Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE CONCLU DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE AU TITRE DE L’ANNEE 2022" chez ARM FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE CONCLU DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

AU TITRE DE L’ANNEE 2022

Entre les soussignées :

La société ARM FRANCE, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 732 avenue de Roumanille, Bât B 06410 Biot immatriculée au RCS d’Antibes, sous le numéro 399339431, représentée par Monsieur XXXXXX, Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « la Société ARM France"

D’une part,

Et :

L’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise représentée par M. XXXXXXX (CFE-CGC), agissant en sa qualité de Délégué Syndical ;

Ci-après dénommée « l’Organisation Syndicale »,

D’autre part,

Ci-après conjointement dénommées les « Parties »

Préambule

La Société ARM France et l’Organisation Syndicale se sont réunies dans le cadre des négociations obligatoires au titre des thèmes énumérés :

• aux articles L 2242-13 1° et L 2242-15 et suivants du Code du travail, à savoir la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

• aux articles L 2242-13 2° et L 2242-17 et suivants du Code du travail, à savoir la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

• aux articles L 2242-13 3° et L 2242-20 et suivants du Code du travail, à savoir la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

La Société ARM France et l’Organisation Syndicale se sont réunies au cours de trois réunions, en date du 9,16 et 29 septembre 2022.

Au cours de la première réunion, la Société ARM France a présenté à l’Organisation Syndicale les documents relatifs à l’analyse des rémunérations concernant les écarts entre les genres à grade équivalent ainsi que l’évolution des effectifs lors des 3 dernières années.

M. XXXXXXXXX, représentant de l’Organisation Syndicale, a fait part à la Société ARM France des revendications spécifiques qu’il souhaitait discuter au cours de cette négociation annuelle, listées ci-après :

• Compensation de l’inflation

• 6% d’augmentation générale en sus des augmentations individuelles sur critères de performance

• 6% de revalorisation de la part patronale du ticket restaurant : 4.25€/5.30€ ainsi que la compensation de la hausse des plats à la cantine

• Forfait Mobilité

• Passer de 200€ a 700€ pour l’utilisation de mode de transport doux

• Passer a 800€ si cumul avec participation transport en commun

• Prise en charge à 75% au lieu de 50% pour les abonnements de transports en commun

• Pour les salaries hors réseau local de transport en commun prise en charge à hauteur de 400€ maximum des frais de carburant.

• Prime partage de la valeur ajoutée (PPV-Prime Macron 2) de 3000€

• Reconduction des indicateurs précédents concernant le plan d’action Egalité femmes/hommes.

• Impact des salariés à temps partiels et congés parentaux d’éducation sur la retraite

Permettre la sur cotisation volontaire en cas de temps partiel/congé parental d’éducation avec prise en charge par l’employeur de la part patronale sur le régime général, l’agirc/arrco et l’article 83.

• Retour de congé long supérieur à 6 mois, Entretien pro spécifique, Formation de remise à niveau si nécessaire, Augmentation au moins égale à la moyenne du grade/poste chez ARM France sur la totalité suite du conge suite à un congé maternité ou parental.

• Favoriser l’absence pour la future mère et/ou du futur père lors des examens médicaux lors de la maternité/PMA, lors des premiers mois après la naissance de l’enfant ou pour effectuer les démarches en cas d’adoption

• Monétisation de maximum 10J de congés (RTT/CA) sur CET ou Art 83 par an pour éviter la perte de conges non pris.

• Amender l’accord sur le temps de travail pour y inclure le “day of care” trimestriel de manière définitive.

• Faire une étude sur la charge de travail et définir un plan d’action.

• Rôle du Manager : parcours de formation sur le(s) rôle(s) du manager

• Maximiser la collaboration sur site.

La direction de la Société ARM France a bien étudié et considéré ces demandes, et y a apporté les réponses suivantes lors de la réunion suivante du 16 septembre 2022 :

• Les 6% ne seront pas octroyés mais la Société ARM France s’engage à revoir les salaires lors des revues 2023. Le budget des augmentations est défini en fonction de l’inflation des salaires (dans le marché) et non sur la base de l’inflation des prix de la consommation.

• ARM France ne souhaite pas mettre en place de primes exceptionnelles « pouvoir d’achat ». Une attention particulière est portée sur la compétitivité des salaires de bases et des actions gratuites offertes aux salariés sont des outils clefs pour attirer et retenir des talents dans notre secteur d’activité et son marché du travail qui est global.

• La Direction ne souhaite pas créer de cotisation spécifique pour les temps partiels et salariés ayant des congés parental d’éducation car cela ne permettrait pas de favoriser cette égalité mais aussi car il existe déjà des mécanismes financiers intéressants à travers le PEE ou l’article 83 permettant les cotisations volontaires.

• ARM France applique l’ensemble des mesures légales en vigueur concernant lors du retour de long congé.

