Société SA3I

Accord relatif à l’Egalite Professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de la Societe d'Application et d’Ingenieurie Industrielle et Informatique (SA3I)

Entre les parties soussignées :

La société SA3I

SIREN : 399 272 244

Dont le siège social est situé au 37, rue Hélène Müller- Bâtiment F – 94320 THIAIS

Représentée par Monsieur Nicolas REYRE en sa qualité de Directeur Général

D’une part,

Et les délégués syndicaux signataires,

Madame Nadège PICCOLINI pour la CFDT

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Sommaire

PREAMBULE 3

CHAPITRE 1 – PRIORITES ET DOMAINES D’ACTIONS 4

Article 1 – Le recrutement de nouveaux talents 4

Article 2 – L’évolution professionnelle 4

2.1 – Constat 4

2.2 – Mesures 4

2.2.1 – Un renforcement des mesures d’accompagnement 4

2.2.2 – Communiquer sur l’accès aux formations diplômantes et qualifiantes et l’ingénieurisation 5

2.3 – Indicateurs 5

Article 3 – La rémunération 6

3.1 – Constat 6

3.2 – Mesures 6

3.2.1 – Des salaires égaux dès l’embauche 6

3.2.2 – Une progression salariale en cohérence avec l’évolution de carrière 7

3.2.3 – Une progression salariale faisant abstraction des stéréotypes liés à la parentalité 7

3.2.4 – Prise en compte des situations existantes 7

3.3 – Indicateurs 7

Article 4 – L’organisation de travail, la conciliation vie personnelle – vie professionnelle, la santé - prévention 8

4.1 – Constat 8

4.2 – Mesures 8

4.2.1 – Une organisation du travail qui favorise l’égalité professionnelle 8

4.2.2 – Préparation et Accompagnement des congés liés à la parentalité 9

4.3 – Indicateurs 10

Article 5 – Santé – prévention et égalité professionnelle 11

CHAPITRE 2 – SUIVI DE L’ACCORD 12

CHAPITRE 3 – CLAUSES ADMINISTRATIVES 13

Article 6 – Champs d’application 13

Article 7 – Durée et entrée en vigueur de l’accord 13

Article 8 – Adhésion 13

Article 9 – Révision 13

Article 10 – Notification et dépôt 14

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été intégrée au sein des différents processus RH de SA3I, devenant ainsi des ambitions qui se sont inscrites au cœur même de notre gestion de l’emploi, nommée ci-après « l’Entreprise » ou « SA3I ».

Par ailleurs, SA3I est depuis 2015 l’une des 10 entreprises championnes soutenant le mouvement de solidarité HeForShe lancé par les Nations Unies Femmes. Ce mouvement a pour ambition d’engager les femmes et les hommes dans la cause pour la mixité et l’égalité entre les femmes et les hommes.

A ce titre, la Direction et les partenaires sociaux renouvellent leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, les parties s’accordent à préciser que cet accord se fonde sur les principes de diversité et d’inclusion.

La Direction et les Organisations Syndicales signataires reconnaissent que l’égalité de genre est indispensable à la reconnaissance de tous les talents et à la performance et l’efficacité économique de SA3I.

Au regard de ces éléments, l’ensemble des parties s’accordent à capitaliser sur les actions déployées dans les précédents accords afin d’assurer la durabilité des effets de ces mesures. C’est pourquoi ces dernières ont notamment pour ambition de :

• Veiller à ce qu’il n’y ait pas d’écart de traitement entre les femmes et les hommes concernant l’accessibilité à la promotion professionnelle et le déroulement de carrière ;

• Poursuivre la réduction des écarts de salaire entre les femmes et les hommes ;

• Donner à chaque salarié la possibilité de concilier son activité professionnelle et sa vie personnelle, dans le cadre de la Qualité de vie au travail

Pour assurer l’effectivité de ces changements, la Direction, les Responsables Ressources Humaines, les managers ainsi que les collaborateurs doivent être acteurs de ce véritable changement de mentalité.

De plus, la Direction et les partenaires sociaux sont conscients qu’il leur revient de créer les conditions d’inclusion adéquates au sein des collectifs de travail afin que chaque collaborateur puisse trouver une place dans l’organisation.

