ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

COUVRANT LA PERIODE 2019-2021

Entre :

L’entreprise PAPETERIES DE SAINT GIRONS SAS, dont le siège social est situé à Saint Girons, immatriculée au RCS de …….sous le numéro ………., représentée par M. en qualité de Directeur Industriel,

ci-après dénommée « la société »,

d'une part, et

L’organisation syndicale , seule organisation syndicale représentative au moment de la conclusion de cet accord, représentée par M. W en sa qualité de délégué syndical dans l’entreprise,

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Au moment de la négociation de cet accord, quatre lois structurent les obligations des entreprises en matière d’égalité femmes hommes :

• La loi du 4 AOUT 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

• La loi du 17 AOUT 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, qui a rationalisé les obligations de négocier et les informations/consultations du comité d’entreprise afin d’en renforcer l’effectivité ;

• La loi du 8 AOUT 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, qui a apporté des précisions concernant les dérogations au principe de l’annualité de la négociation d’entreprise en matière d’égalité professionnelle ;

• La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, qui a été promulguée par le Président de la République le 5 SEPTEMBRE 2018 et qui implique de passer d’une obligation de moyen à une logique de résultats.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail. Il constitue à ce titre l'accord collectif en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord fait suite à l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes couvrant la période 2014-2016. L’entreprise a par la suite en l’absence d’accord continué à suivre et à promouvoir de manière unilatérale les actions initiées dans le cadre des engagements précédents.

La société X a souhaité formaliser sa politique de ressources humaines sur ce sujet par un accord triennal, qui lui permet d’une part de formaliser à nouveau les actions qu’elle a mises en œuvre depuis des années et d’autre part de les renforcer par un plan d’actions et des indicateurs de suivi.

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7PREAMBULE ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD ARTICLE 2 - OUTILS DE MESURE ET DIAGNOSTIC ARTICLE 3 - INDICATEURS CHIFFRES ARTICLE 4 - ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ARTICLE 5 – COMMUNICATION DE L’ACCORD ARTICLE 6 – SUIVI DU PLAN D’ACTION ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD

Au travers de ce présent accord, X souhaite confirmer sa politique volontariste en matière d’égalité hommes – femmes, en précisant les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes durant toutes les étapes de la vie professionnelle.

Afin d’engager des actions concrètes, seront plus particulièrement abordés à travers cet accord à partir des constats réalisés, grâce à l’analyse du rapport de la situation comparée entre les femmes et les hommes, les thèmes suivants :

• Le recrutement

• L’évolution professionnelle

• La formation

• La rémunération

• L’organisation du travail

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés de X, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, et également aux stagiaires et aux potentiels candidats pour les dispositions qui les concernent.

ARTICLE 2 - OUTILS DE MESURE ET DIAGNOSTIC

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie depuis le 1^er JANVIER 2016 des obligations d’information et de consultation récurrentes du Comité d’entreprise :

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été intégrée dans le champ de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, soit une des 3 grandes consultations annuelles du Comité d’entreprise ;

• et la base de données économiques et sociales (BDES) – support des consultations annuelles – contient désormais une rubrique dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Les éléments issus de la BDES ont pour rôle :

• d’établir un diagnostic global,

• d’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de sa réalisation,

• d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise.

Elle comporte également des éléments permettant d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés. Enfin, elle contient des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir. Le rapport qui en est issu a servi de base aux négociations.

ARTICLE 3 - INDICATEURS CHIFFRES

Les indicateurs chiffrés figurant dans le présent accord figurent dans la BDES. Le pilotage des différentes actions engagées s’appuiera donc sur ces éléments.

Afin de permettre une analyse critique, les données sont présentées par sexe selon les quatre catégories professionnelles présentes dans l’entreprise. Au besoin, des analyses plus approfondies pourront être réalisées, notamment en matière d’étude des rémunérations.

ARTICLE 4 - ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

4 – 1 Recrutement

4 - 1 - 1 : Offres d’emploi

L’entreprise s’engage à ce que les offres d’emploi soient rédigées sans aucun critère illicite ou discriminatoire, avec la terminologie masculine et féminine du poste, que la diffusion de l’offre se fasse en interne ou en externe et quelle que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

4 - 1 - 2 : Processus de recrutement

Le processus de recrutement de l’entreprise est unique. Les critères de sélection sont identiques et sont strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.

