Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE FEMMES HOMMES" chez

ACCORD D’ENTREPRISE VISANT A FAVORISER L’EGALITE

PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

La société C.L. DISTRIBUTION, dont le siège social est situé 17 rue Marguerite Yourcenar, représentée par, Président Directeur Général

Ci-après dénommée, « la société »

Et

Les membres élus du Comité Social et Economique (CSE) :

, élue titulaire au CSE

, élue titulaire au CSE

Ci-après dénommées, « les représentants du personnel »

D’autre part.

Préambule :

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par les dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la société C.L. DISTRIBUTION et les représentants du personnel ont négocié le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société C.L. DISTRIBUTION lors des réunions des 03 janvier 2023 et 21 février 2023.

Par cet accord, les parties réaffirment leur attachement au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sous toutes ses formes dès l’embauche et tout au long de la carrière des salariés.

Lors de la réunion du 21 février 2023, le document de diagnostic a été remis par le représentant de la direction. Lors de cette même réunion de négociations, les parties sont parvenues au présent accord, par l’intermédiaire duquel, la société souhaite montrer sa volonté de parvenir à une parfaite égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le but étant de permettre à chaque salarié de la société de bénéficier de perspectives d’évolutions équitables ainsi que d’une parité de traitement en termes d’accès à la formation, à la promotion professionnelle, ou encore de rémunération.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise C.L. DISTRIBUTION dont le siège social est situé 17 rue Marguerite Yourcenar à DIJON, quel que soit la catégorie professionnelle.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord traite de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 3 – DUREE ET EFFET DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il sera renégocié annuellement et amendé au gré de l’évolution des indicateurs et des résultats obtenus afin de favoriser au mieux l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société.

Le présent accord prendra effet à la date de sa signature.

ARTICLE 4 – COMPOSITION DU PRESENT ACCORD

I/ Diagnostic

1. Les effectifs

2. Le recrutement

3. La durée contractuelle du travail

4. Le type de contrat

5. L’ancienneté

6. La rémunération

7. La formation

Conclusion

II/ Accord d’entreprise

1. 8. Le recrutement

   9. La promotion professionnelle

   10. La formation

   11. La rémunération

Conclusion

Préambule :

L’entreprise C.L. DISTRIBUTION est une entreprise spécialisée dans la distribution. Elle dépend de la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement du 30 juin 1972. C.L. DISTRIBUTION appartient à un groupe constitué de plusieurs entités au sein duquel chacune exerce son activité dans un domaine bien particulier : la logistique, l’ensemble des traitements administratifs, ou encore la confection, sont l’affaire des autres entités du groupe.

Le diagnostic ci-dessous vise à vérifier qu’il n’existe pas d’inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes (ou les identifier dans le cas où elles existeraient afin de prendre les mesures adéquates) sur les aspects suivants :

• la promotion professionnelle

• l’accès à la formation professionnelle

• la représentation des femmes dans les différents corps de métiers

• l’égalité salariale

En accord entre les parties, la réflexion s’est portée sur ces 4 thématiques apparaissant comme les plus pertinentes à traiter.

1. Les effectifs

1. Ventilation Femmes/Hommes en CDI et CDD par catégories professionnelles du 01/09/2021 au 31/08/2022

Catégories	Hommes en CDI	Femmes en CDI	TOTAL
CADRES	2	15%	11	85%	13
AM ET TECHNICIENS	1	1%	107	99%	108
EMPLOYES	1	1%	221	99%	222
TOTAL	4	1.17%	339	98.83%	343

Catégories	Hommes en CDD	Femmes en CDD	TOTAL
CADRES	0	0%	0	0%	0
AM ET TECHNICIENS	0	0%	3	100%	3
EMPLOYES	10	2%	447	%	457
TOTAL	10	2.18%	339	97.82%	460

L’entreprise C.L. DSITRIBUTION est majoritairement composée de femmes (presque 99%). La catégorie professionnelle la plus présente est celle des employés.

