ACCORD GPEC 2021

GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

TITRE I – CADRE JURIDIQUE 3

Article 1.1 : Objet de l’accord 3

Article 1.2 : Champ d’application 3

TITRE II – MODALITES DE DEFINITION DE LA DEMARCHE GPEC AU SEIN DE L’ENTREPRISE 4

Article 2.1 : Articulation de la GPEC avec le plan stratégique de l’entreprise 4

Article 2.2 : Construction du plan de développement des compétences et des parcours d’évolution 4

Article 2.3.1 – Les acteurs de la GPEC 4

Article 2.3.2 – Les outils de la GPEC 5

Article 2.3.3 - La formation au service du développement des parcours d’évolution 6

TITRE III – PARTAGE DES INFORMATIONS AVEC LES SALARIES 6

TITRE IV – ACCOMPAGNER ET ORGANISER LE PARCOURS PROFESSIONNEL 7

Article 4.1 : L’Entretien de Développement Professionnel 7

Article 4.2 : L’Entretien Professionnel 7

Article 4.3 – L’entretien managérial 7

Article 4.4 : Le bilan professionnel tous les 6 ans 7

Article 4.5 : L’accompagnement à la mobilité interne 7

4.5.1 –L’appel à candidatures sur recrutement interne 8

4.5.2 : L’appel à volontariat sur missions temporaires 8

4.5.3 L’accompagnement à l’intégration 8

4.6 Départ en retraite progressive 8

4.7 Recours aux contrats précaires 8

TITRE V – ARTICULATION ENTRE PARCOURS D’EVOLUTION ET PLAN DE FORMATION 9

Article 5.1 – Le plan de formation 9

Article 5.2 – La construction du plan de formation 9

Article 5.3 – La nature des actions de formation relevant du plan 9

5.4.1: Le Compte Personnel Formation (CPF) 9

5.4.2 : La validation des acquis de l'expérience (VAE) 9

5.4.3 : Le bilan des compétences 9

TITRE VI – LES PERSPECTIVES DE RECOURS A L’ALTERNANCE ET AUX STAGES 10

Article 6.1 – L’engagement de l’entreprise 10

Article 6.2 – Développement de la fonction tutorale : le tuteur des apprentis et des contrats de professionnalisation 10

TITTRE VII: Conciliation Mandat électif-syndical et Activité professionnelle 11

TITRE VIII : LES ORGANISATIONS DE TRAVAIL INNOVANTES ET DIGITALES AU SERVICE DES SALARIES 11

Article 8.1 : Outils digitaux 11

Article 8.2 : Télétravail 11

Article 8.3 Aider à la transition et à l’aménagement de la fin de carrière 11

8.3.1 : Renforcer l’accompagnement du salarié par le biais d’un point de fin de carrière 11

8.3.2 : Accompagner le salarié pour préparer son dossier retraite 11

8.3.4: Accompagner le salarié dans l’aménagement de son temps de travail 11

TITRE IX – DUREE DE L’ACCORD 12

Article 9.1 : Révision 12

Article 9.2 : Dénonciation 12

TITRE X – SUIVI DE L’ACCORD 12

TITRE XI – DEPOT DE L’ACCORD 12

Conclu entre :

la société SEPRO Robotique, dont le siège social est situé Rue Henry BESSEMER – ZI Les Ajoncs - 85000 LA ROCHE SUR YON, et représentée par Monsieur XXXX, Directeur des Ressources Humaines, d'une part,

et

l’organisation syndicale CGT représentée par Monsieur XXXX,

l’organisation syndicale FO représentée par Monsieur XXXX, d'autre part,

PREAMBULE

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) a pour objet, tant pour les salariés que pour l’entreprise, d’étudier les évolutions potentielles des métiers, emplois ou compétences, afin de les anticiper et d’accompagner au mieux les salariés et l’entreprise dans l’adaptation à ces changements. Cela peut se faire notamment en organisant les mobilités, en développant les compétences des salariés, ou en embauchant.

La GPEC est un des outils pour trouver la meilleure adéquation possible entre les évolutions identifiées et les ressources présentes dans l’entreprise. Plus qu’une obligation légale de négocier avec les partenaires sociaux, la GPEC est un moyen de gérer, dans la durée, les ressources humaines de manière optimale au sein de la Compagnie.

Dans un secteur d’activité fortement impacté par les facteurs conjoncturels et par les évolutions technologiques, Sepro doit mettre en place une démarche GPEC performante.

