Accord d'entreprise "DIAVERUM ANGERS- ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CHO SA - DIAVERUM ANGERS

DIAVERUM ANGERS

-

ACCORD D’ENTREPRISE SUR

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

SOMMAIRE :

Introduction……………………………………….	Page 3
1ère Partie : Qualité de vie au travail……………...	Page 4
1-1 Actions de sensibilisations à la qualité de vie au travail………...	Page 4
1-2 Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle………..	Page 5
1-3 Lutte contre le harcèlement, violences, discriminations et agissements sexistes……………………………………………..	Page 7
2ème Partie : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes……………………………	Page 8
2-1 Diagnostic et indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise…………………………………	Page 8
2-2 Objectifs de progression pouvant être mis en œuvre…………….	Page 14

Entre les soussignées :

• D’une part, la société, DIAVERUM Angers,

dont le siège social est situé au 146 Square de Lattre de Tassigny 49000 ANGERS,

représentée par, , agissant en qualité de Directrice du centre de dialyse,

• D’autre part, , agissant en qualité de Déléguée syndicale F.O. et, ,agissant en qualité de Déléguée Syndicale C.G.T.

INTRODUCTION

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des principes posés par un certain nombre de dispositions légales ou conventionnelles, et notamment les derniers accords que sont :

- l’ANI du 19 juin 2013, « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle »,

- la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

« La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » (ANI du 19/6/2013) ».

Notre entreprise affirme son attachement au principe d’égalité entre les femmes et les hommes qui a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 d’une part, ainsi qu’à l’amélioration de la qualité de vie au travail pour permettre de contribuer efficacement à la qualité des soins dispensés à nos patients, d’autre part.

Le présent accord a vocation à encadrer la démarche d’« amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » dans l’entreprise.

La Direction souhaite rappeler que « la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle » visent d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle.

Rappelons enfin que l’égalité professionnelle est une préoccupation majeure au sein de la branche, étant précisé que le nombre de femmes y est majoritairement représenté.

Le présent accord expose ainsi :

les engagements de la société en matière de qualité de vie au travail dans une 1^ère partie,

suivis du diagnostic et des engagements de la société en matière d’égalité professionnelle dans une 2^nde partie.

1/ QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties signataires conviennent d’une volonté durable d’améliorer la qualité de vie au travail des professionnels(elles) au sein de l’entreprise, en mettant en œuvre des actions complémentaires à celles existantes.

Les déterminants de la qualité de vie au travail et des risques psychosociaux sont aujourd’hui connus et peuvent être regroupés en 4 grandes familles de facteurs :

− Les exigences du travail et son organisation : autonomie dans le travail, degré d’exigence au travail en matière de qualité et de délais, vigilance et concentration requises, injonctions contradictoires ;

− Le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, la hiérarchie, reconnaissance, rémunération, équité organisationnelle ;

− La prise en compte des valeurs et attentes des salarié(e)s : développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conflits d’éthique ;

− Les changements du travail : conception des changements de tout ordre, nouvelles technologies, insécurité de l’emploi, réorganisations…

L’entreprise convient de fixer des objectifs de progression dans les domaines ci-après :

• Actions de sensibilisations à la qualité de vie au travail,

• Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle,

• Lutte contre le harcèlement, les violences, les discriminations et les agissements sexistes.

Rappelons les outils actuellement mis en place par l’entreprise, indispensables au pilotage de la politique de préservation de la santé physique et psychique des salarié(e)s, et notamment :

Le document unique d’évaluation des risques professionnels,

La fiche entreprise réalisée par la Médecine du travail,

L’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail interentreprises auquel l’entreprise adhère,

Les partenaires sociaux élus par les collèges de salariés, qui sont les interlocuteurs privilégiés entre le personnel et la Direction.

1-1 ACTIONS DE SENSIBILISATIONS A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Le rôle du management, comme celui de la Direction, est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle. Au quotidien, il organise l’activité, fait face aux difficultés rencontrées par les salarié(e)s, est un relais essentiel de la politique de l’entreprise.

