Accord d'entreprise "accord sur l'égalité professionnelle femmes-hommes" chez SPIE OPERATIONS

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

FEMMES-HOMMES

AU SEIN DE SPIE Operations

Entre les sociétés:

La Société SPIE OPERATIONS, dont le siège social est sis 10, avenue de l’entreprise 95 863 Cergy-Pontoise Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 399 258 755, représentée par , en sa qualité de Responsable Ressources Humaines de la Société SPIE OPERATIONS expressément mandatée,

Ci-après dénommée « la société »

D'UNE PART,

Et :

Le syndicat CFE-CGC représenté par sa déléguée syndicale,

,

D'AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La direction et les signataires du présent accord attachent la plus grande importance au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, facteur de cohésion sociale, de modernité et d’efficacité et souhaitent la promouvoir au travers de cet accord.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 09 mai 2011 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La direction et les signataires du présent accord s’inscrivent pleinement dans cette politique en affirmant que la mixité et plus généralement la diversité sont des valeurs qu’il convient de mettre en avant dès l’embauche et tout au long de la vie professionnelle. Dans cette optique, il est indispensable que tous les acteurs de l’entreprise, à tous les niveaux, se mobilisent pour dépasser les schémas socioculturels inégalitaires qui subsistent encore trop souvent.

Le présent accord vise donc à traduire la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle en objectifs précis et mesures concrètes à partir de constats réalisés au travers des tableaux de bord et de ceux effectués par le groupe de réflexion mixte constitué à l’occasion de cette négociation.

Dans cette logique, ils privilégient les six champs suivants :

• L’évolution durable des mentalités,

• La promotion professionnelle (intégrant la classification),

• La rémunération,

• Le recrutement,

• La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle,

• La formation professionnelle.

Les conditions de travail entre femmes et hommes sont aujourd’hui identiques au sein de la société. Une attention particulière sera portée à ce qu’il n’y ait pas de changement.

1. L’évolution durable des mentalités

La prise de conscience des représentations et stéréotypes culturels relatifs aux rôles sociétaux attribués aux femmes et aux hommes constitue un levier important de l’évolution professionnelle et du développement de la mixité des emplois.

Par ailleurs, il est du devoir de l’entreprise, au travers de sa politique de valorisation de la diversité, de garantir le respect de tous les salarié(e)s. A ce titre, les salarié(e)s ne doivent pas être, du fait de leur sexe, l’objet d’attitudes vexatoires, humiliantes ou contraires à la dignité ni même discriminatoires.

1. La sensibilisation et l’implication des acteurs

La société met en œuvre sur la durée de l’accord les actions suivantes :

• Sensibilisation à l’égalité professionnelle et à la diversité

• Communication par tous moyens sur ce thème (séminaire, intranet, newsletter…).

1.2 La communication autour de l’accord

La volonté exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Aussi, les parties signataires s’engagent à mettre en œuvre la communication correspondante dans leur domaine propre auprès de tous les collaborateurs de la Société.

L’engagement de la société en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes est inscrit dans le processus d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés.

3. La communication au quotidien

Les signataires du présent accord conviennent de :

• Faire apparaître, chaque fois que c’est possible, la répartition par sexe dans les documents remis en CSE (bilans, tableaux de bord…),

• Veiller à l’image véhiculée au travers de la communication institutionnelle (contenu et cohérence des différents supports de communication, mixité des photos, des formulaires…).

1. La promotion professionnelle

En préalable, la définition retenue pour le suivi de cet axe est la possibilité de s’inscrire dans une trajectoire ascendante ou une évolution du salarié sur son poste

de travail qui se traduit par un changement d’emploi et/ou le passage à un niveau de classification conventionnelle supérieur.

La direction s’engage à ce que la gestion de carrière soit fondée sur les seules compétences (savoir, savoir-faire, savoir-être), sur les motivations et sur le niveau de performance enregistré au poste occupé.

La direction souhaite favoriser l’évolution professionnelle en donnant aux femmes et aux hommes les moyens de s’inscrire dans une trajectoire ascendante et encourager la parité aux postes de management et à haute responsabilité, notamment sur la base des entretiens annuels individuels.

