Accord d'entreprise "accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle" chez NUEVA PESCANOVA FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

NUEVA PESCANOVA FRANCE

Entre :

La Société NUEVA PESCANOVA FRANCE, S.A.S. au capital de 1657522.37 euros, dont le Siège Social est situé 5 rue des Presses Technopolis Bâtiment P 06800Cagnes/Mer immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Antibes, Code APE 1020Z.

Représentée par xxxxxx, en sa qualité de Directrice Ressources Humaines France, en vertu des pouvoirs dont elle dispose.

d'une part,

Et

xxxxxx en sa qualité de Délégué(e) Syndical(e) C.G.T

D’autre part.

Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.

Dans le cadre du présent accord, il doit être fixé des objectifs de progression dans trois domaines dont la rémunération effective.

Conformément aux dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019, l’entreprise a mesuré les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’index égalité Hommes/Femmes calculé au 31 mars 2021 fait apparaitre un index de 78%.

Les objectifs et actions retenus dans le présent accord, et tout particulièrement dans le domaine de la rémunération effective, tiennent comptent des résultats obtenus à l’index.

C’est dans ces conditions que conformément aux dispositions légales, la Direction a informé xxxxxx en sa qualité de Délégué(e) Syndical(e) C.G.T, de son souhait d’engager des négociations sur cette thématique.

Les parties ont alors débuté la négociation du présent accord.

Au regard de ces différents éléments, il a ainsi été convenu ce qui suit :

1. ANALYSE DES INDICATEURS

L’analyse des indicateurs fait apparaître les éléments suivants :

L’effectif de NUEVA PESCANOVA FRANCE au 31/12/2020 était de 211 salariés, composé de plus de femmes (53 %) que d’hommes (47%).

Les parties constatent que l’égalité Hommes/Femmes est globalement respectée dans l’entreprise pour les différentes catégories professionnelles.

Ouvriers / Employés : 60 femmes (53%) / 53 hommes (47%)

Agents de maitrise / Cadres : 51 femmes (52%) / 47 hommes (48%)

Conformément aux dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019, l’entreprise a mesuré les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’index égalité Hommes/Femmes calculé au 31 mars 2021 fait apparaitre un index de 78%, décliné par indicateurs comme suit :

• Indicateur écart de rémunérations : 36

• Indicateur écart de taux d'augmentations individuelles : 25

• Indicateur retour de congés maternité : non calculable

• Indicateur hautes rémunérations : 5

Nous constatons à ce jour peu d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

2. DETERMINATION DES DOMAINES D’ACTIONS

Les parties conviennent de se fixer des objectifs d’amélioration continue dans les domaines suivants :

- la rémunération

- le recrutement

- la formation professionnelle

Pour chacun de ces domaines, les parties s’engagent sur des actions concrètes et chiffrées.

1. LA REMUNERATION

Objectifs : La rémunération des femmes et des hommes est fondée sur les compétences de la personne, ses connaissances professionnelles, son expérience professionnelle, son ancienneté et son niveau de responsabilité. L’objectif est de supprimer des écarts de rémunération injustifiés qui seraient constatés.

Actions : Une nouvelle classification des emplois est en cours de mise en place dans l’entreprise qui permettra à chaque salarié de se situer dans cette classification.

Cette classification sera liée à une grille de rémunération avec une rémunération minimale, médiane et haute pour chaque niveau établi dans la classification.

Une étude détaillée sera réalisée chaque année pour déceler d’éventuels écarts de rémunération injustifiés. Un plan sera ensuite établi pour supprimer toute situation d’écart injustifiée qui serait constatée au regard du principe de situation égale appréhendée à partir des trois catégories de critères ci-dessous :

1. Critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel tels que :

• L’ancienneté et l’expérience du collaborateur (il s’agit du nombre d’années passées dans l’exercice d’une fonction permettant au collaborateur d’avoir acquis un savoir-faire)

• Le niveau de diplôme lorsque ce dernier a un lien direct avec l’exercice de la fonction

2. Critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu’aux responsabilités exercées (il s’agit notamment du niveau de poste, de l’autonomie, du niveau de qualification conventionnelle et du niveau de responsabilité occupé)

3. Critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du collaborateur (il s’agit d’évaluer l’activité professionnelle du salarié au regard notamment de la réalisation des objectifs fixés notamment lors de l’entretien annuel d’évaluation)

Indicateurs : Les indicateurs suivis seront

• Les indicateurs figurant dans l’index.