Les parties rappellent que les mesures mises en place ou promues dans le cadre du présent accord, complètent celles déjà mises en place dans le cadre des différents accords conclus au niveau du Groupe Schneider Electric en France.

C’est notamment le cas de l'accord groupe Qualité de Vie au Travail conclu le 28 juin 2018 et de l’accord groupe Télétravail conclu le 28 juin 2018 qui participent aux évolutions et aux améliorations qui peuvent être apportées dans le domaine de l’égalité femmes/hommes.

CHAPITRE 1 – PRIORITES ET DOMAINES D’ACTIONS

Les parties au présent accord ont conscience que l’évolution sociétale en matière d’égalité professionnelle devra se poursuivre, tant de la part des femmes que des hommes. Pour ce faire, les parties ont choisi les quatre domaines d’action suivants couverts par le champ de cette négociation collective, tel qu’énoncé à l’article L. 2242-8 du Code du travail :

• Le recrutement de nouveaux talents (article 1)

• L’évolution professionnelle (article 2)

• La rémunération (article 3)

• L’organisation de travail, la conciliation vie personnelle – vie professionnelle, la santé-prévention (article 4)

Chacun de ces domaines d’action fera l’objet d’un développement au regard des mesures et indicateurs arrêtés en concertation entre les négociateurs au présent accord.

Article 1 – Le recrutement de nouveaux talents

La Direction et les Organisations Syndicales renouvellent leur volonté de faire de l’embauche des femmes, et en particulier pour les populations dites de « structure » (NDVC)¹ l’une des priorités du présent accord. L’objectif est de tendre vers une mixité de genre plus équilibrée au sein des différents métiers de l’Entreprise.

La Direction et les Organisations Syndicales ont fixé un objectif clair en matière d’embauche de femmes en CDI parmi la population dite de structure. Celui-ci est de au moins 40% d’ici la fin de l’accord.

La Direction s’engage auprès des partenaires sociaux à ce que le processus de recrutement, tant interne qu’externe, se déroule de façon équitable pour les femmes et pour les hommes. Pour ce faire, les parties expriment leur volonté de faire évoluer les méthodes de recrutement en respectant des critères de sélection objectifs et non discriminants.

Article 2 – L’évolution professionnelle

2.1 – Constat

Les parties constatent que l’évolution des femmes reste freinée par les stéréotypes sociaux ainsi que par les phénomènes de plafond de verre et de parois de verre.

2.2 – Mesures

Il a été convenu avec les partenaires sociaux des mesures suivantes :

• Un renforcement des mesures d’accompagnement (2.2.1) ;

• Une parité dans les formations qualifiantes diplômantes et dans l’ingénieurisation (2.2.2).

De tels engagements concernent l’ensemble des catégories professionnelles de l’Entreprise.

2.2.1 – Un renforcement des mesures d’accompagnement

• L’entretien de développement des collaborateurs des niveaux I et II :

La Direction et les partenaires sociaux constatent que la population des niveaux I et II de la grille de classification de la Métallurgie est majoritairement féminine.

Afin d’identifier le souhait d’évolution de ces personnes, de mesurer leur potentiel et de définir des actions d’évolutions professionnelles, les parties ont entendu demander à ce que tous les collaborateurs et collaboratrices des niveaux I & II aient un entretien de développement dans les 2 ans qui suivent l’entrée en vigueur du présent accord.

Au cours de cet entretien, un échange aura lieu entre le manager et le salarié sur ses compétences, son potentiel et son souhait d’évoluer.

A titre d’illustration, une formation certifiante ou Diplômante et Qualifiante pourra être décidée de façon à favoriser l’accès à un niveau de classification supérieur.

• Accompagnement individuel de l’ensemble des collaborateurs :

En complément des entretiens de développement, des actions d’accompagnement individuel seront mises en place pour aider les collaborateurs lorsque ces derniers en expriment la volonté.

Cet accompagnement se fera sous la forme d’entretiens pendant lesquels le projet professionnel sera discuté, élaboré et où les moyens pour le mettre en œuvre seront évoqués.

Les collaborateurs identifiés seront accompagnés dans la construction et la réalisation de leur projet professionnel par :

• les Responsables Ressources Humaines ;

• les Gestionnaires de Talents ;

• les Partenaires Emplois Projet Professionnel (PEPP).

