PRÉAMBULE 3

CADRE JURIDIQUE 3

● CHAMP D’APPLICATION, DURÉE DE VALIDITÉ ET FORCE OBLIGATOIRE 3

● OBJET 3

● DISPOSITIONS POUR PROMOUVOIR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 3

SYNTHÈSE 2022 4

● BILAN SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE 5

● BILAN SUR LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE 5

● PYRAMIDE DES ÂGES 7

● RÉPARTITION PAR CSP ET PAR TRANCHE D’ÂGE 7

● LES INDICATEURS 8

A. Le salaire médian 8

B. Durée entre deux promotions 8

LES OBJECTIFS DES MESURES ENVISAGÉES 8

LES ENGAGEMENTS 9

● L’EMBAUCHE 9

1. Les actions 9

2. Les objectifs d’évolution — indicateurs 9

● LA CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE 10

A. Les actions 10

B. Les objectifs d’évolution — indicateurs 11

● LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE 11

A. Les actions 12

B. Les objectifs d’évolution — indicateurs 12

● QUALITÉ DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL 12

● COMMUNICATION 14

PRÉAMBULE

Respecter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une obligation légale forte : la Constitution, dans sa version révisée du 23 juillet 2008, prévoit en son article 1^er que “la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes [...] aux responsabilités professionnelles et sociales”.

Cet accord fixe les objectifs de progression et les actions qui seront menées par VIA Formation pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

CADRE JURIDIQUE

La négociation s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et R.2242-2 et suivants du Code du travail et porte notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.

• CHAMP D’APPLICATION, DURÉE DE VALIDITÉ ET FORCE OBLIGATOIRE

Les mesures s’appliquent à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail, qu’il soit à durée déterminée, indéterminée, à temps partiel ou à temps complet de la SAS VIA FORMATION.

La période de validité de ces mesures s’étend du 1^er mars 2023 au 31 mars 2027 et se fonde sur les données recensées sur la période du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022 avec un éclairage sur l’année 2021.

• OBJET

VIA Formation entend promouvoir l’égalité professionnelles dans l’entreprise en s’appuyant sur trois principes :

• L’égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre salariés en raison du sexe, qu’elle soit directe ou indirecte.

• Le principe d’égalité de traitement qui suppose qu’à situation égale, traitement égal, à situation différente, traitement différent.

• L’égalité des chances : en remédiant aux inégalités de fait rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel, elle vise à assurer l’égalité réelle et concrète par des actions spécifiques et temporaires, appelées actions positives.

• DISPOSITIONS POUR PROMOUVOIR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Conformément au décret n°2017-1703 du 15 décembre 2017¹ qui précise le contenu de l’accord relatif à l’égalité professionnelle, il est rappelé que les entreprises dont l’effectif est de moins de 300 salariés doivent choisir au moins trois domaines d’actions (dont la rémunération effective) parmi les suivants :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La qualification

• La classification

• Les conditions de travail

• Sécurité et santé au travail

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

SYNTHÈSE 2022

En termes de bilan des mesures prises sur l’année écoulée sur la période du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022, le Plan d’action était axé sur les thèmes suivants :

• L’embauche (1)

• La formation Professionnelle (2)

• La rémunération effective (3)

ANNÉES	HOMMES	FEMMES	TOTAL
2021	39	94	133
2022	37	115	152

En 2021, les hommes représentaient 29,32 % des effectifs. En 2022, ils représentaient 24,34 % des effectifs.

VIA Formation intervient sur le secteur d’activité de la Formation et plus particulièrement dans les domaines :

• Des services à la personne

• De l’insertion - orientation

• Du commerce - distribution

• De l’informatique - numérique

Les trois premiers domaines ci-dessus attirent traditionnellement un public plutôt féminin.

Actuellement, le domaine de formation portant sur l’informatique - numérique attire un public plutôt masculin.

• BILAN SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Un Plan de développement des compétences se fondant sur deux axes est établi annuellement :

• Axe 1 : les orientations stratégiques de l’entreprise compte tenu des perspectives de développement identifiées.

• Axe 2 : Les souhaits des salariés (sollicités chaque fin d’année ainsi que pendant les entretiens professionnels).

2022	NOMBRE DE SALARIÉS FORMÉS	POURCENTAGE
FEMMES	78	72,22 %
HOMMES	30	27,78 %
TOTAL	108	100 %

Soulignons que sur 152 salariés en 2022, 108 salariés ont été formés, soit 71,05 % des salariés toutes catégories et sexes confondus.

