ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

xxxx

Entre :

La Société NUEVA PESCANOVA FRANCE, SAS au capital de 1 657 522.37 Euros, dont le Siège Social est situé 5 rue des Presses Technopolis Batiment P 06800 Cagnes/mer, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Antibes 399276088, Code APE 1020Z.

Représentée par xxxxx, en sa qualité de Responsable Ressources Humaines, en vertu des pouvoirs dont elle dispose.

d'une part,

Et

• xxxx en sa qualité de Délégué(e) Syndical(e)CGT

D’autre part.

Préambule :

La Direction a échangé à plusieurs reprises avec les membres du CSE ainsi qu’avec la déléguée syndicale sur la question de l’organisation du temps de travail des salariés.

Il est apparu que la mise en place d’un dispositif d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois serait adaptée à l’activité de l’entreprise, en apportant la souplesse nécessaire à la Direction et aux salariés dans la gestion des plannings.

C’est dans ces conditions que conformément aux dispositions légales, la Direction a informé xxxxx en sa qualité de Délégué(e) Syndical(e) CGT, de son souhait d’engager des négociations sur cette thématique.

Les parties ont alors débuté la négociation du présent accord.

Au regard de ces différents éléments, il a ainsi été convenu ce qui suit :

Champ d’application de l’accord

Sont concernés par cette organisation du travail, les salariés à temps complet et à temps partiel, liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée d’une durée qui ne relèvent pas d’une convention de forfait annuel en jours, et sous réserve d’une autre organisation de la durée du travail prévue au contrat de travail.

Tous les services et tous les sites industriels sont concernés.

Période de référence

La période de référence retenue pour l’aménagement de la durée du travail sur une période de douze mois, est du 1^er juin année N au 31 mai année N+1.

Durée annuelle du temps de travail et durée hebdomadaire moyenne

En application des dispositions légales, est considéré comme du temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Cette définition du temps de travail effectif permet de distinguer ce temps des autres temps voisins ou périphériques à la prestation de travail, tels que :

• Les temps de pause et de repas

• Les temps d'habillage et de déshabillage

• L’astreinte (hors temps d’intervention et/ou temps de déplacement pour intervention).

La durée annuelle du temps de travail est fixée, pour l’année, à 1607 heures de temps de travail effectif incluant 7 heures au titre de la journée de solidarité.

Pour information, l’aménagement de la durée du travail est ainsi basé sur un cadre hebdomadaire moyen de 35 heures de temps de travail effectif.

Limites hebdomadaires à la durée du travail

Limite haute hebdomadaire : la durée de travail hebdomadaire ne peut excéder 44 heures de travail sur une période de 12 semaines consécutives durant les périodes de forte activité, durée pouvant être portée à 48 heures hebdomadaires dans des circonstances exceptionnelles.

Du fait de la très forte activité durant le mois de décembre, l’entreprise est amenée à demander une dérogation à l’inspection du travail de dépasser pour cette période la durée maximale hebdomadaire de travail dans la limite de 60 heures, d’accroitre le temps de travail journalier dans la limite de 12 heures de travail effectif et de réduire de 11 heures à 9 heures la durée du repos quotidien. Ces dépassements ne sont possibles qu’après accord préalable de l’inspection du travail et respect de la législation en vigueur ;

Limite basse hebdomadaire : En période de faible activité, la durée minimale de travail hebdomadaire peut être de 0 heure travaillée. Cette option a été choisie afin de permettre aux salariés de récupérer leurs heures sur des journées entières de repos.

La répartition des horaires

Les horaires de travail par semaine pourront varier selon les périodes, et pourront être différents d’un service à l’autre.

La variation des horaires est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, du lundi au dimanche pour un salarié à temps complet, de sorte que les heures de travail effectuées en-deçà et au-delà de cet horaire moyen de 35 heures se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence. Sachant que le travail le samedi et le dimanche resteront exceptionnels.

Programmation indicative des horaires et mise en œuvre du dispositif

Le calendrier de l’annualisation détermine l’horaire hebdomadaire indicatif qui sera pratiqué tout au long de l’année.

En outre, la programmation de l’annualisation fait l’objet d’une planification mensuelle diffusée 1 (une) semaine avant l’application des horaires.

Cette planification est indicative et pourra faire l’objet de modifications dans un délai de 2 (deux) jours calendaires minimum avant leur mise en œuvre.

En cas d’urgence, ce délai de prévenance pourra être réduit à 24 (vingt-quatre) heures.

