ACCORD DIVERSITE ET INCLUSION AU SEIN DE METRO FRANCE

PREAMBULE

Les nouveaux objectifs sociétaux conduisent METRO France à devoir intégrer plus complètement et efficacement les exigences de durabilité au sein de son modèle. Pour cela, la culture managériale doit s’approprier les savoirs, les méthodes et réflexions qui permettent de se créer une valeur durable, et de développer la capacité de chacun à manager plus durablement pour répondre aux défis sociétaux croissants de notre monde.

Il nous incombe d’adopter une démarche globale de cohérence de management durable qui doit devenir le fonctionnement normal et profitable de l'entreprise. La culture managériale durable est également un moteur pour décomplexer les managers, mais également l’ensemble des salariés, et leur donner l'occasion d'être innovant, et d’être pleinement acteur de l’évolution de la culture d’entreprise. Elle permet l'émergence de pratiques nouvelles.

Pour travailler et manager de façon responsable, il convient d’encourager la Diversité au sein des équipes, laquelle est source d’efficacité mais aussi de Qualité de Vie au Travail et de Bien-Etre (bien-être du manager et de ses salariés). Il convient également de favoriser l’épanouissement individuel pour se diriger vers une performance collective, grâce à l’intelligence collective. En encourageant la Diversité dans toutes ses composantes au sein des équipes, METRO France témoigne de sa volonté de valoriser les valeurs et les potentiels de chacun de ses collaborateurs.

En raison de la nature de ses activités et des valeurs de l’entreprise, METRO France souhaite affirmer davantage son engagement en termes de Diversité et de responsabilité sociale.

La Société METRO France, entreprise engagée et socialement responsable, a fait part aux partenaires sociaux de sa volonté de mettre en place une véritable politique Diversité et Inclusion, durable et performante, en cohérence avec sa politique Ressources Humaines et les valeurs de l’entreprise. Le présent accord s’inscrit ainsi dans la continuité des dispositions de l’accord récemment signé au sein de METRO France : l’accord du 31 mai 2019 relatif à l’emploi des travailleurs « en situation de handicap » au sein de METRO France.

La richesse d’intégrer et de développer la Diversité s’inscrit pleinement dans la responsabilité sociétale de l’entreprise, laquelle promeut la santé et le bien-être des collaborateurs, mais aussi le bien vivre ensemble.

Ces engagements au sein de l’entreprise doivent d’une part, constituer des leviers de compétitivité et de performance économique et sociale, et d’autre part, permettre d’être innovant vis-à-vis de nos clients et de nos collaborateurs.

Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales signataires entendent réaffirmer leur engagement en faveur de la Diversité au sein de l’entreprise et garantir à chacun, à toutes les étapes de sa vie professionnelle, une égalité de traitement fondée notamment sur les compétences et les performances, quels que soient l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, les convictions religieuses ou encore la situation de famille.

A ce titre, ils s’accordent à rappeler qu’une politique Diversité et Inclusion chez METRO France est un vecteur important de performance économique et que la diversité des profils favorise l’innovation et la créativité.

Cet accord s’appuie notamment sur la labellisation « GEEIS-Diversity » (Gender Equality European & International Standard) décernée à METRO France le 6 avril 2020 pour une période de 4 ans, par le Fonds de dotation Arborus, qui a permis d’identifier le cahier des charges de METRO France sur les projets en lien avec la Diversité et l’Inclusion. Cette certification a fait l’objet d’une présentation et d’une analyse des Parties, au même titre que l’Index de l’égalité Femmes/Hommes pour l’année 2019.

Ainsi, l’audit mené dans le cadre de la labellisation « GEEIS-Diversity » a permis de mettre en évidence les atouts de la Société en matière de Diversité. A ce titre, ont notamment été reconnus :

• L’exemplarité de la politique Handicap (accord ambitieux, dispositifs et objectifs chiffrés)

• L’engagement en matière d’égalité professionnelle

• L’exemplarité du Comité exécutif en matière de Diversité (parcours et Diversité culturelle) reconnus en interne

• La construction d’une politique Diversité inclusive : négociation d’un accord, communauté des référents sur chaque site

• L’existence d’un dialogue social durable

• L’égalité des chances en matière d’évolution professionnelle entre les femmes/hommes

• L’existence d’une politique de rémunération lisible et efficace

Afin de définir les actions concrètes en faveur de la Diversité et de l’Inclusion, les opportunités clés d’amélioration ont été identifiées comme suit :

• Structurer les engagements pour une culture commune à clarifier dans l’accord

• Définir des objectifs chiffrés, des indicateurs et des actions à déployer sur les sites

• Mesurer l’impact des engagements

• Mener des actions de sensibilisation pour en mesurer les impacts

• Développer une Charte d’engagements selon les axes de la politique à partager avec les salariés, fournisseurs, clients

• Réaliser de manière récurrente des actions de sensibilisation en matière de discrimination envers les équipes, managers et élus

• S’outiller d’un dispositif d’alerte contre tout acte discriminant ou harcelant.

De la même manière, le présent accord s’appuie sur l’Index s’agissant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2019, qui a permis de faire ressortir une situation globalement équilibrée en matière de rémunération, et une nécessité de poursuivre les efforts, notamment sur la représentation des femmes dans les dix plus hautes rémunérations. Aux termes de l’Index calculé pour l’année 2019, inséré en annexe du présent accord, METRO France a obtenu pour la deuxième année consécutive la note de 93/100.

