréé le 25 juin 1999 et étendu le 4 août 1999 (paru au journal officiel le 8 août 1999)
et notamment l’accord collectif d’entreprise du 20 novembre 2000, ses avenants n°1 et 2 signés respectivement les 12 juillet 2001, 1er septembre 2011 (avenant modulation) et 30 juillet 2013.
Le présent accord porte sur l’adaptation des règles relatives aux temps de travail et en particulier le montant des contreparties applicables aux nouvelles règles budgétaires applicables aux EHPAD afin de permettre de disposer d’un cadre clair pour l’intégration future de nouveaux établissements
Il s’inscrit dans le cadre des accords dit de « Performance collective » permettant la mise en œuvre d’un socle conventionnel d’entreprise adapté et unifié, en respectant les contraintes fonctionnelles et budgétaires.
Les partenaires sociaux sont, dans ce contexte, convenus des dispositions suivantes.
Titre I : Champ d’application
Article 1- Champ d’application/périmètre
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association Les Bruyères et à l’ensemble de leurs résidences, telle que listées en Annexe 1.
Entreront également dans le champ d’application du présent accord tous les établissements en cours de mise en service et qui commenceront leur activité postérieurement à la date de signature du présent accord, de même que les établissements à créer ou repris.
Il s’applique donc aux salariés à temps plein et à temps partiel, sous contrats à durée indéterminée, sous contrats à durée déterminée ou sous contrats de travail temporaire.
Il est rappelé que les cadres dirigeants, pour lesquels les dispositions légales édictées en matière de durée du travail ne sont pas applicables, sont exclus du champ d’application du présent accord.
Comme évoqué en préambule, sous réserve des dispositions légales, le présent avenant a vocation à permettre une véritable remise à plat tant organisationnelle, que fonctionnelle, de l’ensemble du statut collectif unifié en matière de durée du travail et prime/se substitue à tout accord d’entreprise ou de branche, ainsi qu’à tout usage, accord atypique et engagement unilatéral, dans la mesure où il a vocation à régir l’ensemble du statut collectif dans les domaines qu’il traite au sein de l’Association.
Titre II : Définitions
Article 2- Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le Salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).
Sont par ailleurs notamment considérés comme du temps de travail effectif :
Les heures de délégation des représentants du personnel ;
Les heures passées en formation telles que prévues par l’article L. 6321-2 du Code du travail (« Toute action de formation suivie par un Salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération ») ;
Le repos compensateur de remplacement, venant en remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires (Circ. DRT 7 du 6-12-2000) ;
La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel (article D. 3121-9 du Code du travail) ;
Les temps passés aux examens médicaux obligatoires auprès des services de santé au travail, y compris les temps de déplacement nécessaires pour s’y rendre (articles R. 4624-28 du Code du travail) ;
Lorsque des astreintes sont mises en place, les heures d’intervention en astreinte, y compris le temps de trajet accompli lorsque l’intervention nécessite un déplacement (Cass. soc. 10 mars 2004, n° 01-46.367 ; Cass. soc. 31 octobre 2007, n° 06-43.834).
Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail pour le déclenchement des heures supplémentaires, notamment :
Les temps de pause et de repas ;
Les congés payés, congés d’ancienneté et congés de toute sorte ;
Les jours fériés chômés ;
Les jours de réduction du temps de travail (JRTT),
Les jours de repos,
Les jours de récupération.
Cette distinction est importante, en particulier lorsque les salariés bénéficient de pauses rémunérées. Les heures de pauses, même rémunérées, ne sont ainsi pas prises en compte dans le décompte des heures supplémentaires.
Article 3 - Définition des temps qui doivent faire l’objet de contreparties obligatoires en repos ou en argent mais qui ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif
3.1 Temps d’habillage et de déshabillage
3.1.1 Définition
Le port d’une tenue de travail est imposé par le règlement intérieur et le contrat de travail des salariés.
De ce fait l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés sur le lieu de travail.
Si ce temps est réalisé sur le temps de travail, alors ce temps est considéré comme temps de travail effectif et est compris dans l’organisation du travail. Cela ne donne donc pas lieu à temps de récupération.
Si ce temps est réalisé en dehors des horaires de prise de postes prévus dans les plannings, alors ce temps nécessite une contrepartie. Cela veut dire que les salariés concernés s’habillent et se déshabillent en dehors de leur temps de travail, ce temps n’étant pas alors considéré comme du temps de travail effectif.
Les personnes concernées par le temps d’habillage et de déshabillage sont :
ASH
AS
ASG
IDE
IDER
Agent de maintenance/d’entretien
AMP
AES
Cuisiniers (tout métier confondu en cuisine)
Maître(-sse) de maison
Gouvernant(e)
Jardinier(-ère)
Psychomotricien
Ergothérapeute
Kinésithérapeute
Professeur APA
3.1.2 Contreparties
La contrepartie de ce temps d’habillage et déshabillage en dehors du temps de travail sera du temps de repos. Ce temps de repos sera appelé « COmpensation Habillage et Déshabillage » (COHD).
Ce COHD sera l’équivalent à 42 heures de repos annuel pour un salarié à temps complet (prorata temporis pour un temps partiel) réparties mensuellement (divisées par 12 soit 3h30 mensuelles) et inséré sur le bulletin mensuellement.
Les CODH pris seront pris à minima par demi-journée de travail ou journées entières. Les prises de CODH en heures (inférieures à la demi-journée) sont exclues. Les COHD ne peuvent pas être accolés avec la pose du congé principal pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
La demande de COHD doit être effectuée auprès du supérieur hiérarchique un mois au moins avant la date souhaitée.
Les COHD ne donnant pas lieu par principe à remplacement, il en ressort que les demandes de COHD pourront être refusées en fonction de nécessités de service. Au bout de 3 refus successifs, le salarié pourra poser ces COHD à condition d’en avoir fait la demande au moins un mois à l’avance.
Le COHD acquis en N-1 doit être pris au plus tard le 30 avril de l’année en cours. Le temps de repos COHD non pris sera perdu au 30 avril de chaque année. Une tolérance est accordée au COHD de la 1ère année d’application de l’accord d’entreprise soit du 30 avril 2020 jusqu’au 30 avril 2021.
Les heures de COHD acquises supérieures au solde de 7 heures seront perdues au 30 avril de chaque année suivante.
Les périodes non travaillées qui ne donnent pas lieu à CODH sont toutes les absences qui ne font pas l’objet d’un maintien de rémunération de la part de l’employeur (maintien partiel et/ou total) (ex à ce jour : maladie, congé sans solde, congé parental, etc…).
