1. DÉFINITION ET PRINCIPES DU TÉLÉTRAVAIL 3

2. CONDITION DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL DANS LE CADRE DE CIRCONSTANCES ORDINAIRES 3

3. CONDITIONS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL DANS LE CADRE DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 4

4. MODALITÉS D’ACCEPTATION DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL 5

5. CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TÉLÉTRAVAIL 5

6. DÉTERMINATION DES PLAGES HORAIRES DE CONTACT DU SALARIÉ EN TÉLÉTRAVAIL 6

7. MODALITÉS D’ACCÈS DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS ET DES FEMMES ENCEINTES AU TÉLÉTRAVAIL 6

8. INDEMNISATION DES COÛTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL 6

9. FOURNITURE DES ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL 7

10. LIEU D’EXÉCUTION DU TÉLÉTRAVAIL 7

11. CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES 8

12. ÉGALITÉ DE TRAITEMENT 8

13. MODALITÉ DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL OU DE RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL 8

14. ÉVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS 9

15. ENTRÉE EN VIGUEUR 9

16. DURÉE DE L’ACCORD — RÉVISION — DÉNONCIATION — BILAN 9

17. NOTIFICATION — DÉPÔT 9

DÉFINITION ET PRINCIPES DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail désigne : “toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication¹”.

Il vise le travail effectué par principe au domicile du salarié ou sur un lieu de travail expressément convenu entre l’employeur et lui (par exemple : espace de coworking).

Par hypothèse, il ne saurait s’assimiler à une modification des tâches, missions et objectifs du salarié, ni à une modification de son temps de travail.

Les parties signataires rappellent et insistent sur le fait que le télétravail n’est :

• ni un droit opposable de la part du salarié

• ni une obligation imposée au salarié

Il n’est ni une faveur, ni une sanction.

Le télétravail tel que conçu dans cet accord est un mode d’organisation du travail ponctuel, limité en volume, modulable, planifié, visant à assurer à la fois :

• la continuité de service

• la qualité de service

• la satisfaction client, apprenant et financeur

La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, étant entendu que le lien du salarié avec la communauté de travail ne doit pas être altéré du fait de la mise en place du télétravail.

CONDITION DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL DANS LE CADRE DE CIRCONSTANCES ORDINAIRES

Le télétravail est par principe à l’initiative du salarié et ne peut être imposé, hors circonstances exceptionnelles (pandémie, phénomène climatique…), par l’employeur.

DOUBLE VOLONTARIAT IMPÉRATIF

Le télétravail revêt un caractère volontaire à la fois pour le collaborateur et pour l’employeur. Dès lors, si un collaborateur exprime le désir d’opter pour le télétravail, l’employeur est libre d’accepter ou refuser cette demande.

CAS NON LIMITATIFS D’EXCLUSION DU RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL

Sont notamment exclus du télétravail les salariés dont la nature de l’activité, des missions et des tâches nécessitent :

• d’être exercées physiquement dans l’entreprise en raison d’équipements et/ou logiciels particuliers

• des garanties de confidentialité qui ne pourraient pas être assurées

• un soutien managérial rapproché

Les salariés de moins de six mois d’ancienneté cumulés sont exclus du télétravail.

Sont également exclus du télétravail les salariés dont le logement serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail et en particulier en matière de sécurité (impossibilité d’avoir un espace réservé au travail, installation électrique non conforme, etc.).

Un réexamen des critères d’éligibilité avec la Direction sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

FRÉQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TÉLÉTRAVAILLÉS

Afin de préserver le lien social et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail peut s’organiser à raison d’une journée (ou deux demi-journées éventuellement) par semaine au maximum, sans report-cumul d’une semaine à l’autre.

LES FORMALITÉS RELATIVES À LA DEMANDE DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL

• Le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit compléter le formulaire de demande de candidature au télétravail et le transmettre un mois avant la date prévue.

La déclinaison pratique des formalités fera l’objet d’une note de service.

• Tout refus sera motivé par écrit.

CONDITIONS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL DANS LE CADRE DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures, de pandémie, ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord.

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics.

Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnelles.

Comme envisagé ci-dessus, en cas de menace d’épidémie, phénomène climatique, etc. la mise en œuvre du télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.

MODALITÉS D’ACCEPTATION DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

La mise en place du télétravail donnera obligatoirement lieu à un écrit.

En cas de changement de poste du salarié, le télétravail pourra être reconduit sur le nouveau poste, s’il est éligible.

Cet écrit précisera notamment :

• la date de début du télétravail

• l’adresse du lieu principal où s’exerce le télétravail, ou autres lieux de télétravail qui doivent être signalés au supérieur hiérarchique

• les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joint par l’entreprise

• les conditions de réversibilité du télétravail

• les équipements mis à disposition et leurs conditions d’utilisation

CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TÉLÉTRAVAIL

Le salarié peut demander par écrit et à tout moment à mettre fin au télétravail.

L’employeur peut mettre fin au télétravail en motivant son choix.

DÉTERMINATION DES PLAGES HORAIRES DE CONTACT DU SALARIÉ EN TÉLÉTRAVAIL

OBLIGATION DE CONNEXION

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié en situation de télétravail doit habituellement pouvoir être contacté seront déterminées d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Ces plages horaires de disponibilité doivent correspondre aux horaires habituels de fonctionnement du service.

