Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez SENDIN (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre

La société XXX

dont le siège social est situé au XXX, immatriculée au RCS d’Evry sous le numéro XXX XXX XXX XXX XX, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Président Directeur Général

dûment habilité(e)

Ci-après dénommée individuellement « l’Entreprise »

D’une part,

ET

CFDT _, organisation syndicale représentative, représentée par XXX, XXX, XXX, Délégué(e) syndical(e),

CFE/CGC _, organisation syndicale représentative, représentée par _XXX, Délégué(e) syndical(e),

habilité(e) à signer le présent accord négocié

Ci-après dénommée « l’OSR » 

D’autre part,

Ensemble « les Parties »

IL A ETE EXPOSE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a été érigé en valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 qui a prévu, en son Préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne du 23 septembre 2002 (2002/73/CE), qui a été transposée au niveau national dans le Code du travail.

Les dispositions des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail et les dispositions réglementaires ont ainsi prescrit l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, en vertu desquelles le présent Accord est conclu.

A l’occasion dudit Accord, les Parties conviennent de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité dans l’ensemble des métiers de l’Entreprise en ayant également conscience des progrès qui restent à accomplir tant dans l’évolution des mentalités que dans l’intégration de femmes dans un environnement professionnel historiquement majoritairement masculin.

L’Entreprise confirme que les principes d’égalité lors de l’embauche et tout au long de la vie professionnelle de mixité et de parité sont des droits et des gages de performance pour les entreprises qui contribuent à la réalisation de cet objectif.

L’Entreprise choisit, pour l’ensemble de ses établissements, de prendre des engagements dont le but est de poursuivre et d’améliorer la progression des femmes et des hommes dans l’ensemble des métiers qu’elle propose et de garantir le respect du principe de non-discrimination entre les sexes, tout en partant du constat que la note globale de l’index égalité professionnelle tel que prévu par la Loi est 35 points .

OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à communiquer sur l’état des lieux des parties de l’Entreprises en matière d’égalité professionnelle et apporter des actions pour progresser dans la mixité et la parité, action engagée par l’Entreprise dès 2018.

Un état des lieux a été réalisé le 20 avril 2020 par le service des ressources humaines de l’Entreprise afin d’analyser la situation entre les hommes et les femmes au sein de l’Entreprise :

• L’entreprise emploie 9 6% d’hommes et 4 % de femmes,

• L’âge moyen est de 45 ans pour les hommes et de 40 ans pour les femmes,

• L’ancienneté moyenne est de 4 ans pour les hommes et de 5 ans pour les femmes.

En cet état, en application des dispositions légales, les parties entendent mettre en place des mesures correctives pour faire évoluer l’index égalité professionnelle et prioriser certains domaines d’action afin de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les engagements de progression et les mesures pour y parvenir s’articulent autour des trois domaines suivants :

• Rémunération effective : poursuivre la politique d’égalité

• Embauche : favoriser la mixité dans les recrutements

• Formation : renforcer les conditions d’accès à la formation professionnelle.

Ceci exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Article 1er – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’Entreprise, quelle que soit leur catégorie socio-professionnelle.

Article 2 – PREMIER DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE

2.1. Diagnostic

L’Entreprise conçoit l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à la fois comme un objectif à atteindre mais également comme un principe directeur de sa politique de rémunération.

Les principes de non-discrimination énoncés à l’article L 1132-1 du Code du travail s’appliquent ainsi à la politique de rémunération, d’intéressement ainsi qu’à l’ensemble des mesures salariales au sein de l’Entreprise.

Certains indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle hommes – femmes permettent de constater l’existence d’écarts entre les hommes et les femmes en matière de rémunération annuelle brute, cet index répartissant les salariés en fonction de leur statut et de leur âge sans tenir compte de leur poste.

Par rémunération effective brute, on entend la rémunération au sens de l’article L 3221-3 du Code du travail, constituée par « le salaire ou le traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier ».

Sont exclues de l’assiette de la rémunération :

• Les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin de CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite ainsi que les indemnités compensatrices, versées en fin de contrat, de congés payés (en revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération) ;

• Les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concernent pas la personne du salarié(e) mais le poste qu’il occupe), les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.

2.2. Objectifs de progression retenus

• Faire progresser l’index de l’égalité hommes - femmes

• Réajuster la politique de rémunération pour réduire les écarts ;

• Assurer l’égalité salariale au retour des congés de maternité ou d’adoption.