A cet effet, l’employeur précise en concertation avec lui, son rôle, et les moyens nécessaires mis en œuvre pour qu’il puisse exercer ce rôle et pouvoir agir au plus près de la réalité du travail en lien avec les salarié(e)s.

Une meilleure sensibilisation à la démarche « qualité de vie au travail / égalité professionnelle » intégrée aux formations des managers en matière de gestion d’équipe et de comportements managériaux favorise la qualité de vie au travail.

L’objectif est d’aider ces managers à mieux appréhender les difficultés en prenant en compte les conditions réelles d’exercice du travail, à favoriser les échanges sur le travail, à savoir mieux identifier les conditions d’une bonne coopération dans leurs équipes.

Des indicateurs de suivi et d’évaluation existent dans l’entreprise, dont le management prend connaissance régulièrement, et qui concernent :

− la perception des salarié(e)s, par le biais de l’enquête annuelle de satisfaction déployée par l’entreprise, « My Opinion counts », dont les résultats sont synthétisés pour être ensuite discutés entre les élus du personnel et la Direction.

− la santé : suivi des accidents du travail et déclarations de maladies professionnelles (nombre et causes), cas déclarés d’inaptitude au travail,

− le fonctionnement de l’entreprise : niveau d’absentéisme par le biais des « indicateurs RH » calculés et diffusés mensuellement, nombres et qualité des événements indésirables, réclamations/plaintes des patients…

Enfin, les parties considèrent comme indispensables les échanges d’informations nécessaires au bon fonctionnement des établissements et qui visent à améliorer les conditions de travail de chacun.

A cet effet, le dispositif relatif au droit d’expression des salarié(e)s est mis en œuvre dans le cadre d’une consultation du CE.

1-2 CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

1-2-1 PARENTALITE

Au sein de l’entreprise, des mesures visant à tenir compte de la parentalité et du partage des responsabilités familiales sont appliquées. Elles concernent l’environnement de travail et notamment les horaires de travail, l’organisation du temps partiel en privilégiant les situations de type temps partiel choisi.

• Congés de maternité et paternité

La Direction rappelle la nécessité du respect des dispositions légales et règlementaires relatives à la protection de la grossesse, de la maternité et de la paternité.

Elle s’engage à promouvoir l’amélioration des conditions de travail des salariées enceintes dans les entreprises par la mise en place :

- d’une adaptation au poste de travail et/ou une réorganisation du temps de travail en lien avec le médecin du travail si l’état de santé de la salariée enceinte le nécessite ;

- d’une communication sur le droit pour la salariée enceinte de bénéficier d’une réduction de la durée quotidienne du travail de 10% avec maintien de la rémunération à compter de la fin du 2e mois de grossesse, dans les conditions prévues de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002.

• Entretien professionnel de retour

Chaque salarié(e) de retour de congé maternité, de congé parental d’éducation, de congé d’adoption ou de congé de soutien familial ou qui a demandé la réduction de son temps de travail suite à un congé de maternité ou d’adoption, se verra proposer un entretien professionnel par son employeur.

Pour garantir aux salarié(e)s l’exercice de ce droit, l’employeur les informera par tout moyen approprié.

Cet entretien vise à étudier les perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d’emploi.

• Entretien de ré-accueil

L’entreprise met en œuvre une politique d’accompagnement professionnel qui concerne les salarié(e)s de retour dans leur travail après une absence de plus d’un mois, liée à un événement familial ou médical.

Les modalités de cet accompagnement prévoient le renforcement des liens avec le responsable hiérarchique, la reprise du travail en binôme, une nouvelle période formation « Diaverum Academy » pour le personnel soignant selon la durée de l’absence, la mise en oeuvre temporaire d’un temps partiel thérapeutique sur prescription, …

Le principe selon lequel la parentalité ne doit pas être une entrave à l’évolution professionnelle, est respecté dans l’entreprise.