En conséquence et afin de permettre l’égalité d’accès aux femmes et aux hommes à des postes de management et à responsabilité, il existe au sein de la société, un suivi individualisé des femmes et des hommes disposant d’un potentiel leur permettant d’accéder à des hautes responsabilités. La société s’assure lors des processus d’évaluation et des discussions sur l’évolution professionnelle de la mise en œuvre du plan de développement renforçant cet objectif. Ce plan de développement peut prendre la forme d’actions de formations en management.

Indicateurs chiffrés de suivi :

Cet engagement fera l’objet d’un suivi annuel sous la forme des indicateurs suivants :

• Proportion de femmes et d’hommes dans les postes de management et à responsabilité

• Taux de promotion interne femmes- hommes

• Nombre d’accompagnements réalisés en faveur de l’évolution professionnelle des femmes-hommes

• Taux de passages cadres femmes-hommes sur l’ensemble des passages cadres.

2. La rémunération

3.1. Rémunération :

La Société se base sur des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veille à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps. L’entreprise poursuivra ses efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères fondés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.

Politique salariale. (Article L 3221-2 du code du travail).

(Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes).

La direction ainsi que les partenaires sociaux, rappellent tout leur attachement à une véritable « égalité des chances » dans l’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes.

La fonction Ressources Humaines s’assurera du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération.

Indicateur chiffré de suivi :

Cet engagement fera l’objet d’un suivi annuel sous la forme de l’indicateur suivant :

• Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par statut

  3. Egalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation). (Article L1225-26 du code du travail).

L’absence pour congé familial ne doit en aucun cas influer sur les décisions de revue annuelle de la rémunération

La Responsable Ressources Humaines veillera à ce que cette dernière mesure soit strictement respectée.

Un bilan annuel sera donc effectué afin de vérifier que les augmentations accordées aux salarié(e)s ayant bénéficié du congé de maternité, adoption ou parental d’éducation au cours de l’année écoulée soient équivalentes aux augmentations des autres salarié(e)s de la même catégorie.

Indicateur chiffré de suivi :

Cet engagement fera l’objet d’un suivi annuel sous la forme de l’indicateur suivant :

• proportion du salaire des collaborateurs revenant de congé familial par rapport à 100% correspondant à l’augmentation moyenne de l’ensemble des collaborateurs de même catégorie.

  4. Favoriser l’équilibre de la parentalité entre les femmes et les hommes

L’objet de l’accord consistant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société souhaite participer à l’évolution des rôles historiquement dévolus à chaque sexe dans la société.

La Société considère que la prise du congé de paternité prévu par les dispositions légales constitue un des moyens d’accompagner cette évolution.

La société complète les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale dans le cadre du congé légal de paternité afin que l’intéressé perçoive pendant son congé, une rémunération nette équivalente aux périodes d’activité.

Indicateur chiffré de suivi :

Cet engagement fera l’objet d’un suivi annuel sous la forme de l’indicateur suivant :

• Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération nette en cas d’absence pour congé paternité sur le total des salariés concernés.

3. Le recrutement

Les signataires du présent accord sont conscients que le renforcement de la mixité dans tous les métiers ne peut que contribuer au dynamisme de l’entreprise, car les modes de travail et de fonctionnement des femmes et des hommes sont complémentaires et source de richesses et de performances.

Pour ce faire, deux types d’actions sont identifiés :

• Actions à court terme :

  • susciter les candidatures de femmes et d’hommes dans les filières où ils-elles sont peu représenté(e)s pour faire évoluer la structure de la population de la Société.

Pour atteindre cet objectif, la fonction ressources humaines en charge du recrutement est sensibilisée à la fois sur la rédaction des offres d’emploi, sur les pratiques de recrutement et sur la généralisation des libellés de poste au masculin comme au féminin, afin de prévenir et appréhender toutes les discriminations potentielles sur les caractéristiques supposées (disponibilités, mobilité…).

• concernant le recrutement des managers à haute responsabilité, veiller, dans la mesure du possible, à ce qu’une femme au moins figure dans la liste de présélection des candidats présentée aux managers concernés.

