Accord d’Entreprise relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Et à la Qualité de Vie au Travail

H&M France

Entre :

La société H & M HENNES & MAURITZ, Société à responsabilité limitée au capital de
152.000 euros, dont le siège social est sis 16-18, rue du Quatre Septembre - 75002 Paris, immatriculée sous le numéro d’identification unique 398 979 310 RCS Paris, représentée par XXX, Responsable des Relations Sociales, ayant reçu pouvoir à cet effet

Ci-après dénommée « H&M ou l’Entreprise »,

Et

Le Syndicat CFDT, représenté par [___________________________________]

Le Syndicat CGT, représenté par [____________________________________]

Le Syndicat Force Ouvrière, représenté par [___________________________]

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,

Table des Matières

Préambule………………………………………………………………………………………………………………………………………… 4

I. Champ d’Application 4

II. Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes 4

1. Favoriser la Mixité Professionnelle des Recrutements et des Emplois 4

2. Supprimer les Ecarts de Rémunération entre les Femmes et les Hommes 5

3. Favoriser l’Accès à la Formation 6

4. Suppression des Ecarts en termes de déroulement de Carrières Professionnelles 7

III. Developpement de la Qualité de Vie au travail 8

1. Agir en faveur d’une Evolution des Mentalités 8

2. Faciliter l’Articulation Vie Privée/Vie Professionnelle 8

3. Maternité et Paternité 12

3.1. La Maternité 12

3.2. La paternité 14

4. Droit à la Déconnexion 14

5. Télétravail 15

6. Organisation et Aménagement du Temps de Travail 15

6.1. Travail à temps partiel 15

6.2. Organisation des réunions 15

7. Conciliation entre la Vie Professionnelle et les FOnctions syndicales et electives des representants du Personnel 16

7.1. Principe de Non-Discrimination et d’Egalité de Traitement 16

7.2. Entretien de prise de mandat 17

7.3. Entretiens sur la conciliation entre vie professionnelle et exercice du mandat 17

7.4. Entretien d’orientation et de repositionnement professionnel de fin de mandat 17

IV. DISPOSITIONS FINALES 18

1. Champ d’application 18

2. Modalités de suivi 18

3. Entrée en vigueur et revision de l’accord 18

4. Information des salariés 19

5. Formalités de dépôt 19

Préambule

Conformément aux dispositions des articles L.2242-8 et 2242-12 du Code du Travail, la Direction a ouvert une négociation syndicale sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail. L’Entreprise tient par ailleurs à préciser que l’Accord relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail, signé le 30 Décembre 2016 et entré en vigueur le 1^er Janvier 2017 prendra fin le 31 Décembre 2017.

Une première réunion introductive s’est tenue le 17 Novembre 2017. A cette occasion, la Direction a remis aux membres des délégations syndicales l’ensemble des informations nécessaires permettant de mener cette négociation dans les meilleures conditions. Un bilan de l’accord en vigueur jusqu’au
31 Décembre 2017 a également été présenté. Enfin, un calendrier de négociations a également été établi.

A l’occasion de cette première réunion introductive, ont été évoquées les difficultés pour avoir le recul nécessaire à l’amélioration constante de ce type d’accord compte tenu de la durée annuel de l’accord. La Direction s’est ainsi attachée à souligner qu’il était nécessaire de reconduire les mesures introduites lors de la négociation menée en 2016, ayant abouti à la mise en place d’un accord en vigueur du 1^er Janvier 2017 au 31 Décembre 2017, afin de pouvoir évaluer la pertinence des actions à moyen et long terme.

Trois autres réunions de négociations ont eu lieu les 28 Novembre 2017, 5 et 22 Décembre 2017.

A l’occasion de ces réunions, a été évoqué l’ensemble des sujets prévus à l’article L. 2242-8 du Code du Travail et notamment l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes (conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, déroulement des carrières, conditions de travail et d'emploi, mixité des emplois et sur la définition, programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes..), l’articulation entre vie personnelle et professionnelle, l’exercice du droit d’expression, le droit à la déconnexion, la pénibilité, ainsi que la conciliation entre la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives des Représentants du Personnel, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes.

Concernant les modalités de définition d'un régime de prévoyance et de frais de santé, l’Entreprise rappelle qu’un accord collectif à durée indéterminée, signé le 7 Mars 2006, est actuellement en vigueur au sein de l’Entreprise. De plus, un nouvel accord, signé le 18 Octobre 2017, entrera en vigueur le
1^er Janvier 2018 et substituera à l’accord signé le 7 Mars 2006.