Table des matières

DISPOSITIONS GENERALES 5

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 5

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD 5

TITRE 1 : EGALITE DES CHANCES ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 5

ARTICLE 1 – RECRUTEMENT ET ACCES A L’EMPLOI POUR TOUS 6

ARTICLE 1.1 – GARANTIR UNE NEUTRALITE DES OFFRES D’EMPLOI 6

ARTICLE 1.2 – GARANTIR L’EGALITE SALARIALE A L’EMBAUCHE 6

ARTICLE 1.3 – METTRE EN PLACE DES PARTENARIATS 6

ARTICLE 1.4 – VALORISER LA POLITIQUE DIVERSITE AUPRES DES PARTENAIRES 6

ARTICLE 2 – EMBAUCHE 7

ARTICLE 3 – ACCES A LA FORMATION 7

ARTICLE 3.1 – GARANTIR L’ACCES A LA FORMATION POUR TOUS 7

ARTICLE 3.2 – SENSIBILISER AUX PRINCIPES DE NON-DISCRIMINATION A L’EMBAUCHE, A LA DIVERSITE ET A L’INCLUSION AU TRAVAIL 7

ARTICLE 4 – MOBILITE ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE 7

TITRE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES ET PARENTALITE 8

ARTICLE 1 – GARANTIR UNE POLITIQUE SALARIALE EGALITAIRE 8

ARTICLE 2 – METTRE EN ŒUVRE UNE POLITIQUE DE MOBILITE VERTICALE ET HORIZONTALE 9

ARTICLE 3 – FAVORISER LA PROMOTION INTERNE/EXTERNE EN VUE DE LA MIXITE DES METIERS 10

ARTICLE 4 – ACCOMPAGNER LA PARENTALITE AU SEIN DE LA SOCIETE 10

ARTICLE 4.1 – PRISE EN COMPTE DES RESPONSABILITES FAMILIALES 10

ARTICLE 4.2 – PREPARATION DU DEPART, DE L’ABSENCE ET DU RETOUR DE CONGE MATERNITE/PARENTAL 11

ARTICLE 4.3 – MESURES COMPLEMENTAIRES FAVORISANT L’EQUILIBRE DES VIES PERSONNELLES ET PROFESSIONNELLES 11

ARTICLE 5 – ACCOMPAGNER LES SALARIES EN SITUATION DE VULNERABILITE 12

ARTICLE 6 – PREVENIR ET ACCOMPAGNER LES SITUATIONS DE VIOLENCE FAITES AUX FEMMES ET LES VIOLENCES DOMESTIQUES 13

ARTICLE 7 – PREVENIR ET ACCOMPAGNER EN AMONT LES SITUATIONS DE HARCELEMENT ET D’AGISSEMENTS SEXISTES 14

TITRE 3 : VALORISATION DES GENERATIONS 14

ARTICLE 1 – ENGAGEMENT EN FAVEUR DE LA FORMATION ET DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES 15

ARTICLE 1.1 – ASSURER UN ACCOMPAGNEMENT ACCRU DES JEUNES AU SEIN DE LA SOCIETE 15

ARTICLE 1.2 – RENFORCER L’INTEGRATION DES JEUNES ALTERNANTS 15

ARTICLE 1.3 – CONTRIBUER A L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES JEUNES EN SITUATION DE VULNERABILITE 16

ARTICLE 2 – ENGAGEMENT EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET DE L’ACCOMPAGNEMENT DE FIN DE CARRIERE DES SENIORS 16

ARTICLE 2.1 – MAINTIEN ET SUIVI DE L’ENTRETIEN SENIOR 16

ARTICLE 2.2 – AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL : PASSAGE A TEMPS PARTIEL 17

ARTICLE 2.3 – TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE 17

ARTICLE 2.4 – TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES SENIORS / JEUNES 17

TITRE 4 : DIVERSITE CULTURELLE ET SOCIALE 18

INFORMATIONS ET FORMALITES 18

ARTICLE 1 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 18

ARTICLE 2 – DIFFUSION DE L’ACCORD 19

ARTICLE 3 – REGLEMENT AMIABLE 19

ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD 19

ARTICLE 5 – REVISION 19

ARTICLE 6 – DENONCIATION DE L’ACCORD 19

ARTICLE 7 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE 20

ANNEXE 1 – INDEX EGALITE FEMMES/HOMMES AU SEIN DE METRO FRANCE : PRESENTATION DES RESULTATS POUR L’ANNEE 2019 22

ANNEXE 2 – CRITERES DE PRIORITE 23

POUR L’OCTROI DE BERCEAUX EN CRECHE D’ENTREPRISE 23

DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord d’entreprise concerne l’ensemble des 99 établissements de la Société METRO France existants et à venir.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de définir des actions concrètes destinées à favoriser la mixité sociale au sein de la Société METRO France et ce à travers les processus de recrutement, de formation, d’évolution professionnelle mais aussi en ce qui concerne l’inclusion durable des Jeunes, l’accompagnement de fin de carrière et la transmission des savoirs et des compétences des Séniors.

Afin d’animer la Politique Diversité et Inclusion au sein de METRO France, la mission de « Référent Diversité et Handicap » a été créée. Cette communauté représente à aujourd’hui 106 collaborateurs au sein de METRO France, sélectionnés sur la base du volontariat, qui veilleront à la sensibilisation et à la diffusion des valeurs issues de la Politique Diversité et Inclusion, auprès des collaborateurs de leur site.

De même, afin d’œuvrer en faveur de la Diversité, la Société s’engage à poursuivre ses actions de communication et de sensibilisation au niveau national en organisant « Les semaines de la Diversité » à raison de deux fois par an.

TITRE 1 : EGALITE DES CHANCES ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Les parties s’accordent à considérer que le respect du principe d’égalité des chances et des parcours professionnels doit être placé au cœur des préoccupations de l’ensemble des acteurs de METRO FRANCE, à tous les niveaux et à toutes les étapes de la vie professionnelle, afin que la Diversité soit intégrée, garantie et reconnue dans toutes ses composantes. Les parties réitèrent ainsi leur engagement contre toute forme de discrimination, s’inscrivant dans une démarche de progrès social.