Le télétravailleur doit, pendant ces plages horaires de disponibilité, consulter sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l'entreprise (téléphone, vidéoconférences, etc.).

RAPPEL DU DROIT À LA DÉCONNEXION

En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion et n’est pas tenu de répondre à une quelconque sollicitation ayant trait à son activité professionnelle de la part de qui que ce soit (supérieur hiérarchique, collègue, stagiaire de la formation professionnelle, interlocuteurs extérieurs, partenaires, financeurs, etc.).

MODALITÉS D’ACCÈS DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS ET DES FEMMES ENCEINTES AU TÉLÉTRAVAIL

MODALITÉS D’ACCÈS DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Les travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible.

Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.

MODALITÉS D’ACCÈS DES FEMMES ENCEINTES

Les femmes enceintes pourront, sur présentation d’un certificat médical préconisant le télétravail, exercer leur activité en télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord, notamment en matière de jours télétravaillés, dès le 5^ème mois de grossesse et jusqu’à la date de départ en congé de maternité, dès lors que leur poste y est éligible.

Tout refus devra être motivé par écrit.

INDEMNISATION DES COÛTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

Le recours au télétravail étant par principe à l’initiative du salarié, aucune indemnisation de quelque nature que ce soit ne peut être sollicitée.

Aucun avantage salarial ne peut être tiré d’une situation en télétravail.

FOURNITURE DES ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL

L’entreprise fournit au salarié en télétravail les outils informatiques nécessaires permettant l’exercice de son activité.

L’entreprise mettra notamment à la disposition du salarié un ordinateur professionnel.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à respecter leurs procédures d’utilisation. Ces équipements demeurent la propriété de l’entreprise et devront être restitués en cas d’arrêt du télétravail ou en cas de départ de l’entreprise.

Le télétravailleur a l’obligation d’informer sans délai son manager et le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements mis à disposition.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail entraînant une impossibilité de télétravailler (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, etc.), l’entreprise pourra demander au salarié de revenir exercer ses fonctions dans les locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l'attente de la résolution des difficultés techniques.

LIEU D’EXÉCUTION DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail s’exerce, par principe, au domicile du salarié, qui correspond à sa résidence principale. En cas d’accord de l’entreprise, le salarié peut également télétravailler depuis un espace de coworking ou toute autre adresse déclarée auprès de son employeur.

Le salarié s’engage à respecter les lieux de télétravail déclarés à l’entreprise.

Le salarié doit informer son assureur de sa situation de télétravailleur et devra fournir une attestation d’assurance couvrant son domicile, et, le cas échéant, tout autre lieu de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur atteste sur l’honneur qu’il dispose :

• d’installations électriques conformes sur le lieu de télétravail

• d’un espace de télétravail dédié et adapté, assurant de bonnes conditions de sécurité et d’hygiène

• d’une connexion internet suffisante et sécurisée

• d’un espace permettant de garantir la confidentialité des données, qu’il s’engage à ce que son outil informatique ne soit pas partagé par un tiers et que nul n’ait accès à ses documents de travail

• le collaborateur s’engage par ailleurs à informer son employeur de tout changement d’adresse du lieu d’exercice du télétravail.

CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique et de protection des données, ainsi que l’obligation de confidentialité et de discrétion sur les données de l’entreprise qui sont portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle.

Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Le télétravailleur s’engage à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données.

ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salariés qui seront amenés à exécuter leur prestation en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres collaborateurs.

MODALITÉ DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL OU DE RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL

La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Si un contrôle est mis en place par l’employeur, celui-ci devrait répondre au respect de l’obligation de loyauté et au regard de l’article L. 1222-4 du Code du travail².

Quel que soit le dispositif de contrôle ou de surveillance que l’employeur envisage de mettre en œuvre, celui-ci doit nécessairement en informer préalablement les salariés. Tout moyen mis en place devra l’être dans la transparence et dans le respect de la vie privée et ce moyen devra être pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi.

RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Une régulation de la charge de travail doit être faite régulièrement par des moments d’échange entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique direct pour :

• anticiper et planifier : tenir compte de la charge réelle et de la charge perçue pour fixer les objectifs

• suivre et évaluer : une évaluation fine implique des échanges réguliers entre manager et collaborateur et en équipe afin de rendre visible l’activité réelle

ÉVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui fait l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptés.

Cette évaluation des risques peut notamment intégrer les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et la régulation de l’usage des outils numériques.

ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le 1er juin 2023.

DURÉE DE L’ACCORD — RÉVISION — DÉNONCIATION — BILAN

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions des articles L2261-7-1 du Code du travail / L2232-24 du Code du travail.

Un bilan annuel d’application de l’accord sera prévu en lien avec les Institutions Représentatives du Personnel.

NOTIFICATION — DÉPÔT

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour la remise à chacune des organisations signataires et pour l’accomplissement des formalités administratives utiles.

Pour la SAS VIA Formation

G L

Directeur Général

M C

Délégué syndical SYNAFOR CFDT

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1. Article L.1222-9 du Code du Travail↩

2. “Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance”↩