Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez CEQUAD (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

La Société CEQUAD, dont le siège social est situé ZA Saint Igneuc 22270 JUGON LES LACS

Représentée par Pascal DENOEL en qualité de représentant de la présidente THE KAT

ET

Les délégués du personnel:

• XXX

• XXXX

En leur qualité de membres titulaires élus représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément à l’article L 2232-23-1 du code du travail tel qu’issu de l’Ordonnance Macron n°2017-1385 du 22 septembre 2017.

PREAMBULE

En juin 2000, une note de service sur l’aménagement du temps de travail a été signée au sein de la société CEQUAD.

Depuis, des évolutions législatives fréquentes et d’ampleur ont eu lieu en matière d’aménagement de l’organisation du travail.

Par ailleurs, compte tenu de l’historique de la société, il est apparu nécessaire de réviser les modalités d’aménagement du temps de travail.

Ainsi, la Direction a engagé des négociations ayant pour objectif de mettre en place une organisation de la durée du travail permettant de :

• concilier des conditions de travail favorables et le développement de l’activité

• améliorer l’organisation du travail au sein de l’entreprise

• garantir une meilleure maîtrise de la charge de travail des salariés en forfait jours afin d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

A l’issue de leur négociation, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.

Le présent accord s’appuie sur les dispositions de la loi Travail en date du 8 août 2016 et sur l’accord national relatif à l’emploi dans la métallurgie du 23 septembre 2016.

Il s’applique à tous les salariés de la société CEQUAD, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Toutefois, sont exclus de la présente les cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du code du travail et visé par l’article 15 des avenants du 29 janvier 2000 au titre des « cadres au forfait sans référence horaire » dont le degré de responsabilité implique une véritable indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Enfin, le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages et notes de service ayant le même objet en vigueur dans la société au jour de sa signature.

Titre 1 : L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

1. Aménagement pluriannuel de la durée du travail des OETAM

• Description du dispositif

Il est décidé en application de l’article L 3121-44 du Code du Travail, et de l’accord national sur l’emploi dans la métallurgie en date du 23 septembre 2016, que le décompte du temps de travail des OETAM se fera sur une période de trois ans, dans le cadre d’une modulation du temps de travail.

La modulation du temps de travail sur plusieurs années va permettre à la société de faire face à ses variations pluriannuelles d’activité, en offrant à la fois une capacité d’adaptation rapide à la demande des clients pour respecter les délais de livraison, tout en évitant en cas de baisse d’activité, le recours au chômage partiel.

La modulation peut être décidée au sein d’un atelier, d’une ligne de production ou de la production d’une référence d’un produit concernant plusieurs ateliers. Elle peut donc être mise en place de façon individuelle ou collective.

• Durée du travail sur la période de référence

La durée du travail est fixée à 4.821 heures sur trois ans, ce qui correspond en moyenne sur un an à la durée légale, soit 1.607 heures en moyenne par an, journée de solidarité incluse.

Cette durée du travail reste fixe d’une période trisannuelle à l’autre et ne variera pas en fonction du calendrier des années en cause.

• Période de référence

La période de décompte du temps de travail est fixée du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N + 2.

Pour les salariés embauchés en cours de période, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.

• Plafonds hebdomadaires

La limite haute hebdomadaire est fixée à 48 heures de travail effectif par semaine.

La durée moyenne de travail hebdomadaire ne pourra dépasser 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

La limite basse est fixée sans plafond hebdomadaire, pouvant aller au maximum à 0 heure par semaine.

• Modalités de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

Les salariés seront informés des modifications des horaires de travail en respectant un délai de prévenance 7 jours calendaires.

En cas de circonstances exceptionnelles (commandes client exceptionnelle, annulation, panne machines, problème approvisionnement ou logistique par exemple), ce délai pourra être ramené à 72 heures.

• Déclenchement des heures supplémentaires

Sont décomptées comme heures supplémentaires :

• les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire,

• les heures effectuées au-delà de la durée trisannuelle fixée, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisées.

