ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les membres du CSE ci-après désignés :

XXX

XXX

D'une part,

Et la Direction de la Société Parifex, représentée par :

XXX, Président,

XXX, Directeur Administratif et Financier,

XXX, Responsable RH en tant que Conseil,

D'autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la direction et les membres du CSE ont souhaité encadrer la pratique du télétravail, en donnant le statut de télétravailleur, aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.

En offrant la possibilité à certains d’exercer une part de leur activité en télétravail, les parties reconnaissent que le télétravail contribue à une meilleure conciliation vie professionnelle-vie familiale et permet, entre autres, de réduire l’impact du temps de trajet domicile-travail et en conséquence de limiter le nombre d’accidents de trajet, les effets de la fatigue et les impacts environnementaux.

Le présent accord a pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail hors cas de force majeure au sein de Parifex et en particulier, à garantir dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société.

Il vise à prendre en compte la qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail, tout en maintenant l’efficacité du travail fourni, et les nécessités de fonctionnement opérationnelles et d’organisation des services.

TITRE I – Principes généraux

Article 1.1 : Définition du Télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Article 1.2 : Principe du volontariat (hors cas de force majeur), d’engagement et de confiance mutuels

Les parties rappellent que le télétravail, hors cas de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il constitue une forme d’organisation du travail dont se dote l’entreprise, mais ne constitue pas un droit opposable à l'employeur.

Il doit être appréhendé comme un levier de transformation, dans une perspective de performance opérationnelle et de sécurisation organisationnelle pour les activités.

Il est mis en œuvre à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur.

Le télétravail, hors cas de force majeur, ne peut être imposé au salarié. Le refus par le salarié ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.

Enfin il est rappelé que la souplesse d’organisation accordée aux salariés par le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans la réalisation de leurs tâches.

Article 1.3 : Principe de mise en œuvre

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique (N+1) en concertation avec la Responsable RH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.

Le manager doit s’assurer que la mise en œuvre du télétravail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Il doit pouvoir être en mesure d’apprécier et de formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés.

Toute personne exécutant son activité en télétravail est considérée comme un salarié présent au travail.

Titre II – Conditions d’Éligibilité

Article 2.1 : Tenant au salarié, à la nature de son contrat et au lieu d’exercice du télétravail

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise de la documentation, de la technologie et des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel,

• Justifiant d’une ancienneté d’au moins 3 mois dans le poste,

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé,

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon au moins partielle et régulière à distance et dont l’activité exercée permet au manager d’en vérifier la bonne exécution,

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, et d’une installation électrique conforme ; une attestation de télétravail auprès des organismes d’assurance sera requise et devra être transmise annuellement au Service des Ressources Humaines, ainsi qu’une attestation sur l’honneur de conformité électrique.

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ou ne faisant pas l’objet de contre-indications médicales.

De même, l’éligibilité au télétravail implique que le salarié puisse exercer son activité dans un lieu choisi, hors des locaux de son site d’affectation, disposant de moyens de connexion à distance, d’un environnement et d’un espace adapté (cf. Titre VI). Il peut s’agir du domicile ou autre demeure.

En cas de changement de lieu habituel de télétravail considéré par défaut comme le lieu d’habitation, le collaborateur devra en informer le Service Ressources Humaines par email et fournir les attestations citées ci-dessous au moins 48h à l’avance :

• Attestation sur l’honneur de conformité électrique

• Attestation de télétravail de la part de l’assureur du collaborateur

En tout état de cause, le collaborateur devra être en mesure d’être présent sur site sous 24h.

Article 2.2 : Tenant à l’activité professionnelle

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourra être notamment refusée, après examen, la demande formulée par le salarié :

• dont l’emploi exige, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,

• dont le poste de travail implique nécessairement l’accès et le traitement de certaines données à caractère classifié uniquement au sein de l’établissement,

• dont l’activité fait usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise ou qui fait face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Titre III : Cadre de mise en place du télétravail

Article 3.1 : Télétravail régulier

Tout au long de l’année, le salarié éligible peut bénéficier d’une organisation régulière de son activité en télétravail à hauteur de 3 jours par semaine maximum.