Concernant les femmes qui hésiteraient à s’engager et à formaliser de tels projets, leurs interlocuteurs cités ci-dessus s’efforceront de leur donner la confiance en elles et l’estime de soi nécessaires pour prendre leur décision en toute connaissance de cause. L’objectif est de les aider à envisager différemment l’articulation de leur vie professionnelle et vie personnelle.

2.2.2 – Communiquer sur l’accès aux formations diplômantes et qualifiantes et l’ingénieurisation

La connaissance des opportunités d’accès aux formations diplômantes et qualifiantes et d’ingénieurisation est un élément important dans le développement des compétences et des possibilités d’évolution professionnelle et personnelle.

La Direction et les partenaires sociaux font le constat que les hommes sont plus nombreux à bénéficier de ce dispositif.

La Direction veillera à proposer, à l‘issue de l’ingénieurisation, un poste correspondant aux compétences professionnelles nouvellement acquises.

Le moment privilégié pour initier une réflexion sur le sujet est toujours l’entretien de carrière et compétences.

2.3 – Indicateurs

• Le nombre de promotions par genre et par catégorie professionnelle ;

• Le nombre d’accession à des formations diplômantes et qualifiantes ou d’ingénieurisation par genre et par catégorie professionnelle.

Article 3 – La rémunération

3.1 – Constat

La politique en matière de rémunération mise en place au sein de SA3I, menée depuis une dizaine d’années, a été renforcée par l’introduction en 2016 d’une méthodologie multifactorielle d’identification de certains écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui nous permet de constater :

• des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ;

• les raisons principales de ces écarts.

Les parties estiment que les écarts salariaux peuvent se creuser à plusieurs moments clefs de la carrière d’un collaborateur :

• l’embauche (3.2.1) ;

• l’évolution de carrière (3.2.2) ;

• la maternité et la parentalité (3.2.3).

Il sera également tenu compte des situations existantes (3.2.4.).

3.2 – Mesures

3.2.1 – Des salaires égaux dès l’embauche

Selon les enquêtes réalisées notamment par l’Apec², les femmes ont tendance à moins bien négocier que les hommes leurs salaires d’embauche.

• Les salaires d’embauche des OATAM :

• Le salaire d’embauche des OATAM est défini localement en fonction des particularités du bassin d’emploi.

• Les parties, conscientes de la nécessité d’assurer une certaine homogénéité des salaires d’embauche rappellent que le Responsable Ressources Humaines local tiendra compte du marché en neutralisant le genre.

L’objectif est que les salaires médians des femmes et des hommes nouvellement embauchés, à compétences égales, à même niveau de diplôme éducation nationale et à travail égal soient équivalents.

• Les salaires d’embauche des I&C

Afin d’avoir un regard global sur les éléments salariaux d’embauche et éviter toute inégalité, la Direction s’engage à tester la centralisation par l’équipe Recrutement de l’élaboration du salaire d’embauche des ingénieurs et cadres.

Le service Recrutement proposera le salaire d’embauche au candidat défini avec le Responsable Ressources Humaines. Le service Rémunération formera régulièrement le service Recrutement sur les pratiques et les règles de rémunération.

L’objectif est que les salaires médians des femmes et des hommes nouvellement embauchés, à diplôme éducation nationale équivalent, à compétences égales et à travail égal soient équivalents.

3.2.2 – Une progression salariale en cohérence avec l’évolution de carrière

La Direction s’engage à mener une politique d’accompagnement salarial dans le cadre des évolutions de carrière cohérente tout en neutralisant l’effet du genre.

Pour ce faire, la Direction s’engage à poursuivre ses efforts de formation auprès des Responsables Ressources Humaines en déployant notamment des modules d’accompagnement à la construction des propositions de salaire liées à une promotion, autant de fois que nécessaire.

L’objectif est de sensibiliser les Responsables Ressources Humaines aux biais qui pourraient venir fausser les situations d’éventuelles négociations des salaires au moment de la promotion.

3.2.3 – Une progression salariale faisant abstraction des stéréotypes liés à la parentalité

La Direction est attachée à rappeler que la rémunération des collaborateurs de retour d’un congé maternité doit être « majorée à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise »³.