Par ailleurs, l’Entreprise rappelle également qu’un accord collectif relatif à l’Insertion des Personnes en situation de Handicap, signé le 12 Mars 2015 et couvrant les années 2015, 2016 et 2017, est également en vigueur au sein de l’Entreprise. De plus, un deuxième accord favorisant l’Intégration des Personnes en situation de Handicap a été conclu le 18 Octobre 2017 et couvrira les années 2018, 2019 et 2020.

Enfin, l’Entreprise souhaite également préciser qu’un Accord Intergénérationnel, signé le
29 Décembre 2016 prévoyant des mesures favorisant l’emploi des jeunes et des seniors, ainsi que la transmission entre ces générations a été conclu, pour une durée de 3 années à compter du 1^er Janvier 2017.

Après des échanges constructifs au cours des différentes réunions organisées entre les parties, il a été convenu ce qui suit :

1. Champ d’Application

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de H&M, quels que soient la nature (déterminée, indéterminée, alternance), le volume horaire de leur contrat de travail (partiel ou temps plein) ou leur site et enseigne d’affectation existante ou à venir.

2. Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

1. Favoriser la Mixité Professionnelle des Recrutements et des Emplois

Les parties rappellent que la mixité professionnelle se définit comme « l’égalité d’accès aux professions et aux emplois pour les deux sexes dans l’ensemble des métiers de l’Entreprise et quel que soit le niveau » et qu’elle est une richesse pour l’Entreprise.

Dans le cadre de ses précédents engagements, l’Entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externe et interne en s’assurant que les intitulés et/ou descriptifs de postes permettent autant aux femmes qu’aux hommes de postuler. Elle veille également dans le cadre des entretiens d’embauche à ce que les questions posées ne présentent aucun caractère discriminant.

L’Entreprise, malgré sa volonté de recruter des hommes au sein des différents emplois existant dans l’Entreprise, s’est heurtée à un problème de « sourcing », une insuffisance de candidatures « masculines » ce qui explique que la part des hommes dans ces métiers reste faible.

C’est pourquoi l’Entreprise souhaite encourager la progression de la mixité dans certains emplois, à savoir :

OBJECTIF	INDICATEUR
FAIRE PROGRESSER LA MIXITE DANS LES RECRUTEMENTS DE : Vendeurs Contrôleurs Visuel Merchandiser Department Manager DE 1% PAR AN	Part des hommes et des femmes dans les recrutements relevant des emplois cibles
FAIRE PROGRESSER LA MIXITE DANS LES EMPLOIS DE : Vendeurs Contrôleurs Visuel Merchandiser Department Manager DE 1% PAR AN	Part des hommes et des femmes dans les effectifs relevant des emplois cibles

ACTIONS
Engagement de l’Entreprise à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé
En lien avec le Contrat de génération, augmenter le nombre d’hommes en vivier sur ces métiers par un accroissement de 2% du nombre d’hommes accueillis en alternance
Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation, l’Entreprise s’attachera à inciter les femmes comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers
Dans le cadre de ses relations avec ses prestataires, l’Entreprise les encouragera à favoriser la mixité tant dans leurs recrutements que dans leurs emplois

2. Supprimer les Ecarts de Rémunération entre les Femmes et les Hommes

Le respect d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental.

Conformément à la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et dans la continuité des résultats des premiers accords (égalité professionnelle / NAO), l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures nécessaires pour garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et à supprimer tout écart injustifié qui pourrait apparaître.

L’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Aux termes de l’article L.3221-4 du Code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

En application des dispositions de la loi n°2014-873 du 4 août 2014, la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes fera l’objet d’un suivi dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue à l'article L. 2242-8 du présent code.

OBJECTIF	INDICATEUR
SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION	Moyenne des rémunérations H/F par emploi

ACTIONS
Pour l’emploi de VM dont la rémunération horaire moyenne est inférieure de 5% à celle des 2 sexes appartenant au même emploi, une augmentation de 0,5% sera octroyée au 1er Mars de chaque année aux collaborateurs concernés afin de diminuer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Mise en place d’une communication spécifique à destination des Managers et d’un suivi sur le bénéfice des dispositions légales relatives au bénéfice des augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption

3. Favoriser l’Accès à la Formation

L’Entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle au dispositif du droit à la formation.

L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’Entreprise veille ce que Hommes et Femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise.

