ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ET BIEN-ETRE AU TRAVAIL SOLARIS

Entre les soussignés :

La Société SOLARIS S.A.S au capital de 677.489,94 euros, dont le siège social est 1 rue JP Timbaud - 78 060 Saint Quentin en Yvelines,

Et, d’autre part :

La CGT, Fédération Commerce Distribution Services,

SOMMAIRE

Préambule  p.3

Titre 1 : Dispositions en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes p. 4

1. Les indicateurs retenus pour l’examen de l’égalité professionnelle p.4

   1. Effectif social

   2. Effectif réparti par métier

   3. Ancienneté moyenne

   4. Salaires moyens par métier au 31 décembre 2019

1.1.5 Départs

1.2 Egalité professionnelle et objectifs de progression pour 2021 p.6

1.2.1 1^er objectif de progression : Actions sur les embauches

1.2.2 2^ème objectif de progression : Actions visant à améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

1.2.3 3^ème objectif de progression : Action santé et sécurité au travail

1.2.4 4^ème objectif de progression : Action sur la rémunération

Titre 2 : Dispositions relatives au bien-être au travail p.8

2.1 Qualité de vie au travail

2.2 Droit à la déconnexion

2.3 Mobilité durable

Titre 3 : Clauses finales p.9

3.1 Champ d’application

3.2 Durée, indivisibilité, dénonciation, révision

3.3 Application, suivi de l’accord, adhésion, dépôt et publicité

Préambule :

Le présent accord porte sur les thématiques de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 et suivants du Code du travail.

A ce titre, 3 rencontres ont eu lieu entre les représentants de la société Solaris et les 3 membres de la délégation de la CGT le 19 octobre, le 9 novembre et le 10 décembre 2020.

Il a été remis à la délégation de la CGT une documentation contenant des indicateurs par genre précis sur les thématiques abordées dans un souci de partage d’une information complète, à savoir :

• Effectif social à fin d’année sur les 3 dernières années,

• Effectif alternants et stagiaires, présentés par genre sur les 3 dernières années,

• Effectif CDD par nature de contrat, par statut,

• Effectif ETP à fin d’année par statut,

• Effectif réparti par métier sur les 3 dernières années,

• Effectif réparti selon la nationalité à fin d’année,

• Pyramide des âges à fin d’année et âge moyen sur les 3 dernières années,

• Pyramide des anciennetés à fin d’année et ancienneté moyenne sur les 3 dernières années,

• Effectif réparti par âge et par ancienneté à fin d’année,

• Effectif réparti selon la nationalité,

• Effectif moyen annuel en ETP sur les 3 dernières années,

• Effectif permanent sur les 3 dernières années,

• Embauches par type de contrat sur les 3 dernières années,

• Embauches par métier sur les 3 dernières années,

• Départs par types de motif sur les 3 dernières années,

• Nombre de mouvements d’un établissement à un autre,

• Promotions et changements de poste sur les 3 dernières années,

• Absentéisme,

• Rémunération moyenne du mois de décembre sur les 3 dernières années,

• Effectif réparti par temps de travail hebdomadaire sur les 3 dernières années,

• Effectif à temps partiel par métier sur les 3 dernières années,

• Horaire hebdomadaire moyen des temps partiels sur les 3 dernières années,

• Passage à temps partiel sur les 3 dernières années,

• Passage à temps complet sur les 3 dernières années,

• Congés et absences sur les 3 dernières années,

• Congés et absences liés à la parentalité sur les 3 dernières années,

• Focus seniors, Effectif à la fin de l’année sur les 3 dernières années,

• Focus seniors, Embauches par métier sur les 3 dernières années,

• Focus seniors, Départs par types de motifs sur les 3 dernières années,

• Focus moins de 25 ans, Effectif à la fin de l’année sur les 3 dernières années,

• Focus moins de 25 ans, Embauches par métier sur les 3 dernières années,

• Focus moins de 25 ans, Départs par types de motifs sur les 3 dernières années,

• Nombre de salariés par tranche de salaire sur les 3 dernières années,

• Salariés bénéficiant d’une prime d’ancienneté sur les 3 dernières années,

• Etat des salaires sur les 3 dernières années, par catégorie et ancienneté.

L’objectif de ce premier accord est de poser les jalons visant à promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise mais aussi de prévoir certaines dispositions relatives au bien-être dans l’entreprise malgré le contexte difficile lié à la crise sanitaire en cours.

Titre 1 : Dispositions en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :

1.1 – Les indicateurs retenus pour l’examen de l’égalité professionnelle :

Afin d’établir un diagnostic de la situation de l’entreprise au regard de l’égalité professionnelle, les 5 indicateurs suivants ont été retenus.