• BILAN SUR LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Les données ci-dessous correspondent à la période du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022. Il convient de préciser qu’un salarié a pu conclure compte tenu de l’activité de formation par nature fluctuante² :

• Plusieurs contrats de travail sur la même période de référence

• Mais également un contrat de courte durée répondant aux besoins de l’entreprise

Le tableau ci-dessous recense les rémunérations annuelles brutes moyennes par équivalent temps plein (EQTP) selon les tranches d’âges et le sexe des salariés, sur l’ensemble de l’année 2022.

CSP	Tranche d’âge	Rémunération annuelle brute moyenne par EQTP	Écart de rémunération moyenne	Écart après application du seuil de pertinence	Nombre de salariés
		Femme	Homme			Femme	Homme
Ouvrier	Moins de 30 ans	-	-	-	-	-	-
	30 à 39 ans	-	-	-	-	-	-
	40 à 49 ans	–	-	-	-	-	-
	50 ans et plus	-	-	-	-	-	-
Employé	Moins de 30 ans	-	-	-	-	-	-
	30 à 39 ans	-	-	-	-	-	-
	40 à 49 ans	-	-	-	-	-	-
	50 ans et plus	-	-	-	-	-	-
Technicien et agent de maîtrise	Moins de 30 ans	22 258€	21 977€	-1,3 %	0,0 %	20	7
	30 à 39 ans	22 749€	25 294€	10,1 %	5,1 %	29	5
	40 à 49 ans	23 840€	24 386€	2,2 %	0,0 %	26	9
	50 ans et plus	23 431€	24 152€	3,0 %	0,0 %	37	10
Ingénieur et cadre	Moins de 30 ans	34 844€	-	-		1	0
	30 à 39 ans	-	40 607€			0	4
	40 à 49 ans	70 932€	48 000€	-47,8 %	-42,8 %	2	1
	50 ans et plus	-	56 913€			0	1
Ensemble des salariés	24 073€	27 260€	11,7 %		152
Données négatives : écart constaté en faveur des hommes

• PYRAMIDE DES ÂGES

TRANCHES D’ÂGE	FEMMES	% FEMMES	% SUR LE TOTAL	HOMMES	% HOMMES	% SUR LE TOTAL
Moins de 30 ans	21	18,26 %	13,8 %	7	18,92 %	4,6 %
De 30 à 39 ans	29	25,22 %	19,08 %	9	24,32 %	5,9 %
De 40 à 49 ans	28	24,35 %	18,42 %	10	27,03 %	6,6 %
50 ans et plus	37	32,17 %	24,34 %	11	29,73 %	7,2 %
Total	115	100 %	75,66 %	37	100 %	24,34 %
Total salariés	152

Cette pyramide souligne qu’il peut légitimement être attendu une forte capacité de transmission des connaissances entre les jeunes (les novices) et les expérimentés.

Cependant, cela révèle l’éventualité d’une inflation de la masse salariale ; mais aussi un risque que les novices ne s’adaptent pas ou plus difficilement, impliquant une hypothèse de perte du savoir-faire.

• RÉPARTITION PAR CSP ET PAR TRANCHE D’ÂGE

• LES INDICATEURS

Le salaire médian

Au 31 décembre 2021, le salaire brut médian pour l’entreprise VIA Formation s’élevait à 1815,35€.

Au 31 décembre 2022, le salaire brut médian pour l’entreprise VIA Formation s’élevait à ………….

Durée entre deux promotions

Il est rappelé que les décisions de promotions sont fondées sur les seuls critères de compétences, d’expérience professionnelle et de responsabilités.

Elles font l’objet d’un entretien d’évaluation ainsi que d’un arbitrage en Direction Générale.

3. Situation Hommes-Femmes dans les fonctions d’encadrement en 2022

CADRES EN 2022
SALARIÉS	NOMBRE	POURCENTAGE
Hommes	7	63,64 %
Femmes	4	36,36 %
Total	11	100 %

LES OBJECTIFS DES MESURES ENVISAGÉES

L’état des lieux dressé établit que l’entreprise VIA Formation est essentiellement composée de femmes.

Les femmes sont majoritaires parmi les Techniciens - Techniciennes, tandis que la Catégorie Socio-Professionnelle Cadres est majoritairement masculine.

Les mesures prévues ont pour objectif de traduire l’engagement de VIA Formation de valoriser une culture d’entreprise sensibilisée à l’égalité professionnelle.