L’objectif de cet accord est de mettre en place une méthodologie de gestion de la GPEC au sein de Sepro. Cette méthodologie consiste à identifier, mettre en place et suivre des actions concrètes, et ce, au regard des évolutions conjoncturelles, technologiques et sociales.

C’est dans cette optique que le présent accord collectif se situe.

TITRE I – CADRE JURIDIQUE

Article 1.1 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour finalité:

• De mettre en œuvre des moyens nécessaires à l’adaptation des compétences des salariés et ainsi de faire face aux enjeux de croissance et de compétitivité de l’entreprise,

• De proposer des outils de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), afin :

  • de garantir une adaptation permanente du personnel aux évolutions des marchés et des technologies de l’entreprise,

  • d’assurer l’adéquation quantitative et qualitative entre les compétences développées par les salariés, d’une part, et les compétences nécessaires au fonctionnement et au développement de l’entreprise, d’autre part,

• De mettre à disposition et de développer des outils d’analyse accessibles à chacun tout au long de sa carrière pour lui permettre d’anticiper et de préparer son évolution professionnelle dans un souci permanent d’augmentation de ses compétences

• De gérer la fin de carrière des collaborateurs

• De piloter la gestion des contrats précaires

Article 1.2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise.

TITRE II – MODALITES DE DEFINITION DE LA DEMARCHE GPEC AU SEIN DE L’ENTREPRISE

Article 2.1 : Articulation de la GPEC avec le plan stratégique de l’entreprise

Sepro souhaite poursuivre une politique d’emploi réactive et adaptée aux évolutions des besoins en ressources humaines tout en maintenant une gestion individuelle de qualité de ses collaborateurs.

Dans ce sens, la gestion prévisionnelle des emplois soutient la politique de Ressources Humaines dont les axes directeurs se définissent par :

• La gestion et le maintien des équilibres d’emploi

• Le respect d’un volume d’emploi adapté au volume d’activité

• Le respect d’une égalité de traitement entre les femmes et les hommes

• La limitation du recours aux emplois temporaires

• La gestion de l’équilibre démographique :

• La gestion anticipée de la pyramide des âges

• L’intégration de collaborateurs dans le cadre de l’alternance ou d’une première expérience professionnelle

• La mise en œuvre d’actions répondant aux enjeux de la diversité (accueil de collaborateurs en situation de handicap, mesures en faveur de l’insertion etc.)

• La mise en œuvre de plans d’actions concernant le personnel senior

• Le développement des parcours professionnels:

• L’accompagnement de l’évolution des compétences par des dispositifs de formation

• Le développement de la mobilité interne

Article 2.2 : Construction du plan de développement des compétences et des parcours d’évolution

Les actions GPEC sont identifiées et définies en fonction des orientations stratégiques de Sepro présentées au Comité Social et Economique.

Article 2.3.1 – Les acteurs de la GPEC

L’accord GPEC repose sur la mobilisation de différents acteurs clefs :

• Le salarié

Le salarié exprime les orientations qu’il souhaite donner à sa carrière ainsi que ses souhaits d’évolution professionnelle. Il est acteur dans la détermination et la mise en œuvre de son projet professionnel. Il est accompagné dans cette démarche par son management et les Ressources Humaines. Les entretiens professionnels et de développement constituent un cadre privilégié pour exprimer les souhaits de projets professionnels.

• Le manager

Le manager a un rôle essentiel dans le dispositif de la GPEC. Il identifie les besoins de développement des compétences des salariés. Le manager donne à ses collaborateurs la visibilité sur les évolutions métier. Il définit avec le responsable RH, les actions de formation associées aux évolutions Métier. Le manager définit les besoins individuels et collectifs de son équipe. Il accompagne le développement de l’employabilité de ses collaborateurs par la détection des besoins de formation et le recueil des souhaits lors des entretiens professionnels et de développement. Il s’informe sur les dispositifs mis à disposition par l’entreprise.

• Les ressources humaines

Les responsables ressources humaines informent, conseillent et facilitent la mise en œuvre de la carrière professionnelle des salariés et de leur évolution. Les ressources humaines accompagnent les projets de mobilité internes en garantissant l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les attentes des salariés. Elles veillent au bon déploiement du dispositif global de la GPEC.