Le manager décisionnaire doit effectuer son choix au seul regard des qualités requises pour le poste, sans considération de sexe.

• Un guide de recrutement a été réalisé. Sa diffusion auprès des managers qui recrutent permet de rappeler l’approche de la mixité et de la diversité lors des embauches.

• Action à long terme :

Favoriser la communication auprès des écoles-cibles du Groupe pour :

• modifier l’image stéréotypée de SPIE en faisant connaître ses métiers et le fait qu’ils soient ouverts aux femmes et aux hommes

• favoriser l’accès au réseau des Ambassadeurs aux femmes.

Indicateurs chiffrés de suivi :

Cet engagement fera l’objet d’un suivi annuel sous la forme des indicateurs suivants :

• Nombre de candidat(e)s femmes-hommes rencontré(e)s pour les postes de managers et à haute responsabilité

• Nombre de contrats en alternance et stagiaires femmes-hommes

• Candidat(e)s femmes / hommes embauché(e)s par catégories socio-professionnelles

• Nombre d’Ambassadeurs femmes-hommes

Bien que la loi ne l’y oblige pas la Société accepte de porter une attention particulière sur les domaines suivants :

4. La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

Les signataires du présent accord réaffirment qu’une meilleure prise en compte des temps de vie privée et professionnelle doit être recherchée.

Pour ce faire, les signataires prévoient les actions suivantes :

1. Déploiement des principes des bonnes pratiques en matière de vie professionnelle et droit à la déconnexion :

En ce qui concerne les réunions : respect des horaires, organisation des réunions sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés, privilégier les réunions entre 9h et 17h30. Une optimisation du temps des réunions sera recherchée.

2. . Rentrée scolaire :

Possibilité pour les parents ayant des enfants de moins de 16 ans à charge d’arriver plus tard le jour de la rentrée scolaire, après information et validation par le responsable hiérarchique.

3. Mieux intégrer dans la vie professionnelle les congés de maternité et d’adoption, parental d’éducation

Les signataires considèrent que la maternité ou l’adoption doivent faire partie intégrante de la gestion de carrière des femmes et des hommes et ne doivent en aucun cas constituer un frein dans la carrière professionnelle des salarié(e)s.

La société s’engage sur les dispositions ci-après :

• Organiser les conditions de départ, d’absence et de retour, par une procédure d’accompagnement personnalisée,

• Effectuer dans la mesure du possible un entretien préalable au départ en congé.

Le départ en congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation est préparé en amont par un entretien spécifique entre le/la salarié(e) et la hiérarchie.

Cet entretien est l’occasion d’aborder l’état d’avancement des dossiers avant le départ en congé et leur gestion pendant le congé.

L’entretien fera l’objet d’un compte rendu validé entre les deux parties.

• Le retour de congé

Conformément à l’article L1225-27 du code du travail, les congés de maternité et d’adoption ne constituent ni une rupture ni un frein dans la carrière des salarié(e)s concerné(e)s.

Au retour, un entretien est réalisé par la hiérarchie pour assurer la reprise d’activité dans des conditions satisfaisantes (bilan de vie de l’entreprise pendant l’absence de la personne, organisation et condition de la reprise de l’activité professionnelle, organisation d’actions de formation, le cas échéant, examen d’une demande de temps partiel…).

Si le/la salarié(e) le souhaite, cet entretien de retour peut se dérouler dans le mois précédent le retour dans l’entreprise.

Ces entretiens feront l’objet d’un compte rendu validé par les deux parties, l’entretien de retour reprenant le compte rendu de l’entretien de départ.

• Accès à l’information

Afin de limiter les effets liés à un éloignement prolongé de l’entreprise, la Société permettra au salarié(e), s’il (elle) en fait la demande, d’avoir accès aux informations concernant l’entreprise pendant la durée des congés liés à la naissance, l’adoption ou la parentalité.

Ces dispositions visent à garantir le maintien du lien entre le (la) salarié(e) et l’entreprise, dans le but de favoriser la réintégration de la personne à l’issue de son congé.