2.3. Actions correctives et mesures permettant d’atteindre les objectifs de progression

Les actions correctives et mesures suivantes seront mises en œuvre en matière de rémunération:

• Rappeler les principes de non-discrimination, énoncés à l’article L 1132-1 du Code du travail :

Les salarié(e)s placé(e)s dans une situation identique reçoivent un traitement égal au titre de la politique de rémunération, d’intéressement et de l’ensemble des mesures salariales ;

• Affirmer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes occupant les mêmes fonctions et atteindre l’objectif de suppression des écarts salariaux ;

• Résorber les écarts de l’égalité salariale pour des profils identiques ;

• Analyser et suivre la répartition, par sexe, des augmentations, primes et avantages individuels ;

• Sensibiliser les décisionnaires avant les augmentations individuelles ;

• Définir les critères de fixation des salaires à l’embauche par type d’emploi ;

• Vérifier l’objectivité des critères de fixation des salaires à l’embauche par type d’emploi ;

• Vérifier l’objectivité des critères de fixation des salaires à l’embauche ;

• Fixer les objectifs des salariés à temps partiels ou forfait jours réduit, au prorata de leur temps de présence. La performance d’un salarié s’apprécie au regard des objectifs fixés. La fixation d’objectifs compatibles avec la durée individuelle de travail permet d’apprécier à leur juste valeur la performance des salariés concernés. La fixation d’objectifs compatibles avec la durée individuelle de travail permet d’apprécier à leur juste valeur la performance des salarié(e)s concerné(e)s ;

• Neutraliser les effets éventuels de l’absence pour congé maternité ou d’adoption sur la rémunération, conformément aux dispositions de l’article L 1225-26 du Code du Travail en :

  • Appliquant aux salarié(e)s en congés maternité ou d’adoption une majoration de salaire conforme aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant le congé, par les salariés relevant de la même catégorie,

  • Veillant à ce que l’absence liée à la maternité ou l’adoption n’ait pas d’influence sur le montant de la prime individuelle dès lors que les objectifs ont été révisés pour prendre en compte la durée d’activité incomplète du (de la) salarié(e) au cours de l’année écoulée ;

  • Rappelant que les salarié(e)s de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient de l’intégralité de leurs congés payés annuels et ce, quelle que soit la période de référence.

Ainsi lorsque l’absence du (de la) salarié(e) l’aura empêché(e) de prendre la totalité de ses congés durant la période de prise effective, les jours non pris seront reportés pour être effectivement utilisés.

2.4. Indicateurs permettant d’assurer le suivi des objectifs de progression et les actions correctives et mesures retenus permettant de les atteindre

• Résultat chiffré des analyses (répartition par sexe des augmentations, des primes et avantages individuels) ;

• Durée moyenne entre deux augmentations par sexe ;

• Bilan des salaires à l’embauche par emploi et par sexe ;

• Salaire moyen des salarié(e)s revenant de congé maternité ou d’adoption par rapport au salaire moyen de leur catégorie socio-professionnelle.

Article 3 – DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE OU L’ACCES A L’EMPLOI

3.1. Diagnostic

L’Entreprise garantit un processus de recrutement basé sur des critères objectifs, identiques pour les hommes et les femmes.

Les critères de sélection sont les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et les diplômes obtenus par le/la candidate.

L’équilibre entre les hommes et les femmes dans l’accès à l’emploi est un élément essentiel au développement de la mixité des emplois.

Cette égalité d’accès se heurte :

• A l’orientation scolaire et aux stéréotypes sociaux qui conduisent les hommes et les femmes à privilégier certains métiers,

• A la différence de pourcentage entre les candidats hommes et femmes.

Au 20 avril 2020, les effectifs de l’Entreprise comprennent 91,51 % d’hommes et 8,49% de femmes :

• 37,5% des cadres sont des femmes,

• 21% des ETAM sont des femmes,

• Aucune femme n’est ouvrier.

Les objectifs de la progression du présent accord porteront sur la proportion des femmes dans l’ensemble des populations.

3.2. Objectifs de progression retenus

• Accroître les candidatures du sexe sous-représenté dans les catégories concernées,

• Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection des candidat(e)s.

3.3. Actions et mesures permettant d’atteindre les objectifs de progression

Les actions et mesures suivantes seront mises en œuvre lors du recrutement :

• Engager des actions de communication externes auprès d’établissement scolaires et/ou d’Associations ayant pour objet de susciter des vocations féminines aux fins de valoriser les métiers techniques, à connotation majoritairement masculine ;

• Diversifier les modes de diffusion des offres d’emploi rédigées, au niveau des libellés et du contenu, de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante ;

• S’assurer que les critères de recrutement sont objectifs et fondés uniquement sur les compétences requises durant tout le processus de recrutement : de la rédaction de l’offre à la proposition de contrat. La compétence s’apprécie au regard des connaissances nécessaires à l’exercice du poste et à la propension de l’individu à les mobiliser ;

• Veiller à ce que les informations collectées et posées aux candidat(e)s tout au long du processus de sélection ne comportent aucun caractère discriminant et n’aient pour seul objectif que l’adéquation de celles-ci et le poste à pourvoir ;

• Porter, tout au long du processus de recrutement, une attention particulière à la transparence et à la justification des choix des candidat(e)s retenu(e)s ainsi qu’aux conditions d’embauche quel que soit le sexe ;

• Retenir, dans la mesure du possible, au moins un candidat de chaque sexe dans la phase de présélection finale des candidatures, tant pour les recrutements externes qu’internes.

