Accord d'entreprise "Accord d'entreprise Egalité professionnelle hommes/femmes" chez STEM PROPRETE (Siège)

Accord d’entreprise

Egalité professionnelle Homme / Femme

ENTREPRISE STEM PROPRETE

Le présent rapport est mis en place, en application des articles L.2242-5-1et L.2242-5 du Code du travail.

Le présent accord s’applique à l’Entreprise STEM PROPRETE, SIREN 39837261500177 dont  le siège social se situe 15 rue des Petits Ruisseaux – 91370 VERRIERES LE BUISSON.

La société STEM PROPRETE attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a toujours œuvré en ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

Cet accord comporte une analyse permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de condition de travail, de santé et sécurité au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Quatre axes de travail ont été retenus pour cette étude :

• Premier axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération

• Deuxième axe : Comparaison des conditions d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle

• Troisième axe : Comparaison des conditions d’accès à la formation professionnelle afin de réduire les disparités entre hommes et femmes

• Quatrième axe : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

*****

PREAMBULE : DIAGNOSTIC

Un Diagnostic a été établis afin de mettre en évidence les écarts de situation entre les femmes et les hommes dans les 9 domaines d’actions clefs énoncés par la loi (Cf. Annexe).

Conformément à la réglementation, sont présentés ci-dessous le diagnostic ainsi que les mesures du plan d’action, accompagnées d’indicateurs, permettant de réduire les écarts constatés au sein de notre société entre les hommes et les femmes dans 4 domaines d’actions clefs.

Article 1 : Premier domaine d’action choisi

1. Premier axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération.

Rémunération moyenne par CSP
CSP	Taux H	Taux F
AS	10,45	10,45
AQS	10,67	10,69
ATQS	11,88	11,17
CE	12,64	12,42
MP	16,08	14,92
MA	15,40	16,55
EA	8,20	13,28
CA	23,13	25,02
Total	11,07	10,68

Analyse :

Dans notre branche d’activité, le salaire conventionnel est réglementé et soumis à une grille qui évolue tous les ans. Cette grille de salaire énonce des taux horaires supérieur au SMIC pour les premiers niveaux de qualification. L’embauche du personnel ouvrier est réalisée sur la base des taux horaires de branche, l’égalité entre homme et femme est de ce fait garantie par le respect des taux mentionnés.

Pour les premiers niveaux de qualifications, à catégories socio-professionnelles similaires, les hommes et les femmes bénéficient d’un taux horaire équivalant. Les différences de taux horaire sont liées à un nombre plus important d’hommes dans les qualifications ATQS2/ATQS3 ou CE2/CE3, ce qui augmente donc la moyenne des taux horaires sur ces premiers niveaux de qualification.

Nous pouvons également constater que les femmes ont des taux horaires plus importants aux postes administratifs.

L’écart important constaté dans la qualification EA est dû à un nombre important d’alternant de genre masculin plus que féminin ce qui influence fortement le taux horaire car il n’est calculé que sur un pourcentage du SMC.

L’évolution de la structure des effectifs reste difficile à appréhender et à maîtriser dans les entreprises de propreté car elle reste étroitement soumise aux dispositions conventionnelles, qui garantissent le maintien des contrats de travail du personnel affecté à un marché acquis ou perdu.

Actions proposées :

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales	Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP	Résultats chiffrés de l’étude
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue	Bilan annuel présenté à l’occasion du Rapport annuel : Etat des salaires à l’embauche (hors transfert de personnel article 7 CCN)

Article 2 : Second domaine d’action choisi

2. Deuxième axe : Comparaison des conditions d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle.

Répartition des embauches par CSP et par contrat
2020	Hommes	Femmes	Total
CSP	Nb embauches	dont CDD	Nb embauches	dont CDD	Nb embauches	dont CDD
Cadre	1	0	2	1	3	1
ETAM	5	4	15	6	20	10
Agent d'exploitation	845	754	1542	1303	2387	2057
Total	851	758	1559	1310	2410	2068