4. Congés enfants malades et hospitalisés

Selon l’article L1225-61 du code du travail, tout salarié peut bénéficier d’un congé non rémunéré pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume la charge. La maladie ou l’accident doit être constaté par un certificat médical.

La durée du congé est fixée à 3 jours par an. Elle peut être portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins de 1 an, ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans ou dans le cas d’une famille mono-parentale.

Prenant en compte des évolutions de la société dans laquelle nous vivons, la Société étendra cet article aux enfants dont le (la) salarié(e) assume l’éducation (référencé dans l’adhésion frais de santé), et dans le respect des tranches d’âges indiqués dans cet article.

Ce congé sera rémunéré dans le cas où l’enfant malade de moins de 16 ans est hospitalisé, sous réserve de la production du certificat d’hospitalisation.

5. Temps partiel. (Article L. 3123-5 du code du travail).

La Société affirme sa volonté d’examiner toutes les demandes des salariés (femmes et hommes) souhaitant bénéficier d’un temps partiel.

Le responsable hiérarchique définira, en accord avec le salarié, la nouvelle charge de travail. Un suivi sera réalisé au moins une fois par an, notamment au cours de l’Entretien Annuel.

5. La formation professionnelle. (Art. L6311.1 du code du travail).

La formation constitue l’un des leviers essentiel pour promouvoir le développement des compétences.

La Société et la Responsable Ressources Humaines s’engagent à :

• Faciliter l’accès des salariés aux formations en organisant les sessions au plus près des lieux de travail

• Proposer l’utilisation du e-learning sur le temps de travail, permettant de favoriser les salariés ayant de fortes contraintes personnelles

Par ailleurs, la Société a mis en place un suivi des salarié(e)s n’ayant pas bénéficié de formation depuis 3 ans. Elle analyse les causes et identifie les actions correctives à mettre en place.

6. Durée, Formalités et suivi de l’accord.

Durée de l'accord :

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2222-4 et suivants du code du travail.

La commission de suivi se réunira une fois par an, et aura pour rôle le suivi des indicateurs et propositions d’actions pour l’année à venir. Des informations seront également communiquées lors du Comité Social et Economique.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans 2020-2021-2022, soit jusqu’au 31 décembre 2022. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à l'échéance de son terme et cessera donc de s'appliquer à cette date.

Le(s) représentant(s) syndical(aux) et la Direction des Ressources Humaines se réuniront six mois avant la date d'expiration de l'accord afin d'envisager la conclusion d'un nouvel accord.

Les dispositions du présent accord pourront être révisées d'un commun accord entre les parties signataires, en cas d'évolution des dispositions légales, conventionnelles ou réglementaires en vigueur.

Dépôt et publicité :

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :

1. un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire,

2. un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Pontoise,

3. deux exemplaires dont un original sur support papier et une version sur support électronique en seront déposés à la DIRECCTE.

Mention de cet accord figurera sur les tableaux de la Direction réservés à cet effet.

Pour la CFE-CGC, Pour SPIE OPERATIONS

Responsable Ressources Humaines

Fait à Cergy, le 27 février 2020

ANNEXE : Synthèse des indicateurs

• La promotion professionnelle (intégrant la classification)

• Proportion de femmes et d’hommes dans les postes de management et à responsabilité

	B1	B2	B3	B4	C1	C2	D
Total H/F
% Femmes

• Taux de promotion interne femmes - hommes

• Nombre d’accompagnements réalisés en faveur de l’évolution professionnelle des femmes/hommes

• Taux de passages cadres femmes-hommes sur l’ensemble des passages cadres.

• La rémunération

• Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par statut

• Proportion du salaire des collaborateurs revenant de congé familial par rapport à 100% correspondant à l’augmentation moyenne de l’ensemble des collaborateurs de même catégorie.

• Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération nette en cas d’absence pour congé paternité sur le total des salariés concernés.

• Le recrutement

• Nombre de candidat(e)s femmes/hommes rencontré(e)s pour les postes de managers et à haute responsabilité

• Nombre de contrats en alternance et stagiaires femmes-hommes

• Candidat(e)s femmes / hommes embauché(e)s par catégories socio-professionnelles

• Nombre d’ Ambassadeurs femmes-hommes