4 - 1 - 3 : Candidatures

L’entreprise s’engage à ce que les candidatures soient traitées équitablement quel que soit l’emploi proposé. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

Dans le cadre des éventuelles relations avec les établissements de formation cibles, universités ou écoles, l’entreprise s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers.

4 - 1 - 4 : Rémunération à l’embauche

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée et respecte les minima en vigueur dans l’entreprise.

4 - 1 - 5 : Indicateurs de suivi

• Nombre d’embauches par type de contrat (H/F)

• Nombre de départs selon motifs (H/F)

• Nombre de candidatures H/F par poste à pourvoir

  4 – 2 Evolution professionnelle

4 - 2 - 1 : Parcours professionnels

L'entreprise réaffirme son engagement de veiller à l'égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération. Les hommes et femmes ont les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes et vice versa.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

4 - 2 - 2 : Mobilité professionnelle

L’indication de la mobilité géographique potentielle ne peut pas constituer un critère de l’évaluation professionnelle.

Dans toute la mesure du possible, l’entreprise a le souci d’anticiper les mobilités géographiques du ou de la salarié(e) afin de lui permettre d’intégrer ses obligations familiales et notamment le calendrier scolaire.

4 - 2 - 3 : Indicateurs de suivi

• Nombre de promotions par an (H/F)

• Nombre d’heures d’actions de formation par an (H/F)

  4 – 3 Formation

4 - 3 - 1 : Accès à la formation

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle, au compte personnel de formation (CPF) ou encore à la validation des acquis de l’expérience(VAE).

L'accès à la formation au travers de ces différents dispositifs est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle. L'entreprise veille à ce que hommes et femmes puissent participer aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.

L’entreprise s’engage à faciliter l’accès à la formation du personnel par la mise en place de formation en e-learning, par visioconférence ou téléconférence afin de concilier vie personnelle et obligations professionnelles.

4 - 3 - 2 : Evaluation des besoins

Lors de l’évaluation des besoins de formation, les demandes des managers sont prises en compte, ainsi que les besoins exprimés dans les évaluations annuelles par les salariés eux-mêmes.

De plus, les managers sont sensibilisés aux principes de l’égalité professionnelle afin de ne pas effectuer de discriminations, consciemment ou inconsciemment.

4 - 3 - 3 : Orientation et développement de l’accès à la formation

Le service des Ressources Humaines est un interlocuteur privilégié concernant l’orientation et le choix des formations. Il peut également conseiller le ou la salarié(e) quant au mode de formation le plus adapté à ses besoins (CPF, VAE, Bilan de Compétences…) et tout particulièrement au retour d’un congé parental ou d’éducation.

4 - 3 - 4 : Indicateurs de suivi

• Personnel ayant bénéficié d’au moins une formation au cours de l’année (H/F).

• Nombre d’heures de formation par an (H/F).

• Personnel ayant bénéficié du CPF, d’un Bilan de Compétences ou d’une VAE (H/F).

  4 – 4 Rémunération

4 - 4 - 1 : Principe d’égalité salariale

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Comme précisé dans la partie concernant le recrutement, l’entreprise garantie une rémunération égale à l’embauche pour les hommes et les femmes exerçant les mêmes fonctions.

4 - 4 - 2 : Evolution des rémunérations

L’entreprise porte une attention particulière à la situation des femmes et des hommes à l’occasion de certaines promotions, et veille à gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction des compétences mises en oeuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, âge, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

Les salariés travaillant à temps partiel au sein de l’entreprise et exprimant le souhait de passer à temps plein seront reçus par leur hiérarchie et un représentant du service des ressources humaines pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnelles. L’entreprise veillera à ce qu’aucun travail à temps partiel ne soit subi et imposé.

L’entreprise veillera pour un même niveau de qualification, de responsabilité et d’expérience que la rémunération de base (SMB) soit équivalente sans distinction de sexe. Toute situation d’écart constatée sera immédiatement corrigée.

4 - 4 - 3 : Indicateurs de suivi

• Tableaux de rémunération comparative Hommes - Femmes selon la catégorie professionnelle.

• Ecart de rémunération hommes - femmes au niveau global de l’entreprise.

  4 – 5 Organisation du travail

4 - 5 - 1 : Principe

Le présent accord se donne comme objectif de préciser, d’améliorer ou de créer un certain nombre de dispositifs permettant de mieux articuler temps de travail et vie familiale ou privée.

L’entreprise prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires, l’aménagement des postes de travail, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’accès à l’emploi et l’évolution de carrière.