Répartition de l'effectif en fonction de l'âge
Age	Hommes	%	Femmes	%	Total	%
< 25 ans	26	4,78%	40	3,23%	66	3,70%
25 à < 30 ans	31	5,70%	44	3,55%	75	4,20%
30 à < 35 ans	36	6,62%	73	5,89%	109	6,11%
35 à < 40 ans	65	11,95%	128	10,32%	193	10,82%
40 à < 45 ans	69	12,68%	170	13,71%	239	13,40%
45 à < 50 ans	89	16,36%	220	17,74%	309	17,32%
50 à < 55 ans	89	16,36%	230	18,55%	319	17,88%
55 à < 60 ans	71	13,05%	208	16,77%	279	15,64%
> 60 ans	68	12,50%	127	10,24%	195	10,93%
Total	544		1240		1784

Age moyen par CSP
CSP	Sexe	Effectif	Age moyen
AS	H	396	45
	F	1125	47
AQS	H	42	49
	F	24	49
ATQS	H	30	48
	F	10	50
CE	H	49	50
	F	50	49
MP	H	14	47
	F	8	39
MA	H	1	42
	F	10	43
EA	H	4	22
	F	9	38
CA	H	8	46
	F	4	47
Sous-total H	544	44
Sous-total F	1240	45
Total	1784	44

Analyse :

On constate que le nombre global d’embauche de femmes est supérieur à celui des hommes, cependant ceci n’est pas propre à l’entreprise mais plutôt représentatif de notre secteur d’activité.

Si le nombre de femmes « Agent de Service » est plus important que celui des hommes, il s’avère que le nombre et la proportion diminuent dès lors que l’emploi nécessite des travaux plus physiques tels que « Agents Qualifié de Service et Agent Très Qualifié de Service ». Il est à noter que dans notre profession les qualifications du personnel ouvrier (hors chef d’équipe) correspondent à des travaux spécialisés (remise en état avec utilisation de machines, vitrerie, travaux en extérieur s…) qui sollicitent fortement les capacités physiques des salariés.

On constate que les femmes sont majoritaires en nombre dans les catégories professionnelles « Employé Administratif et Maitrise Administratif ». A contrario, le nombre d’hommes est supérieur sur des métiers plus techniques « Maitrise Exploitation ».

On s’aperçoit également que notre société doit faire face à une population vieillissante. En effet, les salariés appartiennent en majorité aux tranches d’âge 40-60 ans avec un pic, que ce soit pour les hommes comme pour les femmes, entre 45 et 55 ans.

Actions proposées :

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes	Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée)	Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
	Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes	Réaliser un code de bonne conduite
Lutte contre les propos et Comportements sexistes où Homophobes, et contre le Harcèlement et les violences	Rappel du droit de saisine quant aux éventuelles situations de harcèlement et accompagnement/formation visant à identifier, analyser, mettre un terme et éventuellement sanctionner les cas de comportement ou propos sexistes ou de harcèlement sexuel ou moral.	Action d’information du harcèlement auprès des salariés, ainsi qu’auprès des représentant.es du personnel : relais des messages des autorités publiques, n° d’urgence (3919), associations
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes	Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises	Pourcentage d’actions de recrutement réalisées à partir des critères objectifs (référentiels de compétence, tests de mises en situation …)
	Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles la société a recours respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable	Pourcentage de partenaires respectant une charte de l’Egalité femmes hommes.
	Faire bénéficier à tout nouvel embauché d’un accueil au poste de travail lors de son arrivée dans l’entreprise	Nombre d’embauchés bénéficiant d’un accueil au poste de travail (objectif 100%)

Article 3 : Troisième domaine d’action choisi

3. Troisième axe : Comparaison des conditions d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle.

Nb d'heures moyen de formation par CSP
CSP	Sexe	Effectif	Nb moyen d'heures de formation / salarié / an
AS	H	396	3,90
	F	1125	3,55
AQS	H	42	8,17
	F	24	3,50
ATQS	H	30	8,40
	F	10	3,50
CE	H	49	11,77
	F	50	22,28
MP	H	14	14,64
	F	8	7,78
MA	H	1	7,25
	F	10	7,17
EA	H	4	0,00
	F	9	4,25
CA	H	8	8,75
	F	4	7,17
Sous-total H	544	7,86
Sous-total F	1240	7,40
Total	1784	7,63