Dans l’entreprise, le personnel féminin participe activement et efficacement à la mission de conseil et de recherche des solutions visant à satisfaire notre clientèle très largement féminine. Pour autant, ces qualités peuvent également se retrouver chez les hommes, c’est la raison pour laquelle il n’existe pas de sectarisme dans le choix des personnes que nous recrutons. Il est cependant essentiel de préciser que le recrutement de personnel de vente se fait sur la base des candidatures reçues. Malheureusement, il n’y a que très peu de candidatures masculines correspondant au niveau de compétences recherché parmi les CV que nous recevons.

2. Le recrutement

	Entrées en 2020	Entrées en 2021	Entrées en 2022
Hommes	0	8	14
Femmes	274	325	436
	CV reçus en 2020	CV reçus en 2021	CV reçus en 2022
Hommes	208	117	113
Femmes	2471	1068	1123

Force est de constater que nous avons des difficultés à recruter des hommes au sein de notre entreprise spécialiste du prêt-à-porter féminin, nous sommes satisfaits de constater que les plans d’actions des années passées ont commencé à produire leurs effets :

• Aucun homme recruté en 2020, 8 hommes recrutés en 2021 et 14 hommes recrutés en 2022

• Malgré la diminution constante du nombre de CV d’hommes reçus en 2020, 2021 et 2022

2. Ages moyens - Femmes/Hommes en CDI et CDD par catégories professionnelles du 01/09/2021 au 31/08/2022

Catégories	Hommes	Femmes	TOTAL
CADRES	2	41 ans	11	44 ans	42,5 ans
AM ET TECHNICIENS	1	40 ans	107	49 ans	44,5 ans
EMPLOYES	1	34 ans	221	47 ans	40,5 ans
TOTAL	4	38 ans	339	47 ans	42,5 ans

Catégories	Hommes en CDD	Femmes en CDD	TOTAL
CADRES	0	-	0	-	-
AM ET TECHNICIENS	0	-	3	57 ans	57 ans
EMPLOYES	10	25 ans	447	39 ans	32 ans
TOTAL	10	25 ans	450	48 ans	44,5 ans

L’âge moyen des hommes en CDI au sein de l’entreprise C.L. DISTRIBUTION est de 38 ans et 47 ans pour les femmes. La moyenne d’âge toutes catégories professionnelles confondues du personnel en CDI est de 42,5 ans.

L’âge moyen des hommes en CDD au sein de l’entreprise C.L. DISTRIBUTION est de 25 ans et 48 ans pour les femmes. La moyenne d’âge toutes catégories professionnelles confondues du personnel en CDD est de 44,5 ans.

3. La durée contractuelle du travail

1. Durée collective du travail dans l’entreprise

Salariés à temps plein	= 35 Heures/semaine
Salariés à temps partiel	<35 Heures/semaine

2. Le nombre de salariés en CDI et CDD par CSP, selon la durée du travail et le sexe
   

CDI	Temps partiel	Temps complet
	Moins de 8 h	De 8 h à 24 h	De 25 h à 34 h	à 35 heures
	H	F	H	F	H	F	H	F
Employés	0	1	0	18	1	50	0	152
Agents de maîtrise	0	0	0	0	0	2	1	105
Cadres	0	0	0	0	0	0	2	11
Total	0	1	0	18	1	52	3	268

CDD	Temps partiel	Temps complet
	Moins de 8 h	De 8 h à 24 h	De 25 h à 34 h	à 35 heures
	H	F	H	F	H	F	H	F
Employés	0	4	0	96	4	143	6	204
Agents de maîtrise	0	0	0	0	0	0	0	3
Cadres	0	0	0	0	0	0	0	0
Total	0	3	0	96	4	143	6	207

La majorité des salariés de l’entreprise C.L. DISTRIBUTION sont des salariés à temps complet (qu’ils soient en CDI ou en CDD).