4 - 5 - 2 : Horaires de réunion

Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée quotidienne du travail, ainsi que les dispositions propres à l’entreprise, la Direction définit des règles encadrant les horaires de réunions.

Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés. Pour des questions d’organisation, les réunions ne débuteront donc pas avant 09h00 et se termineront avant 18h00.

L’entreprise s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence.

Les animateurs des réunions doivent veiller à respecter les horaires de début et de fin de réunions. La programmation des réunions doit également veiller à prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel.

Des exceptions peuvent survenir, notamment lors de formations avec des organismes extérieurs. Ces aménagements doivent rester exceptionnels.

Sont exclues de ces dispositions les réunions réalisées en transverse avec des collaborateurs du groupe basés aux Etats-Unis ou en Asie, du fait du décalage horaire.

4 - 5 - 3 : Rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée scolaire, la mère ou le père peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d’un aménagement de son emploi du temps au moment de la prise de poste de façon à accompagner son ou ses enfants à l’école depuis la maternelle jusqu’à l’entrée en classe de 6^ème.

4 - 5 - 4 : Congé paternité :

La Direction portera une attention particulière concernant la prise de la totalité du congé paternité par les salariés concernés.

L’entreprise garantira le maintien de la rémunération nette pendant la période de congé paternité pour la partie de rémunération non prise en charge par la Sécurité Sociale dans la limite de deux PMSS.

Il est également rappelé que la période de suspension du contrat de travail au titre du congé paternité est prise en compte pour la détermination de l’ancienneté ainsi que pour le calcul du droit aux congés payés.

4 - 5 - 5 : Congé maternité :

La prise d’un congé maternité ne doit en aucun cas être un frein à l’évolution professionnelle. La période de suspension du contrat de travail au titre du congé maternité est donc prise en compte pour la détermination de l’ancienneté, ainsi que pour le calcul du droit aux congés payés et au CPF.

4 - 5 - 6 : Indicateurs de suivi :

• Nombre de réunions par an ayant fait l’objet d’un déplacement contraint (H/F).

• Nombre de formations par an ayant fait l’objet d’un déplacement contraint (H/F).

• Nombre de congés paternité pris par an par catégorie professionnelle.

ARTICLE 5 – COMMUNICATION DE L’ACCORD

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, le présent accord et les mesures qu’il prévoit feront l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés.

ARTICLE 6 – SUIVI DU PLAN D’ACTION

Le pilotage des actions et plus particulièrement l’évolution des résultats fera l’objet d’une consultation annuelle de la DUP.

Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord.

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES

Prise d’effet, durée

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er JANVIER 2019. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et cessera de produire tous ses effets à l'échéance du terme.

Au terme de chaque année l’entreprise se réserve l’opportunité de réviser le plan d’action en prenant en compte les remarques émises par la DUP suite à la communication annuelle.

Modification/Révision

Il pourra être modifié conformément aux dispositions des articles L2222-5 et L2261-7 et 8 du code du travail. L’une des parties signataires (direction, organisations syndicales) pourra formuler une demande de révision du présent accord, l’autre partie pourra se prévaloir du même droit. Les dispositions soumises à révision devront faire l’objet d’un avenant dans un délai de neuf mois. Passé ce délai, la demande sera réputée caduque.

Dénonciation de l’accord

L’accord pourra également être dénoncé à tout moment soit par la direction, soit par tout ou partie des organisations syndicales représentatives signataires. Les effets de la dénonciation sont régis par les articles L2261-9 et suivants du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

Conformément aux dispositions de l’article L2253-6 du code du travail, les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions des accords, avenants, engagements unilatéraux et usages antérieurs dans l’entreprise portant sur le même objet.

Adhésion

Toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise qui n’est pas partie au présent accord pourra y adhérer lorsque les formalités prévues à l’article L2261-3 auront été accomplies. Cette adhésion devra être sans réserve

Dépôt

Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et déposé par la direction des ressources humaines, en deux exemplaire dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE de ……..

Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Il est donc établi en quatre exemplaires :

• 1 exemplaire pour la ou les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise au moment de la conclusion de cet accord,

• 1 exemplaire pour l’entreprise,

• 1 exemplaire destiné à la DIRECCTE de ….. et dépôt électronique,

• 1 exemplaire destiné au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Pour l’entreprise le …… 2019 :

M. Z

Directeur Industriel

Pour la ou les organisations syndicales représentatives au moment de la conclusion de cet accord le …….2019 :

M. W

Délégué syndical