ACCORD

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021

LE TELETRAVAIL

Entre :

L’association LA SASSON, dont le siège social est situé 142 rue de la Perrodière, 73230 SAINT ALBAN LEYSSE, représentée par Mme XX, agissant en qualité de Directrice,

D’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales de l’association :

CFDT : représentée par Monsieur XX, agissant en qualité de Délégué Syndical

C.G.T : représentée par Madame XX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale

C.G.T-F.O : représentée par Monsieur XX, agissant en qualité de Délégué Syndical

SUD : représentée par Monsieur XX, agissant en qualité de Délégué Syndical

D’autre part,

PREAMBULE

Les réunions concernant la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2021 ont eu lieu au siège de LA SASSON les 2 mars 2021, 18 mai 2021, 28 septembre 2021, 23 novembre 2021 et 21 décembre 2021.

Lors de la réunion de méthode qui s’est tenue le 2 mars 2021 consacrée à la mise en place de la NAO 2021, était présent les Délégués Syndicaux CFDT, CGT, SUD. Il leur a été remis :

• La Base de Donnée Economique et Sociale de l’association,

Ce document est tenu trimestriellement et peut-être transmis à tous les Représentants du Personnel sur demande au service Ressources Humaines.

La composition des parties prenantes aux réunions NAO 2021 a été fixée comme suit, après modification suite à la nomination par le syndicat CGT-FO d’un Délégué Syndical en date du 19 juillet 2021:

La Délégation Patronale : Madame XX, M. XX, Mme XX

La Délégation Syndicale CFDT : Monsieur XX (Délégué Syndical),

La Délégation Syndicale CGT : Madame XX (Déléguée Syndicale), Mme XX, Mme XX

La Délégation Syndicale CGT-FO : Monsieur XX (Délégué Syndical), Monsieur XX

La Délégation Syndicale SUD : Monsieur XX (Délégué Syndical), M. XX, Monsieur XX

Lors des diverses réunions, les thèmes abordés étaient les suivants :

• Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée 

• Les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :

Le thème abordé dans le présent accord a été présenté en amont aux membres du Conseil d’Administration de l’association pour consultation et validation ainsi qu’aux membres du Comité Social et Economique pour information.

Dans le cadre de son engagement dans l’amélioration de la qualité de vie au travail et afin de tenir compte des évolutions de la société, l’association souhaite permettre le recours au télétravail.

Article 1 : Définition

L’article L1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’association est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Le télétravail s’entend donc comme un mode particulier d’organisation du travail, alternant des jours de présence chez l’employeur et des jours de travail au domicile du salarié.

Il en découle que sont exclus de cette organisation du travail :

• Les activités qui par nature ne s'exercent que sur le terrain ou nécessitent une présence physique chez l’employeur.

Article 2 : Objectif

Le télétravail à domicile permet de favoriser une meilleure qualité de vie au travail : équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, réduction des temps de trajets domicile-travail et engagements environnementaux.

Article 3 : Personnes concernées

Pour être éligibles au télétravail, les salariés devront répondre à certaines conditions définies ci-après.

Article 3.1 – Eligibilité de la fonction

1. Fonctions éligibles au télétravail régulier

Les fonctions éligibles au télétravail ont été identifiées : services administratif, informatique, SIAO, 115

2. Fonctions non éligibles au télétravail.

Ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’association, notamment en raison de :

• La nécessité d’une présence physique du salarié ou sa proximité obligatoire

• L’utilisation d’équipements matériels et / ou techniques spécifiques

• Le traitement de documents papiers ne pouvant être sortis des locaux de l’employeur

A noter : les salariés en alternance (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage) et les stagiaires sont exclus du dispositif télétravail en raison de leur finalité d’apprentissage non seulement d’un métier mais aussi du monde associatif.

Article 3.2 – Conditions d’éligibilité liées au salarié

Le télétravail suppose que le salarié dispose des compétences nécessaires pour travailler à distance de façon autonome. Il doit ainsi savoir planifier ses tâches, gérer son temps et respecter les délais, communiquer un compte-rendu de son activité régulièrement à son responsable, maîtriser les outils informatiques nécessaires à son activité.

Dans ces conditions, il est exigé un minimum de 6 mois consécutifs d’ancienneté dans l’association pour être éligible au télétravail.

Par ailleurs :

Le salarié doit disposer, à son domicile, d’un espace dédié propice au travail et à la concentration et lui permettant de travailler dans des conditions assurant sa santé et sa sécurité.

Il doit en outre avoir une connexion suffisante pour travailler à distance et notamment pouvoir participer à des visio-conférences dans de bonnes conditions et avoir une installation électrique aux normes.

Article 4 : Modalité de mise en place

Le télétravail ne peut se faire que sur la base d’un accord du salarié et de l’employeur.