4. Le type de contrat : Nombre de salariés en CDI et en CDD selon la catégorie socio-professionnelle (CSP) et le sexe 

Libellé catégorie	Nombre de CDI	Dont hommes	Dont femmes	Nombre de CDD	Dont hommes	Dont femmes	TOTAL
CADRES	13	2	11	0	0	0	13
AM ET TECHNICIENS	108	1	107	3	0	3	111
EMPLOYES	222	1	221	457	10	447	679
OUVRIERS	0	0	0	0	0	0	0
TOTAL	343	4	339	460	10	450	803
	42.7%	0,5%	42,2%	57,3%	1,2%	56,1%	100%

[CHART][CHART]

5. L’ancienneté

1. Nombre de salariés en CDI selon l’ancienneté, la CSP et le sexe 
   

	Moins d’1 an	De 1 à 4 ans	De 5 à 9 ans	De 10 à 14 ans	De 15 à 19 ans	De 20 ans et plus
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Employés	1	26	0	82	0	44	0	35	0	30	0	4
Agents de maîtrise	1	4	0	14	0	22	0	28	0	25	0	14
Cadres	1	1	1	2	0	7	0	0	0	1	0	0
Total	3	31	1	98	0	73	0	63	0	56	0	18

Au sein de l’entreprise C.L. DISTRIBUTION, 34 employées et 39 agents de maitrise ont plus de 15 ans d’ancienneté.

2. Ancienneté moyenne des salariés en CDI

	Ancienneté moyenne
Hommes	1,3 an
Femmes	9 ans

On note une ancienneté moyenne de 9 années pour le personnel féminin.

On note une ancienneté moyenne du personnel masculin qui tend à s’accroitre d’année en année.

6. Les rémunérations

1. Les rémunérations Femmes/Hommes par CSP - CDI

salaire ETP annuel brut moyen en euros	Hommes	Femmes
	CDI
Employés	19 074 €	20 398 €
Agents de maitrise	33 526 €	29 485 €
Cadres	89 987 €	45 348 €

2. Les rémunérations Femmes/Hommes par CSP – CDD

salaire ETP annuel brut moyen en euros	Hommes	Femmes
	CDD
Employés	19 422€	19 681 €
Agents de maitrise	-	26 816 €
Cadres	-	-

Dans l’entreprise, il y a peu de salarié homme dans chaque catégorie socio-professionnel. Dans la catégorie des employés, les hommes présentent un salaire annuel brut inférieur à celui des femmes car leur ancienneté est moins importante. Dans la catégorie des cadres, il existe un écart important au niveau des rémunérations car les postes de cette catégorie ne sont pas comparables en termes de missions et de responsabilités.

7. Les formations 

FORMATIONS	Nombre de personnes ayant reçues une formation	Pourcentage
FEMMES	106	100%
HOMMES	0	0%

Il apparait que seules les femmes sont à l’initiative des actions de formation.

• Conclusion phase de diagnostic

L’importance du nombre de femmes dans toutes les CSP rend difficile la comparaison avec la situation des hommes, très peu représentés voir même totalement absents de certaines segmentations. En effet, CL DISTRIBUTION est spécialisée dans la gestion et l’animation d’un réseau de boutiques spécialisées dans le prêt à porter féminin. Le développement de cette activité s’est fait au travers d’embauches essentiellement constituées de personnel féminin du fait d’une carence de candidatures masculines.

Si l’on analyse la situation par le prisme de la situation constatée dans la branche, nous pouvons vérifier que, globalement dans la profession, les femmes sont très majoritaires dans tous les segments (CSP, temps de travail, type de contrats, etc.…).

On peut donc considérer qu’il n’existe pas dans l’entreprise une situation qui reflèterait des déséquilibres marqués entre les femmes et les hommes.

En ce qui concerne les rémunérations, nous constatons des écarts en faveur des hommes pour les catégories agents de maitrise et cadres. Actuellement les postes occupés par les hommes sont différents de ceux occupés par les femmes. Cette situation n’a pas vocation à perdurer.

