Accord d’entreprise portant sur la mise en place

du télétravail

ENTRE

La Société SPIECAPAG, société par actions simplifiées, dont le siège social se situe 165 boulevard de Valmy 92707 Colombes-Cedex représentée par Monsieur…………………………, en sa qualité de ………………………...

ET

…………………………….., en sa qualité de délégué syndical CFE-CGC,

Et

…………………………….., en sa qualité de déléguée syndicale CDFT.

PREAMBULE

Dans le cadre de l’articulation vie professionnelle et personnelle des salariés, les parties conviennent d’aborder le sujet du télétravail afin de réfléchir sur ses modalités de mise en place au sein de l’entreprise.

Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des modalités de travail plus flexibles et performantes, fondées sur l’autonomie et la responsabilité.

En outre, et afin de rendre effective la recherche d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, les parties réaffirment et précisent les modalités du droit à la déconnexion du salarié en situation de télétravail.

Au-delà du meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle lié à ce mode d’organisation du travail, les parties sont également convaincues des gains pouvant être obtenus en termes d’efficacité et de qualité du travail fourni.

Signe manifeste de confiance, le télétravail a pour contrepartie l’engagement du salarié de réaliser la prestation de travail attendue les jours de télétravail. Aussi, les parties soulignent l’importance de la préservation du lien social avec l’entreprise.

Le télétravail, objet du présent accord, repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.

Enfin, les parties rappellent que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et activités et que sa mise en œuvre devra se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, les parties conviennent des dispositions suivantes :

Titre 1 – Champ d’application

Article 1 – Définition du télétravail et cadre général

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est visé exclusivement le travail au domicile du salarié.

Le présent accord s’applique au sein de la Société SPIECAPAG.

Article 2 – Conditions d’éligibilité

Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Le passage en télétravail nécessite de la part du salarié une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de la société ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique.

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail à distance. Les parties conviennent donc que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et la bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. Le passage en télétravail d’un salarié doit être compatible avec le bon fonctionnement du service.

Par conséquent, ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui requiert d’être exercée physiquement sur le site l’entreprise ou sur chantiers, notamment en raison des contraintes organisationnelles, des équipements matériels ou du nécessaire contact avec les autres salariés, ou qui entraînerait une désorganisation du service (par exemple, trop grand nombre de salariés en télétravail dans le service simultanément).

Le télétravail est ouvert aux seuls salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein depuis au moins six mois continus et ayant 12 mois d’ancienneté dans leur poste au sein de l’entreprise.

Titre 2 – Modalités de passage en télétravail

Article 3 – Principe de volontariat et de confiance mutuelle

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur l’accord mutuel des parties et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Article 4 – Candidature et acceptation

Le télétravail revêt un caractère volontaire et est basé sur le principe d’acceptation mutuelle.

L’initiative de la demande appartient au salarié. Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

Il est convenu que lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite, via un formulaire, à son supérieur hiérarchique (copie la DRH) qui étudiera, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines, la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi exercé par le salarié et son autonomie sur le poste. Le document sera revêtu de la signature du salarié, de son supérieur hiérarchique et du Directeur des Ressources Humaines.

A ce titre, tout collaborateur souhaitant s’inscrire dans le dispositif devra expliciter et formaliser, en accord avec sa hiérarchie, ses missions qui seront réalisées dans le cadre du télétravail.

Une réponse écrite sera faite dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de remise de la demande.

En cas de refus, la décision sera écrite et motivée. Les principaux motifs de refus du passage en télétravail sont les suivants :

• Poste ne pouvant pas être exercé en télétravail en raison de l’exigence d’une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou sur chantiers ou de l’impossibilité de formaliser les missions réalisées en télétravail.

• Conditions d’ancienneté insuffisante.

• Autonomie insuffisante du salarié.

• Absence de connexion internet avec débit suffisant au domicile du salarié.