4.1 Déroulement de la demande

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit renseigner et transmettre son dossier de demande complet auprès de son responsable.

S’il est d’accord, le responsable transmet le dossier au service ressources humaines, au plus tard dans les 5 jours ouvrés après sa réception.

En cas de refus, le responsable formalise les raisons de son refus au salarié demandeur, en respectant des conditions d’éligibilité précisées à l’article 3 du présent accord, et les transmet au service des ressources humaines.

4.2 Documents à fournir en amont de la mise en place du télétravail

Dès validation du responsable, la demande de télétravail sera réputée comme acceptée sous réserve de la complétude du dossier, soit :

• Une attestation d’assurance habitation pour les locaux dans lesquels s’exerce le télétravail

• Une attestation sur l’honneur « domicile / l’environnement de travail et connexion.

A partir de la réception du dossier complet par le service RH, le délai d’instruction sera d’un mois maximum et la mise en œuvre du télétravail prendra effet et sera formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail

Article 5 – Lieux d’exercice du télétravail - horaires de travail et contrôle du temps de travail

5.1 Lieux d’exercice du télétravail

Il est précisé que le télétravailleur :

• Doit déclarer un seul lieu d’exercice du télétravail qui est en principe fixé à son domicile

• Ne doit pas fixer de rendez-vous professionnel physique sur son lieu de télétravail.

En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié s’engage à communiquer immédiatement les documents liés à son lieu de télétravail au service des ressources humaines.

Un deuxième lieu de télétravail pourra exceptionnellement être déclaré. Cela nécessite toutefois de fournir les documents justificatifs mentionnés à l’article 4.2 relatifs à ce lieu de travail : attestation d’assurance habitation et attestation de conformité du domicile.

Les espaces de co-working ne sont pas considérés comme des lieux de télétravail autorisés.

5.2 Horaires de travail et contrôle du temps de travail

L’accord sur le temps de travail en vigueur s’applique aux salariés en situation de télétravail.

Le salarié s’engage à respecter les horaires prévus par son contrat de travail.

Les obligations légales concernant la durée journalière du travail doivent être respectées :

• Un temps de travail journalier de 10 heures maximum,

• Une amplitude horaire de 13 heures maximum.

Le salarié soumis au contrôle horaire doit être joignable dans les meilleurs délais en fonction de l’activité, selon les mêmes modalités que pendant le travail habituel dans les locaux de l’association.

Des difficultés persistantes à le joindre sur ces périodes, sans explications, remettraient en cause l’autorisation de télétravail.

Les salariés soumis au contrôle horaires devront renseigner les horaires de télétravail chaque jour.

Il est rappelé que le droit à la déconnexion s’applique aussi pour les salariés en télétravail.

Article 6 – Planification et durée du télétravail

Le choix du ou des jours de télétravail est arrêté par le responsable, en accord avec le salarié, en fonction des nécessités de service.

S’il existe des périodes pendant lesquelles l’activité implique une présence physique obligatoire (réunion, formation, etc..), le responsable peut définir en amont des jours pendant lesquels le télétravail n’est pas possible.

6.1 Le télétravail en jours fixes

Le choix et la validation par le responsable des jours télétravaillés est effectué par trimestre dans les quinze premiers jours du mois qui précèdent ce trimestre. Le choix devra faire l’objet d’une formalisation, complétée et signée par le responsable et le salarié.

En cas de modification d’un jour télétravaillé par le responsable et/ou le salarié un délai de prévenance de 7 jours sera respecté, sauf en cas de circonstances exceptionnelles et après information au service RH.

A noter : les jours de télétravail sont des jours entiers, pas de prise de ½ journée.

6.2 Le télétravail en jours variables

Après validation de son responsable, le salarié indiquera, de façon explicite, dans son calendrier électronique partagé avec son responsable, le(s) jour(s) de télétravail choisi(s) a minima 10 jours calendaires à l’avance pour la période couvrant le mois suivant. Exemple : le 20 du mois m, le salarié soumet à la validation de son responsable son planning de télétravail pour le mois m+1.

A noter : les jours de télétravail sont des jours entiers, pas de prise de ½ journée.

6.3 Le télétravail occasionnel

Le télétravail en mode occasionnel en heures permet, ponctuellement, au salarié de commencer ou de finir sa journée en télétravail à domicile. Il s’entend selon le cas de figure suivant : un rdv ou un accompagnement planifié dans la matinée et/ou dans l’après-midi et dont la localisation se trouve plus proche du domicile déclaré du salarié que de son lieu de travail.

Les salariés exerçant ce mode de télétravail devront par ailleurs identifier, les temps qui seront télétravaillés de façon explicite dans leur agenda électronique partagé avec leur responsable a minima 10 jours calendaires à l’avance pour la période couvrant, si possible, le mois suivant. Exemple : le 20 du mois m, le salarié soumet à la validation de son responsable son planning de télétravail pour le mois m+1.