1. L’embauche

1. Principes et constats

Comme il a été précisé plus haut, il existe un déséquilibre en nombre de salarié entre les femmes et les hommes. Il est donc souhaitable de renforcer le recrutement de personnel masculin dans tous les domaines d’activité de l’entreprise y compris au niveau du personnel de vente dans les boutiques.

La première difficulté tient au fait qu’il existe assez peu de demandes d’emploi faites par les hommes dans des emplois hautement représentés par les femmes. C’est le cas des emplois de vendeurs dans les boutiques de prêt-à-porter et à fortiori dans les boutiques de prêt-à-porter féminin. Si l’on considère comme postulat initial qu’un emploi peut indifféremment être occupé par un homme ou une femme, cela constitue d’autant plus un challenge que la compétence, l’équilibre et l’harmonie de l’équipe d’un magasin sont tout à fait essentiels à la réalisation des objectifs de chiffre d’affaires fixés. Quoi qu’il en soit, il n’est pas possible de ne pas envisager une évolution dans la mixité du personnel de vente. Il faut donc détecter les candidatures masculines correspondant aux critères de sélection définis. Il y a beaucoup d’avantage à cette mixité, la complémentarité est souvent un plus pour une équipe.

Il faut donc affirmer notre volonté de renforcer la mixité dans toutes les fonctions de l’entreprise ; mettre en œuvre des procédures facilitant la prise de conscience de la nécessité de cette mixité et de l’opportunité que cela constitue d’améliorer la performance de l’entreprise ; et créer les moyens de s’assurer du respect de ces procédures et de fixer les indicateurs d’amélioration.

2. Objectif chiffré d’accroissement des emplois masculins dans les magasins

L’objectif est de créer des emplois masculins. La première difficulté est donc d’obtenir des candidatures masculines à l’embauche. Notre entreprise seule peut difficilement faire évoluer la mentalité des hommes sur les métiers de vente de prêt à porter féminin. Les essayages, les confidences de nos clientes qui sont pour ce qui concerne notre enseigne des femmes de plus de 50 ans représentent un challenge pour les hommes.. Dans ce sens le même constat peut être fait sur la vente de lingerie féminine.

Nous assurons donc un suivi de ces candidatures masculines pour vérifier que nous allons être en mesure de recruter un candidat homme toutes les dix candidatures correspondant au profil recherché.

3. Les actions à mener pour faciliter l’égalité d’accès à l’embauche

Il est indispensable que les acteurs de l’entreprise, parties prenantes dans les recrutements, prennent conscience des enjeux de la mixité.

• Action n°1 :

La publication des offres d’emploi non genrées.

• Action n°2 :

Un atelier en réunion plénière avec l’ensemble des responsables de magasin :

Pour sensibiliser les équipes en charge du recrutement, il sera organisé au moment des réunions plénières de l’ensemble des responsables de magasin (qui ont lieu 1 à 2 fois par an), un atelier reprenant les principes du recrutement et les avantages que les équipes peuvent tirer de la mixité en magasin. L’objectif est également d’apprendre aux recruteurs comment faire la promotion de l’emploi masculin au poste de vendeur.

4. Indicateurs chiffrés

• Tableau de suivi des candidatures mis en place depuis le 01/01/2020

A compter de janvier 2020, un suivi minutieux des candidatures reçus est tenu par le service RH.

Il faut d'ores et déjà préciser que la pandémie mondiale de Coronavirus en 2020 et 2021 à considérablement impacté les besoins de recrutement (magasins fermées administrativement durant plus de 6 mois).

Grace à ce nouvel indicateur, on constate que l’ensemble de nos actions de sensibilisations mises en place dans le passé semblent porter leurs fruits. En effet, on peut observer une légère augmentation du nombre de candidatures masculines sur les postes ouverts.