Trois domaines d’intervention ont ainsi été privilégiés. Des actions seront donc menées dans les domaines :

• De l’embauche

• De la classification professionnelle

• De la rémunération effective

Le sujet de la qualité de vie et des conditions de travail chez VIA Formation fait également partie des axes sur lesquels la Direction porte toute son attention.

LES ENGAGEMENTS

• L’EMBAUCHE

Les actions

Il serait audacieux de mettre en œuvre un plan d’action visant à réduire l’écart du nombre d’embauches entre les femmes et les hommes sans engendrer une discrimination illicite³.

Toutefois, l’entreprise VIA Formation s’engage à n’évaluer les candidats qu’elle reçoit que sur :

• les seules compétences

• l’expérience professionnelle

• la formation et la qualification des candidats

• la rémunération prétendue

VIA Formation proscrit toute méthode de recrutement fondée sur une discrimination illicite.

Le Service Recrutement, dépendant directement de la Direction Juridique et Ressources Humaines, est sensibilisé à cette démarche au regard des obligations légales.

VIA Formation s’attache à respecter les préconisations formulées dans l’accord conclu par les partenaires sociaux au niveau de la branche des Organismes de formation⁴ :

• faire référence aux noms de métiers masculins et féminins dans leur intégralité (exemple : formateur ou formatrice)

• utiliser une écriture sans stéréotype de sexe (exemple : assistant(e) RH)

• faire suivre l’intitulé générique de la précision “F/H” (exemple : interprète F/H)

Les objectifs d’évolution — indicateurs

1. Poursuivre la publication des offres d’emploi précisant l’accessibilité aux postes aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

2. Développer la féminisation de la catégorie socio-professionnelle Cadres dans la mesure du possible.

3. Développer la masculinisation de la catégorie socio-professionnelle Techniciens dans la mesure du possible.

Conscient des cas de discrimination prohibées, il conviendra de trouver un point d’équilibre dès l’identification du besoin en recrutement, et sa mise en œuvre effective.

Il s’agit donc de :

• Veiller aux différents supports diffusant les offres d’emploi et présentant les métiers afin qu’ils reflètent la mixité possible des emplois.

À ce jour, le Service Recrutement transmet systématiquement à la Direction juridique et RH les offres d’emplois avant diffusion, afin d’en vérifier la conformité juridique.

• Suivre les candidatures par la mise à jour mensuelle d’un tableau de récapitulant :

• le nombre de candidatures réceptionnées (H/F)

• le nombre de présélections effectuées (H/F)

• Le nombre de recrutements réalisés (H/F)

• LA CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE

Les partenaires sociaux ont conclu le 16 janvier 2017 un accord portant une profonde refonte du système de classification des emplois dans la branche des organismes de formation. Cet accord, dont la teneur a été saluée par le conseil supérieur de l'égalité professionnelle, est bâti en considération permanente de l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.⁵

Les actions

Engagement est pris de considérer le même niveau de compétences requises par l’emploi (et non celles détenues par la personne) pour peser les emplois et assurer une cohérence RH entre les différentes fonctions, quel que soit le sexe du salarié.

Le salarié bénéficie d’une rémunération évaluée de manière objective en fonction de la pesée conventionnelle⁶ de son emploi qui détermine son palier au regard de six critères⁷ :

Autonomie : Ce critère recouvre le niveau de latitude et de marge de manœuvre laissée au salarié dans l’emploi.

Management Ce critère recouvre l’exercice et l’étendue de responsabilités managériales : il peut s’agir d’encadrement hiérarchique ou de management transversal.

Relationnel : Ce critère recouvre les exigences relationnelles de l’emploi, tant envers des acteurs internes qu’externes (apprenants, clients, fournisseurs, partenaires).

Impact : Ce critère recouvre l’influence et les conséquences de l’emploi (ses activités, ses décisions, etc.) sur l’organisme. Les impacts et conséquences de l’emploi peuvent être positifs ou négatifs, par exemple en termes d’accroissement ou de baisse de l’activité et du chiffre d’affaires, de la satisfaction ou du mécontentement des clients, de gains ou de pertes de productivité ou de qualité sur l’activité de collègues, etc.

Ampleur des connaissances : Ce critère peut être défini comme le niveau de savoirs requis par l’emploi, et non pas détenus par la personne (en effet, la personne pourrait détenir des savoirs spécifiques qui ne seraient pas requis explicitement par l’emploi : il convient de tenir compte des exigences de l’emploi uniquement).

