Accord d'entreprise "Accord relatif au temps de travail" chez NORTIA (Siège)

ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UES DLPK

ACCORD AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

L’UES DLPK composée des sociétés suivantes, selon jugement du Tribunal d’Instance de Roubaix du 8 mars 2019 :

1. NORTIA, une société par actions simplifiée au capital social de 3.306.813,95 euros, dont le siège social est situé 215 avenue Le Nôtre 59100 Roubaix, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lille Métropole sous le numéro 398 621 102.

1. NORTIA INVEST, une société par actions simplifiée au capital social de 6. 000.000 euros, dont le siège social est situé 215 avenue Le Nôtre 59100 Roubaix, immatriculée registre du commerce et des sociétés de Lille Métropole sous le numéro 532 446 598,

1. HAAS GESTION, une société par actions simplifiée au capital social de 1.398.000 euros, dont le siège social est situé 3 rue Penthièvre 75008 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 344 965 900,

1. NEVIDIS, une société par actions simplifiée au capital social de 836.884 euros, dont le siège social est situé 215 avenue Le Nôtre 59100 Roubaix, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lille Métropole sous le numéro 843 803 404.

Représentée par M , agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines à cet effet,

D'une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes, respectivement représentées par :

- M. pour la CFTC, en tant que délégué syndical

- Mme pour CFE CGC en tant que délégué syndical

D'autre part,

Ci-après désignées ensembles « les parties ».

PREAMBULE

Suite à la création de l’UES DLPK, les organisations syndicales et la Direction se sont réunies afin de mesurer l’opportunité de mettre en place un aménagement du temps de travail commun à chacune des sociétés composant l’UES.

En effet, la prise en compte des évolutions législatives et des contraintes d’organisation découlant de la transformation des métiers et des attentes clients, a rendu évidente la mise en place du dispositif commun de durée et d’aménagement du temps de travail.

Le présent accord traduit ainsi la volonté des parties de permettre une flexibilité cohérente avec les activités des sociétés de l’UES DLPK. Les signataires ont l’ambition de définir un cadre d’organisation du travail adapté, permettant d’assurer la réalisation des objectifs opérationnels tout en accroissant la flexibilité offerte dans l’organisation du travail des collaborateurs, pour le maintien d’un équilibre vie privée et vie professionnelle.

La Direction et les organisations syndicales signataires réaffirment l’importance qu’elles attachent à la mise en place de modalités d’aménagement du temps de travail claires, facilement applicables et définies dans la continuité d’un dialogue social constructif.

Cet accord remplace l’ensemble des règles en vigueur (accords collectifs, usages notamment) relatives au temps de travail au sein des différentes entités de l’UES.

Chapitre 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique sur le territoire français à l’ensemble des salariés de l’Unité Economique et Sociale DLPK, à l’exclusion des cadres dirigeants tels qu’ils sont définis par la Loi.

Se verront également appliquer le présent accord les personnes employées dans le cadre d’un contrat de travail temporaire, sans préjudice des dispositions prévues au niveau de la Branche.

Chapitre 2 : Dispositions générales relatives à la durée du travail

Les dispositions qui suivent s’appliquent de la même façon aux collaborateurs à temps plein et à temps partiel. Lorsque la disposition n’est exceptionnellement pas applicable aux membres de l’encadrement (collaborateurs aux forfaits jours), cela est précisé.

1. Définition du « temps de travail effectif »

Aux termes de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.»

En application de cette définition, ne sont pas considérées comme temps de travail effectif, les périodes suivantes, sans que la liste ci-après puisse être considérée comme exhaustive :

• Les temps d’inaction (interruptions entre 2 séquences de travail – coupure déjeuner…)
• Les temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail
• Les temps de trajet entre le domicile et le lieu où se trouve le client
• Les temps de trajet entre le domicile et un autre lieu que le lieu de travail habituel

2. Définition du temps de repos quotidien obligatoire

Chaque collaborateur doit respecter un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux périodes de temps de travail effectif.

Dans certaines circonstances exceptionnelles, notamment lorsqu’une continuité de service, ou une intervention spécifique est nécessaire, le repos quotidien peut être réduit à une durée de 9 heures consécutives.

3. Définition du temps de repos hebdomadaire obligatoire

Chaque collaborateur bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien.

Par principe, l’aménagement du temps de travail est organisé afin que chaque collaborateur puisse bénéficier de 2 jours de repos consécutifs, incluant le dimanche.

