ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE F/H

UES WEKA

Entre les soussignés

d’une part,

La société Editions WEKA, dont le siège est au Immeuble Pleyad 1 - 39, boulevard Ornano - 93288 Saint-Denis Cedex, immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le numéro unique 790 095 673 et représentée par M. XXXXXXXX, agissant en qualité de président dûment habilité aux fins des présentes,

La société T.I EDITIONS, dont le siège est au Immeuble Pleyad 1 - 39, boulevard Ornano - 93288 Saint-Denis Cedex, immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le numéro unique 380 985 937 et représentée par M. XXXXXXXX, agissant en qualité de président dûment habilité aux fins des présentes,

La société WEKA SERVICES, dont le siège est au Immeuble Pleyad 1 - 39, boulevard Ornano - 93288 Saint-Denis Cedex, immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le numéro unique 398 474 353 et représentée par M. XXXXXXXX, agissant en qualité de gérant dûment habilité aux fins des présentes,

La société EDITIONS TISSOT, dont le siège est au 9 rue du Pré Paillard 74000 ANNECY, immatriculée au RCS de ANNECY sous le numéro unique 306 589 953 et représentée par M. XXXXXXXX, agissant en qualité de président dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après dénommées individuellement ou collectivement « l’UES WEKA »

Et, d’autre part,

L’organisation syndicale représentative au sein de l’Unité Economique et Sociale reconnue entre les entreprises précitées, représentée par sa déléguée syndicale,

Le syndicat CFE-CGC, représenté par Mme XXXXXXXX

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

L’UES rassemble quatre entités, trois dont l’activité est l’Edition (Editions TI, Editions WEKA et Editions TISSOT), et une qui a une mission de support vis-à-vis de ces trois entités opérationnelles, WEKA Services.

Le secteur de l’Edition est doté d’un accord d’Egalité Professionnelle H-F depuis le 14 janvier 2013.

L’UES, sans que cela revête une politique en la matière, compte parmi ses effectifs une majorité de femmes, ce qui se retrouve également au niveau du Comité de Direction GROUPE 5 femmes dont 4 au titre de l’UES et 3 hommes, dont le Président du Groupe), aux plus hautes fonctions de l’entreprise).

Parvenir à conclure un accord d’Egalité Professionnelle représente pour l’UES, au-delà de l’obligation légale, une action porteuse de sens et en résonnance avec les valeurs du groupe Weka France. Ce groupe s’enorgueillit effectivement de mettre en avant la compétence de chaque collaborateur et sa capacité à porter l’innovation, avant tout critère personnel lié à son genre, son âge ou à son origine.

Nous sommes persuadés que la diversité qui nous caractérise ainsi que l’égalité qui, nous l’espérons, existe déjà et qu’il convient maintenant de préciser et de cadrer, s’inscrivent dans le développement économique et social de l’entreprise. Notre objectif est donc de promouvoir une culture de l’égalité professionnelle, facteur de performance car

• Elle permet de développer une politique de mixité professionnelle source d’équilibre social

• Elle correspond à une entreprise bien ancrée dans la société française d’aujourd’hui

• Elle développe une image Employeur positive

Cet accord s’inscrit dans la continuité de l’ensemble des lois traitant de ce sujet, et en particulier de la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, ainsi que de l’index Egalité H-F conclu le 27 novembre 2018 et du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019).

L’UES entend faire reposer tous les actes de management, recrutement, de gestion des rémunérations et d’évolution des carrières sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Chapitre 1 – Objet de l’accord

Sur la base de l’analyse des indicateurs du RSC, ceux issus des données genrées 2017 et 2018 fournies dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur les salaires, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans un souci de performance globale de l’entreprise.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Conformément à la loi du 4 août 2014, cet accord porte notamment sur les points suivants :

• Définition et programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,

• Conditions d’accès à l’emploi,

• Promotion professionnelle,

• Articulation vie professionnelle et personnelle.

Chapitre 2 – AXES de progrès choisis

Article 1 : Egalité salariale

1. Etat des lieux

L’égalité salariale constitue un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

Les parties rappellent les termes de l’article L.3221-4 du code du travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charges physique et nerveuse ».

Les parties conviennent que l’égalité de traitement salarial visée dans cet accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.

L’UES WEKA proscrit toute différence de rémunération entre les Hommes et les Femmes pour des raisons liées au genre du collaborateur.

Sa Direction réaffirme ici que, même si aucun document rappelant ce principe n’a jusqu’à ce jour été élaboré, celui-ci existe bel et bien depuis de nombreuses années et il est appliqué notamment, lors de la revue annuelle des rémunérations réalisée par la Direction.