Les établissements qui au jour de la signature de l’accord n’appliquent pas le régime des repos compensateurs (futurs COHD) devront adresser une demande à la direction générale avant toute éventuelle application du présent article.
3.1.2 Frais d’entretiens :
Les frais d’entretien de ces tenues de travail sont à la charge des établissements.
3.2 Temps de déplacement professionnel
3.2.1 Définition
Selon l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
Il en découle que le temps de trajet domicile/lieu de travail et inversement ne constitue pas un temps de travail effectif, qu’il s’agisse du lieu habituel ou inhabituel de travail.
3.2.2 Contrepartie
Toutefois, le temps de déplacement professionnel entre le lieu de travail habituel et un lieu inhabituel de travail (sur le trajet le plus direct) qui dépasserait le temps de trajet habituel (définit au 3.2.1) ouvre droit :
Au maintien de salaire lorsque ce temps de déplacement professionnel coïncide avec l’horaire habituel de travail du salarié
A une contrepartie équivalente à 50% du temps de trajet excédentaire sous forme de repos lorsque le temps de déplacement du salarié entre son domicile et un lieu inhabituel de travail dépasse le temps normal de trajet entre son domicile et son lieu habituel de travail (par exemple lieu où se déroule une réunion/formation professionnelle).
Ainsi, si le temps de trajet du salarié a été rallongé de deux heures aller/retour par rapport à son temps de trajet habituel, ce salarié aura droit à un repos d’une heure. Les temps de déplacement liés à des imprévus/embouteillages (autres) ne sont pas comptés dans le surplus en dehors des situations exceptionnelles justifiées par le salarié. Nous nous basons sur le surplus lié au kilométrage d’un point à un autre.
Pour pouvoir bénéficier de ce temps de repos, le salarié devra déclarer à la direction de l’établissement dont il dépend le temps de trajet excédentaire avec les pièces justificatives (billets de train, ou système auto déclaratif en cas de déplacement en véhicule) afin qu’un décompte et un suivi puisse être effectué.
3.3 Temps de formation professionnelle
Conformément aux dispositions légales le temps de formation professionnelle organisé par LBA dans le cadre de l’horaire habituel de travail constitue un temps de travail effectif.
Si la formation professionnelle entraîne un dépassement de l’horaire habituel de travail, les heures de formation dépassant l’horaire habituel sont considérées comme des heures supplémentaires donnent lieu à majoration et, le cas échéant, à repos compensatoire. A défaut, si la formation professionnelle entraîne une diminution de l’horaire habituel de travail les heures en moins devront être « rendues » à l’employeur. Ces heures « à rendre » seront comptabilisées dans le planning mensuel du salarié.
Toutefois, le temps de déplacement du domicile du salarié pour se rendre au lieu d’exécution de la formation professionnelle ne constitue pas un temps de travail effectif lorsqu’il coïncide avec le temps de trajet habituel domicile/lieu d’exécution du contrat de travail.
Lorsque le temps de déplacement domicile/lieu d’exécution de la formation professionnelle
entraîne un dépassement du temps de trajet habituel domicile/ lieu habituel d’exercice du travail, alors le salarié devra le signaler à son supérieur hiérarchique selon la fiche qui sera annexée au présent accord. Ces temps seront soumis aux dispositions prévues à l’article 3.2.2 du présent avenant.
Article 4 - Définition des durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire
4.1 Durée maximale quotidienne de travail
La durée quotidienne de temps de travail effectif ne peut excéder onze (11) heures pour le travail de jour et de nuit.
4.2 Durée maximale hebdomadaire de travail
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.
Compte tenu des spécificités de l’activité, les partenaires sociaux conviennent que la durée maximale hebdomadaire de travail pourra être portée à 46h en moyenne sur 8 semaines consécutives.
Article 5- Définition des durées minimales de repos applicables
5.1 Temps de repos quotidien
Le repos quotidien est de onze heures consécutives, pouvant être réduit à 9 heures en cas de nécessités de service liées notamment à une absence inopinée (ex : sans possibilité de remplacement). Les heures de repos non prises du fait de cette réduction du temps de repos donneront lieu à contrepartie en temps de repos pour la même durée qui seront pris de manière prioritaire dans les 35 prochaines heures.
Il sera recouru de préférence à des salariés volontaires pour la réduction exceptionnelle de ce temps de repos.
5.2 Repos hebdomadaire
Les salariés ne devront pas travailler plus de six jours par semaine.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les onze heures consécutives de repos quotidien.
Le jour de repos hebdomadaire sera identifié dans les plannings de travail pour les salariés travaillant sur des cycles irréguliers. Prioritairement le jour de repos hebdomadaire sera le dimanche.
Article 6 - Définition du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires détermine le volume d’heures supplémentaires susceptibles d’être effectuées par salarié et par an.
Les partenaires sociaux conviennent de fixer un contingent annuel d’heures supplémentaires unique à 180 heures pour l’ensemble des établissements de l’Association, et pour l’ensemble des salariés.
Il est rappelé qu’au regard des contraintes budgétaires et des besoins fonctionnels, il n’est pas institué au sein de l’Association de dispositif de compte épargne temps qui est donc inapplicable.
Les partenaires sociaux conviennent également renoncer aux congés de fractionnement pour les congés annuels accordés en dehors de la période normale de prise qui se situe entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Article 7- Jours fériés
7.1 Les jours fériés légaux sont :
Le jour de l’an (1er janvier)
Le lundi de pâques (date variable selon les années)
La fête du travail (1er mai),
Le 8 mai 1945 (8 mai),
Le jeudi de l’ascension (date variable selon les années),
Le lundi de pentecôte (date variable selon les années),
La fête nationale (14 juillet),
L’assomption (15 août),
La Toussaint (1er novembre),
L’armistice (11 novembre),
Noël (25 décembre)
7.2 Pour le 1er mai, il est fait application des dispositions légales ; à savoir que dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.
Si le 1er mai coïncide avec un jour non travaillé, quel qu’en soit la nature, le salarié bénéficiera d’une journée de repos supplémentaire déterminée à prendre au cours des 3 mois suivants, sur la base d’une journée de sept heures, ou au prorata du nombre d’heures travaillées.
7.3 Pour les autres jours fériés, chaque fois que le service le permettra, les jours fériés seront chômés et ce chômage n’entrainera pas de réduction de salaire.