Ont été définies comme des situations d’urgence :

• Remplacement pour toute absence, y compris les remplacements en cascade (maladie, congés exceptionnels, congés pour évènements familiaux, heures de délégation…)

• Panne d’une des machines de la chaîne de production,

• Maintenance d’une des machines de la chaîne de production,

• Commandes exceptionnelles imprévues

• Des mesures exceptionnelles de sécurité ou panne de matériel

• Un surcroit temporaire et exceptionnel de l’activité

• Des difficultés d’approvisionnement

• La nécessité d’accomplir des tâches imprévues dans un délai contraint.

Il est précisé que la diffusion des plannings sera réalisée par le responsable hiérarchique ou toute personne qui pourrait lui substituée.

Lissage de la rémunération

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire moyen, un compte de compensation (appelé balance) est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réel.

Ainsi, compte tenu du cadre hebdomadaire moyen mentionné en article 3, la rémunération mensuelle sera lissée sur une moyenne de 151.67 heures.

Compte de compensation (appelé balance)

Un compte de compensation sera créé pour chaque salarié, et sera établi à chaque période de paie.

Il comportera le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période d’annualisation.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif par semaine, dans la limite supérieure de l’annualisation, ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires et s’imputeront sur ce compte de compensation.

Le compte de compensation sera arrêté à la fin de la période d’annualisation.

• Si, à cette date, il apparaît qu’il est dû des heures supplémentaires à un salarié, ces heures, et leurs majorations, seront payées à l’issue de la période.

• Si la situation du compte fait apparaître que la durée du travail est inférieure au plafond annuel légal pour une année complète (ou au prorata en cas d’année incomplète), elles ne donneront pas lieu à retenue et ne pourront donner lieu à aucune récupération.

Les parties conviennent toutefois du paiement de ce compteur en cours de période d’annualisation aux dates suivantes :

• le 30 septembre de chaque année en laissant toutefois 21 heures dans le compte.

• le 31 janvier de chaque année en laissant toutefois 21 heures dans le compte.

• et de le clôturer à la fin de la période de référence le 31 mai de l’année suivante (0 heure dans le compte).

Le salarié aura la faculté de refuser le paiement, s’il en fait la demande écrite au service RH avant le 15 septembre. Se renoncement sera acté pour la période d’annualisation. Si le salarié souhaite refuser chaque année, il devra en faire la demande chaque année avant le 15 septembre 2021.

Le mois de décembre étant une période de forte activité, les parties conviennent que les heures supplémentaires réalisées en décembre seront payées et ne rentreront pas dans le compte de compensation. Toutefois si un salarié a un compte de compensation négatif à fin novembre, les heures de décembre seront payées qu’une fois que le compte sera redevenu positif.

Qualification des heures réalisées au-delà de 1607 heures et en dépassement de la période d’annualisation

Constituent des heures supplémentaires et sont donc rémunérées comme telles :

• au cours de la période de référence, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1607 heures annuelles ;

• en fin de période d’annualisation : les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle de travail fixée à l’article 3 du présent chapitre, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées et rémunérées dans le cadre du solde réalisé le 30 novembre comme prévu à l’article 8 du présent accord.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 240 heures.

Les parties conviennent que les heures supplémentaires qui devront être payées à la fin de chaque période de référence, ou lors du solde intermédiaire en milieu de période, ou dès lors que la durée du travail annuelle atteint 1607 heures, seront majorées au taux de 25%.

Incidence des absences, départs et arrivées en cours d’année dans l’entreprise

Article 9.1. Pour le salarié n’ayant pas accompli toute la période d’annualisation :

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, notamment du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail réellement effectuée au cours de la période, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence.

Article 9.2. Régularisation en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année :

Pour le personnel dont le contrat de travail est rompu avant le terme de l’année de référence, la dernière rémunération contiendra en annexe un récapitulatif des heures de travail effectuées au cours de la période.

Le solde du compte inclura, le cas échéant, un rappel ou une retenue équivalente à la stricte différence entre les rémunérations correspondant aux heures effectivement travaillées et la durée moyenne de travail sur l’année, tel que prévu au présent accord.

Article 9.3 Pour les absences :

En cas d’absence indemnisée du salarié ou entrainant le versement de tout ou partie de sa rémunération :

Le maintien du salaire sera calculé sur la base de la rémunération mensuelle.

Pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur l’année, le décompte de son temps d’absence sera réalisé sur la base du temps de travail moyen (35 heures par semaine pour un temps complet)

En cas d’absence non indemnisée du salarié ou entrainant la perte de toute ou partie de la rémunération du salarié :

Une retenue sur salaire sera effectuée sur la base du temps de travail moyen (35 heures par semaine pour un temps complet),

Temps de pause

Article 10.1. Pause obligatoire :

Dès que le temps de travail effectif quotidien prévu est supérieur à 8h, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 30 minutes fractionnables ou consécutives sur décision du manageur. (Fractionnables en 2 fois 15 min).