• Impossibilité technique (ex ; impossibilité d’utiliser certains logiciels à distance, connexion impossible, etc.).

• Désorganisation du service.

• Non remise de l’attestation d’assurance multirisque habitation couvrant le télétravail.

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Titre 3 – Modalités contractuelles

Article 5 – Modalités de passage en télétravail

Le passage au télétravail sera formalisé par la signature conjointe du salarié et de son supérieur hiérarchique d’un document actant du passage en télétravail, comprenant les modalités d’exécution du télétravail. (Annexe 1) – (Annexe 2)

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation du télétravail avec retour dans les locaux de l’entreprise.

Il est par ailleurs convenu que la plage de joignabilité est fixée de 9h à 12h et de 13H30 à 17H30.

Lors de l’entretien annuel ou d’un entretien spécifique entre le supérieur hiérarchique et le salarié, un point sera organisé sur le télétravail afin de faire part, le cas échéant, des difficultés rencontrées et de se prononcer sur l’opportunité de son éventuel renouvellement.

Article 6 – Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il correspond à leurs attentes et contraintes, il est convenu qu’une période d’adaptation d’une durée de deux mois sera effectuée à compter du passage au télétravail.

Durant cette période, chacune des parties pourra librement demander que soit mis fin au télétravail, de façon unilatérale, moyennant un délai de prévenance d’une semaine et un échange verbal sur les raisons justifiant la fin du recours au télétravail.

Article 7 - Réversibilité permanente

Au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou le supérieur hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance de deux semaines, sauf accord des parties pour un délai différent. Un entretien sera organisé pour expliquer les raisons justifiant l’arrêt du télétravail. La décision motivée sera notifiée par écrit par la partie à l’initiative de la demande de cessation de la situation de télétravail.

Le télétravail pourra prendre fin, notamment dans les cas suivants :

• Changement de poste du télétravailleur.

• Déménagement du/de la salarié(e).

• Impératif lié à l'activité de l'entreprise notamment en cas de modification dans l’organisation du service ou de circonstance particulière imposant le retour du salarié à temps plein dans l’entreprise.

• Non-respect par l’une des parties de ses obligations.

• Circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail.

Il peut également être mis fin d'un commun accord au télétravail, par écrit à la date convenue entre les deux parties.

Le salarié reprendra son poste dans les locaux de l’entreprise, à temps complet, dans un délai de deux semaines maximum à la suite de la réception du courrier de demande d’arrêt du télétravail.

Article 8 – Suspension exceptionnelle et temporaire

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation en télétravail en dehors de cette période de suspension.

Dans ce cas, la partie à l’origine de la demande prévient l’autre partie dans les meilleurs délais afin de lui permettre de s’organiser, et lui indique par écrit le motif et la durée de cette suspension exceptionnelle.

Titre 4 – Organisation du télétravail

Article 9 – Rythme de télétravail

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra pas excéder en principe une journée complète par semaine travaillée par salarié éligible, sauf report motivé.

Un jour hebdomadaire de référence, choisi conjointement, sera indiqué au sein du document de passage au télétravail.

Un changement par rapport au jour hebdomadaire de référence pourra intervenir, avec l’accord de la hiérarchie, dans les meilleurs délais afin de tenir compte des nécessités de service et de l’organisation de celui-ci étant précisé que le nombre de journées télétravaillées ne pourra pas excéder une par semaine ou quatre par mois.

Les modifications par rapport au jour de télétravaillé de référence prévu dans le document de passage au télétravail ne sont pas constitutives d’une modification de contrat.

En outre, le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié.

Article 10 – Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude horaire applicable au sein des locaux de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravail de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Aussi, dans le cadre du suivi de l’organisation du travail, les salariés en télétravail aborderont lors de l’entretien annuel, les questions relatives à l’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail et plus généralement de la charge de travail, et notamment dans le cadre du télétravail.