Les salariés ayant dû travailler un jour férié, quelque que soit le nombre d’heures accomplies ce jour-là, bénéficieront d’une indemnité équivalente à ce nombre d’heures, payés au taux horaire majoré de 0,40 de la valeur du point tel que prévu par la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but lucratif et correspondant au nombre d’heures travaillées.
Les indemnités conventionnelles pour travail du dimanche se cumuleront avec les compensations applicables pour les jours fériés lorsqu’un dimanche férié sera travaillé.
7.4 En tout état de cause, l’horaire de travail sera organisé de manière à garantir le chômage d’au moins 4 jours fériés en sus du 1er mai sans perte de rémunération. Si le jour férié est travaillé par le salarié, celui-ci bénéficiera soit d’un temps de repos correspondant au nombre d’heures travaillées, soit de l’indemnité correspondant au nombre d’heures travaillées.
Article 8- Indemnités pour travail effectué les dimanches
Les salariés qui assurent un travail effectif un dimanche percevront une indemnité égale à 0,5 point calculée sur la valeur du point applicable au secteur par heure ou fraction d’heure (soit 25% supérieur au taux prévu par la CCU).
Si le dimanche coïncide avec un jour férié (hors le 1er mai) alors l’indemnité payée sera égale aux deux indemnités cumulées.
L’indemnité pour travail effectué le dimanche ne se cumule pas avec l’indemnité de travail de nuit dès lors que l’indemnité de dimanche est plus favorable que l’indemnité de nuit.
Article 9 - Journée de solidarité
La journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
Cette journée est offerte aux salariés c’est-à-dire que le salarié ne travaille pas un jour de plus dans l’année au titre de la journée de solidarité.
Article 10- Astreintes
10.1 Définitions
La période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.
Lorsqu’il est d’astreinte, le salarié se doit de rester à son domicile ou en tout état de cause rester dans un périmètre géographique permettant une intervention dans un délai raisonnable (à titre d’exemple une heure) de la Résidence par tout moyen de transport disponible. Il sera remis au salarié d’astreinte un téléphone portable sur lequel il pourra être joint dans la plage horaire défini pour l’astreinte.
La période d’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif et est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaires.
La durée de l’intervention – et seulement celle-ci – est considérée comme temps de travail effectif. Il s’agit d’une période pendant laquelle le salarié doit effectuer une intervention soit à distance, soit dans l’établissement.
10.2 Champ d’application
Les salariés susceptibles d’accomplir des astreintes sont notamment :
Les Directeurs de Résidences,
Les IDEC ou IDER,
Le ou la gouvernant(e)
Les maîtres ou maîtresses de maisons,
Les AS référent(es) et ASH référent(es),
Certaines fonctions support ou techniques qui seraient désignées par la direction générale ou la direction d’établissement après aval de la direction générale,
Etant précisé qu’un régime particulier pourra être individuellement et contractuellement défini avec chaque direction de service du siège social étant entendu que leurs fonctions peuvent nécessiter un temps d’astreinte au niveau de l’association.
10.3 Organisation des astreintes
10.3.1 Les astreintes sont mises en place par la Direction en fonction des besoins de l’activité. Un document écrit de programmation individuelle des astreintes lui sera remis en mains propres contre décharge chaque année ou à défaut lui sera adressé par lettre simple et il lui sera demandé de signer un double. La programmation individuelle des astreintes pourra être portée à la connaissance du salarié concerné dans le délai minimum de 7 jours ouvrables, ramené à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles telle qu’une absence inopinée par exemple.
10.3.2 Les astreintes seront comptabilisées sur 7 jours du lundi 7h00 du matin au lundi suivant 7h00 du matin. Le nombre de semaines d’astreinte ne peut en aucun cas être supérieur 24 semaines par an, pour un même salarié, et ne peut en aucun cas conduire à réduire le temps de repos quotidien à moins de 9 heures.
Il est précisé que l’astreinte n’ayant pas impliqué de temps d’intervention n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Dès lors, le salarié d’astreinte par exemple le week-end, mais qui n’est pas intervenu, est considéré comme ayant bénéficié de son temps de repos.
L’employeur veillera à programmer les astreintes de telle façon que la règlementation sur la durée du travail (durées maximales de travail et durées minimales de repos) soit respectée.
L’employeur établira un document mensuel récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par le salarié au cours du mois écoulé et la compensation correspondante qui sera remis au salarié et tenu à la disposition de l’inspection du travail pendant un an.
10.4 Temps de repos
Les repos quotidiens et hebdomadaires ne seront pas impactés par les périodes d’astreinte.
La période d’astreinte, hors durée d’intervention n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.
La durée minimale du repos quotidien de 11 heures consécutives et la durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives sont à respecter.
En cas d’intervention, la fin de la période d’intervention détermine le début du repos quotidien ou hebdomadaire. Cette règle en s’applique que si le salarié n’a pas déjà bénéficié de la totalité du repos quotidien ou hebdomadaire avant le début de l’intervention.
En cas d’intervention après une période de repos quotidien, l’amplitude de la journée de travail ne peut excéder 12 heures.
En cas d’intervention ne permettant pas exceptionnellement de disposer de l’intégralité du repos quotidien et hebdomadaire, le temps d’intervention sera récupéré dans la semaine civile suivante.
10.5 Contreparties accordées
10.5.1 Une contrepartie sous forme de prime est accordée au salarié effectuant une astreinte effective. La prime d’astreinte est comprise dans le calcul de la règle du dixième pour les indemnités de congés payés.
La prime d’astreinte ne comprend pas le temps d’intervention.
Le montant de la prime d’astreinte versée au salarié à titre global et forfaitaire est de 100 euros brut par semaine semaines d’astreinte pour l’ensemble des salariés dans la limite de deux semaines par mois. Au-delà des deux semaines par mois la prime devient forfaitaire et bloquée à 200 euros par mois.
10.5.2 Les temps d’astreinte (téléphonique ou d’intervention sur site) devront être des temps liés à une situation urgente, obligatoire et nécessaire. Les temps d’intervention sur site sont des temps qui ne peuvent pas être solutionnés à distance par téléphone. Les temps d’intervention feront l’objet d’une traçabilité particulière remontée au siège social pour validation et contrôle a posteriori.
La période d’intervention au cours d’une astreinte est considérée comme du temps de travail effectif. Ce temps d’intervention sera soit récupéré, sous forme de repos compensatoire (non majoré), soit payé (au taux normal).
Pour les cadres à temps complet en forfait jour, les temps d’intervention feront l’objet d’une contrepartie de 3 jours de RTT par an, comptabilisés ainsi dans le compteur de RTT : 1 RTT au mois d’avril, 1 RTT au mois d’août, 1 RTT au mois de décembre.