Complexité et savoir-faire professionnel : Ce critère peut être défini comme le niveau de savoir-faire métier requis par l’emploi. La technique professionnelle peut recouvrir des compétences pédagogiques pour le personnel formateur, des compétences relationnelles et commerciales pour le personnel chargé du développement de l’organisme, des compétences managériales pour le personnel d’encadrement, des compétences méthodologiques/organisationnelles et de maîtrise d’outils pour le personnel comptable, etc.

Bonification responsabilité juridique : Du fait de la nature et des exigences de certains emplois, des délégations de pouvoir sont mises en place et sont formalisées : le cas échéant, les personnes occupant les emplois doivent répondre de leurs actes professionnels.

Bonification emploi inter filière : La branche de la formation professionnelle regroupe trois grandes filières de métiers. Certains emplois peuvent toutefois relever non pas d’une seule de ces filières, mais de plusieurs. En effet, selon les modes d’organisation mis en place au sein des organismes de formation et leur taille, certains emplois impliquent et exigent une diversité de fonctions à assumer (par exemple, une/un formatrice/teur assumant également des missions commerciales) qu’il convient de considérer.

On se rapportera utilement aux dispositions conventionnelles en la matière : “La classification porte sur l’emploi occupé et non sur les compétences ou qualifications du salarié qui occupe l’emploi. La classification n’est donc pas un outil d’évaluation du personnel. Le positionnement dans la grille doit uniquement tenir compte des exigences et compétences requises par l’emploi, indépendamment des compétences détenues par ailleurs dans l’emploi⁸ […]”

Les objectifs d’évolution — indicateurs

Poursuivre une harmonisation RH par une unique pesée par emploi par typologie de fonction, se traduisant par la détermination d’un palier pour un emploi.

Par exemple, l’emploi d’Assistant(e) de formation est pesé au coefficient 180, palier 7, quelle que soit la spécialité ou l’ancienneté dans l’emploi.

L’emploi Assistant(e) RH est pesé au coefficient 201, palier 9.

En conclusion, la pesée par palier traduit les compétences minimales attendues dans l’emploi par la Société, assurant une cohérence générale, ignorant par hypothèse toute différence de traitement entre les femmes et les hommes.

C’est dans cet esprit que se décline au sein de VIA Formation l’objectif affiché par les partenaires sociaux : “pouvoir utiliser la classification comme un véritable outil GRH, dans une logique de progression et valorisation des compétences au sein de la branche⁹.”

• LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

À situation égale, traitement égal ; l’égalité professionnelle ne peut pas exister sans égalité salariale.

Dès lors que la pesée permet de considérer les compétences attendues, la rémunération minimale conventionnelle offre une marge significative de valorisation des expertises et spécificités individuelles dans le cadre de l’évaluation de la performance.

Cette méthodologie souligne la rigueur dans l’analyse sociale des postes couplée à la vision d’ensemble du contexte économique par la Direction.

Aussi, la pesée des emplois telle que réalisée au sein de VIA Formation n’engendre aucune dégradation salariale, que ce soit à l’embauche ou pour les salariés en poste et tend à devenir un moyen pertinent de fixation de la rémunération.

Les actions

Le salarié bénéficie d’une rémunération évaluée de manière objective en fonction de la pesée conventionnelle¹⁰ de son emploi qui détermine son palier au regard des six critères¹¹ visés supra.

La politique salariale de VIA Formation se base avant tout sur les minima issus de la Convention Collective des Organismes de Formation¹².

Les objectifs d’évolution — indicateurs

L’engagement pris est donc de conserver cette égalité de rémunération entre hommes et femmes.

Article 21 de la Convention collective nationale :

“Un salarié d’une filière ou d’une catégorie donnée peut bénéficier d’une rémunération effective plus élevée que le minimum conventionnel applicable en lien avec le positionnement conventionnel au sein de la grille de classification.”

Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié.

Il ressort de la note obtenue à l’indicateur “écart - taux de rémunération” pour calculer l’index égalité professionnelle 2023 que la note de 38/40 est satisfaisante.

Au regard de l’égalité de traitement, nous nous engageons à porter une vigilance accrue sur les réévaluations salariales individuelles au cas par cas, compte tenu de la vision d’ensemble dont dispose la Direction Générale, éclairée par la Direction Juridique et RH et la Direction Administrative et Financière en lien permanent.

De fait, la réorganisation de VIA Formation entraîne la promotion, le changement de palier conventionnel ainsi que la revalorisation salariale en 2023 d’un homme Cadre, ce qui permet de concourir à la réduction de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

La note obtenue à l’indicateur “écart - taux de rémunération” est l’outil objectif permettant de mesurer la réduction de ces écarts.