Ce dispositif s’applique également aux collaborateurs de retour d’un congé d’adoption.

Ce rattrapage salarial est dû à compter du retour du parent salarié dans l’entreprise après son congé maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé.

Afin d’assurer un traitement homogène de l’ensemble des collaborateurs de SA3i concernés, le Service Paye mettra en place une alerte à destination des Responsables Ressources humaines dès le retour de congé de ces collaborateurs.

De plus, les managers devront, lors de l’entretien professionnel de retour de congé maternité ou adoption, informer le parent 1 ou le parent 2 de l’augmentation salariale attribuée.

3.2.4 – Prise en compte des situations existantes

Les engagements pris en matière d’embauche, d’évolution de carrière, de maternité et de parentalité ne sauraient entraîner des efforts moindres quant à la prise en compte des situations actuelles existantes.

Par conséquent, la Direction et les Organisation Syndicales expriment par le présent accord leur volonté de continuer à prendre des mesures pour corriger ces situations. La conduite systématique d’un audit des écarts de rémunération sera ainsi maintenue sur un rythme annuel et selon une méthodologie multifactorielle. Il est rappelé que cette méthodologie multifactorielle, au travers de différents paramètres, permet une première approche statistique des écarts salariaux en comparant la rémunération de chaque salarié(e) à la rémunération de la population de référence du genre opposé. Une analyse qualitative, complémentaire de cette première approche statistique, continuera ensuite d’être effectuée afin d’identifier et de comprendre les raisons des écarts constatés grâce à l’approche statistique multifactorielle. A ce titre, seront étudiés des éléments relatifs au poste tenu et des éléments du parcours individuel, ces éléments étant susceptibles d’apporter ou non des explications objectives quant aux raisons des écarts constatés.

Les parties s’accordent sur le fait que les efforts qui seront poursuivis annuellement en matière de rémunération effective viseront à la résorption des écarts salariaux de nature « inexplicable » constatés selon la méthode exposée ci-dessus. Par ailleurs, les parties signataires réaffirment l’intérêt d’un budget propre destiné à la résorption des écarts salariaux entre les femmes et les hommes. L’attribution de ce budget spécifique sera décidée au cours des Négociations Annuelles Obligatoires.

3.3 – Indicateurs

Compte tenu du faible nombre de femmes relevant des catégories ATAM et Ingénieurs&Cadres au sein de SA3I, et afin de préserver la confidentialité et l’anonymat des données communiquées auprès notamment du Comité d’Entreprise, les indicateurs relatifs à la rémunération ne pourront porter sur une analyse statistique au niveau du coefficient.

En tout état de cause, les parties signataires au présent accord s’accordent pour retenir les indicateurs suivants pertinents et représentatifs de la société SA3I :

• Ecarts de salaire présenté par :

  • Catégories professionnelles (en distinguant, pour les ATAM les salariés occupant un emploi administratif ou un emploi technique) ;

  • Classifications (les ATAM par coefficient et les IC par postition) ;

  • Tranches d’âges

Article 4 – L’organisation de travail, la conciliation vie personnelle – vie professionnelle, la santé - prévention

4.1 – Constat

La Direction et les Organisations Syndicales sont persuadées que la recherche d’un équilibre vie personnelle-activité professionnelle contribue à l’évolution des représentations sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes.

Dans cette perspective de changement des mentalités, la Direction persiste dans sa volonté de permettre au parent 1⁴ et au parent 2⁵ de concilier au mieux leur vie personnelle et familiale et leur activité professionnelle.

Pour ce faire, la Direction s’engage, dans le prolongement des accords relatifs à la Qualité de Vie au Travail⁶, et Télétravail,⁷ à mettre en place et promouvoir les mesures ci-après au sein de l’entreprise.

4.2 – Mesures

4.2.1 – Une organisation du travail qui favorise l’égalité professionnelle

Les parties au présent accord sont conscientes que l’organisation du travail est primordiale pour assurer la mixité au travail et l’égalité professionnelle.

• Rappel des mesures en vigueur au sein du Groupe Schneider Electric :

• L’accord groupe relatif au télétravail du 28 juin 2018 :

Le recours au télétravail a été assoupli pour l’ensemble des collaborateurs du Groupe Schneider Electric en France permettant une meilleure conciliation vie privée, vie professionnelle.