Certains salariés peuvent effectuer des périodes d’astreintes qui auront une compensation sous forme de logement de fonction. Ces salariés seront explicitement désignés, l’obligation et contrepartie d’astreinte faisant alors l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Article 11 – Travail de nuit
11.1 Définition
Tout travail entre 21h et 6h est considéré comme du travail de nuit.
Est un travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit au moins deux fois par semaine selon son horaire habituel de travail au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période prévue au premier alinéa du présent article, ou qui accomplit au cours d'une période mensuelle au moins, 24 heures de travail effectif dans la période définie ci-dessus de 21 heures à 6 heures.
11.2 Durées maximales du travail de nuit
Au regard des besoins de l’activité et des pratiques en vigueurs, par le présent accord, les parties conviennent que la durée quotidienne de travail de nuit soit portée à 10 heures de temps de travail effectif (maximum), afin d’être plus conforme à l’amplitude des postes de nuit correspondant à 11 heures d’amplitude et 9 heures 40 minutes de temps de travail effectif (outre une heure et vingt minutes de pause rémunérée)
En tout état de cause, il est rappelé que la durée maximale hebdomadaire de nuit pourra atteindre 44 heures au maximum appréciée sur une période de 12 semaines consécutives.
11.3 Amplitude horaire, roulement, et temps de travail effectif de nuit
Les travailleurs de nuit sont présents 11 heures et bénéficient d’une pause rémunérée d’une heure et 20 minutes. Leur temps de travail effectif est donc de 9 heures et 40 minutes.
S’agissant des roulements pour les travailleurs de nuit, ils travailleront une semaine deux nuits et une semaine 5 nuits afin de leur garantir le bénéfice d’un repos sur deux jours consécutifs tombant le week-end.
Les semaines « hautes » pendant lesquelles le salarié travaillera 5 nuits, il effectuera 48 heures par semaine (9 heures 40 minutes x 5), ce qui constitue la durée maximale autorisée de travail. Aucun dépassement du temps de travail n’est autorisé les semaines hautes pour les travailleurs de nuit.
Les semaines basses, le travailleur de nuit effectuera 18 heures et 20 minutes.
11.4 Contreparties spécifiques au travail de nuit
Trois contreparties distinctes et cumulatives sont allouées aux travailleurs de nuit :
L’indemnité de travail de nuit telle que définie par l’article 82-1 de la convention collective de l’hospitalisation privée à but lucratif ;
un repos compensatoire de 2,5% par heure de travail effectif comprise entre 21h et 6h (hors temps de pause rémunérée). Ce temps de repos en compensation, assimilé à du temps de travail effectif, sera comptabilisé sur le bulletin de salaire et pourra être pris par journée ou demi-journées lorsque le repos acquis représentera une journée correspondant à la durée quotidienne de travail de l'intéressé. Dans cette hypothèse, le salarié en fera la demande moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, en précisant la date et la durée du repos souhaité. Sauf nécessité du service, le repos sera accordé à la date souhaitée par le salarié (article 53-3 de la convention collective de l’hospitalisation privée à but lucratif)
En contrepartie de la dérogation au temps de travail quotidien de nuit de 8 heures de temps de travail effectif pour 10 heures de temps de travail effectif (maximum) il sera alloué au travailleur de nuit une heure de contrepartie en repos par poste de nuit (repos compensatoire), soit 14 heures par mois (pour un poste à temps complet), correspondant à 2 jours de repos par mois.
Les compteurs de COHD et de Repos Compensatoire lié au temps de repos compensatoire de nuit et les compteurs de récupération lié à la 11ème heure seront dans la mesure du possible cumulés dans un seul compteur « COHD ».
Les RC lié au travail entre 21 heures et 6 heures ET les heures ou jours cumulés du fait du travail à 11 heures de nuit devront être pris obligatoirement dans le cycle suivant hors impossibilité de remplacement lié à la continuité de service. Les heures de repos ainsi considérées doivent être prises sur des nuits entières.
Pour les CDD d’une durée inférieure ou égale à 4 mois, ce temps de repos sera rémunéré à la fin du contrat. Ce temps de repos peut être pris et donc ne pas ne pas être rémunéré d’un commun accord entre les deux parties.
Titre III : Les différentes modalités d’organisations du temps de travail par catégorie de personnel
Sauf dérogations contenues dans le présent accord ou par contrat de travail les salariés sont soumis à la durée légale de 35 heures par semaine et respectent les horaires collectifs de travail. C’est le cas notamment pour les personnels administratifs, techniques.
Article 12 - Conditions et délais de prévenance des changements d’horaires de travail
Compte tenu des contraintes spécifiques liées à l’activité de la prise en charge et de l’Association, la direction s’engage la semaine précédant chaque début de mois à spécifier par voie d’affichage un planning indicatif de la charge de travail pour tout le mois à venir.
En cas de modification du calendrier pour variations d’activité, un délai de prévenance est fixé à 3 jours ouvrables minimum.
Article 13 – Situations d’urgence
Tenant les nécessités de la prise en charge, ce délai pourra être réduit par accord entre la Direction et le ou les salariés concernés, en cas de circonstances particulières affectant de manière non-prévisible le fonctionnement de l’Association telles que notamment :
- Remplacement d’un collègue en absence non prévue et justifiée (maladie, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels) ;
- Besoin immédiat d’intervention auprès d’un résident ;
- Retour hospitalisation non prévue,
- Aggravation subite de l’état de santé d’un résident.
Pour ces cas d’urgence, aucun délai n’est à respecter. Les dispositions légales relatives aux durées maximales hebdomadaires et quotidiennes ainsi que les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaires devront être respectées.
Article 14- Cycle de travail
14.1 Champ d’application
Le cycle est un des modes d’aménagement régulièrement utilisé dans les établissements notamment pour les personnels au contact des personnes âgées. L’ensemble du personnel est susceptible d’être concerné en fonction des besoins et organisation des établissements (hors personnel du siège, cadres siège ou dans les établissements, secrétaires).
Les salariés ayant soumis un contrat de travail « volant » conformément à l’accord sur la modulation du temps de travail du 6 septembre 2011, se verront appliquer de manière automatique et immédiate les modalités d’organisation de leur temps de travail conformément au présent accord.
14.2 Organisation du cycle de travail
Le travail est organisé selon des périodes de référence appelées cycles de travail.
La durée quotidienne de travail ne peut excéder 12 heures pour les équipes de jour, 10 heures (maximum) pour les équipes de nuit.