Dans ce cadre, afin de sensibiliser ses clients, ses partenaires, ses fournisseurs et l’ensemble de ses collaborateurs, METRO France élaborera une Charte Diversité et veillera à sa bonne communication auprès de chacun de ses interlocuteurs suscités.

En outre, les parties conviennent de garantir un processus de recrutement, de formation et d’évolution professionnelle équitable pour tous.

ARTICLE 1 – RECRUTEMENT ET ACCES A L’EMPLOI POUR TOUS

ARTICLE 1.1 – GARANTIR UNE NEUTRALITE DES OFFRES D’EMPLOI

Les parties réaffirment leur attachement au principe d’un accès égal à l’emploi au sein de la Société.

Conscients que la diversité des profils est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et de performance économique, la Société s’engage à ce que la sélection et le recrutement des collaborateurs soient strictement fondés sur les critères de compétence, de potentiel et de qualification des candidats à l’embauche.

Afin de continuer à assurer la mixité dans l’emploi, la Société veillera à ce qu’aucun critère discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi concernant le sexe, l’âge, l’origine, la religion, la situation familiale ou tout autre critère de discrimination prohibé par l’article L. 1132-1 du Code du travail.

Ainsi, les intitulés et termes utilisés seront choisis pour permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. De même, METRO France veillera à rappeler dans chaque offre d’emploi, l’existence de sa Politique Diversité et Inclusion.

Ces principes, mesurables et mesurés, s’appliquent à toutes les embauches, qu’elles interviennent en interne ou en externe, et quelle que soit la nature du contrat de travail.

ARTICLE 1.2 – GARANTIR L’EGALITE SALARIALE A L’EMBAUCHE

Les parties entendent rappeler que la politique de rémunération METRO France s’inscrit dans le respect du principe de non-discrimination de quelque nature que ce soit en termes de rémunération.

ARTICLE 1.3 – METTRE EN PLACE DES PARTENARIATS

Afin de soutenir la recherche de profils issus de la Diversité, METRO France s’attachera à mettre en place des partenariats avec des acteurs locaux et nationaux, agissant en faveur de la Diversité et de l’insertion de publics issus de zones sensibles.

Ainsi, dans le cadre de son engagement en faveur de l’égalité des chances, la Société veillera à conclure des partenariats régionaux et nationaux.

ARTICLE 1.4 – VALORISER LA POLITIQUE DIVERSITE AUPRES DES PARTENAIRES

Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation, notamment les filières professionnelles, les universités et les écoles supérieures, METRO France veillera à communiquer à ses partenaires les principes consacrés dans sa politique Diversité, pour assurer une meilleure prise en compte de ses engagements en faveur de la Diversité et contre tout type de discrimination.

ARTICLE 2 – EMBAUCHE

Dans le cadre de son embauche, chaque collaborateur sera informé dans le cadre du dispositif d’accueil, des services mis à sa disposition par METRO France.

ARTICLE 3 – ACCES A LA FORMATION

ARTICLE 3.1 – GARANTIR L’ACCES A LA FORMATION POUR TOUS

Conscient que la formation participe de manière effective à la promotion professionnelle, METRO France inscrit le développement de ses collaborateurs comme un axe prioritaire de la politique RH.

A ce titre, la Société s’engage à garantir un accès égal pour tous les salariés, à la formation, en luttant contre tout type de discrimination, et ce afin de développer les compétences de manière équivalente de tous les salariés.

Dans cette perspective, l’entreprise veillera à réduire les contraintes géographiques liées aux actions de formation, en renforçant les formations décentralisées en présentiel. En parallèle, la formation à distance (e-learning) continuera d’être développée afin de faciliter l’accès à la formation de tous les salariés.

Enfin, METRO France s’engage à rester attentif à l’accès à la formation des salariés les plus vulnérables, en mettant en place des actions de formation spécifiques et adaptées aux besoins de ces salariés (par exemple le Projet Voltaire).

ARTICLE 3.2 – SENSIBILISER AUX PRINCIPES DE NON-DISCRIMINATION A L’EMBAUCHE, A LA DIVERSITE ET A L’INCLUSION AU TRAVAIL

L’entreprise s’engage à poursuivre ses actions de sensibilisation aux principes de non-discrimination auprès des encadrants qui seront amenés à intervenir dans les processus de recrutement. Cette sensibilisation continuera d’intervenir par des actions de communication et des formations.

Des actions de sensibilisation seront également organisées à destination des élus locaux.

D’une manière générale, l’ensemble des collaborateurs sera sensibilisé sur l’importance de la Diversité et de l’Inclusion au travail.

Ces actions de sensibilisation et de formation pourront être dispensées par le Référent Diversité de l’établissement.

ARTICLE 4 – MOBILITE ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Les parties au présent accord souhaitent rappeler leur attachement à la promotion interne et au développement de l’employabilité des salariés. Dans ce cadre, il est convenu que chaque salarié aura la possibilité de postuler librement à tout poste vacant apparaissant sur la Bourse de l’Emploi, qui sera disponible au sein des établissements, à chaque actualisation. Le comité de direction de chaque site veillera à apporter une réponse à chaque candidature.

Les parties souhaitent favoriser l’évolution professionnelle des salariés tout au long de leur carrière au sein de METRO FRANCE.

Chaque salarié pourra ainsi solliciter à tout moment, auprès du département des Ressources Humaine, un entretien de carrière destiné à faire le point sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.