6.4 Dispositions à la planification et à la durée du télétravail

Cas général :

Le télétravail s’exerce du lundi au vendredi à raison de 3 jours par semaine maximum pour les salariés à temps plein uniquement.

En fonction des besoins du service, et en cas de demandes multiples pour une même journée de télétravail, le responsable arbitrera selon les modalités définies suivantes :

• Salariés en situation de handicap ou en situation de grossesse ou de proche aidant,

• Salariés ayant le plus d’ancienneté et par roulement.

Les jours non télétravaillés par rapport au calendrier établi ne peuvent pas être reportés (exemple : congés, arrêt maladie, jour férié) sauf si le report est dû à la demande du responsable pour des raisons de service : réunions, déplacements, formations …

Dans le cadre des 3 modes de télétravail : jours fixes, jours variables ou occasionnels, le responsable est le valideur des jours de télétravail demandés par son salarié. En cas d’absence longue du responsable, la validation des jours de télétravail devra être soumise au N+2 du télétravailleur.

Cas des salariés en temps partiel :

Les personnes exerçant leur activité à temps partiel, travaillant 4 jours par semaine, pourront bénéficier d’un jour de télétravail par semaine maximum.

6.5 Dérogations exceptionnelles

Situations liées à la personne du salarié :

Le nombre maximum de jours télétravaillés pourra être augmenté, avec l’accord du service des Ressources Humaines et du responsable, pour faire face à certaines situations individuelles limitées dans le temps et à la demande du salarié télétravailleur :

- Dont l’état de santé le justifie (notamment pour permettre le maintien ou la reprise d’une activité professionnelle),

- En situation de handicap,

- En situation de grossesse (dès le début du 4ème mois de grossesse) avec avis médical,

- En situation de proche aidant,

Une vigilance sera portée au fait de ne pas isoler le salarié ou à le désocialiser de son équipe et de l’association.

Situations liées à l’environnement de travail du salarié :

Le nombre maximum de jours télétravaillés pourra également être augmenté pour les situations particulières suivantes :

- Intempéries,

- Pics de pollution, faisant l’objet de mesures prises par les préfectures, et pouvant comporter notamment des restrictions de circulation en voiture

- Grèves de transports,

- Travaux ou cas de force majeure rendant inaccessible le site…

- Le déclenchement du Plan de Continuité d’Activité

- Situation d’épidémie ou de pandémie reconnue par les pouvoirs publics.

Le retour aux conditions normales d’exécution du travail et la reprise du calendrier établi sera effectif dès la fin de la situation exceptionnelle, sous réserve que les conditions immédiates de reprise du télétravail soient remplies.

Article 7 – Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d’adaptation, il peut être mis fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires :

• A l’initiative du salarié,

• A l’initiative du responsable, après validation du service RH, s’il est constaté dans le suivi régulier du salarié des difficultés répétées ou encore si les conditions liées au domicile et au bon fonctionnement du matériel n’étaient plus réunies ou encore en cas de modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec le télétravail, ou de risques psychosociaux fort pour le salarié en télétravail.

Le délai de prévenance débute à la date de la notification par l’une des parties à l’autre qu’il est mis fin au télétravail. Cette notification s’exerce par tous moyens.

Article 8 – Droits et devoirs du salarié et de l’associarion

8.1 - Droits et avantages du télétravailleur

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

8.2 – Assurance et environnement

Le salarié s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance habitation.

A ce titre, le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la Société, et à remettre à la Direction une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Il doit par ailleurs à la Direction une attestation sur l’honneur « domicile / l’environnement de travail et connexion ».

8.3 - Respect de la confidentialité

Le salarié assure la confidentialité et l’intégrité de tout document informatique ou papier utilisé à son domicile dans le cadre du télétravail occasionnel ou exceptionnel. A ce titre, les documents papiers originaux ne peuvent être emportés sur le lieu du télétravail tout comme les documents représentant un caractère stratégique pour l’association. En cas de doute, le salarié s’adressera à son manager concernant le caractère stratégique ou non de certains documents.

8.4 - Respect de la vie privée

L’employeur s’engage à respecter la vie privée du salarié en télétravail.

L’association ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié en télétravail dont : adresse personnel, n° de téléphone personnel, etc,… En cas d’appel extérieur reçu au sein de l’association à destination du salarié en télétravail , il sera procédé à un transfert dudit appel sur le n° de téléphone professionnel

Article 9 - Sante et sécurité

Les dispositions législatives et réglementaires s’appliquent au télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des services de la médecine du travail, selon les conditions habituelles.