Le nombre de jours de repos est fixé à quatre jours pour deux semaines, deux d’entre eux au moins devant être consécutifs dont un dimanche et un samedi, si cette mesure ne soulève pas de difficultés particulières. Dans le respect de cette règle, l’alternance de dimanches de repos et des dimanches travaillés peut différer sur le cycle sans jamais conduire à travailler plus de deux dimanches consécutifs. Ainsi dans un cycle de 8 semaines, le nombre de dimanches de repos est égal au nombre de dimanches travaillés.
En cas de repos fractionné, le repos doit être de 36 heures consécutives minimum.
La durée du repos ininterrompu entre deux journées de travail ne peut être inférieure à 12 heures.
La durée hebdomadaire de travail, heures supplémentaires comprises, ne peut excéder 48 heures au cours d’une période de 7 jours. Cette disposition limite à 6 au maximum le nombre de jours consécutifs de travail.
14.3 Fonctionnement du cycle de travail
14.3.1 La durée du cycle doit être comprise entre 2 à 8 semaines au maximum.
14.3.2 Au sein de cette période, la durée du travail est répartie de telle sorte que les semaines comportant des heures au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail soient strictement compensées au cours du cycle par des semaines comportant une durée hebdomadaire inférieure à la durée légale hebdomadaire du travail.
14.3.3 La durée moyenne du travail appréciée sur la totalité du cycle est de 35 heures.
14.3.4 Les variations d’activité pour les salariés à temps plein auxquelles le cycle répond ont un caractère habituel, prévisible et donc programmable, à savoir :
30 heures/40 heures (sur deux semaines, à répéter sur 8 semaines à l’intérieur du cycle retenu dans l’établissement) ;
26 heures/44 heures (sur deux semaines, à répéter sur 8 semaines à l’intérieur du cycle retenu dans l’établissement),
48 heures/18 heures et 20 minutes (hors pause rémunérées) pour les travailleurs de nuit (5 nuits travaillées/ 2 nuits travaillées) sur deux semaines, à répéter sur 8 semaines à l’intérieur du cycle retenu dans l’établissement),
Article 15- Forfait jours
L’article L.3121-64 du code du travail laisse la possibilité aux partenaires sociaux de prévoir les conventions de forfait jours sur l’année. L’accord doit ainsi déterminer :
1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;
2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;
3° Le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;
4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.
L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :
1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.
L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.
15.1 Salariés concernés
Les catégories de Salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours sont les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’Association, à l’exception de ceux relevant de la catégorie des Cadres Dirigeants (lesquels sont hors classification et ne bénéficient pas de la règlementation relative à la durée du travail tel que le précisé à l’article L. 3111-2 du Code du travail).
Au sein de l’Association, il s’agit à ce jour des Salariés relevant au moins du niveau « cadre A » de la classification définie par la Convention Collective de l’hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2002.
Au jour de la signature des présentes, les catégories de Salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sont les suivantes :
Cadres du siège de l’Association, en fonction de leurs responsabilités;
Directeurs d’établissements ;
IDEC.
15.2 Conditions de mise en place
Les conditions de mise en œuvre et de conclusion des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année sont prévues par le présent accord collectif d’entreprise.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours avec chaque Salarié concerné fera, en outre, impérativement l'objet d'un écrit signé préalablement par les parties dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Conformément aux dispositions de l’article L2254-2 du code du travail, les salariés en poste qui seront concernés par la mise en place du forfait jours se verront proposer une convention individuelle de forfait conformément aux dispositions.
La convention individuelle fera référence au présent accord collectif et explicitera/énumérera notamment :
La nature des missions/fonctions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ;
L’autonomie dont le Salarié dispose dans l’organisation de son emploi du temps et/ou l’absence de prédétermination de sa durée du travail,
Le nombre de jours travaillés dans l'année dans la limite du plafond fixé par le présent accord;
La rémunération correspondante ;
La rémunération du temps de travail supplémentaire en cas de renonciation du Salarié à des jours de repos étant précisé que la majoration applicable sera au moins égale à 10% ;
Le nombre d'entretiens annuels.
15.3 Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du Salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an (journée de solidarité incluse) pour un Salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
L'année complète/de référence s'entend du 1er janvier au 31 décembre.
La durée de travail du salarié au forfait en jours est décomptée chaque année, par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées. Les documents comptabilisant le nombre de jours travaillés seront tenus par l'employeur à la disposition de l'inspecteur du travail pendant 3 ans (article D. 3171-16 du Code du travail).
15.4 Règles applicables en cas d’année incomplète (arrivées ou départ en cours de période)
Dans le cas des Salariés entrés en cours d'année n'ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le forfait et le plafond conventionnel de 218 jours sont majorés des jours de congé manquants (Circulaire DRT n°7 du 6 décembre 2000).
Le forfait annuel de 218 jours étant établi sur la base de 47 semaines (i.e. 52 semaines - 5 semaines de congés payés), le nombre de jours travaillés à effectuer en cas d’arrivée en cours d’année est calculé en fonction du nombre de semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47
En cas d’arrivée en cours d’année, l’Association déterminera le nombre de jours de repos à attribuer au Salarié sur la période considérée conformément aux règles définies à l’article ci-dessous.
En cas de départ en cours d’année, la régularisation de la rémunération entre automatiquement dans le calcul du solde de tout compte.
Le nombre de jours excédentaires ou déficitaires observé sur le compte individuel au jour du départ est soit payé soit retenu.
Les droits aux jours de repos prévus à l'article ci-dessous sont appréciés, au jour du départ effectif, à raison d’un (1) jour par mois entier travaillé et comparés au nombre de jours réellement pris. Le solde est soit payé soit retenu.
15.5 Règles applicables en cas d’absences en cours d’année
En cas d'interruption de la période de décompte annuel pour les motifs suivants : période de chômage partiel, maladie, maternité, paternité, accident, absences autorisées conventionnelles, formation et, plus généralement toute absence autorisée et indemnisée, chaque semaine complète d'interruption est comptabilisée sur la base du nombre de jours hebdomadaires travaillées de référence (soit 5 jours) et chaque journée ou demi-journée d'interruption est comptabilisée sur la base d'une journée ou d’une demi-journée.
Les jours d'absence pour maladie ne peuvent pas être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d'autant (Circulaire DRT n°7 du 6 décembre 2000).