Afin de faire face aux contraintes rencontrées par certains collaborateurs, les partenaires sociaux ont prévu que ces derniers peuvent bénéficier de dérogations : les salariés en situation de proche aidant ; les salariées enceintes à compter du troisième mois de grossesse ; les salariées en situation de maintien dans l’emploi suites aux préconisations du Médecin du travail.

• L’accord sur la Qualité de Vie au travail conclu le 28 juin 2018

Cet accord encadre la planification des réunions pour un meilleur équilibre vie privée - vie personnelle. Un tel cadrage est favorable à l’égalité professionnelle.

• Les réunions seront organisées entre 8h00 et 17h00 ou 9h00 et 18h00 selon les sites.

• Les contraintes de chaque participant seront prises en compte dans la mesure du possible. Pour ce faire, une attention particulière sera portée lors de l’organisation de réunions avec des salariés travaillant sur des fuseaux horaires différents ou avec des salariés à temps partiel.

La Direction insiste sur le fait qu’aucun de ces aménagements ne doit constituer un frein à l’évolution professionnelle des collaborateurs.

Il est rappelé qu’au sens de l’accord groupe Qualité de Vie au Travail, les formations doivent se dérouler pendant le temps de travail des collaborateurs.

Les parties s’accordent à rappeler que tout refus suite à une demande de temps partiel devra être expressément motivé et que cet aménagement de la durée du travail n’impactera en aucun cas l’évolution professionnelle du collaborateur.

Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à accompagner davantage la parentalité en permettant au collaborateur :

• Un aménagement de la durée du temps de travail : « 80% du temps rémunéré à 90% »

Afin de favoriser l’accueil de l’enfant dans le foyer, la Direction rappelle que le parent 1 et/ou le parent 2⁸, peuvent bénéficier d’une reprise du travail à un temps de travail inférieur suite au :

• congé maternité ou d’adoption ;

• congé parental d’éducation à temps plein.

Les salariés bénéficiant d’un congé parental d’éducation à temps partiel de manière contigüe à leur congé maternité ou d’adoption, bénéficieront, dans les mêmes conditions, des mesures applicables détaillées ci-dessous.⁹

Dès lors que le collaborateur rempli les conditions ci-dessus énoncées et en fonction de leur « Durée du travail » (mensuel ou forfaité), le dispositif leur permettra de passer à un temps de travail inférieur : 80% au lieu de 100% (correspondant à une journée non travaillée par semaine), rémunéré 90%.

Cette possibilité sera limitée à 6 mois consécutifs, pris de manière contigüe à compter de la fin du congé maternité ou d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein associé.

Pour encourager le recours à ce dispositif, une information sera systématiquement envoyée aux collaborateurs concernés par un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental d’éducation à temps plein.

4.2.2 – Préparation et Accompagnement des congés liés à la parentalité

Les parties au présent accord poursuivent la dynamique impulsée dans le cadre de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail en renforçant l’accompagnement de la parentalité.

L’objectif est de mettre un terme à une représentation stéréotypée de la parentalité tout en s’assurant de l’évolution professionnelle des parents 1 et 2.

• Rappel des mesures de l’accord sur la Qualité de vie au travail

Le parent 1 qui annonce sa grossesse ou son projet d’adoption bénéficie d’un :

• entretien visant à anticiper et organiser son absence ;

• entretien professionnel lors de son retour de congé.

Le parent 1 bénéficie d’absences autorisées rémunérées pour :

• Les examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement ;

• Les Examens médicaux nécessaires en cas d’assistance médicale à la procréation (PMA).

Le parent 2, en tant que conjoint(e), d’une femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, peut bénéficier de trois absences rémunérées.

• Le congé paternité et d’accueil de l’enfant

La Direction s’engage à :

• Encourager la prise effective de ce congé par les parents 2 : deux campagnes de communication seront déployées chaque année afin de sensibiliser les parents 2 à l’importance du congé paternité et « d’accueil de l’enfant ».

• Allonger la durée du congé paternité et « d'accueil de l’enfant » ;

Ce congé sera porté à 15 jours ouvrés pour tout parent 2. Ces jours ne pourront être fractionnés et devront être pris de manière consécutive. Un tel allongement de la durée du congé paternité et « d’accueil de l’enfant » permettra au parent 2 d’être présent 3 semaines auprès de l’enfant.