OBJECTIF	INDICATEUR
La part respective des hommes et des femmes bénéficiant d’une action de formation doit tendre à correspondre à la représentation des femmes et des hommes dans l’ensemble des salariés	Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une action de formation, par rapport au pourcentage de femmes présentes dans l’Entreprise
La part respective des hommes et des femmes bénéficiant d’un parcours certifiant (certification) doit tendre à correspondre à la représentation des femmes et des hommes dans l’ensemble des salariés	Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’un parcours certifiant (certification), par rapport au pourcentage de femmes présentes dans l’Entreprise

ACTIONS
Poursuivre la communication du catalogue Formation en version papier dans chaque magasin tous les ans. Les salariés ont également accès à ce catalogue en version numérique via l’outil Grow.
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’Entreprise prend l’engagement de privilégier les sessions de formation de courte durée
Continuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning)
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail. Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation
Tout salarié, au terme d’une période d’aménagement ou de suspension de son contrat de travail en raison d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental à temps partiel ou à temps complet, d’un congé de soutien familial, d’un congé sabbatique ou pour création d’Entreprise, d’un arrêt de longue maladie ou d’une période de mobilité volontaire sécurisée en application de l’article L.1222-12 du Code du travail, pourra bénéficier d’un entretien professionnel sans attendre l’échéance normale biennale.

4. Suppression des Ecarts en termes de déroulement de Carrières Professionnelles

L’Entreprise réaffirme son engagement de veiller à l’Egalité des Hommes et des Femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel.

La mixité des emplois suppose qu’Hommes et Femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quels qu’en soient le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. A cet égard, l’accès des Femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les Hommes.

OBJECTIF	INDICATEUR
La part respective des hommes et des femmes bénéficiant d’une promotion professionnelle doit tendre à correspondre à la représentation des femmes et des hommes dans l’ensemble des salariés	Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle, par rapport au pourcentage de femmes présentes dans l’Entreprise

ACTIONS
Communiquer sur les opportunités professionnelles autant à destination des hommes qu’à destination des femmes, via Backstage
Chaque Area RH veillera à une juste proportion entre les promotions professionnelles des femmes et celles des hommes
Les critères de détection des « Talents » sont de même nature pour les femmes que pour les hommes. Ils sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
L’Entreprise s’engage à sensibiliser la ligne managériale aux principes de non-discrimination et d’Egalité des Chances entre les femmes et les hommes

3. Developpement de la Qualité de Vie au travail

1. Agir en faveur d’une Evolution des Mentalités

Afin d’agir en faveur d’une évolution durable des mentalités, les parties souhaitent poursuivre les actions de communication et de sensibilisation en faveur de la diversité et contre les stéréotypes du genre.

La sensibilisation de tous les acteurs de l’Entreprise (Direction, managers, salariés, représentants du personnel...) vise à permettre de développer une gestion des Ressources Humaines et un travail en équipe sans préjugés et risques de discrimination.

Ces actions de communication auront pour objet de susciter une prise de conscience et cultiver une posture d’ouverture à toute la diversité sociale.

Les acteurs de l’Entreprise devront développer une vigilance dans toutes les formes de communication à l’interne comme à l’externe.

Ainsi, la Direction de l’Entreprise sera vigilante à ce que les affichages, les publications, les journaux, les interviews, les offres d’emplois, les organigrammes, les cahiers des charges de prestations...n’entretiennent aucun stéréotype. De même, l’égalité entre les femmes et les hommes sera intégrée dans les accords d’Entreprise à venir.

L’Entreprise s’engage également à mettre en œuvre une campagne de sensibilisation à la Diversité et aux stéréotypes de genre dans l’année suivant la signature du présent accord.

L’Entreprise organisera la publicité des mesures contenues dans cet accord, par tout moyen, de manière à permettre à tous les salariés de l’entreprise d’en avoir connaissance.

2. Faciliter l’Articulation Vie Privée/Vie Professionnelle

   1. Congés « enfants malades »

Il est préalablement rappelé que ces dispositions sont accessibles aux hommes comme aux femmes.

Sur présentation du certificat médical adéquat, tous les collaborateurs en contrat à durée indéterminée et ayant moins d’un an d’ancienneté (sous réserve que leur période d’essai soit validée) peuvent bénéficier par année civile de :

• 3 jours d’absence rémunérée pour garder un enfant à charge de moins de 3 ans,

• 2 jours d’absence rémunérée pour garder un enfant à charge de plus de 3 ans et de moins de 12 ans.

Sur présentation du justificatif adéquat, tous les collaborateurs en contrat à durée indéterminée ayant plus d’un an d’ancienneté peuvent bénéficier par année civile de 3 jours d’absence rémunérée pour garder un enfant à charge de moins de 12 ans.

En outre et sur présentation du justificatif adéquat, tous les collaborateurs en contrat à durée indéterminée ayant plus d’un an d’ancienneté bénéficient, en sus des mesures précédentes et dans la limite d’une fois par année civile, d’une absence rémunérée pouvant aller jusqu’à 5 jours pour assurer l’accompagnement d’un enfant à charge de moins de 12 ans durant son hospitalisation.