La Société tient également à rappeler son attachement à l’évolution de carrière en interne. A ce titre, en cas de projet professionnel défini et formulé lors de l’entretien annuel ou lors de l’entretien de carrière, le salarié pourra bénéficier d’une période de découverte d’un nouveau métier pour une durée pouvant aller jusqu’à une semaine. Cette démarche s’inscrira dans le cadre d’un dispositif d’immersion en situation de travail, tel qu’un « Vis ma vie », dont les conditions seront à définir.

Sous réserve du respect des conditions sus décrites et des impératifs de fonctionnement de l’établissement, la Société s’engage à ce que 100% des demandes soient acceptées.

La Société s’engage à poursuivre ses réflexions sur le lancement d’une plateforme de coaching, dont les salariés pourraient bénéficier afin de les accompagner dans leur évolution professionnelle au sein de METRO France.

TITRE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES ET PARENTALITE

Conscients que la garantie de la mixité et de l’égalité entre les femmes et les hommes s’accompagne d’un impact sur la performance, en utilisant les leviers de la créativité, de la motivation et de l’attractivité, les parties entendent promouvoir le principe de non-discrimination en raison du sexe, notamment dans l’organisation des conditions de travail, la rémunération, l’évolution de carrière et la promotion professionnelle.

Le présent titre a ainsi pour objet de définir les mesures et actions permettant de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 1 – GARANTIR UNE POLITIQUE SALARIALE EGALITAIRE

Il ressort du rapport sur l’égalité des femmes et des hommes au sein de la Société pour l’année 2019, une situation globalement équilibrée en matière de rémunération, à classification équivalente des collaborateurs.

Les parties entendent à cet égard rappeler que la politique de rémunération de la Société s’inscrit dans le respect du principe de non-discrimination en termes de rémunération, et leur attachement au respect d’une égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Afin de continuer à veiller au respect de ce principe, il sera réalisé chaque année une évaluation des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et, le cas échéant, les mesures permettant de réduire ces écarts seront déterminées.

En cas d’absence pour congé maternité, congé d’adoption et congé parental, la Société veillera à ce que le salaire de base du collaborateur (parent 1 et parent 2) soit majoré, à la suite du congé, des augmentations générales perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle que le collaborateur.

De même, la Société accordera une attention particulière à ce que le congé maternité ou le congé d’adoption, ne soit pas une cause d’exclusion d’une éventuelle augmentation individuelle du salarié concerné par ce congé.

ARTICLE 2 – METTRE EN ŒUVRE UNE POLITIQUE DE MOBILITE VERTICALE ET HORIZONTALE

Les parties rappellent leur attachement à ce que l’appartenance à l’un des deux sexes ne soit pas un frein à l’évolution de carrière du salarié. A cet égard, la Société veillera à ce que l’accès des femmes aux postes à responsabilités intervienne selon les mêmes critères que pour les hommes, exclusivement fondé sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

Afin de faciliter la mixité dans l’emploi, la Société poursuivra l’analyse des outils d’évaluation internes permettant de favoriser l’embauche des femmes dans les plans de hauts potentiels, notamment à travers les programmes de type « Metro Potentials » et « Graduate Opérations ». Dans le cadre de chaque promotion, une attention sera accordée pour que la parité entre les femmes et les hommes soit respectée, autant que possible et à compétences égales.

De même, la Société entend poursuivre ses actions en faveur de l’évolution des femmes à des postes d’encadrantes, en veillant autant que possible au respect de la parité entre les femmes et les hommes, dans le cadre de la durée du présent accord.

Pour assurer une meilleure prise en compte de l’égalité professionnelle au quotidien, des actions de sensibilisation et de communication au sujet des talents mixtes seront notamment menées par le Référent Diversité de l’établissement, à destination de l’ensemble des managers et des équipes, avec notamment :

• Des actions de sensibilisation sur les talents mixtes

• Une campagne de communication sur les réussites internes

En outre, la Société veillera à faire évoluer son programme de formation « CAP LEADER », en intégrant une sensibilisation à la Diversité et à la confiance en soi pour les Cadres supérieurs.

ARTICLE 3 – FAVORISER LA PROMOTION INTERNE/EXTERNE EN VUE DE LA MIXITE DES METIERS

Afin d’assurer un meilleur accès à l’emploi pour les candidats du sexe sous représenté, METRO France veillera à travers des actions de communication à valoriser la mixité des emplois. Ces actions de communication pourront se caractériser par la poursuite de la communication réalisée par la Direction des Ressources Humaines à travers la publication du magazine « METRO CONTACT » qui met notamment en valeur la réussite des parcours de collaborateurs appartenant au sexe sous représenté dans l’emploi concerné.

La Société veillera à valoriser la mixité des emplois à travers les réseaux sociaux et auprès des écoles partenaires.

La Société s’engage également à développer un module en e-learning « Gagner en confiance en soi pour évoluer » à destination des femmes évolutives, identifiées par le manager sur la base de l’entretien annuel. La Société veillera à ce que toutes les femmes évolutives, a minima, soient invitées à suivre ce module de formation.

Ainsi, les parties souhaitent poursuivre la mise en valeur de la réussite des parcours de collaborateurs appartenant au sexe sous représenté dans l’emploi concerné.

ARTICLE 4 – ACCOMPAGNER LA PARENTALITE AU SEIN DE LA SOCIETE

ARTICLE 4.1 – PRISE EN COMPTE DES RESPONSABILITES FAMILIALES

Afin de concilier vie personnelle et vie professionnelle, une souplesse particulière sera accordée dans l’organisation du temps de travail et des congés des salariés parents.

Pour leur permettre d’identifier une organisation adéquate entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle, dans la mesure du possible, une attention particulière sera accordée aux salariés nouvellement parents, durant les 6 mois suivant leur reprise, notamment en cas de difficultés de garde d’enfants.