• Nombre d’écarts injustifiés constatés

• Nombre d’écarts injustifiés supprimés

  2. LE RECRUTEMENT

Objectifs : Le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire. Il se déroule selon les critères identiques entre les femmes et les hommes.

Pour l’année 2020

• Nombre de recrutements CDI / CDD /Alternance : 46

  • Nombre de femmes : 27 (60%)

  • Nombre d’hommes : 19 (40%)

Actions : Le processus de recrutement implique que :

• toute question susceptible de se révéler discriminante soit proscrite (exemple : s'informer sur les projets de maternité d'une candidate…)

• les conditions de déroulement du processus soient identiques pour les femmes et les hommes

• les critères de sélection soient fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature des diplômes et qualifications obtenus par le/la candidat(e) en lien avec l'emploi à pourvoir.

Dans ce cadre, l'entreprise ouvre ses emplois à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes, pour un recrutement externe ou interne. Elle favorisera un accès à l'emploi identique par la rédaction des offres d'emploi qui ne privilégient pas un genre plus qu'un autre.

A cette fin, l’entreprise formalisera son processus de recrutement sur la base des principes suivants :

• Définition de libellés d'emplois non discriminants (aucune référence liée au sexe, à l'âge ou à tout autre critère discriminant) ;

• L'état de grossesse d'une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l'obtention de l'emploi proposé si la femme répond aux critères d'embauche définis pour celui-ci.

Une trame d’entretien sera utilisée et devra être respectée par le service RH pour chaque recrutement.

Indicateurs : Chaque année, un bilan du nombre de recrutements réalisés et la répartition de femmes et d’hommes sera réalisé.

• % de femmes et d’hommes recrutés par an en CDI

  3. LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Objectifs : Veiller à ce que l'accès à la formation soit identique entre les femmes et les hommes. A cette fin, s’assurer que les moyens de formation apportés aux femmes et aux hommes soient identiques, notamment en ce qui concerne le développement des compétences professionnelles de chacun ou l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.

La formation doit promouvoir la mixité des emplois afin de maintenir les conditions d'une bonne polyvalence, permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre d'emplois et notamment les emplois à responsabilité.

Actions : Des entretiens professionnels seront systématiquement réalisés pour déterminer si des actions de formation ou de professionnalisation sont nécessaires à la reprise de l’activité dans les cadres suivants :

• avec les hommes et les femmes après un congé maternité, paternité ou parental,

• après un congé de soutien familial,

• après un congé d’adoption,

Le service RH s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.

A cet égard, l’entreprise s’engage à privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise ou rapprocher les lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants toutes les fois que cela est possible.

L’entreprise s’engage à ce que chaque salarié suive au moins une formation (présentiel ou elearning) tous les 4 ans. Le salarié aura le même accès à la formation quel que soit son sexe.

Indicateurs :

• % de femmes et d’hommes participant aux formations 

• Nombre de salarié ayant suivi une formation sur les 4 dernières années/le nombre de salarié total

4. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société xxxxxx.

5. CONDITIONS DE SUIVI DE L’ACCORD

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer à l’issue de la période d’application de l’accord pour faire le point sur son application et ses effets.

6. DUREE DE L’ACCORD ET MODALITES DE REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et sera donc en application du 1^er juillet 2021 au 30 juin 2025 cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.

Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

7. PROCEDURE DE DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur.

L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Fait à Cagnes/mer Le 9 juillet 2021

Pour la délégation syndicale xxxxxx Déléguée Syndicale CGT

Pour la Société NUEVA PESCANOVA FRANCE xxxxxx Directrice des Ressources Humaines