Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez BALL AEROSOL PACKAGING FRANCE S.A.S (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L'ÉGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre

La Société Ball Aerosol Packaging France, représentée par Monsieur x , Directeur,

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives soussignées,

d'autres parts,

PREAMBULE

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Le présent accord vise à assurer la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, de mixité des emplois ainsi que d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière des salariés.

Le Groupe BALL Corporation mène une politique volontariste en matière d’égalité professionnelle, notamment en matière de recrutement des femmes et de promotion de la Diversité et de l’Inclusion auprès de tous ses employés.

Ball Aérosol Packaging France a réalisé une enquête auprès de son personnel en juillet 2021 afin de mieux connaitre et comprendre les ressentis et préoccupations de son personnel sur ces thématiques.

Compte tenu de ce qui précède et à la lumière des résultats de l’enquête, il est convenu, en application des articles L. 2242-8, L. 2242-9 et R. 2242-2 du Code du travail, ce qui suit :

• Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société Ball Aérosol Packaging France.

• Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, 3 domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant au 2° de l’article L. 2312-36 du Code du travail, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise :

• Article 2-1 – Rémunération effective

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

Les principes de la politique salariale de Ball Aérosol Packaging France s'appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes.

• 2.1.1 Salaire d'embauche :

Dans l'entreprise, le salaire d'embauche tient compte de la qualification et des compétences. En aucun cas il n'est déterminé en considération du sexe de la personne.

• 2.1.2 Egalité des rémunérations :

Pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d'expérience professionnelle, d'aptitudes, de performance et de maîtrise de poste, la rémunération doit être identique pour les salariés concernés.

Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les avantages et accessoires, payés directement ou indirectement par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.

• 2.1.3 Mesures spécifiques aux congés maternité, paternité et adoption :

Afin de maintenir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des dispositions sont prises de telle sorte que les salarié(e)s dont le contrat de travail est suspendu au titre d'un congé de maternité, paternité ou d'adoption, ne soient pas pénaliser par cette interruption.

• 2.1.4 Politique d'augmentation :

La détermination d'une rétribution, d'une augmentation individuelle de salaire ou d'une promotion sera appréciée en fonction de la réussite dans l’atteinte des objectifs individuels annuels et la performance individuelle annuelle du salarié(e).

Objectif : respecter le principe d’égalité des salaires à l’embauche et au cours de la carrière.

Indicateurs de suivi :

• Le bilan comparé des moyennes de rémunération hors prime d'ancienneté par échelon et par genre

• La répartition des augmentations individuelles distribuées entre les hommes et les femmes.

Aucune anomalie particulière a été mise en évidence sur les cinq dernières années.

• Article 2-2 – Le recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles pour les femmes comme pour les hommes.

Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications détenues par le (la) candidat(e). La Direction s’engage à conserver, à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et pour les hommes, afin que le choix du candidat ne résulte que de l’adéquation entre le profil (au regard des compétences, de l’expérience professionnelle, des diplômes) et les compétences requises pour les emplois proposés.

Aucune annonce, aucun recrutement n'est effectué en fonction du sexe de la personne. La Direction est donc attentive à ce que la terminologie en matière d’offre d’emploi et de définition des fonctions ne soit pas directement ou indirectement discriminatoire et permette la candidature effective des femmes comme des hommes. La Direction s’efforce d’employer des intitulés et formulations rendant les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes, notamment en ne mettant en évidence que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.

• 2-2-1 Mettre en place une communication interne portant sur la politique menée par l’entreprise en matière d’égalité Hommes-Femmes, de promotion de la mixité et de la Diversité et de l’Inclusion :

Affichage des indicateurs de suivi

Affichage des valeurs et de la politique Groupe

Affichage des supports de communication en faveur de la diversité et de l’Inclusion

Séance de sensibilisation organisées pour les managers et le personnel pour lutter contre les stéréotypes

Indicateurs de suivi :

• Affichage en place et à jour

• Nombre de session de formation en interne

• 2-2-2 Promouvoir la mixité professionnelle

Développer l’attractivité des métiers non mixes pour les candidats du sexe sous représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de visites scolaires du secondaire et de l’enseignement supérieur organisées par an

• Nombre de stagiaires et apprentis accueillis

  • ARTICLE 2-3 –L’équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

L'objectif est de permettre un équilibre entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

• 2.3.1 Le temps partiel :

Les salariés ont accès au temps partiel chois, sous réserve des contraintes d’organisation des services.

Il est possible d’informer les salariés les salariés qui le souhaitent sur les conséquences (salaire, retraite, …).