• Comme l’année dernière, la Société ARM France n’a pas pour projet de créer un CET

Car la situation n’a pas changé, les sabbaticals existant toujours. Pour rappel, la Société ARM France souhaiterait que les salariés profitent dans la mesure du possible des jours de repos offerts mis à leur disposition pour se reposer effectivement et non pas pour accumuler des jours qui seront convertis en salaire ;

• Les « days of care » ont été mis en place pendant de Covid-19 t - ce ne sont pas des congés pérennisés et ils n’ont pas vocation à être définitivement.

• La Direction ARM France ne juge pas nécessaire de procéder à telle étude concernant la charge de travail, car il existe de nombreux moments d’échanges privilégiés entre les collaborateurs et Managers ou encore les Manager des projets pour revoir cette charge en continue et l’adapter en fonction. La Direction reste vigilante et s’assure de cela lors des réunions du comité de Direction.

• Le parcours de formation du rôle de Manager a déjà été formalisé à travers plusieurs documents, ainsi que le e-learning ce dernières années.

• Enfin, la Direction met tout en œuvre depuis plusieurs années des moments de connexions transverse afin de renforcer la collaboration inter-individuels et inter-divisions sur Sophia et notamment grâce a l’investissement dans les évènements « Connect days »

Cependant, la Société ARM France a souhaité à continuer d’investir dans certains domaines, et les Parties ont décidé de conclure le présent accord collectif d’entreprise à durée déterminée.

Il a ainsi été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 - Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

Pour rappel, la Société ARM France avait décidé, après avoir consulté le CSE, de supprimer les Tickets restaurants lorsque le déménagement dans les nouveaux locaux serait effectif en raison du coût de fonctionnement du restaurant d’entreprise disponible pour l’ensemble des salariés de Sophia Antipolis.

Bien que la Direction n’ait pas noté d’augmentation des prix dans le restaurant d’entreprise depuis 2020 (comme confirmé lors de la commission restauration), mais apprécie l’impact de l’inflation des prix dans les restaurants publics, une revalorisation de 6% de la part patronale du ticket restaurant est accordée, en maintenant le principe de d’une part salariale équivalente. Celle-ci sera donc de :

• 4.25€ pour les salariés de Sophia -Antipolis ayant accès au restaurant d’entreprise (soit une valeur totale du ticket de 8.5€) ;

  • et 5.30€ pour les salariés n’ayant pas accès au restaurant d’entreprise de Sophia c’est-à-dire les télétravailleurs permanents (100% en télétravail) qui n’habitent pas dans la région PACA et/ou les salariés relevant de l’établissement de Paris (soit une valeur totale du ticket de 10.60€).

La revalorisation du ticket permettra ainsi de compenser les augmentations futures prévisibles.

Article 2 – Augmentation du Forfait mobilités durables

Concernant le forfait mobilité, la Direction ARM France ne souhaitant pas favoriser la consommation de carburant afin d’atteindre l’objectif net zéro en 2030 et préférant investir dans les infrastructures et solutions de mobilités douces sur le site de Sophia Antipolis (Vestiaires, douches, serviettes, vélos partagés, recharge de véhicules électriques etc…). Afin de continuer à motiver les salariés à adopter la mobilité douce, une augmentation du forfait mobilité durable de 200 à 300 Euros est entérinée avec un cumul pour un maximum de 500€ en cas de remboursement des frais d'abonnement pour les transports en communs.

La Direction ARM France s’engage à analyser les déclarations sur l’honneur du nombre de trajet reportés en 2022 d’en revoir potentiellement les conditions d’octroi.

De plus, une communication active et régulière sera assurée afin de renforcer la sensibilisation des salariés aux mobilités douces.

Article 3 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

L’analyse des données effectuée en session, le 08 septembre 2022, par l’Organisation Syndicale et la direction de la Société ARM France , ne fait pas mention d’écarts de rémunération qui soient non explicables et/ou injustifiés.

Les Parties conviennent ainsi que la situation ne nécessite de fait aucune action de rattrapage de la part de la Société ARM France .

De plus, il a été convenu entre les Parties de reconduire l’ensemble des actions mises en place concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, compte tenu du fait que la mise à jour du précédent accord n’a été finalisée que très récemment.

Il s’agit des objectifs et indicateurs suivants :

1. La rémunération effective

Il est à noter que l’analyse des écarts de rémunération fait apparaître des écarts de rémunération qui sont explicables et justifiés.

Objectifs : veiller aux évolutions salariales et à l’égalité salariale entre femmes et hommes à expérience équivalente

les indicateurs suivants sont monitorés :

• Aucun (0) écart ne doit être constaté en moyenne entre les salaires moyens des femmes et des hommes par catégorie d’employé.

Selon les conditions suivantes :

• D’avoir 5 personnes minimum de chaque sexe par catégorie

• Et une moyenne d’ancienneté comparable

• Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables

  • 100 % des salariés féminins doivent bénéficier de l’attribution d’éléments variables de rémunération.