2. Faciliter l’accès à la promotion professionnelle

1. Principes et constats

Au sein de C.L. DISTRIBUTION que seule la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance personnelle est prise en compte au moment l’accès aux opportunités d’évolution professionnelle. Nous constatons que 100% des évolutions professionnelles concernent des femmes dans notre entreprise.

Comme il est indispensable d’attirer des candidatures masculines, il est tout aussi essentiel de faire monter en compétence et fidéliser les hommes recrutés afin d’arriver à la plus grande mixité possible dans tous les métiers de l’entreprise.

2. Objectif chiffré d’égalité de promotion professionnelle

Les femmes sont très largement représentées dans le collège des cadres qui est pour l’essentiel composé par des Directeurs Régionaux (DR) qui assurent le suivi et l’animation des boutiques du secteur dont ils ont la charge. L’objectif est de parvenir à une égalité de promotion professionnelle (passage d’Agent de maitrise à Cadre). Cet objectif sera bien entendu à moduler en fonction de l’évolution économique de l’entreprise.

3. Les actions à mener pour faciliter l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

Les spécificités de notre entreprise font que les aspects spécifiquement liés aux femmes sont largement pris en compte et ne sont pas de nature à freiner leur évolution professionnelle.

En termes de promotions internes, nous devons rechercher à mettre en avant dans chacune des différentes fonctions un équilibre en nombre de postes occupés par les femmes et les hommes.

• Action n°1 :

Fiche de création ou de promotion de poste :

Une « fiche de création ou de promotion de poste » a été créée afin que les recrutements ou les promotions tiennent compte de l’équilibre Femmes/Hommes dans la fonction à pourvoir.

Le tableau qui se trouve en bas de cette « fiche de création ou de promotion de poste » a pour objectif de rappeler à chaque recruteur le ratio « homme-femme » de l’année passée dans le poste à pourvoir afin qu’il corrige si possible la tendance et ainsi améliore la mixité de son équipe.

• Action n°2 :

Mise à jour du tableau de ventilation Femmes/Hommes:

Du 01/09/2021 au 31/08/2022	Nombre de CDI	Dont hommes	Dont femmes	Nombre de CDD	Dont hommes	Dont femmes	TOTAL
CADRES	13	2	11	0	0	0	13
AM ET TECHNICIENS	108	1	107	3	0	3	111
EMPLOYES	222	1	221	457	10	447	679
OUVRIERS	0	0	0	0	0	0	0
TOTAL	343	4	339	460	10	450	803
	42.7%	0,5%	42,2%	57,3%	1,2%	56,1%	100%

4. Indicateurs chiffrés

• Suivi des promotions professionnelles des employés :

PROMOTION	SEXE	AUGMENTATION	TAUX D’AUGMENTATION
De niveau 2 à niveau 3	F	OUI	6,19%
Vendeuse à responsable	F	OUI	39,89%

• Suivi des promotions professionnelles des agents de maitrises :

PROMOTION	SEXE	AUGMENTATION	TAUX D’AUGMENTATION
Changement de catégorie RM	F	OUI	13%

• Suivi des promotions professionnelles des cadres :

PROMOTION	SEXE	AUGMENTATION	TAUX D’AUGMENTATION
Elargissement des fonctions	F	OUI	17 ,38%

100% des promotions professionnelles ont été attribuées à des femmes.

3. La formation

1. Principes et constats

Etant donné le déséquilibre existant entre le nombre de salariés de sexe féminin par rapport aux hommes, les formations concernent essentiellement les femmes.

Sur le fond, l’amélioration de l’équilibre en matière de formation s’appuie sur deux points importants. Le premier tient au rééquilibrage en matière de recrutement. Le deuxième tient à la valorisation des compétences liées aux formations des femmes dans le but d’améliorer leur « employabilité » et/ou leur promotion professionnelle.

Même si, en priorité les actions de formation ont pour vocation l’apport de compétences pour améliorer la performance de l’entreprise, elles doivent aussi favoriser l’ouverture aux différents métiers de l’entreprise en particulier à l’attention des personnels les moins qualifiés.