Ces dispositions sont applicables indépendamment pour chaque enfant à charge du collaborateur.

2. Dispositions en faveur des Collaborateurs ayant un enfant handicapé à charge

   1. Congés enfant handicapé

En cas de la survenue d’un handicap chez un enfant encore à la charge du collaborateur, l’Entreprise octroie, sur présentation d’un justificatif médical, 3 jours de congés rémunérés. Ces jours de congés sont à utiliser dans les deux mois suivants la survenue du handicap chez l’enfant.

Le collaborateur qui aurait à sa charge un enfant handicapé (sur présentation d’un justificatif médical) bénéficiera chaque année d’un jour de congé supplémentaire. Cette journée de congé supplémentaire lui sera rémunérée.

Ces dispositions sont applicables indépendamment pour chaque enfant handicapé à charge du collaborateur.

2. Autorisation d’absences

Sur demande d’un collaborateur ayant à sa charge un enfant handicapé (sur présentation d’un justificatif médical), l’Entreprise autorisera toutes les absences rendues nécessaires par le suivi d’examens ou de rendez-vous médicaux en lien avec le handicap de l’enfant, dès lors que le collaborateur aura communiqué la date de l’absence dans un délai minimal d’un mois à son Store Manager. En cas d’urgence justifiée par l’état de santé de l’enfant, il pourra être dérogé à ce délai minimal. Le collaborateur, en plus du justificatif médical justifiant du handicap de l’enfant, devra fournir à son Store Manager un document confirmant la date et l’heure de l’examen médical.

Cette absence ne sera pas rémunérée.

3. Congé de présence parentale

Le congé de présence parentale est ouvert à tout collaborateur ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants. Afin de pouvoir en bénéficier l'enfant concerné doit être âgé de moins de 20 ans.

Le nombre de jours de congé dont bénéficie le salarié est au maximum de 14 mois à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie. Ce congé peut être renouvelé une fois, dans les mêmes conditions que le congé initial.

Le congé de présence parentale peut être pris en une seule fois ou de manière fractionnée, mais toujours par journées entières.

Le collaborateur pouvant prétendre au bénéfice de ce congé de présence parentale doit formuler sa demande auprès de l’employeur au minimum 15 jours avant le début du congé. Cette demande doit être accompagnée d’un certificat médical précisant la gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident qui rend nécessaire la présence d'une personne aux côtés de l'enfant et des soins contraignants dont la durée prévisible correspondra à celle du congé.

Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du collaborateur est suspendu et n’ouvre pas droit à rémunération. Toutefois, il est convenu entre les parties que le congé de présence parentale soit pris en compte en totalité de sa durée dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

En termes de rémunération, l’Entreprise s’engage à majorer la rémunération des salariés en congé de présence parentale de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Enfin, si l’absence du collaborateur a été supérieure à un an et si cela apparait nécessaire, il sera établi un plan de formation personnalisé, à l’occasion de l’entretien professionnel qui sera réalisé au retour du collaborateur, afin de lui redonner les bases nécessaires à l’exercice efficient de ses fonctions au sein de l’Entreprise. Ce plan de formation personnalisé comprendra notamment tout ou partie de la formation d’intégration au poste considéré telle qu’elle existe dans l’Entreprise.

4. Dispositif « Rentrée Scolaire »

Il est préalablement rappelé que ces dispositions sont accessibles aux hommes comme aux femmes.

Afin de permettre aux collaborateurs qui le souhaitent d’accompagner leur(s) enfant(s) scolarisé(s) le jour de la rentrée scolaire, il est prévu la possibilité de demander un aménagement de planning spécifiquement sur cette journée.

Il sera également étudié avec une attention particulière toutes les demandes de prise de RTT ou de récupération.

La demande devra être faite préalablement par l’intéressé auprès de son manager direct afin de pouvoir être intégrée dans la planification globale du magasin ou du service.

5. Congé de proche aidant

Ce congé est ouvert au collaborateur, sans condition d’ancienneté, qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

La durée de ce congé est de 3 mois renouvelable, sans limite du nombre de renouvellement ni de la durée totale de l’absence. Il prend fin soit à l'expiration du délai de 3 mois, soit dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne assistée. Ce congé peut être transformé en période d'activité à temps partiel avec l'accord de l'employeur.

Le salarié informe l'employeur par lettre recommandée, avec avis de réception, de sa volonté d'exercer son droit à congé au moins 2 mois avant la date de son départ.