Répartition des salariés formés
2020	Nb d'heures de formation	Nb de salariés formés	AS	AQS	ATQS	CE	MP	MA	EA	CA	Admin	Exploit	Senior
Hommes	1161,00	169	98	15	10	22	18	2	0	4	6	163	57
Femmes	1339,50	236	182	5	6	23	9	3	2	6	11	225	57
Total	2500,50	405	280	20	16	45	27	5	2	10	17	388	114

Analyse :

On constate que la proportion d’hommes et de femmes formés est cohérente avec la proportion d’hommes et de femmes au sein de l’effectif. En effet, lorsque l’on regarde plus précisément les catégories professionnelles, on s’aperçoit que la représentativité des femmes dans une catégorie professionnelle est en lien avec la répartition des actions de formation réalisées dans l’entreprise.

Il s’avère cependant que les actions d’accueil et de maintien au poste concernant la sécurité et les procédures de nettoyage, réalisées auprès du personnel directement par les agents de maîtrise, ne sont pas tracées comme des heures de formation, faussant ainsi les résultats indiqués. En effet, la formation du personnel par les encadrants s’effectue sur le poste de travail via un processus formation dont les résultats n’alimentent pas les indicateurs du service formation.

Un nombre d’heures de formation élevé se remarque sur la catégorie socio-professionnelle « Chef d’Equipe » et sur les hommes de la catégorie socio-professionnelle « Maitrise Exploitation » qui s’explique par la mise en place de formation plus longue de type CQP.

Actions proposées :

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Identifier toutes les actions de formation dispensées dans l’entreprise	Mettre en place un outil de traçabilité des actions de formation dispensées	Nombre de formations au poste de travail dispensées
Favoriser l’accès à la formation professionnelle	Définir les parcours de formations utiles au poste de travail	Nombre de salariés formés avec répartition par sexe et CSP
	Mettre en place un suivi de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.	Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation. Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel.
Suivre le retour au poste des salariés qui ont bénéficié d’une absence pour congé familial de plus de 6 mois.	Mettre en place un entretien/bilan au retour du salarié.	Pourcentage d’entretiens de bilan réalisés/ au nombre de salariés absents pour congé familial de plus de 6 mois.

Article 4 : Quatrième domaine d’action choisi

4. Quatrième axe : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale.

Congé parental par CSP
CSP	Hommes	Femmes	Total
Cadre	0	0	0
ETAM	0	0	0
Agent d'exploitation	1	22	23
Total	1	22	23

Congé paternité par CSP
CSP	Hommes
Cadre	1
ETAM	0
Agent d'exploitation	9
Total	10

Congé maternité par CSP
CSP	Femmes
Cadre	0
ETAM	1
Agent d'exploitation	24
Total	25

Analyse :

On remarque que les femmes utilisent davantage leur droit au congé parental que les hommes. La proportion est approximativement identique entre le congés maternité et paternité.

Cependant, même si les hommes ne s’absentent que peu pour un congé parental, on note que qu’ils font plus usage de leur congé paternité.

Il est utile de rappeler que la majorité des salariés travaillent à temps partiel. Cette organisation du travail permet de faciliter une articulation de la vie professionnelle et familiale sans avoir forcément recours à un congé parental ou de paternité.

Actions proposées :

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés	Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : entretien d’orientation professionnelle, information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères	Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle réalisés Nombre d’actions d’informations sur les droits liés à la parentalité
Promouvoir le partage des responsabilités familiales	Elaborer un guide de la parentalité mis à disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs légaux ou mis en place par l’entreprise ou la branche	Nombre d’exemplaires diffusés

ARTICLE 4 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société STEM PROPRETE.

ARTICLE 5 : DUREE ET FORMALITES

Le présent accord est rédigé en deux exemplaires, dont un original pour chaque partie signataire.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur le 29/01/2021 et cessera, par conséquent de s’appliquer le 28/01/2024.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de XXXXX.

ARTICLE 6 : REVISION

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties, signataires ou adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Les parties se réuniront le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, en vue de négocier un avenant au présent accord.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant, ou à défaut seront maintenues.

Sous réserve des dispositions prévues aux articles L. 2232-11 et suivants du code du travail relatives aux conditions de validité des accords d’entreprise, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifieront soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Fait à VERRIERES LE BUISSON, le 29/01/2021.

