Accord d'entreprise "ACCORD ANNUEL D'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez TROYES HABITAT - OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE TROYES CHAMPAGNE METROPOLE (Siège)

1. TROYES HABITAT

   ACCORD ANNUEL D’EGALITE PROFESSIONNELLE
   ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

   1. ENTRE

TROYES HABITAT, Office Public de l’Habitat, dont le siège social est situé 4 place Langevin, 10000 Troyes, représenté par,

Et

La section CGT, représentée par Et

La section FO, représentée par

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

L’organisme réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. De nombreuses actions ont déjà été menées en ce sens et le présent accord est défini dans la poursuite des réflexions et dispositions prises ces dernières années.

Le présent plan d’action s’inscrit dans le cadre des dispositions du décret n° 2017-1703 du 15 décembre 2017.

Dans les organismes de moins de 300 salariés, l’accord ou le plan d'action doit fixer au moins 3 objectifs accompagnés d’indicateurs chiffrés, choisis parmi les domaines visés à l’article R.2242-2 du Code du Travail. Les parties au présent accord ont retenu les domaines d’action suivants pour 2018 :

1 - Embauche,

2 - Formation,

3 - Promotion professionnelle,

4 - Rémunération effective,

5 - Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.

1 - Embauche

L’étude des embauches en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée réalisée à partir des bilans sociaux depuis 2014 au sein de l’organisme, fait apparaître :

• un taux de recrutement féminin sensiblement supérieur au taux de présence des femmes dans l’organisme (53% de recrutement contre 57% de présence féminine en 2016),

• des embauches exclusivement féminines dans un certain nombre de filières et classifications,

• des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées sur certaines filières métier et à certains niveaux de responsabilité.

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’organisme (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, etc…), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’organisme.

C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant à sa politique de recrutement, l’organisme s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.

En 2016, il y a eu 2 embauches en CDI, toutes les 2 des femmes.

Concernant les CDD, sur 47 salariés embauchés, 24 ont été des femmes, soit 51 %. Globalement, le taux de recrutement féminin sur les CDD reste légèrement supérieur à celui des hommes. Comme toujours, il ne s’agit pas d’une volonté de la Direction Générale mais bien une conséquence au fait que beaucoup plus de femmes postulent à nos offres que d’hommes.

• Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’organisme s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’organisme restera attentif à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les mentions « H/F » sont apposées systématiquement.

• Egalité de traitement des candidatures

L’organisme s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de l’organisme sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basées sur les a priori et les préjugés, et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement par la Direction des Ressources Humaines.

• Etat d’avancement des objectifs chiffrés

  • 100 % des offres d’emploi portant la mention « H/F » -> objectif atteint

  • Maintien de la répartition de l’effectif en CDI entre les femmes et les hommes dans une fourchette de [60% ; 40%] -> objectif atteint

Au 31/12/2016, l’effectif en CDI, soit un total de 148 personnes, est composé de 85 femmes et de 63 hommes. La proportion, respectivement de 57% et 43% reste en conformité avec celle prévue de 60%-40%.

• Objectifs chiffrés pour 2018

  • 100 % des offres d’emploi portant la mention « H/F »

  • Maintien de la répartition de l’effectif en CDI entre les femmes et les hommes dans une fourchette de [60% ; 40%]

  • Maintenir la répartition des embauches dans une fourchette de [60% ; 40%]

• Mesures / Coût / Échéancier

  • Procédures RH recrutement

  • Aucun coût supplémentaire

  • Sans délai

2 - Formation

• Accès identique à la formation professionnelle

L’organisme veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’organisme, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière est portée sur le suivi à l’accès à la formation et les mobilités des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.

L’organisme mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

• Formation et suspension du contrat de travail

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la direction des ressources humaines, un entretien professionnel à la reprise du travail des collaboratrices(teurs) concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.

Cet entretien sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

• Etat d’avancement des objectifs chiffrés

  • Proposer à 100% des salariés concernés un entretien exploratoire (ancienne dénomination de l’entretien professionnel) -> objectif atteint

En 2016, une personne est revenue de congé parental et a bien eu son entretien professionnel (dans les 2 mois suivant son retour effectif).

• Objectifs chiffrés pour 2018

  • 100 % des entretiens professionnels sont réalisés dans le mois suivant le retour effectif du salarié

• Mesures / Coût / Échéancier

  • Suivi mensuel assuré par les RH

  • Aucun coût supplémentaire

  • Sans délai

3 - Promotion professionnelle

En 2016, aucune promotion n'a eu lieu.

Par ailleurs, 57 % des augmentations individuelles étaient orientées vers les femmes.

• Principes généraux

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’organisme.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.

• Les actions

Face à cette situation, les parties marquent leur volonté de dépasser le seul stade du constat.

L’organisme s’engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.

Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, l’organisme veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.