3.4. Indicateurs permettant d’assurer le suivi des objectifs de progression et les actions et mesures retenus permettant de les atteindre

• Nombre d’établissements scolaires et d’Associations ;

• Nombre de médias de diffusion ;

• Nombre de candidatures reçues par sexes ;

• Pourcentage des hommes et des femmes dans les candidats sélectionnés en proportion des candidatures reçues par sexe ;

• Proportion de femmes et d’hommes dans chaque catégorie socio-professionnelle.

Article 4 – TROISIEME DOMAINE D’ACTION : L’ACCES A LA FORMATION

4.1. Diagnostic

Les Parties réaffirment le principe selon lequel la formation professionnelle est un outil essentiel dans l’accompagnement de l’évolution de carrière des salariés et qu’elle contribue également à la promotion de l’égalité professionnelle.

Elle permet en effet de maintenir et de développer les compétences de chacun et constitue un moyen privilégié d’égalité des chances pour offrir aux hommes et aux femmes des opportunités d’évolution professionnelles comparables.

4.2. Objectifs de progression retenus

• Maintenir l’équilibre concernant l’accès des femmes et des hommes à la formation ;

• Encourager l’accès des femmes à l’ensemble des métiers de l’Entreprise ;

• Encourager l’accès des hommes à des fonctions administratives.

4.3. Actions et mesures permettant d’atteindre les objectifs de progression

Les actions et mesures suivantes seront mises en œuvre lors de l’accès à la formation :

• Rendre prioritaire l’accès à la formation des salarié(e) y recourant le moins ;

• Identifier avec le service des Ressources Humaines des actions de formation adaptées aux métiers visés et informer les salarié(e)s concerné(e)s ;

• Adapter dans la mesure du possible les modalités de la formation aux exigences de la vie familiale et personnelle, en :

  • Développant des actions d’accompagnement individuel et/ ou de formation en management dans la perspective, ou immédiatement après une promotion, à un poste de Manager ;

  • Rappelant que le temps passé en congé maternité ou d’adoption ou en congé parental d’éducation sont pris en compte dans le calcul du Compte Personnel de Formation ;

  • Privilégiant les actions de formation de courte durée et/ou modulaires ;

  • Veillant à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation au moyen le cas échéant de formations à distance « elearning » ;

  • Veillant à ce que la formation soit, dans la mesure du possible, dispensée pendant les horaires de travail habituels.

4.4. Indicateurs permettant d’assurer le suivi des objectifs de progression et les actions et mesures retenus permettant de les atteindre

• Pourcentage d’hommes ou de femmes participant à des formations qualifiantes ;

• Pourcentage de femmes dans une formation de management ou qualifiante pour un métier technique;

• Pourcentage d’hommes dans les formations qualifiante pour des fonctions administratives;

• Nombre de formations suivies pendant les horaires de travail habituels.

Article 5 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent de procéder au suivi du présent accord annuellement lors de la mise à disposition des différentes informations dans la rubrique « égalité professionnelle » de la Base des Données Economiques et Sociales (BDES), aux membres de la délégation du personnel du CSE en application des dispositions de l’article L 2312-8 du Code du travail, les délégués du personnel recevant communication de ces informations dans les mêmes conditions que les membres de la délégation du personnel du CSE.

Article 6 – DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er mai 2020 est cessera de produire tout effet le 30 avril 2023.

Il se substitue de plein droit aux accords et plans ayant pu être signés au sein de l’Entreprise ainsi qu’à toutes les dispositions conventionnelles ou usages en vigueur ayant le même objet à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Article 7 – REVISION

Chaque Partie peut demander la révision totale ou partielle du présent Accord.

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie, accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette demande, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Les dispositions de l’Accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision.

L’Entreprise invitera les organisations syndicales représentatives à négocier sur le sujet de l’égalité professionnelle au plus tard le 31 décembre 2022.

Article 8 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Un exemplaire sera déposé par l’Entreprise :

• au Greffe du Conseil de Prud’hommes de LONGJUMEAU, territorialement compétent.

• Sur la plateforme TéléAccords du Ministère du Travail dédiée au dépôts des accords collectifs.

Lors de ce dépôt dématérialisé, l’Entreprise procédera simultanément au dépôt en ligne d’une version anonymisée du présent Accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’Accord.

Les paraphes et les signatures des parties seront également supprimés de cette version anonymisée de l’Accord. Cette version sera rendue publique et versée dans une base de données nationale accessible gratuitement en ligne.

Un avis indiquant l’existence du présent Accord et le lieu où il peut être consulté sur les lieux de travail sera affiché dans l’Entreprise sur les panneaux prévus à cet effet.

Un exemplaire du présent Accord sera remis aux membres de la délégation du personnel du CSE.

Les éventuels avenants au présent Accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’Accord lui-même.

Fait à CHAMPLAN, le 04/05/2020

En 5 exemplaires sur 10 pages

Pour la société XXX Pour les organisations syndicales