En cas de besoin, le médecin du travail, un ergonome ou le service santé au travail de l’employeur pourront être sollicités pour l’aménagement du poste de travail ou l’étude de la situation de télétravail.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail.

Dans le cas où le lieu utilisé pour le télétravail deviendrait inutilisable en télétravail, le salarié s’engage à en informer immédiatement son responsable, afin de mettre fin temporairement ou définitivement à cette organisation (exemple travaux importants au domicile, dégât des eaux).

Lors de l’entretien professionnel, les conditions d’exercice du télétravail doivent être évoquées, afin que des solutions concertées puissent être trouvées.

Au-delà de cet entretien d’autres moments d’échanges réguliers doivent être organisés par le responsable hiérarchique pour suivre l’évolution de la gestion du télétravail par le salarié.

Article 10 – Equipement

Article 10.1 – Fourniture de l’équipement

Les salariés éligibles au télétravail sont déjà équipés d’un ordinateur portable. Ces salariés exerceront leur activité en télétravail avec les équipements déjà en leur possession.

A noter, toute impression de documents doit se faire sur les sites professionnels et non à domicile.

Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’employeur, respecter les règles fixées par l’employeur en matière de sécurité informatique, et notamment de mots de passe, ces derniers étant strictement personnels et ne pouvant être communiqués à des tiers.

Le télétravailleur doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence.

Article 10.2 – Entretien et restitution du matériel

Le salarié sera responsable du transport, de l’entretien, de la connexion et de la déconnexion des outils mis à disposition.

En cas de départ de l’employé et afin de s’assurer de la remise du matériel, les salariés ne pourront effectuer de télétravail la semaine précédant leur départ physique de l’association.

En cas de panne, de vol ou de destruction de matériel, le salarié s’engage à avertir au plus tôt son responsable. Il devra déclarer les faits au service informatique ou tout autre service compétent selon le process habituel. Aucune intervention technique ne sera faite au domicile.

En cas de problème rendant impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :

• Lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’employeur, le télétravailleur est considéré pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail.

• Si la panne ne peut être réparée dans la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’association pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème.

• Dans les autres situations (ex : insuffisance du débit de la ligne internet, panne électrique), soit le salarié retourne immédiatement sur son lieu de travail (en fonction de son temps de trajet et de l’heure de l’incident), soit ce temps est régularisé par un jour de congé (congés payés, RTT, récupération, etc..).

Si le problème persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’association pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème.

L’organisation du travail, notamment l’amplitude et les horaires seront adaptés avec le responsable pour prendre en compte cette situation particulière.

Il est rappelé que les informations mises à disposition du salarié pour l’exercice de son activité restent la propriété de l’employeur.

Article 11 - Participation aux frais liés au télétravail

Les salariés télétravailleurs bénéficieront d’une indemnité forfaitaire de selon la valeur de point en vigueur de la CCN51 :

• 3 points par mois si 1 jour de télétravail/semaine

• 6 points par mois si 2 jours de télétravail/semaine

• 9 points par mois si 3 jours de télétravail/semaine

Ces différentes indemnités constituent une participation aux frais liés à l’utilisation de l’électricité, du chauffage, de l’eau, de la connexion internet du salarié.

Compte tenu de la nature de ces indemnités, celles-ci ne sont pas dues en cas d’absence supérieure ou égale à un mois et pendant la durée de l’absence (par exemple en cas de congé maternité, congé parental, congé sans solde, absence maladie, etc.).

Article 12 : Durée de l’accord 

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Le présent accord entrera en vigueur dès la notification de l’avis de la commission paritaire nationale d’agrément pour une durée indéterminée.

Article 13: Affichage

Cet accord figurera ensuite sur chacun des tableaux d'affichage de l’association.

Article 14 : Opposition et dénonciation de l’accord

Article du Code du Travail L2232-12 : La validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections, quel que soit le nombre de votants.

Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si les conditions mentionnées au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.

Article 15 : Dépôt et publicité légale

La Direction procède aux formalités de dépôt conformément au Code du Travail. Le présent accord est déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

Depuis le 1er Avril 2018 doit être déposé :

• une version intégrale du texte en pdf de préférence (version signée des parties avec nom et prénom des signataires);

• une version du texte obligatoirement en docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de certaines données. (L’anonymisation ne concerne que les données nominatives personnelles)

Cette mesure a été mise en place par la loi travail afin que les accords soient consultables en ligne sur le site de Légifrance.

Il est également déposé :

• en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Chambéry

En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.

Fait à Saint Alban Leysse, le 21 décembre 2021, en sept exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.

Pour l’association LA SASSON Les Organisations Syndicales de l’association 

XX Pour la CFDT, XX

Directrice Délégué Syndical

Pour CGT, XX Pour CGT-FO, XX

Déléguée Syndicale Délégué Syndical

Pour SUD, XX

Délégué Syndical