De plus, et dans la mesure du possible, les salariés concernés pourront bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail afin d’accompagner leur enfant le jour de la rentrée scolaire, dès lors que l’enfant est scolarisé en école maternelle, en école primaire et jusqu’en 6^e, première classe du collège.

En outre, les parties conviennent de la nécessité pour le salarié parent d’une famille monoparentale, de bénéficier d’une priorité sur l’ordre des départs en congés et d’un aménagement d’horaire pour lui permettre d’assister aux réunions parents-profs.

De même, conformément à l’accord NAO 2019, la Société s’engage à maintenir, dans la mesure du possible, une attention particulière dans l’organisation du temps de travail et des congés des salariés parents d’enfant en garde partagée et/ou alternée, afin de leur permettre de concilier au mieux vie personnelle et vie professionnelle.

La Société s’engage également à maintenir les mesures d’aide et d’accompagnement prises dans le cadre de l’accord relatif à l’emploi des travailleurs handicapés du 31 mai 2019, en faveur des collaborateurs bénéficiant d’une RQTH et des salariés dont l’enfant présente un handicap.

Cette organisation devra permettre de trouver des solutions pérennes d’organisation du travail, compatibles avec les responsabilités familiales du salarié, en veillant à prendre en compte les nécessités de services et les éventuels aménagements individuels déjà mis en place au sein de l’établissement.

ARTICLE 4.2 – PREPARATION DU DEPART, DE L’ABSENCE ET DU RETOUR DE CONGE MATERNITE/PARENTAL

Afin de faciliter la reprise d’activité, les parties conviennent de proposer un entretien de retour à tout salarié en congé maternité et parental. Cet entretien sera mené par le responsable hiérarchique du salarié, et pourra être accompagné du Responsable Ressources Humaines, et interviendra en principe le mois précédant le retour de congé maternité, et 3 mois avant la date prévue de retour de congé parental.

METRO France portera une attention particulière à former les managers sur les modalités de cet entretien de reprise.

Pour permettre au salarié de conserver un lien avec la Société durant cette période d’absence, il lui sera systématiquement proposé de continuer à recevoir les communications de l’entreprise.

ARTICLE 4.3 – MESURES COMPLEMENTAIRES FAVORISANT L’EQUILIBRE DES VIES PERSONNELLES ET PROFESSIONNELLES

Conformément aux engagements pris dans le cadre de l’accord NAO 2019, METRO France s’engage à poursuivre la mise à disposition de berceaux en crèche d’entreprise, en veillant à accorder une priorité d’accès aux familles monoparentales, conformément aux critères de priorité définis avec le prestataire de l’entreprise, et rappelés en annexe du présent accord.

Les parties souhaitent affirmer leur attachement à l’équilibre des vies personnelles et professionnelles, facteur de bien-être et de performance au travail. A cet égard, ils conviennent d’organiser un groupe de travail, visant à engager des réflexions pour la mise en place d’un dispositif d’information adapté aux préoccupations des salariés parents, notamment en termes de garde d’enfants et de service d’aide à domicile.

Il est rappelé qu’au sein de l’accord NAO 2019, une souplesse particulière a été accordée dans l’organisation du temps de travail et des congés des salariés parents d’enfant(s) en garde partagée et/ou alternée.

Dans ce cadre, METRO France s’était engagé, dans la mesure du possible, sur justification d’une décision de justice ou d’un document certifié, et après étude de la faisabilité de la demande, à faire bénéficier aux salariés concernés, d’un aménagement de leurs horaires de travail durant une période de six mois suivant leur demande.

La Société s’était également engagée à leurs faire bénéficier, dans la mesure du possible, d’une organisation du travail et de congés respectant les dispositions du jugement ou du document certifié, formalisant la répartition des week-ends et vacances.

Les parties conviennent de maintenir ces mesures pendant la durée du présent accord.

Aux termes de l’accord NAO 2019, METRO France avait également affirmé son attachement à une meilleure conciliation de la vie familiale et professionnelle des salariés en octroyant, notamment en cas de maladie et d’hospitalisation des parents, une journée de congé au salarié, sur présentation d’un justificatif.

Les parties conviennent de maintenir cette mesure pendant la durée du présent accord.

En outre, la Société s’engage à permettre aux salariés en congé paternité de bénéficier de la subrogation pendant toute la durée du congé. Les modalités de cette subrogation seront à définir ultérieurement.

ARTICLE 5 – ACCOMPAGNER LES SALARIES EN SITUATION DE VULNERABILITE

Il est rappelé que par l’accord NAO 2019, METRO France a mis en place un Fonds Social national à compter du 1^er octobre 2019, co-administré par la Commission sociale du CSE central, permettant d’apporter une aide financière ou matérielle aux salariés en situation de vulnérabilité. Ce dispositif concerne ainsi tout salarié qui serait confronté à des difficultés exceptionnelles, en raison de motifs extérieurs et personnels, le plaçant dans une situation de fragilité matérielle ou morale.

Dans ce cadre, les salariés vulnérables qui se trouveraient sans logement, pourraient bénéficier d’une prise en charge pouvant atteindre jusqu’à 3 mois de loyer du logement d’urgence qui leur aura été octroyé. Cette prise en charge sera assurée par le Fonds Social national.

En partenariat avec Action Logement, METRO France veillera au respect des principes érigés au sein de sa Politique Logement, visant à permettre un accès facilité au logement pour les salariés en situation d’urgence et les salariés qui se trouveraient sans logement.