Chapitre 3 : Durée et modalités d’organisation du temps de travail

Les cadres au forfait ne sont pas concernés par les dispositions de ce présent chapitre

1. Définition de l’horaire collectif

Les collaborateurs soumis à l’horaire collectif exercent leur fonction dans le respect d’un horaire collectif donné. Cet horaire est adapté à la durée du travail en vigueur dans l’entreprise et peut varier selon l’activité ou le service.

2. Durée annuelle de référence

La durée du travail effectif est calculée en durée annuelle sur la base de l’année de référence correspondant à l’année civile débutant le 1^er janvier et se terminant le 31 décembre dans la limite de 1607 heures par an, soit une durée hebdomadaire de 35 heures.

3. Durée quotidienne maximale de travail

Par principe, la durée quotidienne de travail ne peut pas excéder 10 heures de travail effectif. Dans certaines circonstances exceptionnelles, un collaborateur peut être amené à dépasser cette durée maximale, sans toutefois dépasser 12 heures de travail effectif sur une même journée.

4. Aménagement du temps de travail et durée hebdomadaire maximale

Les collaborateurs de l’UES pourront choisir, à l’embauche, entre 3 options d’aménagement de leur temps de travail :

• 35 heures hebdomadaire payées 35 heures
• 39 heures hebdomadaires payées 37 avec 2 heures supplémentaires majorées et 12 jours de repos (annuels)
• 39 heures hebdomadaires payées 39h dont 4 heures supplémentaires majorées

Afin de compenser les éventuelles heures supplémentaires exceptionnellement faites au-delà des 3 options décrites ci-dessus, les collaborateurs bénéficieront d’un compteur annuel de 10 jours de repos compensateurs. La prise de ces jours se fera dans les mêmes conditions que la prise des JRTT. Ces jours sont acquis et versés mensuellement.

5. Horaires collectifs de travail

Les bureaux sont ouverts de 7h00 à 20h00.

Les horaires de chaque équipe, sont définis par le manager. Ils sont établis dans le respect des dispositions relatives au temps de travail en vigueur.

Au sein d’une même équipe, il peut ainsi être défini des horaires différents selon les collaborateurs, afin d’assurer une large amplitude journalière de disponibilité pour les clients.

Les horaires de travail des collaborateurs à temps partiel sont déterminés en concertation avec le manager au regard de leur durée de travail contractuelle et des plages de travail habituelles de l’équipe.

6. Les temps de pause et interruption d’activité

La journée de travail ne comporte qu’une seule interruption d’activité qui est de 1heure. L’interruption d’activité est fixée en concertation, en tenant compte des contraintes de chacun et des nécessités du service.

Par mesure de préservation de la santé de nos collaborateurs, il est nécessaire que chacun puisse prendre un repas en disposant d’une durée suffisante et à une heure correspondant aux heures habituelles de repas (rythme biologique). Dans ce cas, le départ en pause déjeuner doit intervenir entre 12h et 13h.

Par ailleurs, chaque collaborateur se voit accorder un temps de pause raisonnable dans les conditions fixées par le règlement intérieur.

7. Heures supplémentaires et heures complémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Un collaborateur à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires dans la limite d’1/3 de sa durée de travail hebdomadaire sans pouvoir jamais dépasser 35 heures.

8. Contrôle du temps de travail

Le temps de travail est déclaré par les collaborateurs dans l’outil de suivi mis à disposition par l’entreprise.

Le collaborateur est tenu de déclarer ses périodes d’absences envisagées, qui sont ensuite validées par sa hiérarchie. En cas de modification de cet agenda prévisionnel, le collaborateur dispose d’un délai de 48h suivant la date d’absence planifiée pour régulariser sa situation.

La Direction des Ressources Humaines effectue des contrôles réguliers des anomalies. En cas de non-respect du processus déclaratif, le manager s’entretient dès que possible avec le collaborateur concerné pour en déterminer les raisons et rechercher les mesures à prendre pour remédier à cette situation.

Chapitre 4 : dispositions relatives aux collaborateurs en forfait jour

Les missions confiées à certains collaborateurs leur confèrent une autonomie et une liberté dans la gestion de leur temps de travail, qui suppose la mise en place d’un forfait annuel en jours. Direction et organisations syndicales ont souhaité pérenniser le système en place en s’attachant à être attentives à une charge de travail raisonnable et permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

1. Période de référence

L’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

1. Collaborateurs concernés

A l’exception des cadres dirigeants qui sont exclus du présent chapitre, les cadres sont ceux visés par la convention collective applicable.