Une nouvelle étape s’ouvre ici : celle de prouver que ce principe existe bel et bien, et de le faire perdurer.

Cette nouvelle étape implique notamment d’analyser les données chiffrées et de veiller à l’intégration par les différents acteurs des processus RH liés à la rémunération de ce principe d’égalité professionnelle.

Elle nécessitera également de communiquer en direction du management et des collaborateurs sur ce sujet.

Il convient de partir des différentes données à la disposition des IRP.

Il est important ici de rappeler que l’indicateur sur les rémunérations est global et qu’il est donc insuffisant pour apporter de façon immédiate des conclusions significatives.

1.2 Objectifs de progrès

Les parties s’entendent sur le fait que les documents existants ne permettent pas de tirer de conclusion significative sur l’existence / ou pas de situations pouvant poser problème.

L’intégration de critères genrés dans les différentes études quantitatives et leur programmation est un objectif de progrès.

Ainsi, il paraît indispensable de procéder à des analyses plus fines :

• Représenter la répartition des rémunérations de façon visuelle pour l’ensemble des emplois de l’UES (par exemple, grâce à la méthode du nuage de points)

• L’analyse portera sur des situations pouvant montrer qu’à âges et emplois équivalents, il existe une différence de rémunération entre deux collaborateurs H-F. Cette étude sera effectuée par les services de la DRH et aura pour objectif de rechercher si les critères objectifs retenus par la règlementation (diplôme / qualités professionnelles du salarié / pénurie de candidats à une fonction si l’employeur prouve des difficultés à recruter / ancienneté du salarié si elle ne donne pas lieu au versement d’une prime spécifique) suffisent à expliquer les écarts constatés. Cette enquête sera faite sur la base des éléments contenus dans les dossiers administratifs et complétée le cas échéant par des documents demandés aux collaborateurs concernés si les dossiers ne sont pas complets

• Prévoir, sur la base des directives nationales en cours de discussion à la date de rédaction du présent accord, tout mécanisme permettant de résorber les écarts salariaux entre les femmes et les hommes tant au niveau de l’embauche que de l’évolution salariale, s’il s’avérait que des critères objectifs ne permettaient pas d’expliquer les écarts constatés

Si des écarts non objectivés existent, il faudra autant que faire se peut les réduire : les personnes repérées devront faire l’objet d’une analyse spécifique lors de la revue des rémunérations.

Si ces écarts n’existent pas, il conviendra de veiller à ce qu’ils restent non significatifs (inférieurs à 5%).

La Direction souhaite rappeler que tout collaborateur qui se sentirait concerné par une inégalité en fonction de son sexe pourra évoquer ce point avec son supérieur hiérarchique. Dans le cas où aucune solution ne pourrait être apportée, le salarié pourra s’adresser à la DRH.

Augmentations collectives pour les salariés en congé maternité

A son retour de congé maternité ou d’adoption, un salarié bénéficie des augmentations générales perçues ou décidées pendant son congé.

De même leur sera appliquée la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée de leur congé, par les autres salariés de la même catégorie professionnelle (classification).

Lorsque les coefficients s’appliquent à des emplois dont le contenu est différent, l’employeur peut tenir compte d’une subdivision complémentaire par métier.

Dans le cas d’un congé maternité suivi d’un congé parental, l’augmentation sera effective au retour de la salariée, donc à l’issue du ou des congés parentaux, sur la base des seules augmentations intervenues pendant le congé maternité.

L’appréciation des augmentations se fait au niveau de l’UES.

1.3 Indicateurs de mesure

• Nombre de dossiers à analyser chaque année

• Nombre de situations non explicables par l’application des critères objectifs

• Ecarts de rémunération constatés sur ces cas avant la tenue du comité de rémunération

• Ecarts constatés après la tenue du comité de rémunération

• Budget global consacré à la résolution de ces éventuelles situations

Article 2 : Condition d’accès à l’emploi et mixité professionnelle

Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application, au quotidien, d’une politique de gestion de la diversité.

Il est dans l’intérêt de l’entreprise de favoriser le respect des différences et de faire travailler ensemble, et sans distinction ayant trait à leur sexe, des femmes et des hommes.

Le recrutement doit conduire à l’intégration de collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristique physique et de sexe.

2.1 Etat des lieux

Cet article concerne les actions de recrutement, qu’il s’agisse de recrutement interne ou externe.

L’égalité entre les femmes et les hommes ne pourra être effective que si une culture commune de l’égalité est mise en œuvre. Cette culture commune se traduit par un concept clé : l’intégration et la promotion de la mixité dans tous les métiers et tous les niveaux hiérarchiques.

