Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU FORFAIT JOURS POUR LE PERSONNEL RELEVANT DE LA FILIERE DIRECTION EMPLOI DIRECTION" chez ASS HABITAT ET HUMANISME ILE DE FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF AU FORFAIT JOURS POUR LE PERSONNEL RELEVANT DE LA FILIERE DIRECTION EMPLOI DIRECTION

Entre

L’Unité Economique et Sociale (UES) composée de l’association Habitat Humanisme Ile-de-France,

l’association Solidarité Habitat Ile-de-France et l’association Accession Solidaire, dont le siège social est situé au 6 avenue du Professeur André Lemierre 75020 Paris

Habitat Humanisme Ile-de-France représentée par , en sa qualité de président,

Solidarité Habitat Ile-de-France représentée par , en sa qualité de président,

Accession Solidaire représentée par , en sa qualité de président,

Ci-après dénommée « l’UES »,

Et d’autre part,

Les membres titulaires du Comité Social et Economique au sein de l’UES :

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Ci-après collectivement dénommées « les parties signataires »

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours.

La mise en place de cette modalité d’aménagement de travail vise à adapter certains emplois de l’UES aux objectifs visés dans le cadre du plan stratégique HH 2025. Cet accord permettra en outre de poursuivre l’implantation en cours et le développement des directions territoriales.

Conscients que le recours au forfait annuel en jours est la formule la mieux adaptée aux réalités de travail des directeurs-trices salariés de l’UES, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps et l’accomplissement de leurs missions, les parties à l’accord souhaitent que le dispositif du forfait annuel en jours s’assure de la protection de la santé et du droit au repos des salariés concernés.

Également désireux de vouloir privilégier la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés, les partenaires sociaux et la Direction s’engagent à ce que les mesures de l’accord permettent de maîtriser l’amplitude de travail de ces derniers et le respect du droit à la déconnexion.

Article 1 - Champ d’application

Les salariés susceptibles d’être concernés par le dispositif du forfait annuel en jours tel que défini dans le présent accord sont les « cadres autonomes » répondant à la définition suivante :

« Les cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service dans lequel ils sont rattachés ».

Eu égard à cette condition générale d’autonomie, le recours au forfait annuel en jours est ainsi ouvert aux salariés occupant un emploi de « Direction » (Directeur-trice Général-e, Directeur-trice Général-e Adjoint-e, Directeur-trice), Filière Direction, hors classification conventionnelle (CCN applicable PACT-ARIM).

Article 2 - Les caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours

2.1 - Nombre de jours travaillés et période annuelle de référence

Le recours au forfait annuel en jours fera l’objet d’une clause écrite dans le contrat de travail du cadre autonome bénéficiaire. Cette clause précisera notamment le nombre de jours travaillés dans l’année ainsi que la rémunération correspondante.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés correspond à une année civile.

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 212 jours par an journée de solidarité comprise.

Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet à congés payés. L’année complète s’entend du 1^er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de transfert de jours de repos sur le compte épargne temps.

2-2 - Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait jours est décompté en jours de travail.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Cependant, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire sont applicables.

À ce titre, les cadres autonomes bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures.

Ces limites ont pour objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail de 13 heures. Cette amplitude ne doit pas représenter une journée habituelle de travail.

Conformément à l’article L3121--62 du Code du travail, les parties rappellent que les cadres autonomes au forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées maximales de travail effectif journalière (10 heures) et hebdomadaire (48 heures), ni à la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives (44 heures au maximum).

Si les salariés au forfait annuel en jours constatent qu'ils ne seront pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, ils doivent avertir sans délai leur supérieur afin qu'une solution alternative leur permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

2- 3 Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires sur l’année – nombre de jours correspondant aux week-ends – nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré – nombre de jours de congés payés acquis sur une période de référence – 212 jours travaillés = nombre de jours de repos par an.

Le nombre de jours de repos accordé aux salariés est donc ajusté chaque année en fonction du calendrier de l’année et des jours fériés, il sera a minima de 15 jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements exceptionnels, congé de maternité, congé de paternité, congés d’ancienneté, etc.)

Si, une année, les 15 jours de repos attribués étaient supérieurs au nombre de jours de repos obtenus par le calcul « légal », le nombre de jours travaillés au forfait serait exceptionnellement réduit de la différence sans impact sur la rémunération.

Par exemple : si une année N, en application du calcul « légal », les salariés bénéficieraient de 14 jours de repos, ils ne pourraient travailler plus de 211 jours au titre de cette année N (puisque le nombre de jours de repos garanti dans le présent accord est à minima de 15 jours).

La prise des jours de repos se fait par journées entières.