• 1.1.1 : Effectif social :

• 1.1.2 Effectif réparti par métier :

• 1.1.3 : Ancienneté moyenne :

• 1.1.4 : Salaires moyens par métier au 31 décembre 2019 :

• 1.1.5 : Départs (fin de période d’essai et démission) :

1.2 – Egalité professionnelle et objectifs de progression pour 2021 : 

Il apparait au regard de l’examen des indicateurs sélectionnés, une prédominance de la population féminine comparativement à la population masculine. En dehors de ce constat, les données sociales portées au présent accord ne font pas apparaître de disparités notables de traitement entre les 2 sexes.

1. 1^er Objectif de progression : Actions sur les embauches

En vue de diminuer l’écart significatif dans les effectifs entre la population féminine et la population masculine, à compétence et qualification égale les candidatures masculines pourront être retenues à titre prioritaire par rapport aux candidatures féminines. Conformément aux dispositions légales en vigueur, aucune discrimination préalable ne sera opérée dans le cadre du processus de recrutement en ce sens que toutes les candidatures seront traitées, de manière objective, en tenant compte des situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats. Seul le choix final entre deux candidats pourrait se faire en fonction du sexe.

Cet objectif d’embauche pour l’année 2021 visant à diminuer l’écart dans les effectifs entre les hommes et les femmes est fixé à 10%.

Parallèlement, un travail particulier sur le turn-over au sein de l’entreprise va être mené :

• un dispositif de suivi des motifs à l’origine des démissions constatées : Un questionnaire sera établi et systématiquement envoyé à tout collaborateur présentant sa démission. Il aura pour objet de connaitre les principaux motifs ayant conduit à un départ et d’en tirer les plans d’action destinés à endiguer le turn-over.

Les indicateurs qui permettront de suivre l’amélioration de cet écart entre l’effectif femmes et l’effectif hommes seront les suivants, ces derniers étant appréciés sur les 3 dernières années :

• Effectif social au 31 décembre,

• Ancienneté moyenne au sein de la société,

• Départs par motifs.

  2. 2^ème Objectif de progression : Actions visant à améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Afin de favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, Solaris s’engage à communiquer plus largement et plus régulièrement sur les dispositifs existants afin de garantir une équité entre les salariés quant au recours aux droits liés à la parentalité :

1. Entretien avec le manager avant tout départ congé maternité/parental et au retour de toute reprise d’activité suite à un congé maternité et/ou congé parental,

2. Possibilité de bénéficier aux frais exclusifs du collaborateur pendant le congé parental d’éducation à temps plein d’un contrat individuel ad hoc « frais de santé »,

3. Suivi d’une formation de remise à niveau au retour du congé parental sur la vente et/ou la connaissance produit, en e-learning et/ou présentiel (1 jour).

Les indicateurs qui permettront de suivre les avancées de Solaris en la matière seront les suivants :

• Effectif réparti selon le temps de travail hebdomadaire contractuel,

• Effectif à temps partiel classé par métier,

• Horaire hebdomadaire moyen des salariés à temps partiels,

• Nombre de salariés étant passés d’un temps complet à temps partiel en cours d’année,

• Nombre de jours d’absences liées à la parentalité sur les 3 dernières années,

  3. 3^ème Objectif de progression : Action santé et sécurité au travail 

Solaris souhaite s’engager plus activement dans l’accompagnement des personnes en situation de handicap. Il ne s’agit en aucune manière de les stigmatiser mais bien de leur permettre de faire connaitre auprès du Service de la RH leur situation de handicap en vue d’assurer une égalité de traitement avec l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise par une prise en compte adaptée si nécessaire en termes de protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs.

Ainsi, seront mis en place à compter de l’entrée en vigueur de cet accord :

• 1 journée d’absence rémunérée pour tout collaborateur devant procéder à sa reconnaissance RQTH ou à son renouvellement et après l’avoir communiqué à la RH.

Afin de suivre cette évolution, un indicateur relatif au nombre de collaborateur reconnu au sein de la société en situation de handicap complété de l’ancienneté de ces salariés sera suivi sur les 3 dernières années.

4. 4^ème objectif de progression : Action sur la rémunération

Les écarts entre les salaires moyens hommes/femmes ont été analysés par qualification et à situation comparable en prenant en considération, notamment pour le poste de Responsable de magasin confirmé, la taille du magasin exprimée au travers de son niveau de chiffre d’affaire et du nombre de salariés encadrés par le Responsable magasin ainsi que le nombre d’années d’expérience des Responsables de magasin dans leur fonction.

A l’issue de cette analyse, il a été décidé de mener une action corrective axée sur la qualification Responsable de magasin confirmé, pour les magasins générant un chiffre d’affaire annuel de moins de 2 millions d’euros. En effet, la comparaison des salaires moyens pour cette qualification fait apparaître un écart entre femmes et hommes au 31 décembre 2019 de 6,1%.

Or, cet écart n’est pas justifié par des éléments objectifs tels que la taille du magasin ou encore le nombre d’années d’expérience des Responsables de magasin dans leur fonction.