Il s’agit donc de travailler dans ce sens pour tous les process RH de l’entreprise et en particulier, ceux liés au recrutement : vérifier que les modalités de recrutement sont d’une part égalitaires et d’autre part, que la mixité est respectée. Cela concerne tous les recrutements (alternance / CDD / CDI).

La direction de l’UES affirme que les mêmes critères de sélection doivent être utilisés pour les Hommes et pour les femmes et qu’ils doivent donc être non sexués mais uniquement basés sur : les compétences / l’expérience professionnelle / la nature des diplômes détenus.

2.2 Objectif de de progrès

L’entreprise s’engage à faire ses meilleurs efforts et mettre en place des actions nécessaires afin de démontrer de sa volonté de rééquilibrer la présence de femmes ou d’hommes quand cela est nécessaire.

2.2.1 Offres d’emploi sans distinction de sexe

Un document doit être rédigé à l’attention des parties prenantes au recrutement (managers, cabinets de recrutement). En effet, ceux-ci sont souvent notre premier contact vis-à-vis des candidats et nous affirmons ici que notre discours doit être le plus homogène possible à tous les stades du recrutement et de la part de tous les acteurs : membres de la DRH / managers / consultants en recrutement missionnés.

Dans ce Guide seront notamment indiquées toutes les questions proscrites (sur la composition de la famille, sur le souhait de créer une famille, …).

Il rappellera également que les annonces (internes et externes) seront libellées de façon asexuée.

Enfin, chaque shortlist (CDI) devra proposer, dans la limite des candidatures reçues, au moins un homme et une femme, surtout pour les emplois où est constaté un déséquilibre sur le plan de la mixité.

2.2.2 Egalité de traitement des candidatures

L’UES s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles du candidat, critères appréciés dans leur globalité.

2.2.3 Egalité salariale à l’embauche

L’égalité de traitement salarial doit être garantie dès l’embauche : pour chaque poste, une enveloppe budgétaire est définie et le même salaire doit être proposé tant aux femmes qu’aux hommes.

Si un candidat se positionne en deçà en termes de prétentions salariale de l’enveloppe envisagée, une analyse devra être menée par les services de la DRH pour vérifier que ce montant positionne correctement la nouvelle recrue par rapport aux collègues déjà en place.

Si au contraire, cette enveloppe budgétaire devait être dépassée, cette décision ne pourrait être prise qu’après concertation avec la DRH.

En effet une étude devra être systématiquement menée pour évaluer si cette nouvelle donne salariale aura ou pas des répercussions sur l’équilibre de l’équipe d’accueil.

Rappelons cependant ici que dans le cas de métiers en tension sur lesquels nous avons du mal à recruter, une différence salariale peut être acceptable.

2.3 Indicateurs de mesure

• Dans la mesure du possible, toujours présenter dans la shortlist un candidat du sexe le moins représenté quantitativement sur l’emploi concerné. Un bilan annuel des short-lists CDI sera établi.

Article 3 : Promotion professionnelle

L’UES et les partenaires sociaux réaffirment le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière.

3.1 Etat des lieux

Les critères de décision quant à une promotion ne peuvent être que ceux précédemment nommés : compétences, expérience professionnelle, résultats dûment observés et relevés.

L’entreprise s’engage ainsi à neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles.

3.2 Objectif de progrès

Il est ainsi décidé de

• Créer des fiches informatives sur :

• La maternité

• L’adoption

• La paternité

• Le congé parental

• Le congé de proche aidant (loi Travail)

• Mettre en place un entretien de retour de congé maternité / parental

• Mettre à disposition sur les lieux de travail et à distance les postes ouverts, lesquels doivent nécessairement indiquer le temps de travail

3.2 Indicateurs de suivi

• Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle (recrutement externe / promotion interne)

• Nb de passage par sexe d’ETAM vers Cadre et de Cadre vers Manager

• Suivi du taux d’entretiens post retour (maternité / congé parental)

Article 4 : Articulation vie professionnelle / vie personnelle

L’UES et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté d’aider les collaborateurs à articuler au mieux leur vie professionnelle et personnelle.