• Garantir l’absence d’impact sur la rémunération du collaborateur :

• Le salaire du parent 2 sera maintenu par le versement par l’Entreprise d’un complément de rémunération aux indemnités journalières pendant la période légale du congé paternité et « d’accueil de l’enfant » (11 jours calendaires).

• Au-delà des 11 jours calendaires et dans la limite des 15 jours ouvrés, la rémunération du parent 2 sera intégralement maintenue par l’Entreprise.

En cas d’évolution légale portant le congé paternité et « d’accueil de l’enfant » au-delà de 15 jours ouvrés, les parties s’engagent à se réunir dans les conditions fixées à l’article 9 du présent accord.

• Le congé parental d’éducation à temps plein

Les parties rappellent qu’avant son départ en congé parental d’éducation, le parent 1 ou le parent 2 concerné pourra bénéficier d’un entretien avec son manager.

Au retour de ce congé, tout parent 1 ou tout parent 2 devra se voir proposer un entretien professionnel, ainsi qu’un bilan de compétence conformément à l’article L.1225-58 du Code du Travail. En cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, le parent 1 ou 2 bénéficie, par ailleurs, d’un droit à une action de formation professionnelle.

Les parties au présent accord tiennent également à rappeler qu’en vertu de l’article 3.1.4.1 de l’Accord Groupe sur le CET, le congé parental pourra être prolongé par le CET.

4.3 – Indicateurs

• Le nombre de temps partiel (ou dit « temps choisi ») par genre et catégorie professionnelle ;

• Le nombre de collaborateurs ayant bénéficié de congés parentaux ;

• % de femmes et d’hommes ayant bénéficié de congés parentaux.

• Le nombre de télétravailleurs par genre et par catégorie professionnelle

Article 5 – Santé – prévention et égalité professionnelle

5.1 – Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes

Les parties tiennent à rappeler qu’il existe, au sein de Schneider Electric, une tolérance zéro en matière de harcèlement et d’agissements sexistes¹⁰.

Compte tenu des nouvelles obligations législatives prévues par la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018, les parties rappellent qu’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes devra être désigné au sein de l’entreprise ou du groupe¹¹. Un tel référent devra également être désigné parmi les membres du Comite d’Enterprise ou Comité Social et Economique¹².

La Direction s’engage à mener une réflexion au niveau du Groupe ou de l’entreprise pour procéder à la désignation de ce référent, dès la publication des décrets relatifs à ces dispositions et au plus tard en 2019.

• Un rappel des procédures de signalement d’agissements et de propos sexistes et/ou discriminatoires

La Direction, à la demande des partenaires sociaux, rappelle que Schneider Electric est doté d’une politique de lutte contre le harcèlement¹³. Cette dernière indique notamment les rôles et responsabilités des Managers, des salariés et des témoins.

Cette politique de lutte contre le harcèlement décline trois procédures de signalement :

• La première consiste à faire part au Manager des comportements contraires à la politique globale de lutte contre le harcèlement ;

• La deuxième consiste à alerter le Responsable Ressources Humaines dans l’hypothèse d’un conflit potentiel ou avéré ou par crainte de représailles ;

• La troisième consiste à signaler des violations de cette politique par le biais de la R&ED Line¹⁴ (https://secure.ethicspoint.eu/domain/media/en/gui/100211/index.html).

La Politique de lutte contre le harcèlement est annexée au présent accord.

Par ailleurs, une négociation a été lancée avec les Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe quant à la mise en place d’un accord Groupe sur la prévention des risques psycho-sociaux.

5.2 – Action dans le cadre de la lutte contre les violences conjugales

Les collaboratrices ou collaborateurs victimes de violences dans le couple pourront s’adresser aux services sociaux du travail présents sur leur site pour bénéficier d’un support adapté. Les numéros verts nationaux seront affichés sur les sites.