Concernant les Conseillers de Vente et les Assistants Managers, à situation égale, il n’a pas été constaté d’écart nécessitant une action corrective, les écarts de salaire relevés se situant en deçà de 2%.

Un objectif de réajustement des salaires sur 2 ans a été défini visant à réduire l’écart de rémunération existant en défaveur des hommes Responsables de magasin confirmés.

Ainsi, en dépit de l’impact du contexte sanitaire sur la situation économique de la société Solaris, il est prévu de consacrer en janvier 2021, au titre de l’année 2020, aux hommes Responsables de magasin confirmés une enveloppe d’augmentation égale à 4,7% de la masse salariale de cette même population. Cette enveloppe sera répartie entre les salariés concernés en fonction du résultat de leur entretien d’évaluation annuel.

Dans un 2^ème temps en janvier 2022, au titre de l’exercice 2021, il est prévu de consacrer aux hommes Responsables de magasin confirmés une enveloppe d’augmentation égale à 3,8% de la masse salariale de cette même population. Cette enveloppe sera répartie entre les salariés concernés en fonction du résultat de leur entretien d’évaluation annuel.

Titre 2 : Dispositions relatives au bien-être au travail  :

2.1 : Qualité de vie au travail

• Mesure relative à la parentalité :

➢ Congé de décès rémunéré de 10 jours ouvrés (au lieu de 7 jours ouvrables légaux) en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans.

• Mise en place d’une semaine de la qualité de vie au travail ayant pour objet de communiquer sur la santé,

• Information sur les différents droits à congé sous intranet.

2.2 : Droit à la déconnexion :

• Campagne de communication sous intranet dans le cadre de la semaine de la qualité de vie au travail,

• Fiches conseils sous intranet liées à l’hyper connexion.

2.3 : Mobilité durable :

• Campagne de communication sous intranet dans le cadre de la semaine de la qualité de vie au travail mettant en avant la mobilité durable.

Titre 3 : Clauses finales

3.1 : Champ d’application 

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés employés par Solaris sur le territoire français.

3.2 : Durée – Indivisibilité – Dénonciation – Révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 années comprise entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2022.

Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait en conséquence faire l’objet d’une dénonciation partielle. Par ailleurs, les mesures qu’il contient se substituent de plein droit aux dispositions ayant la même cause ou le même objet et contenues dans des accords antérieurs ainsi qu’à tout usage ou engagement unilatéral antérieur à la signature dudit accord.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires sous réserve du respect d’un délai de prévenance de trois mois. Dans ce cas de figure et ce conformément à l’article L.2261-14 du Code du Travail, la dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires. La dénonciation devra être déposée en 7 exemplaires à la direction départementale du travail et de l’emploi, un exemplaire étant par ailleurs remis au secrétariat - greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

L’article L.2261-14 du Code du Travail prévoit le maintien des effets de l’accord dénoncé, jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, et à défaut pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis. Le délai de survie est ainsi porté à 15 mois.

Conformément à l’article L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, l’une des parties signataires de l’accord a, à tout moment, la possibilité d’informer par lettre recommandée avec accusé de réception les autres parties de son souhait d’engager des négociations en vue de réviser en tout ou partie l’accord en vigueur, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et sera accompagnée de propositions écrites.

Les pourparlers débuteront à l’expiration du préavis de trois mois. Si les parties s’entendent sur une révision partielle ou totale de l’accord, l’avenant viendra se substituer de plein droit en partie ou en totalité à cet accord dès sa signature. Si toutefois, les négociations tendant à la révision échouaient, aucun avenant ne pouvant être signé, le texte initial restera applicable en l’état.

L’avenant de révision sera déposé en 4 exemplaires à la direction départementale du travail et de l’emploi et un exemplaire sera transmis au secrétariat - greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

3.3 : Application - Suivi de l’accord – Adhésion – Dépôt et publicité

Le présent accord est applicable à l’ensemble de l’entreprise.

Conformément à l’article L.2222-5-1, le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique du comité social et économique relative à la politique sociale de l’entreprise.

Dans l’hypothèse où une disposition légale ou règlementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible afin d’en étudier l’impact.

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte. Cette notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Le présent accord sera conclu en 4 exemplaires originaux, pour l’entreprise, pour le syndicat signataire, et pour assurer les formalités de dépôt et de publicité de l’accord. La Direction procédera aux formalités de publicité prescrites par les articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du nouveau Code du travail :

• dépôt numérique à la DIRECCTE des Yvelines ;

• dépôt d’1 exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Versailles;

• mise à disposition de l’exemplaire signé sur l’intranet de l’entreprise.

De même, la Direction procédera à la notification prévue par l’article L. 2231-5 du code du travail à

l’organisation syndicale représentative, et ce par lettre recommandée avec accusé de réception.

Fait à Montigny-le-Bretonneux, le 28 décembre 2020

Pour la Société Solaris

Mme Agnès PENCHAUD

DRH

M. Loic Le Nours

Délégué syndical CGT