Toute la profession est très sensibilisée au problème de la formation des équipes.

L’entreprise s’inscrit également dans cette volonté de former son personnel pour améliorer les compétences individuelles et la promotion interne. C’est en particulier le cas au niveau du passage de vendeur ou responsable adjoint au poste de responsable de magasin. Un cursus avec plan très précis d’apprentissage est prévu pour faciliter cette évolution professionnelle.

2. Objectif chiffré de progression

Le personnel féminin étant le plus concerné par les formations, il est essentiel de favoriser l’amélioration des compétences du personnel masculin dans les magasins de façon à ce qu’il soit en capacité de pleinement assurer sa tâche et de pouvoir ainsi prétendre à une évolution professionnelle au sein de l’entreprise. Il est essentiel pour les métiers de la vente qu’il y ait des perspectives d’évolution et de promotion qui donnent envie aux jeunes de s’orienter vers ces métiers.

L’objectif est donc d’accepter toute demande de formation qui sera faite par du personnel masculin en vue d’améliorer ses compétences.

3. Les actions à mener pour faciliter l’égalité d’accès à la formation

La société doit s’engager de manière encore plus volontaire pour faciliter l’accès à l’ensemble du personnel aux formations. Cela doit être le cas aussi bien pour les formations externes que celles qui sont gérées en interne. Pour cela, il faut mieux détecter les besoins. Il paraît donc utile de mettre en place une organisation qui permette aux salariés d’établir leur demande et leur motivation.

• Action n°1 :

Dans une volonté d’améliorer les compétences individuelles et la promotion interne, La société organise une formation interne à chaque embauche de responsable de magasin et lors de chaque changement de poste notamment lors de passage de vendeur(se) ou responsable adjoint au poste de responsable de magasin.

Un plan de formation est élaboré et suivi point par point lors de la formation. Une évaluation de fin de formation est cosignée par le(s)formateur(s) et le stagiaire.

• Action n°2 :

Un catalogue de formations internes est créé depuis novembre 2020 permettant le développement des compétences, avec :

• support pédagogique

• programme de formation

• feuille d’émargement

• évaluation des acquis

• évaluation de la formation

Un registre des formations dispensées est bien sûr mis à jour avec les feuilles d’émargements.

• Action n°3 :

Afin de faciliter l’accès à l’ensemble du personnel aux formations, qu’il s’agisse de formation externes ou de formation gérées en interne, les entretiens professionnels insistent sur les besoins / les souhaits de formations et les leviers de motivation en termes de formation.

4. Indicateurs chiffrés

• Répartition des personnes formées par genre

FORMATIONS	Nombre de personnes ayant reçues une formation	Pourcentage
FEMMES	106	100%
HOMMES	0	0%

4. Egalité des rémunérations effectives entre les femmes et les hommes

1. Principes et constats

Comme il a été précisé plus haut dans ce plan d’action, il existe un déséquilibre en nombre de salarié entre les femmes et les hommes. Par le fait, il n’est pas facile de comparer les salaires car les fonctions occupées sont différentes. Le trop faible nombre d’hommes dans l’entreprise créé une distorsion au niveau du calcul des salaires moyens qui rend les comparatifs habituels relativement peu parlant et surtout sur lesquels il est difficile de tirer des conclusions.

2. Objectif chiffré de progression

L’objectif est d’obtenir à 5 ans une parfaite égalité salariale entre les femmes et les hommes pour des catégories de postes équivalents renvoyant à la classification professionnelle. Cet engagement est pris pour l’ensemble du personnel : employés, agents de maîtrise et cadres.

3. Les actions à mener pour faciliter l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes

Il y a deux axes possibles d’amélioration. Comme indiqué auparavant, il y a la nécessité de recruter d’avantage d’hommes pour améliorer la mixité dans les différentes fonctions et rendre plus pertinentes les comparaisons en termes de rémunération. Il y a également la nécessité d’assurer la promotion des femmes qui souhaitent voir évoluer leurs responsabilités de façon à accroître la mixité dans les fonctions à plus fortes responsabilités et aux rémunérations plus élevées.