Le collaborateur devra alors préciser, lors de sa demande le nombre de jours de télétravail souhaité par semaine. Il s’engage à renseigner ses jours de télétravail dans le SIRH une semaine à l’avance.

La mise en œuvre du télétravail est formalisée par un avenant au contrat de travail, d’une durée d’un an.

Son renouvellement se fait par tacite reconduction à la fin de l’année civile.

En cas de demande de modification de l’avenant, la demande devra être formulée par écrit au Responsable Ressources Humaines au moins 2 semaines à l’avance.

L’avenant au contrat de travail précisera :

• La durée de l’organisation mise en place,

• Les modalités de renouvellement,

• Le montant de l’indemnité mensuelle de télétravail selon le barème Urssaf.

Le Manager conservera la faculté d’imposer 20 jours par an maximum de travail en présentiel au collaborateur pour le bon fonctionnement de son service. Dans ce cas, il devra avertir le collaborateur par mail au plus tard 24h à l’avance.

Article 3.2 : Candidature et acceptation

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique et du Service Ressources Humaines, au moyen du Formulaire de demande de Télétravail annexé au présent Accord.

Le Responsable hiérarchique examine conjointement avec la Responsable Ressources Humaines, la demande du salarié. La réponse à cette demande est ensuite envoyée par écrit par la Responsable Ressources Humaines au collaborateur, dans un délai maximum de 3 semaines à réception de la demande.

• En cas d’acceptation, la réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail qui feront l’objet d’un avenant au contrat de travail.

• En cas de refus, la réponse sera motivée.

Article 3.3 : Réversibilité

En cas de nécessité ou si le télétravail régulier ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront, mettre fin à la situation de télétravail avant l’échéance de la période de télétravail :

• Sans délai pour le salarié,

• Moyennant un délai de prévenance minimum de 2 semaines pour l’employeur à compter de l’envoi d’un écrit circonstancié informant de la volonté de l’employeur de mettre fin à l’avenant.

Le responsable hiérarchique qui mettra fin au télétravail dans ces conditions motivera sa décision lors d’un entretien de bilan avec le salarié.

Enfin, lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Article 3.4 : Changement de fonction ou de service

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de poste, de responsabilité ou de service, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Titre IV – Organisation, moyens du télétravail et droit à la déconnexion

Article 4.1 : Maintien du lien avec l’entreprise et accompagnement

Les parties conviennent que pour garantir le maintien de la bonne cohésion d’équipe, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail, en particulier aux réunions d’équipes.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence de celui-ci.

Il est rappelé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail.

Article 4.2 : Moyens

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié qui a en charge de s’équiper du mobilier nécessaire ainsi que d’une connexion haut-débit à distance pour pouvoir accéder au réseau de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficiera du service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise. Si malgré l’intervention service d’assistance technique, les équipements ne fonctionnaient plus, le télétravailleur devra en aviser son responsable hiérarchique et apporter son matériel sur site. Il ne sera procédé à aucune intervention directe au domicile des intéressés.

Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixé par la société. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition il doit immédiatement prévenir son responsable hiérarchique et le Responsable Informatique.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou en cas de départ de l’entreprise.

Par ailleurs, l’entreprise prendra en charge les frais engagés par le salarié dans le cadre dans le cadre de son activité en télétravail, par le biais d’une allocation réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la règlementation.

Cette allocation sera versée selon les modalités suivantes :

• Versement d’une indemnité forfaitaire pour le salarié exerçant contractuellement une activité en télétravail régulier pour participer au financement des abonnements de type énergie, internet haut débit…

Conformément au barème de l’URSSAF, cette indemnité sera de :

• 10 € par mois pour le salarié ayant choisi le rythme d’1 jour de télétravail régulier,

• 20 € par mois pour le salarié ayant choisi le rythme de 2 jours de télétravail régulier,

• 30 € par mois pour le salarié ayant choisi le rythme de 3 jours de télétravail régulier.