En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai. Un justificatif médical ainsi qu’une déclaration sur l’honneur précisant le lien qui unit le collaborateur à la personne aidée devra être joint à toute demande réceptionnée par l’Entreprise.

Le salarié peut mettre fin au congé par anticipation en cas de :

• Décès de la personne aidée

• Admission de la personne aidée dans un établissement

• Diminution importante des ressources du salarié

• Recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée

• Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille

Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du collaborateur est suspendu et n’ouvre pas droit à rémunération. La durée du congé de proche aidant est considérée comme une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le salarié tient de son ancienneté.

Enfin, si l’absence du collaborateur a été supérieure à un an et si cela apparait nécessaire, il sera établi un plan de formation personnalisé, à l’occasion de l’entretien professionnel qui sera réalisé au retour du collaborateur, afin de lui redonner les bases nécessaires à l’exercice efficient de ses fonctions au sein de l’Entreprise. Ce plan de formation personnalisé comprendra notamment tout ou partie de la formation d’intégration au poste considéré telle qu’elle existe dans l’Entreprise.

6. Dons de jours de repos

   La loi du 9 Mai 2014 autorise le don de jours de congés ou de repos au profit d’un salarié, parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue. L’entreprise souhaite étendre ce dispositif au profit d’un salarié dont le conjoint (lié par un pacs ou un mariage, sur présentation d’un justificatif) est gravement malade et dont l’état de santé nécessite une présence soutenue.

Le salarié « bénéficiaire » doit avoir la charge d’un enfant de moins de 20 ans ou être lié par mariage ou pacs à un conjoint atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (sur présentation de justificatifs justifiant de l’état de santé et mentionnant la nécessité d’une présence soutenue).

Tout salarié peut être « donateur ».

Les jours de repos qui peuvent être cédés sont :

• La 5^ème semaine de CP

• Les JRTT

• Les heures de récupération

  Les jours cédés doivent nécessairement être acquis par le salarié « donateur ».

  Ce don ne pourra se mettre en œuvre qu’avec l’accord de l’employeur. Le salarié « donateur » devra ainsi adresser une demande à l’employeur qui devra prendre la forme d’une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos, visés ci-dessus, non pris.

Le salarié bénéficiaire d’un don de jours de repos pourra s’absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés. Cette absence lui sera rémunérée et cette période d’absence sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.

3. Maternité et Paternité

   1. La Maternité

      7. Don d’ovocytes

         Chaque collaboratrice décidant de pratiquer un don d’ovocytes bénéficiera d’une autorisation d’absence rémunérée de l’Entreprise pour se rendre aux examens et pour se soumettre aux interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire.

      8. Assistance Médicale à la Procréation (AMP)

La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation (AMP) bénéficie, sur présentation d’un justificatif médical, d'une autorisation d'absence rémunérée pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint de la salariée bénéficiant d'une AMP ou la personne salariée liée à elle par un pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie également, sur présentation d’un justificatif attestant du lien entre le collaborateur et la femme bénéficiant d’une AMP et d’un justificatif médical, d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à 3 de ces examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Le conjoint de la salariée bénéficiant d’une AMP ou la personne salariée liée à elle par un pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficiera également d’absence autorisée pour suivre l’ensemble du processus, sous réserve de présenter un justificatif médical. L’absence pour le suivi de ces examens ne sera pas rémunérée.

9. Grossesse et congé maternité

Chaque collaboratrice ayant déclaré son état de grossesse pourra bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens périodiques légalement prévus si ces derniers ne peuvent être effectués en dehors des horaires habituels de travail.

Le conjoint de la salariée en état de grossesse ou la personne salariée liée à elle par un pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie également, sur présentation d’un justificatif attestant du lien entre le collaborateur et la femme en état de grossesse et d’un justificatif médical, d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

A compter du 1^er jour du 4^ème mois de grossesse, l’ensemble des dispositions ci-dessous est applicable aux collaboratrices enceintes qui en feraient la demande, en fonction des possibilités existantes et sous réserve que cela n’entraine pas une désorganisation au sein du magasin. :

• Planification prioritaire sur un poste nécessitant peu ou pas de déplacement et aucun port de charges (ex : Caisse, cabine, stock,…) avec mise à disposition d’une chaise adaptée (assis/debout) disponible dans le magasin ;

• Octroi d’une réduction horaire rémunérée par jour travaillé pouvant être :

  • Soit prise en totalité en début ou en fin de journée

  • Soit prise en 2 tranches en début et en fin de journée,

  • Soit cumulée sur toute la période pour être prise en une seule fois dans le cadre d’un départ anticipé en congé maternité

Cette réduction horaire est égale à :