L'indicateur de suivi retenu sera le pourcentage de salariés en temps partiel choisi.

• 2.3.2 Les horaires :

Afin de permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, l'organisation du travail est définie en respectant, dans la mesure du possible, les délais de prévenance en vigueur dans l'entreprise et notamment ceux concernant les modifications de calendriers individuels et collectifs.

Le personnel non soumis aux contraintes horaires des cycles de production (horaires alternés) bénéficie d’une flexibilité dans la gestion de ses horaires. Afin de permettre une meilleure prise en compte de l’organisation de la vie familiale, il y a une souplesse horaire de deux heures le matin et de deux heures le soir pour le personnel administratif.

• 2.3.3 Les réunions :

Pour le personnel en horaire d’équipe, en dehors de cas exceptionnels et urgents, et sous réserve des contraintes de production, les managers veillent à ce que les horaires de réunions soient compris dans les plages horaires de travail ; en outre, pour les équipes en travail posté, les réunions sont majoritairement accolées au cycle de travail.

Sauf circonstances exceptionnelles, l'entreprise aura le souci de veiller à ce que la conduite des projets, l'organisation du travail et notamment l'heure de convocation et la durée des réunions préservent une organisation équilibrée entre vie professionnelle et vie privée.

• 2.3.4 Rentrée scolaire :

Lors de la rentrée scolaire, l’entreprise permet un aménagement plus souple des horaires afin de permettre une meilleure articulation vie professionnelle/vie familiale, avec l’accord du chef de service et dans le respect de nos contraintes.

• 2.3.5 Le congé de maternité/paternité ou adoption :

Le congé de maternité/adoption n'est pas pénalisant pour le parcours professionnel. Il est, de plus, de l'intérêt commun de l'entreprise et du (de la) salarié(e) de bien préparer la période de son retour. Il est rappelé que les hommes, comme les femmes, peuvent bénéficier d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation.

Au-delà de la législation encadrant la maternité, l'entreprise, à chaque fois que cela sera possible et nécessaire, regardera avec la salariée toutes les possibilités d'aménagement des conditions de travail pendant la période de grossesse, ceci afin de permettre le bon déroulement de cette période et de limiter notamment un départ prématuré en congé maladie.

Réaliser un entretien avant le départ en congé maternité pour fixer les modalités de communication pendant le congé et après le retour pour informer des évolutions de l’entreprise et du service.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de personnes ayant demandé un aménagement de leurs horaires les jours de rentrée scolaire.

• Nombre de salariés à temps partiel : choisi et congés parentaux.

  • ARTICLE 2-4 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

    • 2.4.1 Droit à la déconnexion

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, l’accord portant sur la qualité de vie au travail doit prévoir les modalités dans lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ainsi que la mise en place au sein de l’Entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Une charte de la déconnexion a été mise en place dans l’entreprise en 2017. Elle fera l’objet d’une nouvelle diffusion et sensibilisation auprès du personnel concerné.

• 2.4.2 Travail à distance

La pandémie COVID 19 a contraint l’organisation à mettre en place le travail à distance quand cela était possible. L’entreprise, en accord avec la politique Groupe, a décidé de continuer le télétravail pour les salariés qui le souhaitaient et en accord avec la hiérarchie dans la limite de 2 jours par semaine, notamment en cas d’éloignement géographique entre le domicile et le lieu de travail et pour améliorer l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.

En cas de nouvelles mesures sanitaires, l’entreprise pourrait être amenée à étendre le nombre de jours en télétravail.

• ARTICLE 3 - COMMUNICATION

Le présent accord fera l'objet d'un affichage sur les tableaux d'information. Il sera présenté au CSE.

• ARTICLE 4 - DURÉE DE L'ACCORD ET MODALITES DE SUIVI

Cet accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il pourra être dénoncé par l'une des parties signataires en respectant un préavis de trois mois ou révisé dans les conditions prévues par le Code du travail.

Un bilan annuel sera effectué avec les Organisations Syndicales et présenté au CSE

• ARTICLE 5 – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé par les parties, à tout moment pendant la période d’application de l’accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants Code du travail.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

• ARTICLE 6 – MODALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Conformément à l’article L. 2231-2 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord est déposé sur la plateforme de la télé-procédure du ministère du travail et auprès du greffe du conseil de Prud’hommes de Bourg en Bresse.

Fait à Bellegarde, le 15 novembre 2021

Pour la CGT Pour FO

Pour BALL AEROSOL PACKAGING France

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