• Le responsable formation

La mission du responsable formation est de :

• garantir le meilleur niveau de compétences des salariés à leurs postes

• anticiper les besoins de compétences pour répondre aux orientations stratégiques,

• aider à l’accompagnement des salariés dans leur évolution professionnelle,

• proposer des contenus et des approches pédagogiques innovantes, compétitives et de qualité.

Article 2.3.2 – Les outils de la GPEC

En complément des éléments mis à disposition dans le Bilan social et par le biais des accords collectifs, principalement l’accord égalité femme/homme portant sur la mixité des emplois, la DRH s’engage à tenir à disposition dans le cadre des NAO, les informations suivantes:

• La cartographie des emplois (FMC)

La cartographie regroupe l’ensemble des métiers et des emplois présents à ce jour au sein de Sepro.

Elle ne tient pas compte de l’organigramme de la société, ni des postes de travail mais regroupe les métiers présents.
Elle se décompose comme suit :

• Le métier et le sous-métier : La référence est la cartographie de l’Observatoire de la métallurgie : http://www.observatoire-metallurgie.fr/metiers

Exemples :

• Métier : Acheter-commercialiser

• Sous-métier : Commercialiser

• Le domaine : Il s’agit du périmètre dans lequel le métier s’inscrit.

• Le poste : Il s’agit du nom utilisé pour désigner le poste.

• Les activités principales : Elles indiquent ce que la personne fait réellement dans son travail, les actions réalisées dans le poste.

Exemples :

• Concevoir des solutions adaptées à la demande du client

• Fixer les délais et les engagements contractuels

• Réaliser à partir d’un plan l’ajustage et l’assemblage des pièces mécaniques

• Les activités spécifiques : il est possible, si cela est nécessaire, de faire apparaître par poste une ou deux activités qui leur seraient spécifiques.

• Les compétences

Les compétences sont les acquis que l’on mobilise pour mener à bien une activité ou remplir efficacement une mission.

On distinguera 3 types de compétences :

• Les connaissances organisationnelles ; ce sont les connaissances nécessaires à la mise en œuvre des processus et à l’obtention de la conformité des produits et des services :

  • Connaissances propres à l’entreprise

  • Connaissances internes utilisées et partagées pour atteindre les objectifs (outils, systèmes, produits, brevets…)

  • Connaissances externes (clients, marchés, besoins, réglementation…)

  • Connaissances acquises par l’expérience

• Les savoir-faire ; ce sont les démarches ou les méthodes dont on maîtrise l'application pratique.

C'est par exemple être capable de saisir des informations dans un logiciel métier, élaborer un planning, de rédiger un compte-rendu, de calculer un devis.

• Les savoir-être (ou comportements)

  • Les savoir-être relationnels

Ce sont les savoir qui permettent de coopérer efficacement avec autrui : savoir par exemple travailler en équipe ou en réseau, être capable de gérer les conflits, respecter les règles et les codes sociaux de l'entreprise.

• Les qualités personnelles

Ce ne sont pas à proprement parler des savoir-être, mais des caractéristiques de la personnalité ou une manière d’être. On peut prendre pour exemple la diplomatie, la rigueur, la discrétion, le dynamisme, l'ouverture et la curiosité d'esprit, ou la capacité d’adaptation.

• La pyramide des âges

La pyramide des âges est un outil de diagnostic permettant de représenter la répartition par sexe et par âge de la population d’une entreprise à un instant donné.

Cette photographie a pour finalité de vérifier l'équilibre entre les différentes générations composant l'effectif de l'entreprise et d’anticiper ainsi les éventuelles évolutions liées aux départs à la retraite afin de mettre en place des actions GPEC.

• La pyramide des anciennetés

La pyramide des anciennetés est un outil de diagnostic permettant de représenter la répartition par sexe et par ancienneté de la population d’une entreprise à un instant donné.

• Les prévisions de départ en retraite

Le suivi des prévisions de départ en retraite en parallèle du suivi des 2 pyramides permettra d’organiser et d’équilibrer les recrutements futurs.

Article 2.3.3 - La formation au service du développement des parcours d’évolution

• Manager : il identifie et anticipe les besoins individuels et collectifs de compétences pour répondre aux objectifs business de son Organisation.

• Salarié : il est acteur de son propre développement. Il identifie et fait valider ses besoins de formation auprès de son manager et participe activement aux sessions de formations auxquelles il est inscrit.

• Responsable Formation RH : il fait partie des acteurs de la transmission des compétences au sein de l’entreprise en renforçant la compétence technique des salariés formés.

