Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez INTERNATIONAL COOKWARE (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La Société INTERNATIONAL COOKWARE, Société par actions simplifiée à associé unique dont le siège social est situé 85 Allée des Maisons Rouges 36000 Châteauroux, immatriculée au registre du Commerce et des sociétés de Châteauroux sous le numéro 399 311 315,

Représentée par, DRH Groupe,

Et

Le syndicat CFDT représenté par

Le syndicat CGT représenté par

Le syndicat CFE-CGC représenté

D’autre part

PREAMBULE

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

Sur la base du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition en annexe, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :

ARTICLE 1^er : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise INTERNATIONAL COOKWARE SAS.

ARTICLE 2 : OBJET

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Article L2242-1 du Code du Travail.

La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui bénéficie aux salariés, aux entreprises et à la société tout entière, s’appuie sur 2 principes :

• l’égalité des droits, qui interdit toute discrimination entre salariés à raison du sexe

• l’égalité des chances, qui vise à remédier aux inégalités de fait rencontrées par les femmes

Le présent accord a donc pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

ARTICLE 1 - Embauche et recrutement

1. l'égalité professionnelle dans les process de recrutement

La Société s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes et ce, quels que soient les métiers. Pour ce faire, la Direction veillera à ce que les cabinets de recrutements et les partenaires externes auxquels elle a recours respectent ces principes. Ainsi, l’entreprise s’engage à imposer aux cabinets de recrutement de présenter des listes de candidatures mixtes.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés par an / nombre total d’offres d’emploi par an

  2. sensibilisation des differents acteurs dans les process de recrutement

Au sein de l’entreprise, le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. Ainsi, les mêmes critères de sélection et de recrutement s’appliquent pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et de ses perspectives d’évolution professionnelle – et ses compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.

La Direction se fixe pour objectif d’améliorer la sensibilisation et la formation des salariés intervenant dans le processus de sélection des candidats.

La Direction en charge du recrutement et les responsables hiérarchiques intervenant dans les processus de sélection des candidats sont donc sensibilisés au respect des principes légaux de non-discrimination, d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et aux enjeux économiques de la mixité professionnelle.

Par ailleurs, les informations demandées lors des entretiens d’embauche ont pour seule finalité l’appréciation des capacités à occuper le poste proposé et les aptitudes professionnelles des candidat(e)s. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé.

A cet effet, les salariés de la Direction en charge du recrutement ainsi que les responsables intervenant dans les processus de sélection des candidats seront sensibilisés aux bonnes pratiques de recrutement.

Indicateurs de suivi :

Nombre de sessions de sensibilisation et nombre de personnes sensibilisées par an

3. le recrutement de candidats dont le sexe est sous représenté

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains d'entre eux :

• Métiers de la Production

• Métiers de la Maintenance (y compris le magasin général)

• Métiers du Marketing

• Métiers du Customer Service

La Société s'engage à faire progresser la proportion d’hommes/femmes recrutés dans les filières très masculines/féminines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement en procédant comme suit : afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste à pourvoir dans ces filières, une candidature féminine/masculine (selon le sexe sous représenté) soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidature du sexe sous représenté sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

Indicateurs de suivi :

• Embauches de l'année : Répartition par catégorie professionnelle et par sexe 

• Taux de progression des effectifs x sexe dans les différentes filières métiers vs N-1.

ARTICLE 2 : Gestion de carrière & formation

2.1 Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de la Société, la Société s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus) ;

2.2 Mixité des emplois

Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.

Ainsi, à la date de signature du présent accord (constituant le constat de départ), la Société constate un déséquilibre de la répartition des Cadres dits intermédiaires avec 12 femmes en coefficient 390 contre 3 hommes et à l’inverse 4 femmes en coefficient 410 contre 11 hommes.

Ceci représente un taux de féminisation de 75% sur le coefficient 390 et de 36% sur le coefficient 410.

Coef	Femmes	Hommes
390	12	3
410	4	11
450	13	14

La Société s'engage à veiller à ce que les hommes et les femmes aient le même parcours professionnel et les mêmes possibilités d'évolution et à ce titre portera une attention particulière aux évolutions au sein des coefficients 390 et 410.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés Hommes et Femmes dans les coefficients 390 et 410 vs effectif total

• Evolution vs Année N-1

2.3 Formation

La Société garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, la Société veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes/des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes de qualification supérieure.