• Travail à temps partiel

Conformément à l’accord de branche du 3 juin 2014 relatif au travail à temps partiel, les salarié(e)s exerçant à temps partiel bénéficient d’une priorité d’emploi à temps complet et des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salarié(e)s à temps plein.

Afin de faciliter la mise en œuvre de cette priorité, l’entreprise recense, régulièrement, les souhaits de passage à temps plein des salarié(e)s, afin de disposer d’une base exhaustive, facilitant les augmentations de temps de travail quand ceux-ci sont envisageables.

1-2-2 ARTICULATION ET CONCILIATION DES TEMPS DE VIE

L’entreprise s’engage à prendre des mesures visant à garantir une organisation du travail respectueuse tant des engagements et aspirations personnels des salarié(e)s que de leur vie familiale.

Afin de mieux articuler les temps de vie professionnels et personnels, l’entreprise prend en considération, les éléments suivants :

• Favoriser la mise en place des horaires de réunions adaptés, notamment pour permettre aux travailleurs-travailleuses de nuit d’y participer ou encore planifier des déplacements à l’avance ;

• Faciliter le passage au travail de jour, lorsqu’il est envisagé ;

• Organiser le travail notamment et au minimum en respectant les délais de prévenance pour la gestion et la modification des plannings ;

• Améliorer les conditions de travail et favoriser l’articulation entre l’activité nocturne et l’exercice de responsabilités familiales des salarié(e)s travaillant de nuit.

1-2-3 NOUVELLES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION (NTIC)

Les NTIC sont aujourd'hui largement utilisées dans les entreprises.

Pour que les NTIC participent au bien-être des salarié(e)s et qu'elles soient positivement acceptées dans l'entreprise, 3 axes de travail doivent être mis en oeuvre :

• Former à l’utilisation des NTIC les salarié(e)s lors de tout déploiement d’outils informatiques ou former à nouveau les salarié(e)s ayant des difficultés particulières pour les maîtriser,

• S’assurer que l’utilisation de ces moyens ne conduit pas à isoler les salarié(e)s et à ce que des relations respectueuses sur le fond et sur la forme soient garanties,

• Veiller à ce que le vie privée du/de la salarié(e) soit préservée.

L’entreprise recherche les moyens de concilier vie personnelle et vie professionnelle en tenant compte des exigences propres à ses caractéristiques et aux fonctions exercées, notamment, le temps de déconnexion.

Elle mettra en place des actions de sensibilisation sur le bon usage des NTIC auprès des salarié(e)s et du management.

1-3 LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT, VIOLENCES, DISCRIMINATIONS ET AGISSEMENTS SEXISTES

Il est rappelé que l’employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement moral et sexuel.

L’employeur a ainsi intégré dans son règlement intérieur des dispositions portant sur le harcèlement moral et sexuel conformément aux codes du travail et pénal.

Afin de mieux préparer le personnel de ses établissements à ce type d’incidents, l’entreprise organise des sessions de formations sur la gestion de l’agressivité.

Par ailleurs, un outil informatique est déployé dans l’entreprise, qui permet de déclarer tout évènement indésirable en complétant une fiche descriptive (Fiche de Signalement d’Evènement Indésirable – F.S.E.I).

L’employeur diligentera une enquête si des actes de cette nature sont portés à sa connaissance et les sanctionnera, tout en organisant les conditions d’accompagnement du/de la salarié(e) harcelé(e) et du/de la salarié(e) mis(e) en cause, quelle que soit sa position hiérarchique.

Ces actes peuvent être le fait des salarié(e)s entre eux, avec ou sans lien hiérarchique, résulter d’une tierce personne à l’entreprise (des patient(e)s, de leur famille…) ou de corps professionnel exerçant librement dans l’entreprise.