Pour la direction,

La société STEM PROPRETE représentée par

Monsieur XXXXXXX, Directeur Général

Pour le syndicat FO,

……………………………………………………………………………

ANNEXE : DIAGNOSTIC

Est présenté ci-dessous, en annexe du présent rapport sur l’égalité professionnelle entre homme et femme au sein de la société STEM PROPRETE, le diagnostic relatif aux domaines clefs édictés par la loi qui n’ont pas été retenus pour la réalisation du plan d’action.

1. Promotion professionnelle

Répartition de l'effectif en fonction de l'ancienneté
Ancienneté	Hommes	%	Femmes	%	Total	%
< 1 an	85	15,63%	174	14,03%	259	14,52%
1 à < 2	87	15,99%	162	13,06%	249	13,96%
2 à < 5	142	26,10%	294	23,71%	436	24,44%
5 à < 10	96	17,65%	247	19,92%	343	19,23%
10 à < 15	58	10,66%	164	13,23%	222	12,44%
15 à < 20	35	6,43%	100	8,06%	135	7,57%
20 à < 25	15	2,76%	48	3,87%	63	3,53%
25 à < 30	13	2,39%	37	2,98%	50	2,80%
> 30 ans	13	2,39%	14	1,13%	27	1,51%
Total	544		1240		1784

Promotions internes par CSP
CSP	Sexe	Effectif	Promotions
AS	H	396	11
	F	1125	24
AQS	H	42	1
	F	24	1
ATQS	H	30	4
	F	10	0
CE	H	49	4
	F	50	4
MP	H	14	2
	F	8	0
MA	H	1	0
	F	10	0
EA	H	4	0
	F	9	2
CA	H	8	0
	F	4	0
Sous-total H	544	22
Sous-total F	1240	31
Total	1784	53

2. Qualification et classification

Répartition de l'effectif en fonction du CSP
CSP	Hommes	%	Femmes	%	Total	%
AS	396	72,79%	1125	90,73%	1521	85,26%
AS1	338		989		1327
AS2	33		117		150
AS3	25		19		44
AQS	42	7,72%	24	1,94%	66	3,70%
AQS1	36		19		55
AQS2	3		4		7
AQS3	3		1		4
ATQS	30	5,51%	10	0,81%	40	2,24%
ATQS1	9		7		16
ATQS2	10		3		13
ATQS3	11		0		11
CE	49	9,01%	50	4,03%	99	5,55%
CE1	29		36		65
CE2	12		8		20
CE3	8		6		14
MP	14	2,57%	8	0,65%	22	1,23%
MP1	2		1		3
MP2	5		4		9
MP3	4		3		7
MP4	2		0		2
MP5	1		0		1
MA	1	0,18%	10	0,81%	11	0,62%
MA1	1		6		7
MA2	0		3		3
MA3	0		1		1
EA	4	0,74%	9	0,73%	13	0,73%
CA	8	1,47%	4	0,32%	12	0,67%
Total	544		1240		1784

Répartition de l'effectif selon la durée du travail
CSP	Sexe	Effectif	Tps plein	Tps partiel
AS	H	396	49	347
	F	1125	91	1034
AQS	H	42	20	22
	F	24	12	12
ATQS	H	30	22	8
	F	10	5	5
CE	H	49	26	23
	F	50	28	22
MP	H	14	14	0
	F	8	8	0
MA	H	1	1	0
	F	10	9	1
EA	H	4	4	0
	F	9	9	0
CA	H	8	8	0
	F	4	3	1
Sous-total H	544	144	400
Sous-total F	1240	165	1075
Total	1784	309	1475

3. Condition de travail

Répartition de l'effectif en fonction du CSP
CSP	Hommes	Femmes	Total	%
AS	396	1125	1521	85,26%
AQS	42	24	66	3,70%
ATQS	30	10	40	2,24%
CE	49	50	99	5,55%
MP	14	8	22	1,23%
MA	1	10	11	0,62%
EA	4	9	13	0,73%
CA	8	4	12	0,67%
Total	544	1240	1784

4. Santé et Sécurité au travail