Ainsi, la Société s’engage à accorder une vigilance particulière aux dossiers qui rempliraient les critères de priorisation définis conjointement avec les membres de la Commission Logement et Action Logement qui sont pour rappel, et sous réserve de leur évolution, les suivants :

• Sans logement ou hébergé ou en logement temporaire

• Violences familiales

• En procédure d’expulsion

• Logement insalubre ou dangereux ou local impropre à l’habitation

• Logement non décent

• Raisons de santé

• Handicap

• Famille monoparentale

Les parties conviennent d’engager une réflexion sur la mise à disposition, pour les salariés en situation de vulnérabilité, d’un réseau national d’assistantes sociales.

De même, afin de faciliter les démarches administratives des salariés en situation de vulnérabilité, la Société entend mettre en place des solutions innovantes en matière de dématérialisation des documents administratifs. Dans ce cadre, elle s’engage à poursuivre les travaux de développement d’un coffre-fort électronique, pour permettre une mise à disposition à l’ensemble des salariés dans le courant des 5 années de l’accord.

ARTICLE 6 – PREVENIR ET ACCOMPAGNER LES SITUATIONS DE VIOLENCE FAITES AUX FEMMES ET LES VIOLENCES DOMESTIQUES

Les parties souhaitent s’engager dans la mise en œuvre de solutions adaptées à destination des salariés victimes de violences domestiques.

Dans ce cadre, il est convenu de mettre à la disposition de ces salariés en situation de vulnérabilité, un référentiel d’associations d’aide afin de les accompagner dans leurs démarches.

Il sera également étudié la mise en place d’une assistance psychologique au sein de la Société. D’ici le 31 décembre 2020, la Société veillera à la mise en place dans l’ensemble de ses sites, d’affichages sur les associations d’aides en local.

De même, la Société accordera une attention particulière pour que les salariés susvisés puissent bénéficier d’un accès facilité à la mobilité géographique.

La Société s’engage à étudier en partenariat avec son prestataire, des solutions de prise de contact en cas d’urgence.

Les parties conviennent que, par dérogation aux modalités définies de façon concertée par la Commission Œuvres sociales du Comité Social et Economique Central quant au Fonds Social national, les sommes versées aux salariés victimes de violences domestiques pourront être supérieures à 1 000 euros.

Aussi, au même titre que les salariés vulnérables qui se trouveraient sans logement visés à l’article 5 du présent accord, les victimes de violences domestiques pourront bénéficier d’une prise en charge pouvant atteindre jusqu’à 3 mois de loyer du logement d’urgence qui leur aura été octroyé. Cette prise en charge sera assurée par le Fonds Social national, sur présentation de pièces justificatives (décision de justice, dépôt de plainte).

Les parties au présent accord entendent rappeler que le décret n°2020-683 du 4 juin 2020 a créé un nouveau cas de déblocage anticipé de l'épargne salariale lié à une situation de violence conjugale. La Société s’assurera de la bonne application de cette mesure.

Afin d’impliquer l’ensemble des encadrants et des élus dans la lutte contre les violences domestiques et l’accompagnement des salariés victimes, la Société veillera à déployer des actions d’information et de sensibilisation, notamment en proposant un module de formation sur la bienveillance, l’écoute et l’accompagnement du collaborateur en difficultés.

ARTICLE 7 – PREVENIR ET ACCOMPAGNER EN AMONT LES SITUATIONS DE HARCELEMENT ET D’AGISSEMENTS SEXISTES

Le présent accord entend s’inscrire dans une démarche de prévention et d’accompagnement des situations de harcèlement et d’agissements sexistes.

Dans ce cadre, METRO France s’engage à communiquer avant le 31 décembre 2020 à l’ensemble des établissements, le dispositif d’alerte interne quant aux faits de violence et d’harcèlement dont pourraient être victimes les salariés.

Afin d’impliquer les équipes Ressources Humaines, les managers et les élus dans cette démarche de prévention et d’accompagnement, des actions de formation et de sensibilisation leur seront proposées.

D’une manière générale, l’ensemble des collaborateurs sera sensibilisé sur ce sujet.

TITRE 3 : VALORISATION DES GENERATIONS

Compte tenu des spécificités des métiers de la Société METRO France, notamment au regard de l’aptitude physique, les parties souhaitent accorder une attention particulière sur la transmission des savoirs et des compétences, véritable enjeu de l’entreprise. Cette transmission doit en effet permettre à la Société METRO France de structurer et de consolider le lien entre les générations, tout en développant les savoirs et compétences détenus par les salariés jeunes et séniors.

Le présent titre vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des Jeunes dans l’emploi, accompagner le maintien dans l’emploi des salariés âgés et assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Les parties conviennent que les engagements pris dans le présent titre concernent :

• les jeunes âgés de moins de 26 ans : ci-après les « Jeunes » ;

• les salariés de 57 ans et plus : ci-après les « Seniors ».

ARTICLE 1 – ENGAGEMENT EN FAVEUR DE LA FORMATION ET DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES

ARTICLE 1.1 – ASSURER UN ACCOMPAGNEMENT ACCRU DES JEUNES AU SEIN DE LA SOCIETE

Le premier jour de son arrivée, le Jeune sera accueilli par un salarié qui veillera à assurer sa bonne intégration au sein de l’entreprise. Il sera ainsi chargé de faire un tour du site et de présenter le Jeune à ses collègues.

Pour assurer la bonne intégration du Jeune, le Responsable Ressources Humaines, en lien avec le Référent Diversité, veillera à recenser les salariés volontaires, qui devront avoir une ancienneté minimale de 3 ans, et à les sensibiliser dans l’accompagnement attendu d’eux.

Cet accompagnement doit permettre une meilleure efficience de l’insertion du Jeune embauché, afin de l’aider à mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail, son poste de travail et ses collègues.