Pour rappel, les autres conditions stipulées dans le contrat de travail restent inchangées.

Article 4.3 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Les parties conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

A ce titre, les salariés en télétravail devront déployer le même niveau d’efficacité et de visibilité sur leurs activités, qu’un employé travaillant sur site.

Il gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le salarié en télétravail doit par ailleurs être joignable durant ses heures habituelles de travail en vigueur dans son établissement. Pour rappel, comme précisé dans le Règlement Intérieur : une plage horaire de présence obligatoire est fixée entre 10h et 16h. Celle-ci s’applique donc aux salariés en télétravail.

Article 4.4 : Droit à la déconnexion

Les parties conviennent que dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication devront être maîtrisées et reconnaissent au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail ou d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son activité y compris en télétravail.

Il est rappelé que conformément aux dispositions règlementaires, le droit à la déconnexion est décrit comme le droit pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations pendant les temps de repos, d’activité partielle et de congé, permettant de préserver ainsi sa vie personnelle et familiale.

Titre V – Conditions de travail, droits et devoirs du salarié

Article 5.1 : Environnement de travail, Santé et sécurité

Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail dédié, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

À ce titre, il assure la conformité des installations électriques et certifie ladite conformité. Pour cela il établit une attestation sur l’honneur que son environnement de travail et installation électrique sont conformes et peuvent être utilisées pour le travail au sein du domicile.

Le lieu d’exercice du télétravail est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur sur le lieu de télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Si un accident survient pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie, le service Comptabilité et le service RH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Il appartient au Service Ressources Humaines d’en prévenir le Service Médical de Santé au Travail.

Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie des dispositions applicables dans l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail au même titre que tout autre salarié ainsi que l’accès à ses différents acteurs : service de santé au travail, membres du CSE…

Article 5.2 : Droit collectif et individuel, devoir du salarié

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels…

Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats.

Il est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte Informatique ».

Il en est de même pour les règles de confidentialité fixées par l’entreprise, il doit préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Article 5.3 : Assurances

Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité de bureau sans accueil de public et s’assurer que sa couverture multirisque habitation / garantie responsabilité civile couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Ainsi, une attestation d’assurance devra être transmise au Service Ressources Humaines et renouvelée chaque année.

Le matériel informatique fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié.

Titre VI : Dispositions finales

Article 6.1 : Durée et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. À cette date, et conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Les parties conviennent que six mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.

Article 6.2 : Suivi et évolution règlementaire

Une fois par an, une réunion entre la Direction et les membres du CSE sera consacrée au suivi et à l’évolution réglementaire du présent accord.

Les parties conviennent qu’en cas d’évolution réglementaire sur le télétravail, les évolutions souhaitées ou nécessaires seront examinées conjointement dans les plus brefs délais et pourront donner lieu à des modifications du présent accord.

Par ailleurs, si des difficultés étaient soulevées dans l’application des dispositions du présent accord, la Direction et les membres du CSE se réuniront dans les meilleurs délais.

Un bilan circonstancié des difficultés sera établi et les actions adéquates aux vues de la situation seront mises en place.

Article 6.3 : Information – consultation des IRP

Le présent accord sera présenté aux Institutions Représentatives du Personnel selon la réglementation en vigueur.

Article 6.4 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès des services du Ministre du Travail ainsi qu'au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord. Il sera communiqué par tout moyen à l’ensemble des collaborateurs.

Fait à Viroflay, le 01/07/2021.

Pour la Société :

XXX XXX

Président Directeur Administratif et Financier

Pour les IRP :

XXX XXX

Membre du CSE Membre du CSE