Les heures supplémentaires ouvriront droit aux majorations pour heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos dans les conditions légales.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire définies par le présent accord seront payées ainsi que leur majoration avec le salaire du mois considéré.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée pluriannuelle maximale (4.821 heures) seront payées ainsi que leur majoration au plus tard au terme de la période de référence.

• Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée mensuelle moyenne, soit 151,67 heures par mois.

• Incidence des absences et arrivée/départ en cours de période de référence sur la rémunération du salarié

 Traitement des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à récupération.

Concernant le décompte du temps de travail, les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

S’agissant de l’incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, il est précisé que les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, viennent en réfaction des heures de dépassement et retardent d’autant le déclenchement des heures supplémentaires.

 Arrivée et départ en cours de période

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin d’exercice ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes.

Si le décompte fait apparaître un solde créditeur en faveur du salarié, le nombre d’heures réellement effectuées étant supérieur au nombre moyen d’heures fixées pour le lissage de la rémunération, une régularisation sera effectuée, étant précisé que les éventuelles heures supplémentaires donneront lieu aux éventuelles majorations correspondantes.

Au contraire, si le solde du salarié est débiteur, le nombre d’heures travaillées étant inférieur au nombres d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération, une régularisation sera effectuée entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail, soit le mois suivant la fin de la période de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

2. Régime de travail des OETAM

Les horaires de travail pourront être répartis pendant la journée ou pendant la nuit, soit sur la base d’un régime d’horaire de jour soit dans le cadre d’un travail discontinu en équipes (1x7 ou 2x7 ou 3x7 ou WE).

Le régime 1x7 est celui où le salarié n’effectue que des postes en équipe du matin ou de l’après-midi ou en équipe de nuit.

Le régime 2x7 est celui où le salarié effectue une semaine en équipe du matin, une semaine en équipe d’après-midi.

Le régime 3x7 est celui où le salarié effectuera des cycles de travail de nuit, d’après-midi et du matin de façon alternée sur différentes semaines. La mise en place d’une équipe de nuit privilégiera, si possible, une équipe de nuit fixe en 1x7 plutôt qu’un régime d’équipes en 3x7.

Les équipes de suppléance week-end (samedi ou dimanche) pourront le cas échéant être mise en place dans le respect des dispositions légales en vigueur, sur la base du volontariat et avec une priorité pour les salariés permanents.

• L’horaire hebdomadaire des salariés de jour OETAM ( Directs et Indirects)

Pour le régime des horaires de jour, la durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 35 heures et doit être commune à l’ensemble du personnel travaillant de jour.

Le temps de travail se décompose donc toujours de la façon suivante :

• Temps de présence : 36 heures et 40 minutes

• Temps de pause non rémunéré : à raison de 10 minutes le matin et 10 minutes l’après-midi soit 1h 40 minutes en cas de répartition sur 5 jours

• Temps de travail effectif : 35 heures

Les horaires seront choisis par l’établissement en fonction des contraintes d’organisation.

Ils pourront être différents selon le type de population (directe ou indirecte) ou selon les différents ateliers.

Les horaires seront fixes pour tous les salariés d’un même service ou atelier, pour des raisons d’organisation.

• Les horaires des régimes discontinus

L’horaire hebdomadaire des salariés en équipes sera de 35 heures et ils pourront travailler en 1x7, 2x7 ou en 3x7.

Ils bénéficieront d’une pause de 20 minutes non rémunérée.

Le temps de présence sera donc de 7h20 par jour.

3. Régime de travail des Cadres

1. Forfait annuel en jours

1. Salariés éligibles au forfait jours

Sont concernés par les dispositions sur le forfait annuel en jours, les salariés relevant de l’article L 3121-58 du code du travail.

A ce titre, sont plus précisément visés :

• les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Les salariés cadres doivent être classés à un coefficient supérieur à 76.