TITRE III – PARTAGE DES INFORMATIONS AVEC LES SALARIES

La Direction de SEPRO est consciente de l’importance de préparer et de conduire les entretiens de développement professionnel dans les meilleures conditions possibles.

Elle prévoit donc la mise en place d’un accompagnement adapté pour tous les managers concernés et plus particulièrement ceux venant récemment d’accéder à des fonctions d’encadrement.

Elle s’assurera par ailleurs que les managers disposent des moyens nécessaires à la conduite des entretiens, notamment en terme de disponibilité mais également :

• Des informations relatives à la stratégie de l’entreprise et à l’évolution prévisible des métiers ou familles professionnelles qu’ils encadrent

• L’information sur les flux d’emplois significatifs

• La synthèse des actions concrètes issues du plan de GPEC, permettant de faire face aux évolutions des familles professionnelles se rapportant à leur périmètre.

Par ailleurs, les salariés bénéficieront d’un accès confidentiel à l’Espace Salarié dans lequel ils pourront consulter leur historique d’entretiens.

TITRE IV – ACCOMPAGNER ET ORGANISER LE PARCOURS PROFESSIONNEL

Article 4.1 : L’Entretien de Développement Professionnel

L’Entretien de Développement comprend un volet relatif à l’évaluation annuelle, ainsi qu’un volet distinct relatif au développement professionnel.

Le volet évaluation de cet entretien a notamment pour objet :

• d’évaluer les principales réalisations et les points forts du salarié

• de faire le point sur les compétences et le plan de développement personnalisé du salarié

• d’évaluer les aspirations professionnelles du salarié

Article 4.2 : L’Entretien Professionnel

L’entretien professionnel s’inscrit dans une démarche de gestion des compétences où les questions d’évolution, de projet professionnel et de formation y sont centrales.

Réalisé selon la même périodicité que l’entretien de Développement l’entretien professionnel abordera les questions d’employabilité et de formation.

Article 4.3 – L’entretien managérial

L’entretien managérial est centré sur la performance et les objectifs à court et moyen termes. Il est l’occasion de faire le bilan de l’activité professionnelle du salarié et de définir les objectifs à court et moyen termes.

Article 4.4 : Le bilan professionnel tous les 6 ans

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel est remis au salarié chaque année avec le BSI et fait l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié sur 6 ans afin de s’assurer que ce parcours est inscrit dans une dynamique de maintien et de développement des compétences, voire d’évolution professionnelle.

La période de 6 ans se calcule au regard de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

L’état récapitulatif du parcours professionnel du salarié est l’occasion de vérifier que le salarié a au cours des 6 dernières années passées dans l’entreprise, bénéficié des entretiens professionnels obligatoires mais aussi :

• suivi au moins une action de formation,

• et/ou obtenu tout ou partie d’une certification (diplôme, CQP…) par la formation ou la validation des acquis de l’expérience (VAE),

• et/ou bénéficié d’une progression sur le plan salarial ou professionnel.

Article 4.5 : L’accompagnement à la mobilité interne

La GPEC offre l’opportunité de développer la mobilité interne au sein de l’entreprise, qu’elle soit fonctionnelle ou géographique, tout en accompagnant la sécurisation des parcours professionnels.

Les parties au présent accord considèrent la mobilité interne comme un des moyens de développement des compétences au service de l’entreprise et de promotion personnelle des salariés.

L’efficience professionnelle des salariés doit être une préoccupation permanente du Management et des salariés eux-mêmes.

La mobilité interne constitue à la fois :

• Un moyen d’enrichissement professionnel individuel :

• elle permet au salarié d’avoir une action dynamique sur sa carrière en fonction des opportunités.

• Elle constitue un moyen de maintenir et d’accroître les aptitudes à exercer un métier, voire un nouveau métier, un moyen d’adéquation des compétences, des savoir-faire et des emplois aux besoins et perspectives d’évolution des Organisations : ainsi, chaque salarié peut tout au long de sa carrière bénéficier de différentes affectations.

• Un moyen pour l’entreprise de favoriser le recours aux ressources internes afin d’accompagner les salariés dans leur développement professionnel et de conserver et développer les compétences existantes.

Ainsi, Sepro développe déjà depuis plusieurs années une politique dynamique en termes de mobilité interne, permettant à des salariés d’évoluer dans leur carrière professionnelle.

