Préambule

La présente Charte, conclue en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de l’association Handic’Aptitude.

Forte de l’expérience du télétravail imposé par la crise sanitaire en 2020 et 2021, et des nouvelles compétences et outillages acquis durant cette période, l’association a souhaité intégrer durablement cette forme innovante d’organisation. Ce souhait partagé entre la gouvernance et l’équipe salariée a permis une construction commune des modalités décrites dans la présente charte. Les membres de l’association reconnaissent à cette organisation des bénéfices tels que la diminution de la fatigue et du stress, une meilleure articulation vie professionnelle/vie personnelle, une diminution du risque routier, une meilleure efficacité pour un certain type de tâches, une diminution des coûts de trajet.

La présente charte apportera un cadre permettant de limiter les risques que la modalité télétravail peut comporter en lien avec l’environnement de travail, l’isolement, le désengagement professionnel et le droit à la déconnexion. Les modalités d’organisation choisie permettent une souplesse individuelle d’organisation. Cependant, la nécessité de service devra toujours prévaloir dans l’organisation autonome qui est offerte.

Le contenu de cette charte s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

La présente Charte fixe les conditions d’exécution du télétravail dans l’association et vise à définir, au sein de la structure, une politique sociale commune et cohérente en matière d’organisation du travail.

La structure convient de tout mettre en œuvre pour que cette Charte soit, dans son application, une réussite tant pour chacun des salariés que pour l’association.

Article 1 – Définition du télétravail

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail et il est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’association qu’en dehors de ces locaux, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

La présente charte a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 – Champ d’application et conditions d’éligibilité

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés de l’association, sous les réserves qui suivent, y compris les travailleurs handicapés qui pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail (adaptation du mobilier et aménagement de l’environnement de travail notamment).

L’association entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel.

Les salariés à temps partiel sont éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 2 jours par semaine dans les locaux de l’association.

Article 3 – Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

3.1 - Procédure de demande

L’exercice de l’activité en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncés à l'article 2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.

Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La Direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.

Les refus de la direction doivent être motivés.

L’accord du salarié est matérialisé par la signature du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail, qui précise les modalités d’exercice de l’activité en télétravail (voir article 3.3 ci-dessous).

3.2- Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

• La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe,

• La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques,

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Formalisation

3.3 - Le passage en télétravail est formalisé par la signature du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail. Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci prévoit notamment :

• l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé,

• les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 5.3 de la présente charte,

• la période d’adaptation de 3 mois,

• la réversibilité du télétravail (préavis d’1 mois maximum),

• le matériel mis à disposition par l’association,

• le rattachement hiérarchique,

• les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail,

• les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition,

• le montant de l’allocation forfaitaire,

• l’obligation de fournir une assurance multirisque chaque année.

Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées sur le document intitulé « Suivi du temps de travail réalisé », le vendredi au plus tard pour la semaine suivante. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci exposerait le salarié à une sanction disciplinaire de la part de la direction.

3.3 - Période d’adaptation au télétravail

La période d’adaptation au télétravail est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 4 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

L’association affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction. Elle est notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois dans les cas où :

• la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur auraient évolué et rendraient nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Article 5 – Aménagement du temps de travail et régulation de la charge de travail.

Les conditions d’aménagement du temps de travail des télétravailleurs nécessitent des adaptations propres à ce mode d’activité, qui sont précisées ici.

- Nombre de jours en télétravail

5.1

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le temps de télétravail est limité à 8 jours par mois, à fixer par le salarié en fonction des activités planifiées, en respectant les règles fixées par la nécessité de service.

Le nombre maximum de jours de télétravail dans une semaine est fixé à 3 jours.

Est considéré comme télétravail, des plages de travail d’au moins ½ journée, sans déplacement ni rendez-vous extérieur exécuté au domicile du salarié.

5.2 - Activités admises et exclues de la modalité de télétravail

Les activités pouvant être réalisées en télétravail sont : les travaux de réflexion et de rédaction, la conception de projets, , la préparation de réunions ou d’animations, les tâches administratives ainsi que la participation à des réunions et rendez-vous prévus en distanciel.

En sont exclues : les réunions bilatérales et collectives, internes ou externes, prévues en présentiel.

Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction : ils seront obligatoirement formalisés dans un avenant à son contrat de travail.

- Plages de disponibilité

Compte tenu de la modulation des horaires appliquée dans l'association conformément à l’Accord d’aménagement du temps de travail signé le 27 septembre 2019, les plages horaires de travail auxquelles le salarié est tenu de se rendre joignable sont consignées dans le “tableau de suivi du temps de travail réalisé”.

Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.