Aucun(e) salarié(e) ne doit faire l’objet de mesures discriminantes.

Les salarié(e)s peuvent être exposé(e)s au risque de violence et de harcèlement d’origine interne ou externe.

La/les victime(s) bénéficiera(ront) d’un soutien et, à leur retour si nécessaire, d’une aide à leur maintien dans l’emploi.

L’employeur, en concertation avec les salarié(e)s ou leurs représentant(e)s, procèdera à l’examen des situations de harcèlement et de violence au travail lorsque de telles situations sont constatées, y compris au regard de l’ensemble des éléments de l’environnement de travail : comportements individuels, modes de management, relations avec la patientèle, mode de fonctionnement de l’entreprise…..

2/ EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET

LES HOMMES

À partir du constat issu du diagnostic ci-après, l’entreprise convient de fixer des objectifs de progression dans les trois (3) domaines ci-après :

• L’embauche

• La rémunération

• La promotion professionnelle

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet de cet accord d’entreprise.

Les indicateurs relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles du personnel : les employé(e)s & technicien(ne)s, les agents de maîtrise et les cadres.

Correspondance des catégories professionnelles de personnel existantes à ce jour ainsi que les métiers de chaque catégorie :

• Employé(e) / technicien(ne) : agent de services hospitaliers, aide-soignant(e), manutentionnaire, infirmier(e), diététicien(ne), technicien(ne) biomédical(e), secrétaire, secrétaire médical(e).

• Agent de maîtrise : assistant(e) de direction, responsable unité de soins.

• Cadre : cadre de santé, pharmacien(ne).

Pour chaque domaine où des objectifs de progression en matière d’égalité des femmes et des hommes sont à rechercher, l’entreprise convient de définir des indicateurs de suivi.

2-1 DIAGNOSTIC / INDICATEURS SUR LA SITUATION COMPARÉE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE

Les tableaux ci-après présentent les catégories professionnelles dans lesquelles la proportion des hommes et des femmes est représentée au sein de l’entreprise.

« Toutefois, il est rappelé le contexte général des métiers de la santé où le taux de féminisation des emplois occupés est plus important que dans d’autres secteurs d’activités ».

1. Répartition de l'effectif par catégorie professionnelle et sexe 

Année 2017	Hommes	Femmes	Effectif total	% de femmes
CSP
Employé(e)s / Technicien(ne)s	11	48	59	81,36%
Agents de maîtrise	-	5	5	100,00%
Cadres	-	2	2	100,00%
TOTAL	11	55	66	83,33%

2- Répartition de l'effectif par catégorie professionnelle et type de contrat

Année 2017	CDI	CDD	% CDD/Effectif (CDI+CDD)	Total effectifs
CSP	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Employé(e)s / Technicien(ne)s	10	39	1	9	9,1%	18,8%	59
Agents de maîtrise	-	5			-	-	5
Cadres	-	2			-	%	2
TOTAL	10	46	1	9	9,1%	16,4%	66

3. Répartition des types d’embauche par catégorie professionnelle et sexe

Année 2017	Hommes	Femmes	TOTAL
CSP	Embauches en CDI	Embauches en CDD	Embauches en CDI	Embauches en CDD	% de femmes embauchées en CDD	Embauches en CDI	Embauches en CDD
Employé(e)s / Technicien(ne)s	1	3	-	18	85,7%	1	21
Agents de maîtrise	-	-	-	1	0,0%	-	1
Cadres	-	1	-	2	66,7%	-	3
TOTAL	1	4	-	21	84,0%	1	25

4. Répartition des départs par catégorie professionnelle et sexe

Année 2017	Retraite	Démission	Rupture convent.	Fin de CDD
CSP	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Employé(e)s / Technicien(ne)s	-	-	-	2	-	-	3	16
Agents de maîtrise	-	-	-	-	-	-	-	1
Cadres	-	-	-	-	-	1	1	2
TOTAL	-	-	-	2	-	1	4	19