• les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les salariés non-cadres doivent être classés à un coefficient égal ou supérieur à 190.

  2. Caractéristiques des conventions de forfait jours

• Convention individuelle de forfait jours

Le recours au forfait annuel en jours fait l’objet d’une clause écrite dans le contrat de travail du salarié bénéficiaire.

Cette convention individuelle indique le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini dans la limite du nombre maximal de jours travaillés dans l’année prévu au présent accord et la rémunération y afférent.

• Nombre de jours travaillés

Pour l’ensemble du personnel sus énuméré, la durée du travail sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel.

Les parties conviennent que le plafond du nombre de jours travaillés ne pourra excéder 218 jours par an.

Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

Ce forfait inclut l’exécution de la journée de solidarité.

Les parties conviennent qu’une journée de travail s’entend au minimum de 7 heures de travail effectif par jour.

En cas de situations exceptionnelles dûment autorisées par la Direction, des demi-journées pourront être décomptées comme telles.

La période de référence pour le décompte du forfait est fixée du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

• Octroi de jours de repos

 Nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos est calculé annuellement, dans la mesure où il peut varier, notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.

Il est calculé comme suit :

Nombre de jours calendaires du 01/01/N au 31/12/N – nombre de samedis et dimanches du 01/01/N au 31/12/N – nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice du 01/01/N au 31/12/N (hors la journée de solidarité) – le nombre de jours de congés annuels payés du 01/01/N au 31/12/N – le nombre de jours travaillés au titre du forfait.

Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année.

Il est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés.

En cas d’arrivée en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué.

 Prise des jours de repos

Les jours de repos octroyés dans le cadre du forfait jours pourront être pris par journée entière ou par demi-journée.

Les dates des jours de repos seront fixées pour moitié à l’initiative de l’employeur, pour moitié à l’initiative du salarié après accord de sa hiérarchie. Dans tous les cas, un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires devra être respecté.

Les jours de repos devront dans la mesure du possible être pris au cours de la période retenue pour le calcul de la durée du travail, soit du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N. Par exception, les jours de repos qui n’auront pas été soldés sur la période de référence devront être pris au cours des trois premiers mois de la période suivante. Les jours de repos non soldés seront perdus et non indemnisés.

• Repos quotidien et hebdomadaire

Les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaires sont applicables aux salariés en forfait jours. Ces derniers bénéficient donc d’un repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et d’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

Ces limites ont pour objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, non une journée habituelle de travail de 13 heures par jour.

Conformément à l’article L 3121- 62 du code du travail, les parties rappellent que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales de travail effectif journalière (10 heures) et hebdomadaire (48 heures), ni à la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période de 12 semaines consécutives (44 heures au maximum).

Néanmoins, dans un souci d’un bon équilibre au travail et afin d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait jours, il est précisé qu’il est mis en place des mesures actives permettant d’assurer que les salariés en forfait jours aient une charge de travail raisonnable et répartie dans le temps, et notamment un dispositif de suivi défini ci-après.

3. Garanties permettant d’assurer la protection de la santé des salariés en forfait jours

• Suivi individuel du nombre de jours de travail et de repos

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos liés au forfait jours.

Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique. Il sera cosigné par les intéressés.

• Suivi régulier, évaluation et contrôle de la charge de travail

Si la convention de forfait en jours autorise une grande souplesse pour les salariés qui en bénéficient, l’amplitude journalière de leur activité professionnelle doit cependant rester raisonnable, permettre de préserver un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et en toute hypothèse garantir la protection de la santé et de la sécurité des salariés.

L’activité individuelle des salariés fait en conséquence l’objet d’un suivi permanent de la part de leur supérieur hiérarchique, auquel il revient d’apprécier la charge de travail résultant des missions confiées au salarié, et leur répartition dans le temps.

Notamment, la remise chaque mois par le salarié de son relevé déclaratif à son supérieur hiérarchique aux fins de signature par celui-ci sera l’occasion d’un espace de dialogue entre les intéressés sur la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.