Ce temps de pause peut être accordé à la suite immédiate de l’exécution de ces 5 heures de travail effectif ou avant que ce temps de travail effectif ne se soit écoulé.

La période de prise de pause est fixée par le management selon les process de production.

Article 10.2. Pause facultative

Si le temps de travail effectif quotidien prévu est supérieur à 9h, le salarié pourra demander une pause de 10 minutes supplémentaires.

Ce temps de pause pourra être accordé uniquement en dehors des plages de pauses obligatoires et à la suite de l’exécution de 8 heures de travail.

Cette pause doit se faire à la demande du salarié et la période de prise de pause est fixée par le management selon les process de production. La prise de pause facultative reporte d’autant la fin de journée du salarié l’ayant prise.

Article 10.3 Rémunération du temps de pause :

Pause obligatoire :

Seront rémunérés 20 minutes de pauses au taux horaire du salarié, les 10 autres minutes ne seront pas rémunérées mais seront prises en temps.

Pause facultative :

Les 10 minutes de pauses facultatives ne seront pas rémunérées mais seront prises en temps.

Une période de grande activité peut nécessiter la mise en place de 2 équipes (matin et après-midi). Dans ce contexte et pour les équipes de l’après-midi ce temps de pause facultatif pourra être augmenté de 10 minutes à la demande du salarié et la période de prise de pause est fixée par le management selon les process de production.

Article 10.4 Respect du temps de pause :

En pratique, les temps de pause peuvent coïncider avec les temps de repas ou intervenir à tout autre moment de la journée.

Il est impératif que l’ensemble des personnels concernés badgent les 30 minutes de temps de pause et respectent l’ordre des départs donnés par le management.

Toute prise de pause devra être badgée au départ en pause et au retour de pause.

Le non-respect des modalités de pointages et de temps de pause pourra faire l’objet de sanction disciplinaire.

Le temps de pause (obligatoire et facultatif) n’est pas du temps de travail effectif. II n’est pas pris en compte pour le calcul de la durée hebdomadaire de travail.

Temps d’habillage/déshabillage

Les salariés au statut non forfait jours, affectés à la production, la maintenance, la qualité, la logistique et de manière générale les salariés pour lesquels il est obligatoire de vêtir un équipement de travail dans le cadre de leur activité et à respecter les règles d’hygiènes applicables, bénéficieront d’une prime d’habillage/déshabillage pour compenser l’habillage à la prise de poste et le déshabillage à la sortie de poste.

En revanche, les parties rappellent que le temps d’habillage et de déshabillage, dans les conditions prévues à l’articles L.3121-3 du Code de travail fait l’objet de contreparties.

Les parties conviennent du paiement d’une prime annuelle d’habillage/déshabillage d’un montant forfaitaire de xxxx € pour une année complète de travail, qui constitue la contrepartie financière au temps d’habillage/déshabillage au sens de l’article L.3121-3 du code du travail.

Un prorata sera effectué pour les salariés à temps partiel, et en cas d’absence.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Adhésion à l’accord d’entreprise

Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, non signataire, pourra ultérieurement adhérer au présent accord.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et auprès de la Direction Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

Révision et dénonciation

Article 14.1 Révision

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de cet accord d’entreprise :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties à l’accord ou l’une des organisations mentionnées préalablement. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé réception.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Dans un délai maximum de deux mois à partir de l’envoi de la lettre recommandée susmentionnée, les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un accord de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Conformément à l’article L. 2261-8 du Code du travail, ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord, ou y ayant adhéré, et satisfaisant aux conditions de majorité prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail, selon les dispositions légales en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 14.2 Dénonciation

Il pourra faire l’objet d’une dénonciation, par une ou la totalité des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties.

Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

L'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

La dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE de xxxx.

Toute disposition modifiant le présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Dépôt légal et entrée en vigueur

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties.

Cet accord sera déposé à la DREETS (ex DIRECCTE) de Nice par voie dématérialisée par le biais de la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de xxx.

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de leur dépôt réalisé dans les conditions exposées ci – dessus.

Fait à xxxx le 31 mars 2021

En 4 exemplaires papiers + 1 exemplaire dématérialisé

1 ex pour la délégation syndicale

1 ex pour le CSE

1 ex pour le secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes de Grasse

1 ex pour l’entreprise

1 ex dématérialisé pour la DREETS (ex DIRECCTE) de NICE

La déléguée syndicale CGT

Pour la Société LA DRH xxxxx