CHAPITRE 2 – SUIVI DE L’ACCORD

La commission se réunira au moins une fois par an, afin :

• d’échanger sur toute question relative aux engagements de l’accord ;

• d’observer l’état d’avancement des plans d’action de l’accord, les progrès réalisés et/ou difficultés rencontrées, au regard des indicateurs prévus au sein du présent accord ;

• d’échanger sur des études ponctuelles qui permettraient d’identifier des écarts ou des axes d’amélioration ;

• d’envisager les ajustements qui permettront d’aboutir à une dynamique d’amélioration continue des dispositifs de l’accord.

  En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, à l’initiative de la partie la plus diligente.

  Il est précisé que, sauf disposition contraire précisée dans l’accord, les objectifs sont fixés pour être tenus à l’échéance du présent accord, soit à la fin des 4 ans.

CHAPITRE 3 – CLAUSES ADMINISTRATIVES

Article 6 – Champs d’application

Les dispositions du présent Accord s’appliqueront à tous les salariés de SA3I.

Article 7 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de son entrée en vigueur, qui interviendra au lendemain de son dépôt. A l’échéance de son terme, l’accord cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

Pour des raisons techniques de déploiement, liées à l’évolution des logiciels afférents, les mesures suivantes entreront en vigueur à compter du 1^er Septembre 2019 :

• la « nouvelle mesure » prévues à l’article 4.2.1 (l’aménagement de la durée du travail « 80% du temps rémunéré à 90% ».

Article 8 – Adhésion

Toute Organisation Syndicale représentative peut décider d’adhérer à tout moment et sans réserve, au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée à la Direction ainsi qu’aux autres Organisations Syndicales représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

L’adhésion ultérieure d’une Organisation Syndicale représentative non signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de l’accord en vigueur à la date de l’adhésion.

L’adhésion fait l’objet d’un dépôt dans les conditions déterminées par voie réglementaire.

Elle n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.

Article 9 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L. 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de SA3I.

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de SA3I.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des signataires.

A réception de cette demande, la Direction provoquera la convocation des Organisations Syndicales représentatives dans un délai de 3 mois pour négocier un avenant au présent accord.

L’éventuel avenant conclu, portant révision de tout ou partie du présent accord, se substituera de plein droit aux stipulations du texte qu’il modifie et sera opposable, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 10 – Notification et dépôt

Le présent accord est notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives au niveau de SA3I.

Par ailleurs, le présent accord sera, à la diligence de SA3I, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Fait à THIAIS, le 25 Juillet 2019, en 3 exemplaires,

Pour la Société SA3I Pour les Organisations Syndicales représentatives

CFDT

Directeur Général

Responsable Relations Sociales

ANNEXE : Politique globale de lutte contre le harcèlement

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1. NDVC , « non direct variable cost » : il s’agit des fonctions supports qui n’affectent pas leurs heures de travail à des projets.↩

2. Apec, agence pour l’emploi des cadres ; rapport de mars 2018.↩

3. Article L. 1225-26 du Code du Travail.↩

4. Parent 1 : il s’agit du parent qui prendra la principale responsabilité de l’arrivée de l’enfant dans la famille. Si l’un des deux parents est une femme enceinte, alors elle sera automatiquement considérée comme le parent 1.↩

5. Parent 2 : il s’agit du parent qui prendra la responsabilité de l’arrivée de l’enfant dans la famille mais qui ne sera pas enceinte et ne prendra pas le congé du parent 1. Le parent 2 désigne le conjoint, partenaire de Pacs, ou concubin du parent 1.↩

6. Accord Groupe sur la Qualité de Vie au Travail du 28 juin 2018.↩

7. Accord Groupe relatif au Télétravail du 28 juin 2018.↩

8. Le parent 1 et le parent 2 : si les deux parents sont salariés de SEI-SEF.↩

9. Le congé parental d’éducation à temps partiel (80%), en application de l’article L.1225-47 du Code du travail, constitue en réalité un passage du salarié à temps partiel.↩

10. Article 222-33 du Code pénal.↩

11. Article L.1153-5-1 du Code du travail.↩

12. Article L.2314-1 du Code du travail.↩

13. Politique globale de lutte contre le harcèlement : politique publiée le 1er mars 2018 et approuvée par Olivier BLUM, Directeur des Ressources Humaines Groupe.↩

14. La R&ED Line est le système d’alerte professionnel de Schneider Electric conçu pour permettre aux salariés de signaler toute violation des principes de responsabilité et des politiques ou des directives associées.↩