A cette occasion, le supérieur hiérarchique devra notamment s’assurer du respect des repos quotidiens et hebdomadaire.

• Entretien individuel annuel

Chaque année, un entretien individuel sera organisé par le supérieur hiérarchique avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :

- sa charge de travail,

- son organisation du travail,

- l’amplitude de ses journées de travail,

- l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

- sa rémunération.

L’objectif est de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de travail.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son responsable s’il estime que sa charge de travail doit être adaptée.

Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.

En cas de difficultés dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie, la Direction ainsi que le service des Ressources Humaines, afin d’étudier sa situation et mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs.

• Possibilité à tout moment, en cours d’année, de solliciter un entretien avec sa hiérarchie.

En cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours ou à maitriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié pourra solliciter un entretien soit avec son supérieur hiérarchique, soit avec le service des ressources humaines afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée.

• Droit à la déconnexion

Les parties rappellent que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs (de 20h à 7h), les week-ends (du vendredi 20h au lundi 7h) et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans cette période, et leur demandent également de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire.

Un dispositif de vigilance sera mis en place pour identifier les éventuelles connexions excessives (plus de 5 par mois) aux outils de travail de l’entreprise le soir ou le week-end.

2. Cadres au forfait heures

A défaut de conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, il pourra être proposé aux salariés cadres ou non cadres autonomes un forfait annuel en heures, en application des dispositions de l’article L 3121-56 et suivants du code du travail et des articles 13 et suivants de l’accord national du 28 juillet 1998.

Ces salariés se verront proposer un forfait annuel sur une base de 1.607 heures par année complète d’activité.

Ce forfait sera régi par les dispositions de l’article 13 de l’accord de branche de la métallurgie du 28 juillet 1998.

Une convention individuelle de forfait annuel sera régularisée avec chaque collaborateur concerné préalablement à son application.

4. Règles générales relatives à la durée du travail

• Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du Travail, il est rappelé que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

• Les temps de présence non assimilés à du temps de travail effectif

Tous les temps de présence qui ne répondent pas à la définition légale de la durée du travail effectif ne pourront être payés ni indemnisés.

Il en résulte que les temps de pause ne rentrent pas dans le cadre d’un temps de travail effectif que ces pauses soient formalisées par l’établissement ou non.

Les temps de pause, non payés, pour les salariés de jour seront déterminés par la Direction de la société après information-consultation des délégués du personnel et placés aux moments les plus appropriés en fonction des horaires de travail retenus.

Le temps d’habillage-déshabillage est aussi exclu du temps de travail effectif.

• Les temps de déplacement

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel ne constitue pas un travail effectif et ne peut donner lieu à contrepartie.

Pour le salarié en forfait jours, le temps de déplacement est intégré dans le forfait quel que soit le temps passé en déplacement. Il s’agit néanmoins, pour des raisons évidentes de sécurité, de respecter la durée maximale de travail quotidienne ainsi que les plages de repos.

En cas de déplacement domicile-lieu de travail inhabituel pour les salariés soumis à d’autres régimes, le temps de déplacement sera considéré comme du temps de travail effectif s’il excède le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail.

Le temps de déplacement entre deux lieux de travail est considéré comme du temps de travail effectif, qu’il soit effectué dans ou en dehors des horaires de travail du salarié.

Aucun déplacement ne peut se faire sans validation du besoin et du mode de transport par le responsable hiérarchique du salarié. Chaque responsable hiérarchique en validant la demande de déplacement devra choisir le meilleur mode de transport, le plus économique pour l’entreprise et le plus sûr pour le salarié.

• Contingent annuel d’heures supplémentaires

Conformément à l’article L 3121-33 du code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail, pour des raisons de sécurité, ou des raisons impératives tels que des travaux urgents, pour des raisons climatiques, ou en cas de contraintes commerciales ou techniques imprévisibles.