• Etat d’avancement des objectifs chiffrés

Objectifs non définis dans le précédent accord

• Objectifs chiffrés pour 2018

  • Répartition du nombre de promotions d'un sexe sur le nombre total de promotions dans la fourchette de [67% ; 33%]

• Mesures / Coût / Échéancier

  • Procédures RH / DG

  • Aucun coût supplémentaire

  • Sans délai

4 - Rémunération effective

Pour 2016, le rapport entre le salaire le plus élevé des hommes sur le plus élevé des femmes est de 1,12 en moyenne toutes catégories confondues. Il est de 0,99 pour le plus bas.

4 femmes sont dans les 10 plus hautes rémunérations.

• Principes généraux

L’organisme réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

• Egalité salariale à l’embauche

L’organisme poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

• Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, l’organisme veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle est menée chaque année.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.

• Congés maternité / adoption et rémunération

L’organisme s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption sur les rémunérations variables des femmes et ce quel que soit leur statut.

Par ailleurs, les salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans l’organisme bénéficieront d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de sécurité sociale, calculée de façon à assurer le maintien à 100% de leur salaire pendant l’intégralité du congé maternité ou d’adoption quels que soient la durée de ce congé et/ou le statut des salariés concernés.

• Congés paternité et rémunération

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir le congé de paternité, une fiche d’information sur les modalités d’accès à ce congé est intégrée dans le livret d’accueil des collaborateurs de l’organisme.

Sous réserve d’avoir un an d’ancienneté et de bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, les pères de famille bénéficieront d’une indemnisation complémentaire sur toute la période de congé paternité.

Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des indemnisations journalières de sécurité sociale, à 100 % du salaire net.

• Etat d’avancement des objectifs chiffrés

  • Maintenir le salaire net de 100% des salariés bénéficiant d’un congé pour maternité ou paternité ayant au moins un an d’ancienneté -> objectif atteint

En 2016, il y a eu 6 congés maternité et 2 congés paternité.

Le service RH a demandé un relevé des indemnités journalières perçues par les salariés concernés et a vérifié que leur net à payer n’avait pas baissé. Le contrôle a donc été effectué et aucun salarié n'avaient perdu de net.

• Objectifs chiffrés pour 2018

  • Maintenir le salaire net de 100% des salariés bénéficiant d’un congé pour maternité ou paternité ayant au moins un an d’ancienneté

  • Réaliser un état comparatif détaillé de la rémunération effective sur 100% des postes par métier

• Mesures / Coût / Échéancier

  • Procédures RH systématiques / aucun coût supplémentaire / sans délai

  • Analyse RH à mettre en place / coût : 7 heures / délai : 31/12/2018

5 - Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle

• Temps partiel

L’organisme s’efforcera de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés.

Avant d’envisager une activité à temps partiel, un échange entre le(la) salarié(e) et son responsable autour d’un aménagement du temps de travail à temps partiel doit être organisé, lorsque le(la) salarié(e) le demande.

Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.

Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

• Gestion et aménagement du temps de travail

Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d’horaires individualisés, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique.

La programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées.

• Etat d’avancement des objectifs chiffrés

  • Réalisation de 100 % des entretiens en cas de demande de passage d’un temps plein en temps partiel -> objectif atteint

En 2016, 16 salariés ont sollicité leur hiérarchie et la Direction Générale pour demander un temps partiel : 10 demandes dans le cadre d’un congé parental et 6 hors congé parental. Toutes les demandes ont été acceptées. Aucune d’elles ne concerne un homme.

• Mise en place dans les 3 ans à venir d’au moins 3 mesures d’aménagements du temps de travail permettant une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales-> objectif atteint

Mesures mises en place à partir du 1^er février 2017 :

• plage variable étendue de 18h à 18h30

• temps de travail comptabilisé au mois et non plus à la semaine

• possibilité de modulation des nombres de jours de RTT pour les salariés non cadres selon 3 formules (semaine de 39h + 22 jours de RTT / 37h + 11 jours de RTT / 35h sans jours de RTT)

• semaine de 4,5 jours (applicable à l’ensemble des salariés) -> 8h14 de travail par jour + 11 jours de RTT pour les non cadres / 8h26 de travail par jour + 5,5 jours de RTT pour les cadres

• Objectifs chiffrés pour 2018

  • 100% des demandes de temps partiel reçoivent une réponse écrite et motivée dans un délai d’un mois

• Mesures / Coût / Échéancier

  • Ajout procédure RH

  • Sans coût supplémentaire notable

  • Sans délai

6 - Dispositions générales

• Entrée en vigueur, durée de l’accord

Le présent accord prend effet à compter du 1^er janvier 2018 pour une durée déterminée de 1 an.

• Communication de l’accord

Cet accord sera mis en ligne sur l’intranet et une information sera donnée dans le journal interne de l’organisme.

• Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE (Direction Régionale des Organismes, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) de l’Aube, au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Troyes et dans la base de données nationale des accords collectifs.

Fait à Troyes en 4 exemplaires, le 17 avril 2018.

Pour le syndicat C.G.T. Pour le syndicat F.O. Pour TROYES-HABITAT,