Au niveau de l’entreprise, la mobilité inclut les changements d’organisation et les changements de fonction :

• Les changements de catégories socio-professionnelles

• Les mobilités inter-filières-métiers (management, gestion de projet et spécialiste/expert).

• Les mobilités au sein d’une même filière de métier et au sein d’une même Organisation.

4.5.1 : L’appel à candidatures sur recrutement interne

L’appel à candidature est un des outils de la mobilité interne.

Un affichage via l’Intranet permet d’informer l’ensemble des collaborateurs des postes disponibles. Ainsi, les salariés peuvent candidater sur les appels à candidatures internes durant la période de diffusion.

4.5.2 : L’appel à volontariat sur missions temporaires

L’appel à volontariat est un autre outil permettant de favoriser la mobilité interne.

Dans le cadre de certaines missions temporaires, un appel à volontariat peut être diffusé et destiné, soit à l’ensemble des collaborateurs de la société, soit à une population restreinte définie, en raison de prérequis ou de spécificités techniques par exemple.

4.5.3 : L’accompagnement à l’intégration

Dans le cadre des mobilités internes ou de recrutements externes, un point est réalisé en concertation avec le manager pour définir les éventuelles formations à mettre en place.

A la demande du collaborateur ou du manager, un point d’intégration peut être réalisé également quelques mois après l’intégration.

4.6 : Départ en retraite progressive

La retraite progressive est un dispositif d'aménagement de fin de carrière pour permettre à un salarié de percevoir une partie de ses pensions de retraite tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel.

La retraite perçue pendant cette période est recalculée lors de du départ définitif à la retraite.

Le salarié qui souhaite bénéficier d’une retraite progressive doit remplir l’ensemble des conditions suivantes :

• Avoir au moins 60 ans

• Justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus

• Exercer une ou plusieurs activités salariées à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.

Les demandes doivent être effectuées dans les mêmes conditions qu’une demande de départ en retraite.

Par application du Code de la Sécurité Sociale, sont exclus de ces dispositions les :

• Salariés en contrat forfait-jours

• Mandataires sociaux et dirigeants de société

4.7 : Recours aux contrats précaires

Les signataires réaffirment leur attachement à l’emploi durable, et, à ce titre, au principe selon lequel le contrat de travail à durée indéterminée est et doit rester la forme normale d’emploi.

Les recours par l’entreprise aux différents contrats de travail à durée déterminée doivent se faire en corrélation avec l’activité et les perspectives d’évolution de l’activité économique.

En conséquence, il est mis en place un indicateur de suivi des contrats par population qui sera reporté dans le Bilan Social et qui fera l’objet d’une réunion avec les délégués syndicaux en début d’année si les indicateurs progressent au-delà des indicateurs historiques.

TITRE V – ARTICULATION ENTRE PARCOURS D’EVOLUTION ET PLAN DE FORMATION

Article 5.1 – Le plan de formation

La formation a un rôle essentiel dans le développement des compétences, l’employabilité des salariés et l’accompagnement des évolutions stratégiques, économiques et technologiques de l’entreprise.

Au travers du plan de formation, l’entreprise entend gérer les actions mises en œuvre à l’initiative de l’employeur visant à garantir et développer les compétences de ses collaborateurs.

L’entreprise s’engage à poursuivre les investissements faits chaque année en matière de formation et à garantir la réalisation des formations prioritaires définies chaque année.

Article 5.2 – La construction du plan de formation

Le plan de formation est construit chaque année pour l’année N+1 en identifiant les besoins de formations et en prenant en compte les contextes et enjeux des organisations. Les éléments analysés pour la définition du plan de formation sont :

• Stratégie et valeurs de Sepro

• Les priorités Sepro

• Les besoins des organisations

• Les besoins individuels des salariés et des managers

• Les lois et les règlementations

Cette construction se fait par des entretiens avec les membres du CODIR.

Article 5.3 – La nature des actions de formation relevant du plan

Les actions de formation ont pour objectifs l’adaptation au poste de travail et le développement des compétences :

• compétence ou connaissance indispensable pour tenir le poste sur lequel la personne est affectée

• compétence ou connaissance rendue nécessaire par un changement des outils ou méthodes de travail

• compétence répondant à une obligation légale liée au poste occupé. (Exemple : formation sécurité, formation sur les outils et équipements, formations techniques nécessaire à la maitrise du poste …)

• compétences contribuant à élargir et/ou approfondir des domaines de compétences et pouvant faciliter les évolutions ou un changement de métier.