La Société s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. De même, la Société veille à organiser autant que possible des formations à proximité du domicile des salariés, sur site en e-learning quand cela est possible.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe

ARTICLE 3 : Gestion des Congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental

La Société s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

3.1 Congé maternité, adoption

La Société prévoit les mesures suivantes pour le congé maternité :

• Les salarié(e)s ayant au moins 6 mois d’ancienneté bénéficieront d’une indemnisation complémentaire à l’indemnisation de la Sécurité sociale. Ainsi, la subrogation sera appliquée pendant l’intégralité du congé de maternité ou d’adoption.

La Société prévoit les mesures complémentaires suivantes pour le congé maternité, adoption et congé parental :

• Dans le mois précédant le départ, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines.

Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :

• Organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ;

• Remplacement ou non de la salariée ;

• Souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

• Durant le congé maternité ou d’adoption, la communication sera maintenue avec la salariée selon les modalités discutées et validées par les deux parties avant le départ. Ainsi la salariée continuera à recevoir les communiqués de l’entreprise, les postes ouverts en interne… sur sa boite mail professionnelle ou personnelle si ceci est exprimé avant son départ.

• Au retour du ou de la salariée de congé maternité, adoption ou du congé parental et dans un délai maximal d’un mois, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :

• Retour au sein de l'entreprise ;

• Plan de développement des compétences, formation le cas échéant ;

• Souhaits d'évolution ou de mobilité.

Indicateurs de suivi :

Nombre d’entretiens pré et post maternité, adoption, congé parental réalisés vs nombre de congés de même nature enregistrés par an

3.2 Congé paternite

L’entreprise prévoit les mesures suivantes pour le congé paternité :

• Sous réserve de bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, les salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté bénéficieront de la subrogation de l’employeur pendant l’intégralité du congé de paternité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)

• Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris vs non pris

ARTICLE 4 : Rémunération

4.1 Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, la Société s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétences requis pour le poste. De même, l’entreprise s’engage à assurer tout au long de la carrière professionnelle, une progression égale entre les hommes et les femmes, à poste et performance comparables.

4.2 Réduction des écarts de rémunération

Les parties au présent accord s’engagent, en cas de différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) pouvant subsister entre les femmes et les hommes à utiliser un budget spécifique (dit GVT), distinct de celui prévu pour les mesures individuelles qui sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts.

Indicateurs de suivi :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

ARTICLE 5 : Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale  

5.1 – equilibre vie pro et perso

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Afin de sensibiliser le management, un point spécifique sera fait chaque début d'année civile lors des entretiens annuels avec le personnel concerné pour échanger et rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

L’entreprise met en œuvre également tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel des salariés, sous réserve des limites de la configuration du poste et/ou du service concerné.

Enfin, en vue de favoriser l’équilibre entre les obligations professionnelles et familiales et/ou personnelles, l’entreprise qui depuis l’origine du site de Production pratiquait des horaires fixes et collectifs, maintiendra le principe d’aménagement du temps de travail en proposant des horaires comportant des plages fixes et plages variables. Dans les secteurs où les horaires variables ne sont pas envisageables, des aménagements d’horaires pourront être étudiés, si les conditions le permettent.

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage du nombre de personnes ayant partagé la situation relative à leur charge de travail x an

• Suivi de la charge de travail au terme de la campagne des entretiens annuels lorsque celle-ci a été jugée non acceptable

5.2 Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

La Société s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

La Société s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) vs le nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

5.3 Réunions & déplacements professionnels

La Société veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

ARTICLE 6 : Suivi de l'accord

6.1 Durée d’application

Le présent accord s'applique à compter du 1^e Janvier 2020 pour une durée de quatre années de date à date. Au terme de cette période de quatre ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord dans les six mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

6.2 Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d'une commission paritaire de suivi dite « Commission Egalité Pro » conformément aux dispositions prévues dans l’accord CSE. Cette commission se réunira une fois par an.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 4 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

6.3 Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 28 Mars 2023), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société INTERNATIONAL COOKWARE.

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société INTERNATIONAL COOKWARE.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Des négociations s’engageront alors dans un délai maximum de 3 mois.

Tout accord modifiant le présent accord devra être signé à l’unanimité des parties au présent accord.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date qui devra être expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

6.4 Notification & Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de prud'hommes de CHATEAUROUX (36).

Fait à CHATEAUROUX,

Le 18 Décembre 2019

Pour INTERNATIONAL COOKWARE SAS Pour la Section Syndicale CFDT

DRH Groupe

Pour la section Syndicale CGT Pour la Section Syndicale CFE-CGC