ARTICLE 1.2 – RENFORCER L’INTEGRATION DES JEUNES ALTERNANTS

La Société s’engage à mettre en place, pour tous les Jeunes embauchés en contrat d’alternance, une journée d’accueil spécifique pour faciliter leur intégration au sein de l’entreprise.

D’ici le 31 décembre 2021, un support sera remis aux Jeunes embauchés en alternance le jour de leur arrivée en entreprise, afin de les informer, de manière synthétique, des droits essentiels dont ils bénéficient. Cet outil permettra également d’informer les Jeunes en alternance des services mis à leur disposition au sein de la Société, et notamment des services d’Action Logement.

Les parties s’accordent à penser que pour faciliter l’intégration du Jeune en alternance, un entretien devra avoir lieu, dans le mois suivant son arrivée avec son Tuteur pour acter son profil et sa mobilité, mais aussi pour s’assurer de sa bonne intégration. Le Tuteur aura ainsi un véritable rôle de formateur.

De même, un entretien annuel aura lieu avec le Jeune en alternance et son Tuteur afin de dresser un bilan sur l’année écoulée.

Enfin, la Société adaptera sa formation Tuteur pour faire bénéficier au Tuteur du Jeune en alternance, d’une formation spécifique afin qu’il puisse accompagner le Jeune dans les meilleures conditions. L’objectif de cette formation est de clarifier le rôle de Tuteur, d’optimiser la communication pour mieux former, et de développer la capacité à accompagner dans un processus d’intégration professionnelle et de transmission des compétences et connaissances.

Il est précisé que le suivi de cette formation est indispensable pour garantir la qualité du tutorat. METRO France s’engage ainsi à créer un outil de suivi de ces sessions de formation, en étudiant la possibilité d’ajouter ce dispositif dans l’outil interne d’évaluation (Progress ou tout outil équivalent), permettant ainsi de s’assurer que chaque Tuteur aura bénéficié en amont de la formation.

ARTICLE 1.3 – CONTRIBUER A L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES JEUNES EN SITUATION DE VULNERABILITE

METRO France entend poursuivre son engagement en faveur de l’insertion professionnelle des Jeunes en situation de vulnérabilité face à l’emploi. Sont notamment concernés les demandeurs d’emploi de longue durée, les personnes en situation en handicap et les jeunes défavorisés ou en rupture.

Dans ce cadre, la Société intégrera les équipes de « La France Une Chance », rassemblement d’entreprises qui s’inscrit dans une démarche d’échange, de coopération et de mise en réseau pour l’inclusion dans l’emploi des personnes les plus vulnérables, en faveur de la cohésion sociale du pays.

Ainsi, METRO France sera amené à participer aux rencontres organisées au sein du club national, mais également en local, grâce aux 100 clubs départementaux existants.

Cet engagement permettra à METRO France de partager son expérience avec d’autres entreprises, de s’inspirer d’expériences réussies, mais aussi d’aller à la rencontre d’autres entreprises et associations engagées en faveur de l’inclusion professionnelle des personnes vulnérables.

La Société étudiera la possibilité de conclure des partenariats afin de favoriser l’insertion professionnelle des Jeunes en situation de vulnérabilité, notamment en leur proposant de découvrir le monde professionnel (stage d’observation pour les niveaux 3^ème, session de découverte métiers).

Il est également rappelé que les Jeunes en situation de vulnérabilité pourront bénéficier d’une aide financière ou matérielle, en sollicitant le Fonds Social national.

ARTICLE 2 – ENGAGEMENT EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET DE L’ACCOMPAGNEMENT DE FIN DE CARRIERE DES SENIORS

ARTICLE 2.1 – MAINTIEN ET SUIVI DE L’ENTRETIEN SENIOR

Afin de répondre à l’objectif de maintien dans l’emploi, et dans la continuité de l’accord Intergénérations du 30 novembre 2016, les parties signataires ont convenu de maintenir l’entretien Sénior, véritable outil d’information, d’échange et d’orientation dans l’emploi pour les salariés âgés de 57 ans et plus.

Cet entretien sera ouvert et proposé aux salariés de 57 ans, autant que possible dès le premier trimestre de l’année du 57^ème anniversaire du Sénior, afin d’anticiper et déterminer ses besoins spécifiques en matière de formation, de gestion des carrières, d’accompagnement particulier et ainsi d’être en capacité de gérer les carrières professionnelles plus longues.

Aussi, la Société veillera à ce que cet entretien soit systématiquement effectué à partir du 57^ème anniversaire du collaborateur.

METRO France s’engage à créer un outil de suivi de ces entretiens, en étudiant la possibilité d’ajouter ce dispositif dans l’outil interne d’évaluation.

ARTICLE 2.2 – AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL : PASSAGE A TEMPS PARTIEL

Les parties au présent accord souhaitent réaffirmer que le passage d’un temps plein à un temps partiel peut être une faculté pour alléger la charge de travail des Séniors, et commencer à préparer la période de retraite.

Aussi, dans le prolongement et en amélioration des dispositions relatives au passage à temps partiel des Séniors, issues de l’accord Intergénérations du 30 novembre 2016, un temps partiel à 80% pourra être mis en place pour les deux dernières années avant le départ en retraite du Sénior.

L’objectif étant de réduire le nombre hebdomadaire de jours travaillés, le collaborateur Sénior en exprimant le souhait et selon les possibilités de son site, pourra bénéficier de cet aménagement de son temps de travail.

La demande du salarié devra être formulée par écrit, la Direction répondra également par écrit dans un délai d’un mois.

Il est précisé que durant cette période à temps partiel, le Sénior pourra bénéficier d’un maintien à 100% de ses cotisations retraite.

ARTICLE 2.3 – TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE

Les parties signataires conviennent de la nécessité de maintenir les dispositions relatives à la formation de préparation à la retraite proposée aux Séniors, issues de l’accord Intergénérations du 30 novembre 2016.