Il s’agit des cadres commerciaux et/ou itinérants, ou cadres sédentaires gérant eux-mêmes leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif au sein du service ou de l’équipe auquel ils appartiennent, ni de prédéterminer la durée de leur temps de travail. En outre, ils bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps en raison des conditions d’exercice et de la nature de leurs fonctions.

Seuls les salariés visés dans ce champ d’application peuvent bénéficier d’une convention de forfait jours sur l’année.

1. Durée du travail

La durée du forfait jours est de 208 jours annuels, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de droit à congés payés complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’entrée ou de départ d’un salarié en cours d’année de référence, le nombre de jours travaillés sera calculé au prorata temporis en fonction de la date de prise des fonctions et du droit à congés payés.

Il pourra être convenu la signature de conventions individuelles de forfaits-jours réduits. Ils bénéficieront de l’ensemble des dispositions prévues dans le présent chapitre.

1. Organisation du travail

   1. Autonomie dans l’organisation du travail

Pour mener à bien sa mission, le collaborateur en forfait-jours est autonome pour organiser son temps de travail. Cette autonomie s’exerce également dans le respect des règles concourant au bon fonctionnement du service dont il relève et dans le respect des règles en matière de repos minimal quotidien et de repos hebdomadaire.

Il est rappelé que les collaborateurs en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-48 du code du travail, à :

-la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail (35h);

-la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 (10h) ;

-aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et 21

En revanche, il est rappelé que les dispositions relatives au repos quotidien (article L.3131-1 du Code du travail) et au repos hebdomadaire (article L.3132-1 du Code du travail) sont applicables aux collaborateurs au forfait jours.

Les collaborateurs concernés doivent respecter les durées minimales de repos quotidien, soit 11 heures continues, et hebdomadaires, soit 35 heures continues.

Par ailleurs, Direction et organisations syndicales souhaitent rappeler la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps, du travail du salarié.

Il est précisé que, compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs heures de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

1. 1. Planification des jours non travaillés

Les jours de repos sont acquis sur la période de référence allant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année. S’agissant des congés payés, les jours sont également acquis sur la période du 1^er janvier au 31 décembre de l’année.

Chaque collaborateur définira, sur l’année, les journées ou demi-journées de repos en fonction de ses responsabilités, de ses objectifs et du bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.

Ces journées de repos regroupent les congés, les repos hebdomadaires, les jours fériés non travaillés, et d’autres jours non travaillés appelés JNT (jours non travaillés).

Direction et Organisation syndicales privilégient la prise des journées et demi-journées au choix du collaborateur tout au long de l’année, considérant qu’elle facilitera, eu égard à la nature de l’activité de l’entreprise, la prise effective de ces journées et demi-journées.

Chaque collaborateur aura la possibilité de grouper à son initiative un maximum de 5 journées consécutives deux fois par an, le positionnement de ces jours groupés étant néanmoins soumis et traité par le manager suivant les mêmes règles que les demandes de congés payés.

1. 1. Suivi de la charge de travail

Un entretien annuel d’appréciation porte notamment sur l’organisation et la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et familiale et la rémunération du collaborateur.

Le suivi de la charge et de l’amplitude de travail des collaborateurs concernés fait l’objet d’un véritable échange entre le manager et le collaborateur à l’occasion de cet entretien. Cet échange est retracé dans l’outil informatique de suivi des entretiens individuels.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et/ou solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

Chapitre 5 : congés payés

1. principe

Les congés payés sont acquis du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année, à raison de 25 jours ouvrés par an pour un collaborateur à temps plein.

2. période de référence

Les congés payés acquis peuvent être pris entre le 1^er janvier et le 31 décembre de l’année en cours, par journée entière ou par demi-journée.

3. fixation des dates de congés payés

Une période obligatoire de prise des congés payés est fixée entre le 1^er mai et le 31 octobre. Durant cette période, il est imposé à chaque collaborateur de prendre au moins 2 semaines consécutives de congés payés (soit 10 jours ouvrés pour un collaborateur travaillant à temps plein).

Un collaborateur ne peut en revanche poser plus de 4 semaines consécutives de congés (soit 20 jours ouvrés de congés pour un collaborateur à temps plein.