Article 5.4 – Les outils de développement des compétences

5.4.1: Le Compte Personnel Formation (CPF)

Le CPF est un dispositif intégré au Compte Personnel d’Activité (CPA) qui permet au salarié de bénéficier de formations diplômantes ou qualifiantes, et de gérer ainsi, de façon autonome, son projet professionnel. La loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 1er août 2018 a renforcé cette autonomie.

Les signataires conviennent d’encourager l’utilisation du compte personnel de formation (CPF) sur le temps de travail si la formation est en accord avec le plan de formation de l’entreprise et avec le parcours de carrière validé du salarié.

5.4.2 : La validation des acquis de l'expérience (VAE)

Cette démarche individuelle permet de faire valider au cours de la vie professionnelle, les acquis de l'expérience, en vue de l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle. La réalisation de la VAE peut être envisagée, en tout ou partie, dans le cadre du CPF.

5.4.3 : Le bilan des compétences

Le bilan de compétences permet au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations. L’objectif étant de définir un projet professionnel réaliste suivi, le cas échéant, un projet de formation.

Le bilan de compétences est une démarche individuelle du salarié. Il peut être financé par le biais du compte personnel de formation.

TITRE VI – LES PERSPECTIVES DE RECOURS A L’ALTERNANCE ET AUX STAGES

L’entreprise souhaite favoriser l’intégration de jeunes dans l’ensemble des métiers de la filière par un processus de formation visant à l’acquisition de compétences propres à ce secteur (apprentissage et contrats de professionnalisation) en respectant les deux objectifs suivants :

• Garantir un suivi individualisé du jeune à l’intérieur de l’entreprise tout au long du processus de formation quel qu’il soit,

• Assurer le transfert de compétences et la transmission des savoirs entre les seniors et les plus jeunes en particulier par le développement d’une politique de tutorat adaptée.

L’entreprise rappelle son attachement à promouvoir au travers de la formation l’égalité des chances, la prise en compte de la diversité des salariés et en particulier favoriser le développement de l’emploi féminin.

L’accès à la formation doit se faire sans aucune discrimination, notamment sans distinction de culture, de nationalité, d’âge, de sexe, de religion, de handicap, de convictions politiques ou d’appartenance syndicale ou d’orientation sexuelle.

Les différents dispositifs de formation en alternance sont complémentaires et concernent tous les niveaux de qualification.

Article 6.1 – L’engagement de l’entreprise

SEPRO considère que, indépendamment de tout lien direct avec un emploi ou un poste spécifique, l’apprentissage et la professionnalisation participent au renouvellement des compétences internes. Elles offrent à des jeunes de tous horizons, grâce à l’acquisition de savoir-faire et de savoir être, la possibilité de s’engager dans la vie active avec des nouvelles compétences et de se prévaloir d’une expérience professionnelle valorisable sur le marché du travail.

SEPRO souhaite développer le recrutement de contrats en alternance (professionnalisation ou apprentissage).

L’apprentissage et la professionnalisation seront développés dans toutes les filières, ceci afin de diversifier les filières concernées par ces démarches au-delà des pratiques et des usages fréquemment observés.

Les candidatures des anciens alternants sont privilégiées, sans préjudice cependant de la mobilité interne.

Article 6.2 – Développement de la fonction tutorale : le tuteur des apprentis et des contrats de professionnalisation

Afin que cette mission soit pleinement reconnue, l’entreprise a souhaité l’inscrire dans une démarche qualité fondée notamment sur les critères suivants :

• le tuteur doit détenir des compétences relationnelles et professionnelles reconnues

• Il doit appartenir depuis au moins deux ans à la filière métier dans laquelle le tutoré est intégré

• Il n’est pas forcément le Responsable hiérarchique du tutoré

• intégration de la mission tutorale dans la charge de travail et par conséquent, dans la fixation des objectifs annuels puis dans la prise en compte de son évolution professionnelle,

• le suivi et l’évaluation de la mission sur la base des exigences des organismes de formation

TITTRE VII: Conciliation Mandat électif-syndical et Activité professionnelle

Les représentants syndicaux et les élus doivent gérer de front un engagement social et la tenue de leur poste avec leur évolution professionnelle.

Sepro porte une attention particulière à ces salariés et souhaite mettre en place un environnement qui leur permette de réussir ce double engagement.