En l’espèce, entre 2021 et 2022, la note obtenue s’est bonifiée pour passer de 36/40 à 38/40.

• QUALITÉ DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

• Accord de télétravail

VIA Formation négocie un accord portant sur le télétravail basé sur la confiance, le double volontariat et permettant d’assurer la continuité et la qualité de service ainsi que la satisfaction client, apprenant comme financeur.

L’accord entend maintenir un équilibre entre présentiel et distanciel, et sa mise en œuvre se fera à l’aune des dernières études d’impact en la matière¹³.

• Droit à la déconnexion

VIA Formation insiste sur la nécessité de prévoir des temps de déconnexion de l’ensemble des salariés, cadre et non cadres. Cette vigilance est rappelée dans le règlement intérieur mis à jour en 2023.

• Convention forfait jours sur la base de 216 jours (et non 218)

VIA Formation entend promouvoir un équilibre entre vie familiale et vie professionnelle pour les professionnels ayant conclu une convention de forfait jours en proposant un forfait basé sur 216 jours tel qu’il est prévu par la Convention collective nationale des Organismes de formation.

• Jusqu’à deux Ponts chômés et indemnisés par période de référence

Il a été convenu avec les représentants du personnel le bénéfice, pour l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut, de deux ponts par période de référence.

• Extension du bénéfice des jours de congés mobiles à l’ensemble des salariés

La Convention Collective des Organismes de Formation prévoit la possibilité pour les formateurs non-cadres de bénéficier de 5 jours de congés mobiles¹⁴. VIA Formation a acté par usage l’extension de cet avantage à l’ensemble des salariés, avantage s’assimilant à une sixième semaine de congés payés.

• Aménagement de poste pour les salariés bénéficiant de RQTH

Le service RH est particulièrement sensibilisé, dès l’embauche des salariés, à l’aménagement de poste des salariés bénéficiant de RQTH.

Ces salariés bénéficient d’une écoute attentive lors de l’intégration RH sur les aménagements des postes qui peuvent être envisagés pour l’ensemble des salariés.

• Renouvellement progressif des espaces de travail en matière de mobilier

Depuis le 1^er janvier 2023, un Service Logistique - avec la nomination d’un Responsable Logistique et une équipe dédiée - est rattaché directement à la Direction Générale.

• Objectif de 100 % d’entretien professionnel pour les salariées revenant de congé maternité

La SAS VIA Formation est particulièrement vigilante sur le suivi des salariées revenant de congé maternité et sur la planification et la tenue effective d’un entretien professionnel permettant d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle et les formations qui peuvent y contribuer.

• COMMUNICATION

Pour assurer l’effectivité des mesures prévues, un bilan sera réalisé pour l’année écoulée et les objectifs seront précisés pour l’année à venir.

Cette synthèse sera portée à la connaissance de l’ensemble des salariés de notre entreprise, les actions qui seront menées en faveur de l’égalité Homme-Femme.

Ce plan fait l’objet d’un dépôt auprès de la DDETS de la Sarthe.

Fait à : Le Mans

Pour la SAS VIA Formation

G L

Directeur Général

M C

Délégué syndical SYNAFOR CFDT

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1. Article R.2242-2 du Code du travail↩

2. Par le recours au Contrat à Durée Déterminée d’Usage prévu à l’article 5.4.3 de la CCN des OF↩

3. Article L.1132-1 du Code du travail & 225-1 du Code pénal↩

4. Accord du 3 avril 2020 relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes↩

5. Article 5.2 Accord du 3 avril 2020 relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes↩

6. Article 20.4 CCN des OF↩

7. Guide pratique de la nouvelle classification des emplois de la branche de la formation professionnelle↩

8. Article 20 Accord du 16 janvier 2017 relatif à la classification des emplois et des métiers↩

9. Préambule de l’accord du 16 janvier 2017 relatif à la classification des emplois et des métiers↩

10. Article 20.4 CCN des OF↩

11. Guide pratique de la nouvelle classification des emplois de la branche de la formation professionnelle↩

12. Article 21 de la Convention collective nationale des Organismes de Formation :

    “Le salaire minimum conventionnel s’appuie nécessairement sur l’emploi exercé et ainsi les compétences mises en œuvre. L’universalité de la classification conventionnelle de la branche contribue à l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même emploi.”↩

13. Cf. en particulier le rapport n°2023-02-23-PRO-56 publié le 23 février 2023 — Pour une mise en œuvre du télétravail soucieuse de l’égalité entre les femmes et les hommes. Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes↩

14. Article 10.7.2 CCN OF↩