Année 2017	Licenciement	TOTAL
CSP	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Employé(e)s / Technicien(ne)s	1	1	4	19
Agents de maîtrise	-	-	-	1
Cadres	-	-	1	3
TOTAL	1	1	5	23

5. Répartition des heures de formations par catégorie professionnelle et sexe

Année 2017	Heures de formations	TOTAL
CSP	Hommes	Femmes
Employés(e)s / Technicien(ne)s	191	383	574
Agents de maîtrise	-	39	39
Cadres	-	18	18
TOTAL	191	440	631
En %	%	%	100%

6. Répartition des promotions par catégorie professionnelle et sexe

Année 2017	Hommes	Femmes
CSP	Effectif de la catégorie	Nb de promus	% de promus	Durée moyenne (année)	Effectif de la catégorie	Nb de promues	% de promues	Durée moyenne (année)
Employé(e)s / Technicien(ne)s	11	9	82%	1	48	51	106%	1
Agents de maîtrise	-	-	-	-	5	4	80%	1
Cadres	-	-	-	-	2	3	150%	1
TOTAL	11	9	82%	0	55	58	105%	1

7. Positionnement dans l’entreprise par sexe

Année 2017	Niveaux d'emplois	E A	EQ A	EQ B	EHQ A	EHQ B	TA	TB
Hommes	1	-	-	-	-	1	5
Femmes	2	8	9	1	1	2	20
TOTAL	3	8	9	1	1	3	25

Année 2017	Niveaux d'emplois	THQ A	THQ B	AM A	C C	C A	TOTAL
Hommes	2	2	-	-	-	11
Femmes	4	1	5	1	1	55
TOTAL	6	3	5	1	1	66

8. Rémunérations moyennes par catégorie professionnelle et sexe

Année 2017	Salaire de base moyen mensuel (comprenant le 13ème mois)	H-F x 100 / F (en %)
CSP	Hommes	Femmes
Employé(e)s / Technicien(ne)s	2 508 €	2 409 €	4 ,11%
Agents de maîtrise	-	2 749 €	NS
Cadres	-	4 410 €	NS

9. Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

Année 2017	Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
CSP
Employé(e)s / Technicien(ne)s	6
Agents de maîtrise	2
Cadres	2

10. Répartition des femmes et des hommes par durée de travail 

Année 2017	Temps complet	Temps partiel : 20 h à 30 h	Temps partiel : inférieur à 20 h	Total effectifs
CSP	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Employé(e)s / Technicien(ne)s	10	39	1	5	-	4	11	48
ETAM	-	5	-	-	-	-	-	5
Cadres	-	2	-	-	-	-	-	2
TOTAL	10	46	1	5	-	4	11	55

11. Répartition de l’effectif par type d’organisation du travail

Année 2017	Travail de jour	Travail de nuit	Autres Horaires
CSP	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Employé(e)s / Technicien(ne)s	10	45	1	3	-	-
Agents de maîtrise	-	5	-	-	-	-
Cadres	-	2	-	-	-	-
TOTAL	10	52	1	3	-	-

Année 2017	Travail WE & fériés	Total des effectifs
CSP	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Employé(e)s / Technicien(ne)s	10	43	11	48
Agents de maîtrise		3	-	5
Cadres	-	-	-	2
TOTAL	10	46	11	55

12. Répartition des congés de plus de 6 mois par catégorie professionnelle et sexe

Année 2017	Congé parental	Congé sabbatique	Congé sans solde
CSP	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Employé(e)s / Technicien(ne)s	-	-	-	-	-	1
Agents de maîtrise	-	-	-	-	-	-
Cadres	-	1	-	-	-	-
TOTAL	-	1	-	-	-	1