Elle s’engage donc à agir sur trois leviers :

• L’information de l’ensemble des managers sur le dialogue social, son organisation et le rôle des représentants, ainsi que sur la gestion managériale d’un salarié représentant syndical ou élu.

• La mise en place d’un suivi plus important de ces salariés en instituant, avec la DRH, sur demande du représentant syndical ou élu un entretien d’entrée de mandat, un entretien de mi-mandat et un entretien de fin de mandat.

• L’affirmation du principe de non-discrimination dans la rémunération, la promotion, la mobilité et l’accès aux formations.

TITRE VIII : LES ORGANISATIONS DE TRAVAIL INNOVANTES ET DIGITALES AU SERVICE DES SALARIES

Article 8.1 : Outils digitaux

Afin de faciliter le travail des salariés, de leur permettre un gain de temps et donc de productivité, mais également afin de suivre les évolutions technologiques, Sepro a mis en place un certain nombre d’outils digitaux au profit des salariés permettant un accès individuel et sécurisé à un certain nombre de données :

• aux plannings,

• aux outils RH afin de gérer les congés, le CET, d’accéder à un certain nombre d’informations pratiques concernant la politique sociale et les avantages salariés (mutuelle, prévoyance, CPF, etc.).

• au partage de documents

• à l’intranet etc.

Par ailleurs, Sepro a décidé de dématérialiser un certain nombre de documents afin de suivre les évolutions technologiques : fiche de paie, information RH …

Article 8.2 : Télétravail

Une charte sur le télétravail, a été mise en place le 20 Juillet 2020.

Elle permet aux salariés éligibles de poser jusqu’à 2 jours ou 4 demi-journées par semaine.

Article 8.3 Aider à la transition et à l’aménagement de la fin de carrière

Sepro est consciente de la nécessité d’anticiper une fin de carrière.

Ainsi, plusieurs actions sont mises en place afin de permettre au collaborateur qui le souhaite de préparer au mieux sa fin de carrière et éventuellement d’aménager son temps de travail en fin de carrière.

8.3.1 : Renforcer l’accompagnement du salarié par le biais d’un point de fin de carrière

Un entretien de fin de carrière permet aux salariés âgés de 55 ans et plus qui le souhaitent, de faire le point dans la perspective d’anticiper et préparer leur fin de carrière professionnelle.

La DRH reçoit donc ces salariés à leur demande et sur rendez-vous.

8.3.2 : Accompagner le salarié pour préparer son dossier retraite

Afin d’accompagner le salarié dans la préparation de son départ à la retraite, la DRH propose, sur demande du salarié, un rendez-vous individualisé afin de l’aider à se repérer auprès des organismes étatiques et de répondre à ses interrogations.

Il sera également étudié la création d’un document explicitant les droits inhérents au départ à la retraite.

8.3.4: Accompagner le salarié dans l’aménagement de son temps de travail

• Le Temps partiel mensualisé

Le temps partiel mensualisé a été mis en place, afin de permettre de réduire, sur le mois, le temps de travail, en comportant des jours d’inactivité sans solde par mois.

TITRE IX – DUREE DE L’ACCORD

Article 9.1 : Révision

Le présent accord est signé pour une durée indéterminée et pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition de modification. La proposition d’avenant sera adressée aux délégués syndicaux ; par dérogation, un processus de révision pourra être engagé avec les délégués syndicaux en vue de parvenir à la rédaction d’un projet d’avenant.

Article 9.2 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. La demande de dénonciation devra être portée à la connaissance des signataires par LRAR. Toutefois, les parties conviennent expressément que, tant le présent accord que les accords qu’il modifie pourront faire l’objet d’une dénonciation partielle, clause par clause, sans dénoncer le reste du ou des accords concernés

TITRE X – SUIVI DE L’ACCORD

L’accord sera suivi dans le cadre des NAO.

L’article L. 2312-14 al. 3 du Code du travail prévoit que « les entreprises ayant conclu un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne sont pas soumises, dans ce domaine, à l'obligation de consultation du comité social et économique.

TITRE XI – DEPOT DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccord » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche sur Yon.

Le personnel sera informé du texte du présent accord par affichage sur les panneaux prévus à cet effet.

Fait à La Roche sur Yon, le 21 décembre 2020 en quatre exemplaires originaux, dont un est remis à chacune des parties signataires.

Pour la CGT XXXX

Pour FO XXXX

Pour la Direction XXXX