Chaque manager étudie les demandes de congés payés des collaborateurs de son équipe au regard des nécessités de continuité de l’activité durant la période demandée.

Dans la fixation de l’ordre des départs, la communication au sein de l’équipe est privilégiée, afin que chacun prenne conscience des éventuelles contraintes personnelles de ses collègues, des possibilités de suppléance pour assurer les dossiers en cours et les éventuelles concessions déjà réalisées dans les souhaits de départ en congés. En cas de souhait de congés concomitants, un consensus est ainsi prioritairement recherché.

Les demandes de congés pendant la période de référence doivent être faites au plus tard pour le 31 mars précédent la date de départ.

Toute demande de congés en dehors de cette période doit être posée dans l’outil mis en place dans l’entreprise à cet effet, au plus tard 1 mois avant la date de départ souhaité.

En cas de circonstances exceptionnelles, les dates de congés pourront être modifiées jusqu’à 15 jours avant la date de départ sous réserve d’un accord entre le manager et le collaborateur concerné.

4. Fixation des RTT

Les RTT sont acquis et versés mensuellement aux collaborateurs. Ils doivent être pris avant le 31 décembre de la même année et ne peuvent en aucun cas être reportés. Toutefois, le collaborateur peut choisir de placer des RTT sur son compte épargne temps (CET), sous réserve d’en faire explicitement la demande dans le respect de l’accord de mise en place du Compte Epargne Temps en vigueur.

Ces jours doivent être posés en journées entières ou demi-journées. Ils peuvent être pris par période cumulée dans la limite de 5 jours ouvrés, pouvant être accolés à une période de congés payés ou de congés évènementiels.

Les demandes doivent être saisies dans l’outil prévu à cet effet au moins 7 jours avant la date souhaitée, et soumises à la validation de la hiérarchie, notamment au regard du nombre d’absences prévues dans l’équipe aux mêmes dates et aux nécessités de continuité de l’activité.

Chapitre 6 : Droit à la déconnexion

Afin de garantir les temps de repos et de congés des collaborateurs, de concilier vie professionnelle et vie personnelle, et de préserver la santé de ses collaborateurs, le principe de droit à la déconnexion est réaffirmé au sein du groupe.

L’utilisation des outils numériques tels que notamment ordinateurs portables, tablettes numériques ou téléphones portables pour toute activité professionnelle pendant les temps destinés au repos doit être restreinte aux situations d’urgence.

Sauf dispositions légales ou conventionnelles spécifiques, ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

• Des périodes de repos quotidien,
• Des périodes de repos hebdomadaires
• Des absences justifiées pour maladie ou accident,
• Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, etc…)

Ce droit à la déconnexion implique également que tout collaborateur sollicité par le biais des outils numériques pendant les temps destinés au repos ne pourra se voir reprocher de n’avoir pas donné suite à cette sollicitation.

Le respect effectif de ce principe passera notamment :

• Par des actions de sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs et de leurs managers aux bonnes pratiques, à un usage raisonnable et adapté des outils numériques, et aux modalités effectives de déconnexion.
• Eventuellement par la mise en place de dispositifs techniques de régulation de l’utilisation des outils numériques lorsque ceux-ci sont compatibles avec les besoins et contraintes de notre activité.

Les modalités pratiques d’exercice du droit à la déconnexion sont précisés dans une charte établie au niveau de l’UES.

Chapitre 7 : Dispositions finales

1. Entrée en vigueur de l’accord et durée

Le présent accord annule et remplace tous les accords ou usages conclus antérieurement et ayant le même objet.

L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1^er janvier 2020.

2. Modification de l’accord

Toute modification du présent accord devra faire l’objet d’un accord dans les conditions fixées par le Code du travail et donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires engendrera de nouvelles négociations dans un délai de 3 mois suivant la demande de révision.

3. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 6 mois.

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront dans les conditions prévues par les textes en vigueur pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

4. conditions de validité – dépôt et publicité

Il est rappelé que les conditions de validité du présent accord sont fixées par l’article L2232-12 du Code du travail.

L’accord sera notifié après sa signature à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la concurrence, de la consommation, du Travail et de l’Emploi sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.

Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Roubaix. En outre, chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire de l’accord.

L’ensemble des salariés sera informé de cet accord, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R.2262-3 du code du travail.

Fait à Roubaix, le 26 septembre 2019

Pour l’UES DLPK, Pour les organisations syndicales

CFTC

Directrice des ressources humaines

, CFE-CGC