4.1 Etat des lieux

Le sujet de la conciliation des temps tient à cœur des membres de la Direction. Ainsi, il convient de noter ici ce qui existe déjà :

• L’allongement du congé maternité proposé par la CCN de l’Edition

• Une organisation du travail qui propose des plages d’arrivée / départ assez larges pour permettre à chacun une meilleure organisation

• Des réunions dont la durée est prévue à l’avance et dont l’heure de début permet le respect du temps de travail journalier de chacun

• Un accès réglementé sur le plan des horaires aux bureaux

• L’absence de mails après 21h, ainsi que le WE en tout cas, absence de mails nécessitant une réponse et/ou une action de la part du collaborateur, sauf exception bien entendu (ex. appel d’offres urgent)

• Les journées « enfant malade » pour les enfants de moins de 12 ans et la souplesse prévue au moment de la rentrée scolaire

• Une journée supplémentaire peut être accordée à un/e salarié-e en situation de « parent isolé » qui en ferait la demande, sur présentation de l’attestation ASF (émise par la CAF) en cours de validité.

4.2 Objectif de progrès

4 .2.1 Temps partiel

L’UES WEKA est fière de mettre en avant le fait que la quasi-totalité de ses postes de travail sont des postes à temps complet, ce qui limite de fait les temps partiels « subis ».

La politique de l’entreprise est de ne pas favoriser le temps partiel.

En particulier, la Direction de l’UES pense que le temps partiel ne doit pas être encouragé sur des périodes longues s’il concerne essentiellement les femmes dans l’entreprise, car il peut constituer un facteur non négligeable de différenciation dans les parcours professionnels.

Ainsi, un temps partiel ne sera accepté que pour une période déterminée, pour une durée maximale d’une année, reconductible sous réserve d’autorisation.

En cas de passage d’un temps plein à un temps partiel, un entretien aura lieu entre le salarié et son manager direct. Les sujets de la rémunération, la charge et l’organisation du travail, la formation et l’évolution de carrière y seront abordés. Si besoin, le salarié pourra demander un second entretien en présence d’un membre de la DRH et du DG.

L’entreprise s’engage à mettre en place, pour des fonctions identiques, un suivi de l’évolution des salaires à temps partiel et à temps complet. Les emplois à temps partiel étant statistiquement davantage occupés par des femmes, l’UES WEKA veillera à la juste évolution de l’évolution salariale des collaborateurs concernés, quel que soit le temps de travail effectif.

Un temps partiel est une possibilité, pas un droit.

Dans le cas où un salarié à temps partiel postulerait à un emploi défini comme étant à temps complet, sa demande ne pourra être prise en compte que s’il renonce à son temps partiel. En effet, l’organisation personnelle d’un salarié ne peut avoir pour conséquence de modifier la nature d’un emploi sur un critère fondamental, à savoir celui du temps de travail nécessaire pour mener à bien les missions qui lui sont attachées.

4 .2.2 Grossesse

Si la salariée le souhaite et en fait la demande, et que le poste soit considéré par la hiérarchie « télétravaillable » (= organisation du travail compatible avec la mission de la salariée concernée) sans aménagement particulier de l’espace de travail personnel, elle pourra travailler depuis son domicile à partir du 5e mois de grossesse, de telle sorte que le nombre de jours travaillés sur le lieu habituel de travail soit au minimum de 3 par semaine (les jours de repos –CP, JRS, RTT- et d’absence, quelle qu’en soit la raison n’étant pas considérés comme des jours travaillés). Aucun certificat médical ne sera demandé dans ce cadre. Le choix des jours travaillés à domicile sera fait en concertation avec la hiérarchie, qui, en dernier ressort, tranchera, au regard des obligations du salarié et de celles de l’équipe).

Il est rappelé ici qu’un jour travaillé à domicile entraîne les mêmes obligations au regard du contrat de travail et du respect des règles de temps de travail (respect des plages horaires définies dans l’accord collectif). Ce travail à domicile ponctuel n’entraînera le paiement d’aucune indemnité particulière.

Par ailleurs, les salariées enceintes pourront cumuler, à partir du 6e mois de grossesse, si elles le souhaitent et le demandent, les 30 mn de départ anticipé quotidien pour prendre un après-midi tous les 15 jours. Cet après-midi sera de préférence le vendredi, mais il reste à déterminer avec le manager afin de prendre en compte les impératifs de services.

Cette mesure n’est pas cumulable avec la possibilité de recourir au travail à domicile défini précédemment.

4 .2.3 Congé maternité

A noter que, conventionnellement, pour les salariées de la CCN de l’Edition, le congé maternité est prolongé de deux semaines.

Afin de favoriser des conditions de travail sereines pour les futures mères, il est convenu qu’un entretien sera organisé à leur retour de congé maternité afin de faire le point sur leur réintégration, sur les éventuelles modifications que leur poste de travail et le fonctionnement du service de rattachement ont pu connaître pendant leur absence, et sur les adaptations de compétence éventuellement nécessaires.