• 30 min pour une journée de travail de 7H

• 25 min pour une journée de travail de 6H

• 20 min pour une journée de travail de 5H

• 15 min pour une journée de travail de 4H

• Affectation temporaire au sein d’un magasin plus proche de son domicile ;

• Non planification d’une façon continue sur la surface de vente durant les périodes de très forte affluence (ex. : soldes…) ;

• Etude d’un aménagement horaire de type middle ou horaires fixes ;

• Non planification en fermeture le vendredi, le samedi et le dimanche (pour les magasins où cette journée est une journée habituellement travaillée). Il est entendu par « non planification en fermeture », qu’une salariée en état de grossesse ne pourra pas être planifiée sur l’heure précédant la fermeture du magasin aux clients.

La femme enceinte qui le souhaite pourra demander à rencontrer le médecin du travail à tout moment durant sa grossesse conformément aux dispositions R4624-17 du Code du travail.

La salariée en état de grossesse médicalement constatée travaillant de nuit sera affectée à un poste de jour sur sa demande ou sur demande du médecin du travail, pendant la durée de sa grossesse.

Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité professionnelle est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté

• La répartition de l’intéressement, de la participation

• Le calcul des congés payés et le 13^ème mois

Il est par ailleurs, rappelé que le congé maternité s’exerce dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Durant son congé maternité, la collaboratrice bénéficiant d’un congé maternité, pourra bénéficier du mécanisme dit de « subrogation » sous condition d’en faire une demande écrite au service du personnel à laquelle devra être joint la copie de son attestation de sécurité sociale.

L’Entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariés dans leur vie professionnelle. Afin qu’il en soit ainsi, les salariées ayant bénéficié d’un congé maternité bénéficieront, à leur reprise d’activité d’un entretien professionnel, dans un délai maximal d’un mois suivant la date de reprise de l’activité.

En termes de rémunération, l’Entreprise s’engage à appliquer les dispositions de l’article L. 1225–26 du Code du Travail qui prévoit la majoration de la rémunération des salariés à la suite d’un congé maternité des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’Entreprise.

2. La paternité

   Concernant le congé de paternité, il est rappelé que ce congé s’exerce dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. La période d’absence au titre du congé légal de paternité est, par ailleurs, prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté. De la même manière que pour le congé de maternité, le salarié en congé paternité pourra bénéficier du mécanisme dit de « subrogation » sous condition d’en faire une demande écrite au service du personnel à laquelle devra être joint la copie de son attestation de sécurité sociale.

A la reprise d’une activité salariée de la mère de l’enfant, le conjoint (lié par un mariage) ou la personne liée par un pacs pourra bénéficier d’un aménagement horaire pendant une durée d’un mois. Cet aménagement devra permettre au salarié devenu père de s’organiser avec les horaires du moyen de garde qui aura été choisi. Il devra présenter un justificatif de paternité et un justificatif de reprise d’activité de la mère de l’enfant à son manager. L’entreprise encourage le bon sens de chacun des acteurs pour permettre une conciliation entre l’activité du magasin et les contraintes personnelles du salarié.

4. Droit à la Déconnexion

Le développement du digital multiplie les points de contacts et les outils de communication. Afin de faire de la transition numérique un outil de performance tout en préservant l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, les parties conviennent de favoriser le droit à la déconnexion.

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. En ce sens, l’entreprise encouragera chacun à agir de la façon suivante :

• En lien avec nos valeurs, l’entreprise souhaite limiter l’utilisation de la messagerie électronique et des SMS qui ne doivent pas être les seuls vecteurs de communication entre les différents salariés de l’entreprise

• Dans ce cadre, privilégier, dans la mesure du possible, la communication verbale directe

• Limiter la diffusion du courriel au destinataire concerné en évitant la diffusion systématique à un grand nombre de personnes

• Ne pas adresser de messages, notamment par courriels et/ou sms en dehors des horaires de travail, ni pendant les jours de repos ou les jours fériés non travaillés (sauf pour des raisons évidentes de sécurité)

Par ailleurs, pendant les périodes d’absence du salarié, un système de renvoi de messagerie sera systématiquement mis en place afin de permettre au salarié en repos d’exercer de façon effective son droit à la déconnexion tout en assurant la continuité de l’activité.

5. Télétravail

   La Direction engagera une réflexion, sur le premier semestre 2018, autour de la mise en place du télétravail pour les salariés exerçant une activité compatible avec ce mode d’organisation et travaillant au sein du Siège Social (AO et WH), ainsi qu’au sein des Groupes Supports.