En cas de dépassement, outre les majorations légales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos, qui sera déterminée et prise selon conformément aux dispositions légales et réglementaires à la date de prise du repos.

Compte tenu de la modulation pluriannuelle, ce contingent sera cumulé sur l’ensemble de la période de référence.

TITRE 2 : CONGES PAYES

Conformément à l’article L 3141-10, 1° du code du travail, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N +1, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.

La période légale normale de prise du congé principal est la suivante : du 1^er mai au 31 octobre de l’année N.

Le décompte des congés payés sera effectué en jours ouvrés sur la base de 25 jours ouvrés par an, pour une année complète.

Le report d’une période sur l’autre n’est pas possible et les congés non pris sont perdus, sauf situation exceptionnelle prévue par la réglementation en vigueur validée par la Direction.

Les congés pour évènement exceptionnel, congés d’ancienneté ou autres congés conventionnels restent définis par la loi et/ou la convention collective.

Il est rappelé que pour l’ensemble des salariés au forfait annuel en jours, les congés d’ancienneté sont à retrancher du nombre de jours prévus dans le forfait.

La Direction émettra au cours du premier trimestre de chaque année, une planification prévisionnelle des congés d’été.

Il sera par la suite demandé d’effectuer une planification annuelle de ces congés à chaque salarié en fonction de cette planification prévisionnelle, qui sera soumise à l’accord de la Direction.

• Incidences des absences et arrivées/départs en cours de période et situation des CDD

• En cas d’arrivée au cours de l’année de référence, le salarié ne bénéficiera pas d’un congé annuel complet. Le nombre de jours de travail sera donc augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

• Les salariés embauchés en cours d’année bénéficient d’un droit à jours de repos calculé « prorata temporis ». il en est de même pour les salariés quittant l’entreprise en cours d’année. Le nombre de jours de repos calculé « prorata temporis » est arrondi à la ½ journée supérieure.

• Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

• Certaines absences ou congés n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos. Il en va ainsi notamment pour :

- les jours de congés payés,

- les jours fériés,

- les jours de repos eux-mêmes,

- les jours de formation professionnelle continue,

- les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.

Toutes les autres périodes d’absence (exemples : maladie, congé maternité, congé paternité, congé sans solde…) du salarié, pour quelque motif que ce soit, ne permettent pas l’acquisition de jours de repos, dès lors qu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi.

En revanche, les absences pour accident du travail, maladie professionnelle, congés pour évènements familiaux autres que congé maternité et paternité n’ont pas pour effet de diminuer le nombre de jours de repos à acquérir.

TITRE 3 : STRUCTURE DE LA REMUNERATION

• Pour la catégorie des OETAM

Il est convenu que a rémunération de chaque salarié concerné par la modulation sera lissée sur la base de l’horaire moyen de 35heures de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.

Pour les salariés travaillant en équipe de nuit ou en heures de nuit, il sera fait application des dispositions de la convention collective.

• Pour la catégorie des cadres en forfait jours ou heures

La rémunération annuelle forfaitaire est versée sur 12 mois.

TITRE 4 : DISPOSITIONS GENERALES

• Durée de l’avenant et date d’entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il s’applique à compter du 01/01/2019

• Révision

Le présent avenant pourra faire l’objet d’une révision conformément aux articles L 2232-21 et L 2261-7-1 du code du travail, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même de l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle devra être notifiée à l’ensemble des parties signataires par lettre recommandée avec AR ou remis en mains propres.

Une réunion devra être organisée dans un délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

• Dénonciation

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DIRECCTE, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après réception de cette demande.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l’article L 2261-10 et suivants du code du travail.

• Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles D 2231-2 et suivants du code du travail.

Conformément à l’article D 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr .

Un exemplaire original sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.

Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Fait à Jugon les Lacs, le ………….

En 4 exemplaires originaux, dont un pour chaque des parties

Pour la société CEQUAD Les délégués du personnel

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