15.6 Rémunération
La rémunération versée aux Salariés concernés est établie en considération de la nature particulière des fonctions qui leurs sont confiées et présente un caractère forfaitaire, pour 218 jours de travail effectif incluant la journée de solidarité, indépendamment du volume d’heures effectivement réalisé au cours d’une journée ou demi-journée donnée.
15.7 Forfait en jours réduit
Le contrat de travail (ou l’avenant) des Salariés peut prévoir un nombre annuel de jours travaillés réduit, c’est-à-dire inférieur au nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 4.3 ci-dessus.
Le Salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Les Salariés bénéficiant d’un forfait en jours réduit organiseront leur temps de travail de manière à ne pas dépasser le nombre de jours prévus à leur contrat.
15.8 Jours de repos
Pour ne pas dépasser le plafond convenu (218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un droit à congé payés annuels complet), les Salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre est fixé à 12 et ne peut varier d’une année sur l’autre.
Le nombre de jours de repos auxquels les Salariés ont droit pour une année calendaire complète s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires total de l’année :
les samedis et dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
les congés payés annuels prévus par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
le forfait de 218 jours, journée de solidarité incluse.
Les Parties conviennent que le nombre de jours de repos annuels sera égal à 12 chaque année calendaire.
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fait au choix du Salarié, en concertation avec la hiérarchie, au moyen de l’outil GTA permettant la gestion des absences. Les Salariés sont naturellement invités à prendre en compte les contraintes organisationnelles de l’Association et du service dont ils dépendent. Ils sont invités à positionner ces jours de manière régulière et à éviter, dans la mesure du possible, les périodes de forte activité.
Avant la fin de la période de référence (soit le 31 décembre de l’année), l’Association informe les Salariés, par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service adressée par email ou remise en mains propres, du nombre de jours de repos pour la période de référence suivante.
Les jours de repos devront impérativement être pris au cours de l’année civile et, au plus tard, au 31 décembre. En dehors des dispositions relatives à la renonciation à des jours de repos (ci-dessous) seuls 2 jours de repos annuels pourront être reportés d’une année sur l’autre.
En accord avec l’employeur, les Salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration au moins égale à 10% de la rémunération. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. L'avenant déterminant le taux de majoration est valable un an. Il n’est pas renouvelable tacitement. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours par an (ce nombre prenant en compte un jour férié chômé, le 1er mai, 30 jours de congés payés et 2 jours de repos hebdomadaire).
15.9 Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées/demi-journées travaillées et non travaillées au moyen de l’outil mis en place au sein de l’Association permettant d’assurer un suivi objectif et fiable.
Ainsi, sur la base d’un modèle de relevé, complété de manière auto-déclarative chaque mois, le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées et non-travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées et demi-journées non travaillés sera indiquée (ex : repos hebdomadaire, maladie, congés payés, congés conventionnels ou jour de repos supplémentaires au titre du respect du plafond de 218 jours).
Ce document sera transmis par chaque Salarié concerné à son supérieur hiérarchique pour suivi à la fin de chaque mois. Ce relevé indiquera également le début et la fin des journées de travail du Salarié.
Ce compte a pour objectif de concourir à préserver la santé du Salarié en assurant un suivi régulier de la charge de travail.
L’ensemble des documents et outils de suivi du temps de travail des Salariés concernés seront conservés par l’Association pendant une durée minimale de trois ans.
Sur ce document une case permettra de faire part de difficultés en matière de charge de travail ou d’organisation du travail.
Le cas échéant, il appartiendra donc au salarié de signaler à la Direction toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail en utilisant la case commentaire prévue à cet effet dans le document de contrôle et de solliciter un entretien auprès d’elle en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Une récapitulation annuelle des jours de travail et des JNT pris sera réalisée. Dans l’éventualité du dépassement du forfait annuel de 8 jours et sauf cas du rachat particulier de jours par l’employeur avec l’accord du salarié, les jours dépassant le plafond annuel doivent être récupérés durant les trois premiers mois de l'année suivante.
15.9.1 Dispositif d’alerte (ou « de veille »)
Afin de permettre à la Direction du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une demande d’explication au terme de chaque mois de la Direction dès lors que le document de contrôle visé au 7-2-5-2 ci-dessus :
o n’aura pas été remis en temps et en heure ;
o fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
o fera apparaître un commentaire du salarié alertant d’une difficulté d’organisation ;
o fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives.
Dans les 7 (sept) jours, la Direction convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 2.4.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
De même si le salarié considère que le forfait annuel en jours s’exerce de façon déséquilibrée au regard de ce que les parties ont prévu contractuellement, il doit apporter des éléments démontrant cette opinion et saisir la Direction dans le mois qui suivra. Un entretien sera impérativement organisé pour traiter cette problématique.
15.10 Garanties : Temps de repos quotidien et hebdomadaire / Obligation de déconnexion / Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail / Equilibre vie privée et vie professionnelle
Les Salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Ils bénéficient néanmoins d'un repos quotidien minimum de onze (11) heures consécutives entre deux journées de travail et d'un repos hebdomadaire de trente-cinq (35) heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de treize (13) heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L'effectivité du respect par le Salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de se déconnecter de ses outils de communication à distance (notamment en éteignant son téléphone portable et son ordinateur professionnels).
Il est par ailleurs demandé au Salarié, dans la mesure du possible, de mettre en place un « out of the office » sur sa boite email, en dehors de son temps de travail.
Dans ce contexte, il est rappelé que les Salariés en forfait jours gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
Néanmoins, afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’Association assure le suivi régulier de l'organisation du travail des Salariés, de leur charge de travail et de l'amplitude de leurs journées de travail au moyen de l’outil précité.
Les responsables hiérarchiques doivent veiller à ce que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des Salariés restent raisonnables. Si l’un d’eux constate qu’un Salarié n’est pas en mesure de respecter ses temps de repos obligatoires, il devra le convoquer immédiatement à un entretien afin de trouver avec lui des solutions adaptées en vue de prévenir une telle situation.
Inversement, si un Salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
15.11 Entretiens individuels annuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des Salariés concernés, l’Association convoque, au minimum 2 fois par an, chaque Salarié concerné à un entretien individuel spécifique se tenant avec le supérieur hiérarchique ou une personne des Ressources Humaines.
Au cours de ces entretiens sont évoquées la charge individuelle de travail du Salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du Salarié (article L. 3121-46 du Code du travail).
Lors de ces entretiens, le Salarié et son supérieur (ou la personne des Ressources Humaines le cas échéant) dressent un bilan portant sur les modalités d'organisation du travail du Salarié, la durée des trajets professionnels, la charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des journées et demi-journées travaillées ou non travaillées à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au Salarié au préalable.