13. Ancienneté de l’effectif en fonction de la catégorie professionnelle et du sexe

Année 2017	Effectif	Nombre total d'années au 31/12	Ancienneté moyenne dans l'entreprise
CSP	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Employé(e)s/ Technicien(ne)s	11	48	49,8	404,8	4,53	8,43
Agents de maîtrise	-	5	-	66,2	-	13,23
Cadres	-	2	-	21,9	-	10,94
TOTAL	11	55	49,8	492,9	4,53	8,96

14. Egalite de traitement

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Elle permet à l’entreprise de s’entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

L’embauche, la rémunération et la promotion professionnelle ont un impact direct sur la carrière des femmes et des hommes. Sensible à l’égalité des deux sexes dans la vie en entreprise, l’entreprise s’engage à garantir :

• Une égalité de traitement dans le processus de recrutement, ainsi que toutes actions d’embauche basées sur le principe de non-discrimination.

• Une égalité des niveaux de salaires pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences tout au long de leur carrière.

• Une égalité des possibilités de promotion professionnelle, ces dernières étant jugées uniquement sur des critères objectifs tels que l’identification des profils évolutifs, les compétences et les performances démontrées dans l’exercice de l’emploi.

  2. OBJECTIFS DE PROGESSION POUVANT ETRE MIS EN OEUVRE

Domaines	Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Embauche	Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant. Assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement.	Rédaction non discriminatoire des offres d’emploi internes ou externes. Favoriser le recrutement sur la base de compétences professionnelles, de l’expérience, des qualifications. Les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères. Assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier. Veiller à équilibrer le recrutement entre les femmes et les hommes dans un secteur d’activité où le taux de féminisation est important. Rappeler au management la procédure en vigueur intitulée « Egalité des chances ».	Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail. Nombre de candidatures reçues (CV) par sexe / Nombre total de candidatures reçues (CV H-F). Nombre de managers informés de la procédure « Egalité des chances ».

OBJECTIFS DE PROGESSION POUVANT ETRE MIS EN ŒUVRE – SUITE :

Domaines

Objectifs

Actions

Indicateurs chiffrés de suivi

Rémunération	S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. Maintenir l’absence d’écart. En cas d’identification d’éventuels écarts entre les hommes et les femmes, mettre en place des mesures	Le traitement des écarts éventuels de rémunération. Mobiliser / sensibiliser le management aux obligations légales en matière d’égalité salariale. Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de salaire (heures supplémentaires, astreintes, …)	Nombre de personnes ayant bénéficié d’un éventuel ajustement de salaire. Rapport égalité entre les femmes et les hommes Evolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes occupant des fonctions similaires, à ancienneté et expériences équivalentes.
Promotion professionnelle	. Assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle. Accompagner la mobilité géographique. Entretien professionnel	Détecter des potentiels évolutifs au travers des entretiens individuels. Rappeler les valeurs fondatrices de l’entreprise. Fixer les règles de progression des parcours de carrière et d’évolution de rémunération dans le cadre de la politique de promotion.	Effectif de la catégorie professionnelle. Nombre de promus (hommes/femmes). Pourcentage de promues. Durée moyenne entre 2 promotions. Total passage (HF) à un niveau supérieur de coefficient. Changement de fonction par catégorie professionnelle.

ENTREE EN VIGUEUR

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

NOTIFICATION

Le présent accord a été signé après différentes réunions (après avoir été préalablement soumis pour avis aux instances représentatives du personnel).

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des instances représentatives du personnel présentes dans l’entreprise.

PUBLICITE

Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu et auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de consultation, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de déterminée de 3 ans. Il cessera de produire effet 3 ans après la date de son dépôt.

BILAN ANNUEL

La Direction présentera une fois par an aux instances représentatives du personnel un bilan comportant les éléments de mesure retenus dans le présent accord, ainsi que les résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés dans le présent accord.

Fait à Angers, le 11/06/2019 En cinq (5) exemplaires originaux

Pour l’Entreprise Les Organisations Syndicales

En qualité de Directrice Déléguée Syndicale C.G.T.

Déléguée Syndicale F.O.