   La mise en place éventuelle du télétravail se fera par l’intermédiaire d’une Charte soumise à la consultation des Institutions Représentatives du Personnel. Cette Charte sera établie dans le cadre des dispositions de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 Septembre 2017 relative à la Prévisibilité et la Sécurisation des Relations de Travail.

6. Organisation et Aménagement du Temps de Travail

Les parties ont souhaité porter une attention particulière à ce que les modalités d’organisation du travail des collaborateurs, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

3. Travail à temps partiel

L’Entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle.

D’une manière générale, l’équipe managériale doit veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. L’entreprise sera particulièrement vigilante au respect du jour de repos fixe pour les salariés à temps partiel. De la même manière, l’entreprise exercera un contrôle renforcé sur le respect des temps de travail et de repos tant pour les salariés à temps partiel que pour les salariés à temps complet : respect des 11h de repos entre deux journées de travail, des 6 jours maximum consécutifs de travail, à la rotation des horaires de travail au sein d’une même semaine, à l’application, dans de bonnes conditions, de l’accord en vigueur portant sur la modulation du temps de travail. Une évaluation de la charge de travail sera réalisée au minimum chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.

Les collaborateurs exerçant leur activité à temps partiel et désireux d’augmenter leur temps de travail seront prioritaires par rapport à toute embauche extérieure. Ainsi, l’Entreprise aura pour objectif qu’un certain nombre de collaborateurs à temps partiel (représentant à minima 5% des salariés présents dans l’Entreprise au 31 Décembre de l’année précédente) voit leur volume horaire de travail augmenter, de manière définitive, au cours de l’année.

Dans le même objectif, et dans la mesure du possible, l’entreprise privilégiera le recours aux heures supplémentaires, complémentaires et aux avenants compléments d’heures au détriment du recours à l’interim.

4. Organisation des réunions

L’Entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions concernant les collaborateurs travaillant au siège social (AO et WH) doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Il sera veillé en priorité à ce qu’aucune réunion ne soit planifiée après 18h00.

Pour le lancement des collections (« seasons start »), dans la mesure du possible et spécifiquement pour les magasins les plus importants, il sera organisé deux réunions par magasin afin que l’ensemble des collaborateurs, en fonction de ses horaires de travail, puissent y participer.

7. Conciliation entre la Vie Professionnelle et les FOnctions syndicales et electives des representants du Personnel

   Conformément aux dispositions de l’article L.2141-5 du Code du Travail, les parties ont convenu des mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives des représentants du personnel, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes.

   Avant d’exposer les mesures mises en place, les Parties réaffirment l’importance des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination à l’égard des salariés exerçant des responsabilités de représentation du personnel et/ou syndicales.

   A ce titre notamment, ils bénéficient, dans les mêmes conditions que les salariés non mandatés ou non élus, du droit à la formation professionnelle et d’évolution de leur carrière et de leur rémunération

   1. Principe de Non-Discrimination et d’Egalité de Traitement

Conformément à l’article L 2141-5 du Code du Travail, l’exercice d’un mandat de Représentant du Personnel s’effectuant en conformité avec les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles et contractuelles, ne peut être préjudiciable à l’évolution salariale et professionnelle du détenteur de ce mandat.

Il est notamment rappelé qu’en matière de rémunération, il sera fait application des dispositions de l’article L. 2141-5-1 du Code du Travail à savoir que les salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 dudit Code, disposant d’un nombre d’heures de délégation sur l’année dépassant 30% de leur temps de travail contractuel, devront bénéficier, pendant la période d’exercice de leur mandat, d’une évolution de rémunération au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles dont bénéficient les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable.

Comme pour l’ensemble des salariés, l’évolution salariale et professionnelle des Représentants du Personnel est fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé.

L’appréciation des compétences et aptitudes professionnelles des Représentants du Personnel et Syndicaux se fait en tenant compte du temps passé pour l’exercice de leur(s) mandat(s).

De même, la détention d’un mandat ne doit pas être un obstacle à la mobilité géographique et/ou professionnel d’un représentant du personnel.

A sa demande, et en cas de désaccord, notamment sur la mauvaise application de l’une des mesures de cet accord, un Représentant du Personnel pourra exercer un recours auprès :

• De son Area RH pour un mandat local,

• Du Responsable des Relations Sociales pour un mandat national

  2. Entretien de prise de mandat

Un entretien de début de mandat sera proposé à tout salarié nouvellement élu ou désigné, dont le total de crédit d’heures disponible au titre de ses mandats au sein d’H&M dépasse 30% de son temps de travail contractuel, avec son responsable hiérarchique.

A sa demande, le Représentant pourra demander la présence d’un membre de la DRH.