2.4 Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence

2.4.1 - Les arrivées en cours d’année

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;

et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

En cas d'embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de cette période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

2.4.2- Les départs en cours d’année

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

2.5 Conditions de prise en compte des absences

Les absences pour maternité, paternité, maladie/ accident d’origine professionnelle ou non ainsi que les congés exceptionnels pour événements familiaux (mariage, pacs, naissance, adoption décès…etc) ou congés conventionnels (ex : ancienneté) n’ont aucun impact sur le calcul des jours de repos. Elles seront neutralisées et décomptées en jours de travail rémunérés. Les absences autres que celles sus-énoncées ne seront pas neutralisées et auront pour conséquence de réduire la rémunération annuelle à due proportion.

Article 3 Dépassement du plafond annuel en jours forfait

En fin de période de référence (31 décembre) et avant le 31 janvier de l’année suivante, les jours de repos éventuellement non pris pourront être affectés à l’initiative du salarié sur le Compte Epargne Temps dans la limite du nombre de jours et du plafond annuel cumulé de l’accord sur le temps de travail en vigueur. A défaut, ces jours seront perdus.

Article 4 Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion

4. 1 Document de suivi du forfait

Chaque cadre autonome veillera à informer le service Ressources Humaines, a minima chaque trimestre, des jours travaillés en dehors des jours ouvrés (c’est-à-dire les samedis et dimanches) et tiendra à jour via l’application Inexflow sa prise de jours de repos.

4. 1 Entretien périodique

Un entretien individuel annuel sera organisé par le responsable hiérarchique avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, à la suite de l’entretien annuel d’évaluation.

Lors de cet entretien, il sera vérifié l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

4.2 Demande d’entretien non périodique

Lorsque le salarié estime que sa charge de travail est trop importante, il peut demander à ce qu’un entretien soit organisé sans délai avec son supérieur hiérarchique ou le service Ressources Humaines.

Un compte-rendu sera réalisé faisant apparaître les mesures prises pour remédier à la situation. L’employeur pourra également être à l’origine d’un rendez-vous s’il constate de telles difficultés.

4. 4 Droit à la déconnexion

Les règles de bonnes pratiques d’utilisation du mail sont décrites dans un document interne disponible en ligne sur le portail, rubrique "Ressources documentaires" / "Agir au sein de HH Idf »/ Les bonnes pratiques de la communication par mail (PDF)

Pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion et les sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, les salariés concernés éviteront, autant que possible, de se connecter en dehors de l’horaire collectif inscrit dans le règlement intérieur et se donnent la possibilité de ne pas répondre aux mails et aux appels téléphoniques le soir après 20h, le week-end et pendant leurs périodes de congés.

Article 5 Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective et accords collectifs.

Article 6 - Dispositions finales

6-1 Mise en oeuvre

La validité du présent accord est subordonnée au respect des conditions posées par l’article L2232-24 et suivants du code du travail.

6-2 Suivi de l’accord
Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi à la fin de l’année de mise en place de la nouvelle organisation du travail dans le cadre d’une réunion du CSE.

6-3 - Durée, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

A l’initiative de l’une des parties signataires, le présent accord fera l’objet d’une révision totale ou partielle. Toutes les modifications apportées au présent accord seront constatées par écrit dans un avenant, conformément aux dispositions légales applicables. L’avenant de révision sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt mentionnées à l’article 6-4.

Chaque partie signataire dispose par ailleurs de la faculté de dénoncer le présent accord, la durée du préavis précédant la dénonciation est fixée à trois mois.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre recommandée avec AR et doit donner lieu aux formalités de dépôt prévues par l’article L 2231-6 du Code du travail.

La date de dépôt de la dénonciation auprès de la DIRECCTE détermine le point de départ du préavis de dénonciation. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L 2261-10 et L. 2262-11 du Code du travail.

Si des dispositions légales ou règlementaires, définissant des modalités de révision ou de dénonciation des accords conclus dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, viennent à entrer vigueur durant l’application du présent accord, ces dispositions s’appliqueront de plein droit à celui-ci et remplaceront les dispositions ayant le même objet.

6-4 – Clause de sauvegarde

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord, sans que les parties aient à renégocier, dans les conditions qui seront prévues par la loi.

S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, un avenant sera éventuellement signé.

6-5 - Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions règlementaires, le dépôt du présent accord s’effectuera de façon dématérialisée à partir de la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et fera l’objet d’un dépôt au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Une mention de cet accord figurera au tableau d’affichage.

6-6 Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant son dépôt.

Fait à Paris
En 2 exemplaires originaux

Pour l’UES, le 18/05/21 Pour le CSE, le 18/05/21

VERSION ANONYMISEE