En cas de difficulté à réaliser ou à achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre du télétravail, les salariés en télétravail pourront contacter leur supérieur hiérarchique pour qu’il soit remédié à cette situation. En tout état de cause, un retour régulier des tâches accomplies en télétravail auprès du responsable hiérarchique sera effectué.

Afin d’assurer le respect de la vie privée du salarié, le supérieur hiérarchique contactera le salarié dans le respect des plages de joignabilité fixées dans le présent accord.

Les parties reconnaissent aux travailleurs un droit à la déconnexion. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter de ses équipements de travail en dehors de ses horaires de travail.

Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et des jours de congés est tenu par l’employeur et l’indication des jours de télétravail sera expressément mentionnée.

Article 11 – Environnement de travail

11.1 – Equipement de travail

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile.

Le salarié s’assure d’être équipé d’une connexion internet haut-débit préalablement à son passage en télétravail. L’absence de connexion internet ou le débit insuffisant constituent des motifs de refus du télétravail conformément à l’article 4 du présent accord.

L’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions. Ainsi, l’entreprise met à disposition un ordinateur portable ou un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise.

Les équipements fournis, le cas échéant, par l’entreprise demeurent sa propriété pendant la période de télétravail. Aussi, le salarié s’engage à en prendre soin et à aviser immédiatement l’entreprise en cas de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol. Il s’engage également à les restituer en cas de cessation du télétravail.

11.2 – Assurance

Le salarié est tenu de déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile préalablement à son passage en télétravail. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés aux équipements de travail du télétravailleur, le salarié devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatifs.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature des droits et devoirs du télétravailleur.

A la suite de son passage en télétravail et chaque année, le télétravailleur devra fournir les documents attestant de sa couverture d’assurance. Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

11.3 – Protection des données, du matériel et confidentialité

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles du Groupe VINCI en matière de sécurité informatique établies dans la Charte informatique.

Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens.

Par ailleurs, le matériel éventuellement mis à la disposition du télétravailleur par la Société doit être utilisé exclusivement à des fins professionnelles pour le compte de l’entreprise. Le salarié en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires pour empêcher l’accès par des tiers au matériel et aux données qu’il contient.

En cas de non-respect de cette obligation, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre d’éventuelles sanctions disciplinaires.

Titre 5 – Statut du salarié

Article 12 – Droits collectifs et individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière d’évolution de carrière, de formation professionnelle, de rémunération et de politique d’évaluation.

Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

En outre, les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de l’entreprise, notamment en termes de participation et d’éligibilité aux institutions représentatives du personnel. Ils sont également pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement d’affectation.

Article 13 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être respectées tant par le responsable hiérarchique que le salarié en télétravail.

A ce titre, la Société fournit au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, de maladie, de décès et de prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur atteste que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. L’employeur et l’instance représentative du personnel en place peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Le domicile du salarié est considéré comme le lieu de travail durant l’exercice de l’activité professionnelle lors des jours télétravaillés. L'accident survenu au domicile du salarié pendant l’exercice de cette activité sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

Si un accident survient au domicile pendant un jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les plus brefs délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Titre 6 – Dispositions finales

Article 14 – Suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel auprès de la Délégation Unique du Personnel ou du Comité Social et Economique. Le bilan comportera les éléments suivants :

• Nombre de salariés en télétravail.

• Nombre de refus.

• Nombre de jours télétravaillés.

• Nombre de réversibilité.

• Nombre de suspension exceptionnelle.

• Nombre d’accident du travail en télétravail.

Article 15 - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1^er janvier 2019.

Il pourra faire l’objet d’une procédure de dénonciation dans le respect des dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail ou de révision par l’une des parties signataires dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Article 16 – Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire original sera, en outre, déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Un exemplaire original est remis aux parties signataires.

Fait à Colombes, le 26 novembre 2018.

Pour SPIECAPAG : Pour les organisations syndicales :

……………………………. – CFDT

……………………….. – CFE-CGC