Un « livret de parentalité » sera mis en place afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et notamment les managers au sujet de la parentalité dans l’entreprise, mais aussi pour informer les parents sur leurs droits et les services existants.

4.3.4 Congé paternité

L’entreprise encourage les pères à prendre l’intégralité des congés paternité.

4.3.5 Retour de congé parental

Afin que cette absence ne soit pas un obstacle au développement professionnel des femmes et des hommes de l’entreprise, un entretien de retour, ainsi qu’un entretien professionnel sont systématiquement réalisés au retour du/de la salarié-e dans l’entreprise avec son/sa supérieur-e hiérarchique.

A noter que les congés payés acquis au moment du départ en congé maternité doivent être pris entre la fin du congé maternité et le début du congé parental.

La période liée au congé parental compte pour moitié dans le calcul de l’ancienneté (disposition légale).

La mutuelle sera conservée pour une durée d’un an en cas de congé parental.

4.3.6 Soin et attention aux enfants

Le rôle parental doit être envisagé, du point de vue de l’entreprise, pour les deux parents.

Les jours d’enfant malade peuvent être pris par le père ou la mère, sur présentation d’un avis médical bien entendu

Le jour de la rentrée des classes ou de la rentrée en crèche, des modalités horaires sont prises et ce, jusqu’à l’entrée en 6^e de l’enfant.

4.3.7 Monoparentalité

La monoparentalité peut constituer un frein important à la vie professionnelle des femmes ou des hommes. C’est pourquoi l’entreprise prévoit des mesures spécifiques pour ce public, par exemple :

• Les parents d’enfants mineurs des familles monoparentales bénéficient sur présentation d’une attestation sur l’honneur de ladite situation et du document établi par le juge, d’une priorité dans la prise des congés dans le cadre du respect du calendrier établi par le juge des affaires familiales.

4.3 Mesures de suivi

• Nombre d’entretiens de retour post maternité et post congé parentaux / nb de salariés concernés

• Nombre de congés paternité / nombre de pères ayant déclaré une naissance

• Nombre de jours de paternité pris effectivement les pères

De façon plus générale et plus transverse, l’Entreprise s’engage à sensibiliser les managers à la question de l’Egalité professionnelle de manière régulière lors des réunions organisées par la DRH.

Chapitre 3 – Durée, suivi de l’accord, dépôt et publicité

Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2019.

Article 2 : Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord sera réalisé en CSE une fois par an, début juillet, avec la représentation syndicale et deux membres du CSE. Chaque année, il sera ainsi décidé de l’emploi à analyser prioritairement durant l’année à venir.

Une réunion ad hoc avec les DS sera organisée en amont de cette réunion.

Article 3 : Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties.

Toute demande de révision, qu’elle soit partielle ou totale, doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée s’une nouvelle proposition sur les points à réviser.

La discussion relative à la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci.

Toute modification du présent accord doit faire l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 4 : Communication

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Le texte de l’accord sera tenu à disposition de tout salarié qui en ferait la demande auprès des services de la DRH.

Article 5 : Dépôt et publicité

La Direction adressera à l’organisation syndicale représentative le présent accord.

Passé le délai de 8 jours relatif à la possibilité d’opposition, le présent accord fera l’objet d’un dépôt Sur la plateforme de téléprocédure dédiée du Ministère du Travail. Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la Direccte. Il nécessite le dpôt de deux versions,

• une au format PDF intégrale, signé des deux parties,

• une au format docx anonymisée.

L’accord sera également déposé en un exemplaire original auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.

Enfin, sera également publié dans une base de données nationales banque nationale des accords d’entreprise conformément à la réglementation.

Fait à Saint-Denis

Le 14 janvier 2019

En 6 exemplaires dont un exemplaire original est remis à la déléguée syndicale.

Le représentant de l’Entreprise 

Monsieur XXXXXXXX

agissant es qualités de président,

de l’Entreprise Editions WEKA

Le représentant de l’Entreprise 

Monsieur XXXXXXXX

agissant es qualités de gérant,

de l’Entreprise WEKA SERVICES

Le représentant de l’Entreprise 

Monsieur XXXXXXXX

agissant es qualités de président,

de l’Entreprise T.I EDITIONS

Le représentant de l’Entreprise 

Monsieur XXXXXXXX,

agissant es qualités de président,

de l’Entreprise EDITIONS TISSOT

La Représentante de l’organisations syndicale de l’UES,

Madame XXXXXXXX,

agissant es qualités de Déléguée Syndicale CFE-CGC de l’UES