Au regard des constats effectués, le Salarié et son responsable hiérarchique (ou la personne des Ressources Humaines le cas échéant) arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le Salarié et le responsable hiérarchique (ou la personne des Ressources Humaines le cas échéant) examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Enfin, en cas de difficulté inhabituelle concernant la charge de travail ou l’organisation de son travail, ou si le Salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il devra avertir sans délai son supérieur hiérarchique ou toute personne des Ressources Humaines qui le recevra dans les 8 jours et prendra les dispositions nécessaires.
Article 16 – Droit à la déconnexion
Les parties rappellent que les salariés doivent impérativement déconnecter leurs outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail.
Les Parties considèrent que l’envoi de mails internes (l’Association ne pouvant bien entendu exercer un contrôle sur des personnes extérieures à l’entreprise) entre 21h et 7h du lundi au vendredi ainsi qu’entre le vendredi 21h et le lundi 7h, peut être différé par voie électronique.
De la même manière, la réception de mails internes par un salarié pendant une période d’absence justifiée (congés ou autre) doit permettre de différer par voie électronique la lecture de mails.
Ainsi que, inversement, l’envoi de mails par ce salarié pendant cette même période, ne doit pas avoir lieu.
En outre, il ne peut en aucun cas être reproché à un salarié de n’avoir pas pris connaissance et/ou de n’avoir pas répondu à un mail en dehors de ses heures de travail effectif.
Article 17- Télétravail
17.1 Définition
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un avenant au contrat de travail, et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux. Le présent accord vise ainsi exclusivement le travail au domicile du salarié qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée.
Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien de la communauté de travail. A cette fin, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder 2 journées complètes par semaine travaillée, sauf circonstances exceptionnelles.
17.2 Eligibilité
Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit faire l’objet d’une validation de son supérieur hiérarchique.
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et la bonne maîtrise des outils informatiques indispensables à son activité.
Sont éligibles au télétravail les salariés qui cumulent les critères ci-dessous :
Titulaires d’un CDI à temps plein,
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante pour le poste occupé,
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement,
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
17.3 Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Un avenant type sera joint au présent accord.
Il précisera notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail,
Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jours convenus, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté, etc.)
La durée de la période d’adaptation,
Les conditions de réversibilité,
Le matériel mis à disposition du salarié,
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction.
17.4 Période d’adaptation et réversibilité permanente
Le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mette fin librement à la situation de télétravail tout au long de l’année, sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance minimum de 1 mois pour le responsable hiérarchique.
Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié, et moyennant un délai de prévenance de 15 jours pour le responsable hiérarchique.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quelqu’une soit le motif, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Article 18 – Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel
Il est tout d’abord rappelé que concernant les salariés à temps partiel, qu’il y ait ou non recours à un mode d’aménagement du temps de travail, il sera fait application au sein de l’Association concernant les dispositions nécessitant impérativement le recours à un accord de branche étendu, à celles de l’accord de branche UNIFED du 22 novembre 2013, agréé le 18 avril 2014 et étendu le 19 juin 2014, c’est-à-dire notamment aux dispositions relatives :
- Aux dérogations à la durée minimale
- A la majoration et au quantum des heures complémentaires
- Au dispositif dit du « complément d’heures par avenant ».
18.1 Temps Partiel Aménagé
Afin de tenir compte des modalités organisationnelles et des roulements effectués par les salariés à temps plein, notamment dans le cadre de la prise en charge des résidents, et de la nécessité de pouvoir adapter les temps de présence des salariés à temps partiel à ceux de l’activité, il est prévu une possibilité d’aménager le travail des salariés à temps partiel sur une période pouvant aller jusqu’à quatre semaines.
La périodicité sera établie dans le contrat de travail en fonction des établissements, des « équipes » en place et de leur roulement. Etant précisé que cette période successive de plusieurs semaines appelée « roulement », correspondra en réalité à la durée des roulements de l’équipe des salariés à temps plein auxquels ils sont rattachés et dont le nombre de semaines peut varier notamment en fonction du type d’emploi et du secteur d’activité et de l’établissement en question.
Il est rappelé que dans ce cas, conformément aux dispositions de l’article L 3123-1 du Code du Travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à 35 heures sur la période de semaines arrêtées pour son équipe, correspondant en réalité à la durée du roulement des salariés à temps plein sur lequel la personne à temps partiel est affectée, à une durée du travail inférieure à 35 heures.
Compte tenu des modalités de fonctionnement, une programmation prévisionnelle sera réalisée par voie de planning, étant précisé que les roulements sont amenés à se répéter au sein de chaque type d’emploi et service, mais que cette programmation pourra être individualisée en cas de nécessité.
Le planning de travail est communiqué préalablement à sa mise en œuvre au salarié. Il est joint au contrat de travail lors de l’embauche.
Dans le cas de la modification de la répartition de la durée du travail, il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.
Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié à temps partiel au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre.
Ce délai peut être ramené à 3 jours ouvrés ; en contrepartie le salarié à temps partiel a la possibilité de refuser la modification de ses horaires, par écrit, 4 fois par année de référence, sans que ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
En application de l’article L.3123-12 du Code du travail, lorsque le changement de la répartition du travail d’un salarié à temps partiel n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée, le salarié pourra refuser le changement sans que son refus soit constitutif d’une faute ou un motif de licenciement.
Par ailleurs, conformément à la législation en vigueur :
• Les directeurs veilleront pour les salariés à temps partiel à ne pas prévoir plus d’une coupure au cours d’une même journée ou une interruption supérieure à deux heures et s’assureront qu’une période minimale de travail de deux heures continues au cours d’une même journée soit respectée.
• Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes droits d’accès s’agissant de l’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation que les salariés à temps complet
Toute modification de ces périodes sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaire pouvant être ramené à 3 jours en cas d’urgence.
Dans les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent, la modification d’horaires pourra se faire sans délai.
Dans un tel cas, l’Association recherchera par priorité à faire travailler un salarié à temps partiel sur la base du volontariat.
18.2 Heures Complémentaires et roulement
Constituent des heures complémentaires, toutes les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle ou de la durée moyenne fixée dans le contrat de travail à l’issue de la période du « roulement » si un roulement est prévu conformément à l’article 15 des présentes.
En tout état de cause les heures complémentaires ne pourront conduire à dépasser plus d’un tiers de la durée contractuelle hebdomadaire moyenne fixée dans le contrat de travail, sans pouvoir atteindre 35 heures hebdomadaires.
Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours, pouvant être ramené à 3 jours en cas d’urgence.
En cas de circonstance exceptionnelle, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, mais dans ce cas le refus d’effectuer des heures complémentaires ne sera pas fautif.
18.3 Rémunération des heures complémentaires
Dans le cadre de l’organisation, telle que prévue à l’article 15.2.2, les heures de travail effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire du travail sont dites excédentaires, et se compensent avec les périodes (semaines) dites de basse activité au cours desquelles la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée moyenne hebdomadaire. Ces heures excédentaires ne sont donc pas des heures complémentaires.
Seules les heures accomplies au-delà de la durée moyenne hebdomadaire prévue au contrat à l’issue de la période de référence du roulement constituent des heures complémentaires.
Il convient de rappeler que seule l’heure résultant d’un travail commandé par une personne ayant autorité hiérarchique pourra être considérée comme une heure complémentaire (à la demande de l’employeur).
Les heures complémentaires sont rémunérées aux taux fixés par le code du travail dans le respect des dispositifs ci-dessus.
18.4 Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés à temps plein ou temps partiel faisant l’objet d’un aménagement du temps de travail au titre des articles 15.1 ou 15.2.1 sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence.
18.5 Prise en compte des absences, départs et arrivées en cours de période d’aménagement
Les absences des salariés à temps plein ou temps partiel faisant l’objet d’un aménagement du temps de travail au titre des articles 15.1 ou 15.2.1 assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Les absences non indemnisables font l’objet d’une retenue correspondante sur le salaire, cette retenue étant comptabilisée sur la base de l’horaire théorique que le salarié aurait fait s’il avait travaillé.
Lorsqu’un salarié à temps plein ou temps partiel faisant l’objet d’un aménagement du temps de travail du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
• Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne fixée par le contrat de travail calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures complémentaires.
• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail, soit sur le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.
Titre IV : Vie de l’accord
Article 19- Entrée en vigueur/ durée de l’accord
Le présent accord une fois signé entrera en vigueur, sous réserve des dispositions relatives à l’obligation d’agrément, s’il y a lieu à compter du 1er avril 2020.
Etant rappelé que le présent accorde s’est inscrit dans une optique d’organisation représentative des contraintes budgétaires sans charge supplémentaire.
Au regard de sa teneur, il est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve d’une modification du périmètre ou réglementaire nécessitant que la procédure de révision ou dénonciation soit mise en œuvre.
Il se substitue à l’ensemble des conventions et accord d’établissement, d’entreprise et des usages et autres engagements unilatéraux ayant le même objet à compter de son entrée en vigueur.
Article 20- Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet de révision ou d’une dénonciation conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 21 - Commission de suivi de l’application de l’accord
21.1 Informations transmises aux instances représentatives du personnel
Conformément aux dispositions de l’article L. 3171‑2 du Code du travail, les membres du CSE peuvent consulter les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensatoires acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.
22.2 Commission paritaire de suivi
Pour le suivi de la mise en œuvre et du respect du présent accord, une commission paritaire de suivi est instituée.
22.2.1 Composition et fonctionnement
La commission est composée :
D’un représentant titulaire et éventuellement d’un représentant suppléant désignés par chaque Organisation Syndicale signataire du présent accord ;
De deux représentants de la Direction, le nombre de représentants de la Direction étant au plus égal au nombre de représentants des Organisations Syndicales signataires.
Les voix sont réparties comme suit :
Une voix par Organisation Syndicale signataire du présent accord présente à la réunion ;
Un nombre de voix pour la Direction correspondant au cumul du nombre de voix des Organisations Syndicales signataires présentes.
La composition de la commission de suivi figure sur l’intranet de l’Association, avec le rappel de la possibilité pour les salariés de contacter ses membres en cas de difficultés liées à l’application de l’accord.
La commission se réunit une fois par an suivant la signature du présent accord et peut décider de réunions supplémentaires si elle le juge nécessaire.
Les membres titulaires et suppléants de la commission disposent d’une journée de délégation par trimestre, hors réunions, pour leur permettre d’assurer leur mission.
Les membres de la commission peuvent circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’application de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.
22.2.2 Objectifs de la commission
La commission paritaire de suivi a pour mission de veiller à l’application du présent accord dans le respect des objectifs définis au préambule.
Plus particulièrement, la commission a pour objectifs de :
Suivre la durée du temps de travail par salariés ;
Suivre les éléments statistiques de la durée du travail au sein de l’Association ;
Détecter les éventuels dysfonctionnements au plus près des équipes ;
Proposer d’éventuelles actions correctrices ;
Proposer des évolutions du suivi du temps de travail
22.2.3 Moyens attribués à la commission
Afin de promouvoir l’application de l’accord le livret d’accueil y fera référence.
Afin de suivre les éléments statistiques du temps de travail, les éléments suivants sont communiqués à la commission de suivi :
Statistiques sur le nombre de salariés à temps plein et partiel,
Statistiques sur le nombre d’heures complémentaires, supplémentaires déclarées, validées, récupérées ou payées par établissement ; ces statistiques intègrent le suivi d’atteinte du contingent et les éventuels repos compensateurs,
Statistiques à N+1 des salariés sous forfait jours et le suivi des entretiens obligatoires.
La commission peut proposer des évolutions sur les suivis qui lui sont transmis si elle le juge nécessaire.
Afin de proposer d’éventuelles actions correctrices, peuvent être réalisées par la commission :
Des analyses paritaires portant sur les établissements présentant des valeurs statistiques très différentes des moyennes ;
Des propositions et demandes d’actions à la Direction en cas de non application de l’accord.
Un bilan annuel est réalisé par les membres titulaires ayant voix délibérative provenant d’Organisations Syndicales signataires du présent accord. Le bilan porte sur les informations recueillies par la commission et les actions réalisées. Ce bilan annuel est présenté à la commission.
Ce bilan est mis à disposition dans la BDES.
Article 22 – Procédure d’agrément, de dépôt et publicité
Le présent accord sera soumis aux règles d’agrément et à ce titre sera soumis à la Direction Générale de la Cohésion Sociale.
Après approbation, le présent accord sera déposé par la Direction de l’Association sur la plateforme de télé-procédure appelée « TéléAccords » et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Melun.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Il sera également rendu public et publié dans une base de données nationale consultable sur Internet.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Melun, en 4 exemplaires originaux, le 03 décembre 2019
Pour l’Association Les Bruyères Monsieur … Directeur Général |
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Pour la CGT Madame … |
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