Dans le contexte actuel, il n’y a pas beaucoup de sens à analyser les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes salariés pour en identifier les causes illégitimes, il y a peu de comparaisons possibles.

Il faut cependant mettre en œuvre un principe simple pour éviter que ne se développent des écarts de rémunérations pour une même fonction durant la carrière professionnelle d’un ou d’une salariée depuis l’embauche en passant par la promotion professionnelle ou la récompense du mérite et de l’effort.

• Action 1 :

Respecter la grille salariale interne quel que soit le sexe du candidat. Le recruteur veillera à bien vérifier qu’il respecte la grille en question ou, s’il y déroge, qu’il détient bien tous les éléments objectifs et tangibles qui devront nécessairement être annexés au dossier d’embauche.

• Action 2 :

Etudier annuellement les statistiques des évolutions salariales individuelles, afin de s’assurer que les critères qui ont servi à justifier la revalorisation sont parfaitement objectifs et n’ont exclu aucune personne respectant pourtant ces mêmes critères en raison de leur sexe.

4. Indicateurs chiffrés :

• Le suivi du comparatif des rémunérations moyennes annuelles 

Comme expliqué dans le diagnostic, nous constatons un écart entre les rémunérations des femmes et celles des hommes. Mais la grande distorsion entre le nombre d’hommes et de femmes ainsi que les postes occupés rendent impossible la comparaison des salaires.

Conclusion :

Comme indiqué en préambule, C.L. DISTRIBUTION souhaite négocier un accord d’entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin d’étudier dans le temps les résultats obtenus grâce aux différents outils et indicateurs mis en place.

Au sein de La société, nous pouvons constater que les femmes sont très majoritaires dans tous les segments (CSP, temps de travail, type de contrats) ce qui rend difficile la comparaison avec la situation des hommes qui sont très peu représentés voir même totalement absents de la majorité des différentes segmentations.

En effet, l’activité de notre société conduit inévitablement à la réception de candidatures quasi-exclusivement féminines. Ces faits, indépendants de notre volonté impliquent donc une forte disparité en termes d’effectif au niveau de la répartition femme/homme. Cependant si l’égalité femmes/hommes en terme « numérique » est un objectif qui semble difficilement atteignable à court terme pour les raisons évoquées préalablement, nous nous attelons à réduire ces écarts d’années en années.

Le présent accord met en évidence un équilibre à maintenir sur :

• la répartition femmes/hommes dans le collège décisionnel Cadre 

• les pratiques de recrutement non genrées

• les salaires encadrés par des grilles

• l’accès aux formations

En parallèle, La société met en place des actions visant à réduire autant que possible la précarité au sein de la société. Ainsi, plus de 42% de nos salariés sont embauchés à contrat à durée indéterminée et 79% des contrats de travail sont à temps complet.

Même si l’on peut considérer qu’il n’existe pas dans l’entreprise une situation qui reflèterait des déséquilibres marqués entre les femmes et les hommes, des axes d’amélioration sont identifiés sur la promotion interne et la rémunération.

Les membres élus du Comité Social et Economique et la Direction de C.L. DISTRIBUTION sont satisfaits de cet accord permettant l’examen des différents facteurs de risque d’inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 5 – REVISION DE L’ACCORD

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’un accord dans les conditions fixées par le Code du travail et donnera lieu à la rédaction d’un avenant au présent accord.

Toute demande de révision émanant de l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord déclenchera de nouvelles négociations dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.

ARTICLE 6 – CONDITION DE VALIDITE – DEPOT ET PUBLICITE

Conformément à la réglementation en vigueur à la date de signature du présent accord, ce dernier sera déposé sur la plateforme numérique « TéléAccords ». Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Dijon.

A Dijon, le 21-02-2023

Président Directeur Général

Membre élue titulaire au CSE

Membre élue titulaire au CSE