Par conséquent, afin de continuer à accompagner les salariés remplissant les conditions requises pour un départ en retraite, la formation de préparation à la retraite continuera d’être proposée aux Séniors, à partir de 57 ans et au plus tard dans l’année précédant leur retraite effective.

METRO France renouvelle son engagement d’organiser trois sessions par an au minimum, dont deux pour les statuts Employés et une pour les Agents de maîtrise et Cadres.

ARTICLE 2.4 – TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES SENIORS / JEUNES

Les parties signataires s’accordent à penser que la transmission des savoirs et des compétences permet tout à la fois de créer et de renforcer le lien intergénérationnel et de développer les savoirs et aptitudes détenus tant par le Jeune que par le salarié expérimenté.

Dans ce cadre, METRO France s’engage à renforcer la transmission des savoirs et des compétences, notamment en mettant en œuvre les actions suivantes :

• Encourager la participation des Séniors aux différents forums de recrutement afin qu’ils présentent, notamment la politique d’emploi en faveur des Jeunes

• Encourager les témoignages visant à promouvoir la culture de la transmission des savoirs et des compétences entre les différentes générations, au travers des outils de la Communication interne

La Société s’engage à étudier un dispositif adapté permettant la bonne transmission des savoirs des Séniors, et le temps nécessaire pour parvenir à cet objectif.

Dans le cadre de leurs entretiens professionnels, et dans le respect des profils requis, les Séniors seront informés et encouragés à devenir Tuteur pour les Jeunes en alternance.

Enfin, conscientes de la valeur des compétences acquises par les Séniors, les parties conviennent de poursuivre les réflexions menées sur le Mécénat de compétences pour les cadres de l'entreprise, et progressivement d’élargir ces réflexions aux collaborateurs non-cadres, tout en veillant au respect budgétaire.

TITRE 4 : DIVERSITE CULTURELLE ET SOCIALE

Les parties entendent réaffirmer leur engagement en faveur de la Diversité en consacrant au sein de la Charte Diversité adressée à l’ensemble de ses clients, partenaires et collaborateurs, son attachement à la Diversité culturelle et sociale.

En outre, la Société s’engage à sensibiliser l’ensemble de ses collaborateurs sur le principe de non-discrimination lié au lieu de résidence, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’origine, aux mœurs, et aux convictions religieuses. Ces actions de sensibilisation pourront être dispensées par le Référent Diversité de l’établissement.

Enfin, s’agissant du fait religieux en entreprise, la Société s’engage à poursuivre ses réflexions sur le sujet dans le cadre du groupe de travail composé d’experts Ressources Humaines et juridiques.

INFORMATIONS ET FORMALITES

ARTICLE 1 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt auprès des services du ministre du travail et au greffe du conseil des prud’hommes compétents.

Il est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter du 1^er octobre 2020.

Il expirera en conséquence le 30 septembre 2025 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.

ARTICLE 2 – DIFFUSION DE L’ACCORD

Un exemplaire sera affiché sur les lieux de travail et tenu à la disposition des salarié(e)s auprès du service Ressources Humaines de chaque site de la Société METRO France.

ARTICLE 3 – REGLEMENT AMIABLE

En cas de litige portant sur l’interprétation ou l’application des dispositions conventionnelles, les parties s’engagent, avant d’avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l’objet du litige et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l’amiable.

En cas d’échec de cette tentative de règlement amiable, les différends seront portés devant les juridictions compétentes.

ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de la mise en œuvre de l’accord est assuré par une Commission paritaire interne à la Société METRO France. Elle sera composée des Délégués syndicaux centraux signataires du présent accord, accompagnés d’un membre de leur choix par organisation syndicale.

La commission se réunira deux fois par an, étant précisé qu’une de ces deux réunions sera destinée à évaluer les résultats de l’accord aux plans quantitatif et qualitatif.

ARTICLE 5 – REVISION

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet à tout moment d’une révision par une ou plusieurs parties signataires.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant signé par une ou plusieurs parties signataires. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

ARTICLE 6 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet à l’expiration de la période de préavis de 3 mois.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions du Code du travail.

ARTICLE 7 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Selon le régime issu de la loi Travail, un accord collectif doit être signé par des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles. Il n’y a donc plus d’opposition possible, puisque la signature est majoritaire conformément aux nouvelles dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail.

A compter de la signature de cet accord par la majorité des organisations syndicales, conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail au lien suivant : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.

Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale dans une version anonymisée, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Cet accord est fait en nombre d’exemplaire suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

Enfin, en application de l’article L. 2262-6 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

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Fait à Nanterre en dix exemplaires, le 1^er octobre 2020

> Pour la Direction, représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines

> L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur XXXXX

> L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur XXXXX

> L’organisation syndicale CFTC, représentée par Madame XXXXX

> L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur XXXXXX

> L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur XXXXX

ANNEXE 1 – INDEX EGALITE FEMMES/HOMMES AU SEIN DE METRO FRANCE : PRESENTATION DES RESULTATS POUR L’ANNEE 2019

ANNEXE 2 – CRITERES DE PRIORITE

POUR L’OCTROI DE BERCEAUX EN CRECHE D’ENTREPRISE

Critères définis en mars 2018 et toujours en vigueur au 1^er juillet 2020, par ordre de priorité :

• Enfant porteur d’un handicap

• Famille monoparentales

• Niveau de revenu du foyer

• Retour de congés maternité

• Parents METRO travaillant en horaires atypiques

• Dossier ayant déjà participé à une Commission en 2019

• Refus de crèche (municipale)

• Rentrée immédiate en septembre 2020

• Nombre d’heures d’accueil souhaitées