De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice des activités en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions de la présente charte suppose que les obligations et devoirs des collaborateurs/des télétravailleurs soient exécutés de bonne foi.

Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de l’association et des besoins du service.

Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de l’association (réunions, projets…) et des partenaires externes et internes concourant à l’activité.

- Charge de travail

Par ailleurs, la régulation de la charge de travail fait l’objet d’un contrôle qui est effectué à l’occasion d’un entretien annuel qui porte sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Enfin et en tout état de cause, il est expressément rappelé que le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

• Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine.

• Les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire, ainsi qu’un temps de pause 30 minutes par jour.

  5. - Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’association.

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de l’association (ex. en cas de pandémie).

Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais.

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés, selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Article 6 – Lieu du télétravail et conformité des locaux.

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.

Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

La Direction se réserve le droit de refuser tout ou partie du télétravail effectué intégralement à domicile, notamment pour les raisons suivantes :

• Logement non conforme (espace trop réduit pour un travail à domicile réalisé dans de bonnes conditions, équipement/mobilier inadéquat, connexion/débit internet insuffisante…). Il est notamment rappelé que l’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques à un débit compatible avec l’activité professionnelle.

• Lorsque la façon de travailler du télétravailleur s’avère être en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail à domicile (ex : manque d’autonomie) ou si les performances constatées ne donnent pas satisfaction, l’association pourra à tout moment exiger du salarié qu’il cesse de télétravailler à domicile.

Le télétravailleur doit veiller en toutes circonstances à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, en particulier avoir des installations électriques conformes.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’association en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’association, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.

Le télétravail sera possible sur un autre lieu que le domicile du salarié, à titre exceptionnel, et avec l’accord de la direction. La demande doit être formulée par mail une semaine avant, en précisant l’adresse de télétravail et les équipements disponibles en matière de connexion internet.

Article 7 – Equipements liés au télétravail.

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur (lesquelles feront l’objet d’une attestation de conformité remise par le télétravailleur), l’association fournit les équipements nécessaires au télétravail. Elle assure la maintenance du matériel informatique.

Ces équipements se composent (par exemple) de :

• Ordinateur portable (dont l’installation et la maintenance est assurée par l’association)

• Ecran, souris et clavier

• Siège de bureau

Le matériel fourni par l’association restant sa propriété pleine et entière. Les collaborateurs s’engagent donc à restituer spontanément et immédiatement l’ensemble des éléments qui leurs auront été confiés dès la fin de la période de télétravail.

De manière générale, les télétravailleurs sont tenus :

• d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’association,

• de prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés,

• d’aviser immédiatement l’association en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, en contactant leur hiérarchie,

• de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité,

• de restituer le matériel sur demande de l'association mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail si l’association l’estime nécessaire.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu'après avoir obtenu l’accord de l’employeur.

Article 8 – Allocation forfaitaire de télétravail.

Une indemnité forfaitaire de 20€ correspondant à la contribution de l’employeur pour les frais engagés par le salarié lorsqu’il travaille à son domicile¹.

Cette allocation est versée sur les 10 mois ½ de temps effectif de travail, hors congés payés. Elle est versée indépendamment du nombre de jours effectifs de télétravail sur ces 10 mois ½ .

Article 9 – Respect de la vie privée du télétravailleur.

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en conformité avec l’accord d’aménagement du temps de travail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 10 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail.

L’association prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’association au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile dans le cadre du télétravail.

Article 11 – Accident et arrêt de travail.

11.1 – Accident du travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera couvert par la législation professionnelle.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer immédiatement l’association de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son manager direct et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.

11.2 – Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’association.

Article 12 – Obligation de discrétion et de confidentialité et protection des données.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation exposera le collaborateur à une sanction disciplinaire.

De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par l'association, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.

Article 13 – Santé et sécurité

Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran.

Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail.

Article 14 – Révision et dénonciation de la charte

La présente Charte entre en vigueur au 1er janvier 2022 et sera disponible sur l’espace commun du serveur afin d’en assurer sa bonne communication.

Un comité de suivi, composé des membres du groupe de travail qui en a assuré sa rédaction, se réunira de manière annuelle afin d’évaluer les remontées faites par les salariés et managers et, le cas échéant, de proposer des modifications.

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail.

Article 15 – Validité de la charte

Conformément à l’article L2232-22, la présente charte a été approuvée par les salariés, à la majorité des deux tiers du personnel, par référendum le 11 janvier 2022.

Le résultat de la consultation a fait l’objet d’un procès-verbal dont la publicité est assurée par affichage. Le procès-verbal est annexé au présent accord.

La présente charte sera déposée sur la plateforme en ligne TéléAccords.

A Bordeaux, le 11 janvier 2022

Président

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1. Plafond URSSAF 2021↩