Cet entretien a pour objectifs de :

• Déterminer les moyens permettant de concilier au mieux l’activité professionnelle et l’exercice de son ou ses mandat(s) par le Représentant ;

• Définir les grandes lignes des missions professionnelles du Représentant nouvellement désigné ou élu et de veiller à l’adaptation de la charge de travail de ce dernier en fonction du ou des mandats exercés.

• De l’informer sur les formations prévues par le Code du travail qui lui sont ouvertes en tant que titulaire d’un mandat électif ou syndical.

En cas de renouvellement du mandat ou de la désignation du Représentant, un nouvel entretien aura lieu dans les conditions prévues ci-dessus.

Tout salarié nouvellement élu ou désigné, dont le total de crédit d’heures disponible au titre de ses mandats au sein d’H&M n’atteint pas 30% de son temps de travail contractuel pourra également demander à bénéficier d’un entretien de prise de mandat. Celui-ci devra se tenir dans les 2 mois suivants la demande faite par le salarié, en lettre recommandée avec AR adressée à son Area RH.

3. Entretiens sur la conciliation entre vie professionnelle et exercice du mandat

Dans le cadre de l’entretien professionnel dont le Représentant bénéficie comme chaque salarié dans les conditions fixées par l’article L.6315-1 du Code du travail, un point spécifique sera systématiquement fait sur la conciliation entre sa vie professionnelle et l’exercice de son (ses) mandat(s). Cet échange est réservé aux collaborateurs dont le total de crédit d’heures disponible au titre de ses mandats au sein d’H&M dépasse 30% de son temps de travail contractuel.

Il est également souligné l’importance de la passation des informations entre le Responsable de Magasin (Store Manager) et le Responsable de Rayon (Department Manager), concernant les mandats détenus par les collaborateurs, afin que le Responsable de Rayon possède l’ensemble des informations nécessaires au bon suivi du mandat du collaborateur, tant en termes de prépa paye qu’en terme d’organisation de l’activité du magasin.

Cet entretien est également l’occasion de faire le point sur la cohérence et les perspectives d’évolution professionnelle et salariale du Représentant.

Lorsque le total de crédit d’heures disponible au titre de ses mandats dépasse 50% de son temps de travail contractuel, l’entretien pourra être conduit conjointement par le manager du collaborateur et par un membre de la DRH, à la demande du Représentant du Personnel.

4. Entretien d’orientation et de repositionnement professionnel de fin de mandat

Au terme de son mandat, le Représentant dont le total de crédit d’heures disponible dépasse 30% de son temps de travail contractuel bénéficiera d’un entretien d’orientation et de repositionnement professionnel de fin de mandat.

Cet entretien a pour objectif de faire le point sur la situation professionnelle du Représentant et de définir les possibilités d’évolution et de repositionnement professionnels, en tenant compte notamment de l’expérience acquise par le Représentant dans le cadre de l’exercice de son ou de ses mandats.

A l’issue de cet entretien, un parcours personnalisé de formation pourra être proposé au Représentant afin de lui permettre de s’adapter aux évolutions intervenues dans son métier depuis le début de son mandat ou de concrétiser un projet d’évolution au sein d’H&M.

4. DISPOSITIONS FINALES

1. Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel salarié de la Société, dans les conditions et limites d’éligibilité éventuellement définies pour chaque mesure.

2. Modalités de suivi

L’application des dispositions prévues au présent accord fera l’objet d’un bilan présenté au Comité d’Entreprise dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’Entreprise en application de l’article L.2323-15 du Code du travail.

3. Entrée en vigueur et revision de l’accord

   Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année et prendra effet le
   1er Janvier 2018.

   Conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé :

   - jusqu'à la fin du cycle électoral en cours, par une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

   - à l'issue de cette période, par une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.

   Cette demande pourra concerner la totalité de l’accord ou ne viser qu’une ou plusieurs de ses dispositions. Elle devra être adressée à l’ensemble des autres parties à l’accord et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée ainsi que d’un projet d’avenant ou d’accord.

   En cas de demande de révision valable, une négociation entre les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’Entreprise devra être engagée dans les 3 mois par l’Entreprise. Cette négociation devra être menée loyalement par l’ensemble des parties, sans obligation de parvenir à un accord.

4. Information des salariés

L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information réservés à cet effet

5. Formalités de dépôt

   Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise.

   A l’expiration du délai d’opposition de huit jours, il sera déposé, à la diligence de l’Entreprise :

• En deux exemplaires (dont un sous forme électronique), auprès de la DIRECCTE ;

• En un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

  Fait à Paris le 27 Décembre 2017

  Pour H&M,

  Pour la CFDT

  Pour la CGT

  Pour Force Ouvrière