2. L’embauche et le développement de la mixité professionnelle

Objectifs : attendre les 15 % de femme dans l’effectif

Les indicateurs suivants seront monitorés :

1. Agir sur les candidatures retenues ;

La société ARM France poursuit son engagement, pour chacune des catégories professionnelles représentées dans l’entreprise, à faire en sorte que la part de femmes parmi les candidatures retenues, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Pour mesurer cette action, les indicateurs suivants sont mis en place au sein de l’entreprise :

• Nombre de postes à pourvoir ;

• Nombre total de candidatures reçues ;

• Nombre de candidatures féminines ;

• Nombre de candidatures masculines ;

• Nombre de femmes recrutées ;

• Nombre d’hommes recrutés

Ces données chiffrées seront issues du système de recrutement interne utilisé dans le Groupe

Comme précisé dans le plan d’actions des années précédentes et au vu des effectifs, nous nous fixons comme objectif au moins 15% d’embauches de femmes en proportion de notre effectif total.

A ce jour, cela représenterait 1 femme sur les 5 postes ouverts cette année.

Pour rappel, la société utilise le logiciel « Textio » pour la rédaction de toutes ces annonces de recrutement ce qui permet d’assurer une neutralité en utilisant la science des données pour révéler les préjugés et suggérer des alternatives afin que nous puissions recruter parmi le plus large bassin possible de candidats qualifiés. 

2. Promouvoir le secteur et les métiers de l’entreprise auprès des femmes.

Toujours consciente que la féminisation des emplois du secteur ne peut passer que par un travail en amont auprès des jeunes, la société entend également poursuivre sa politique d’information/Partenariat auprès des écoles d’ingénieurs, au sein de différents forums et autres évènements locaux, nationaux et internationaux initiés depuis plusieurs années.

Ainsi, la société ARM France s’engage à participer à au moins 3 des événements ou forums suivants :

Pour mesurer cette action, les indicateurs suivants seront monitorés :

• Liste des évènements auxquels la société aura participé ;( voir liste ci-dessous)

• Au moins 1 femme présente par évènement ;

• Coût global du maintien de salaire opéré à l’occasion de ces absences.

• journée internationale des femmes et des filles de la science.

• « Ada Lovelace Day » : commémoration internationale sur les réalisations faites par des femmes dans les sciences, la technologie, l'ingénierie et les mathématiques (STEM)

• Les trophées Women in Tech Sud=> 12 septembre 21

• Inclusion Week

3. Articulation des temps de la vie professionnelle, personnelle et familiale

Objectifs : offrir plus de flexibilité aux salariés afin qu’ils puissent avoir une meilleure articulation des temps de vie personnelle et professionnelle.

Pour rappel, la société ARM France a déjà mis beaucoup de mesures en place dans ce domaine :

-Ainsi Le salaire brut de base est maintenu intégralement pendant un congé maternité ainsi que pendant un congé paternité, sous déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale.

- ARM France a mis en place une mutuelle pour toute la famille

Maintien de la couverture santé de l’entreprise durant le congé parental.

Cette année la société souhaite aller plus loin en s’assurant que l’ensemble des salariés aient accès au télétravail de manière la plus équitable possible.

Pour mesurer cette action, les indicateurs suivants seront monitorés :

• Accès au télétravail pris en moyenne par les femmes et les hommes.

• S’assurer dans l’entretien annuel sur le forfait jour que l’accès au télétravail à temps partiel est pris en compte et reporté au service RH afin d’éviter un biais de censure.

• Réalisation d’une enquête auprès des salariés pour connaitre précisément leurs besoins en termes de jours de présence sur site et en télétravail : Taux de réponse minimum de 70%.

• Maintenir les congés parentaux spécifiques supplémentaires pour les mères et les pères de 8 semaines ainsi que les 2 semaines supplémentaires pour les congés maternité.

4. Sécurité et santé au travail

Objectifs : Favoriser l’épanouissement mental et physique des salariés

Pour mesurer cet objectif, les indicateurs suivants seront monitorés :

Continuer à monitorer à travers anonyme l’absence discrimination et d’harcèlement

Si une seule réponse s’avère positive, une enquête spécifique est menée pour chaque cas afin d’établir un plan d’action immédiat en relation avec le référent de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements existe.

• Prise en compte des besoins de femmes et des hommes de manière équitable dans l’offre de bien être sur site

• Comparaison du taux de satisfaction de l’offre de bien-être sur site entre femmes et hommes à travers une enquête de satisfaction annuelle.

• Coût de mis en place des différentes mesures spécifiques sui seront mises en place.

• Mise en place de créneau et pièce pour « tirer son lait »

• Mise à disposition d’une cellule psychologique professionnelle

• Salle de sport sur site

• Les cours de sport collectifs (Yoga, Pilates, etc… et autres activités collectives

• Mise en place de séance de Sophrologie et autres formes de méthodes de relaxation

• Offre de restauration saine et équilibrée prenant en compte les préfères alimentaires (Végétarisme…etc.)

De plus, il a été décidé dans le cadre du calcul de l’index égalité femmes/hommes annuel de prendre en compte la méthode de calcul qui serait la plus favorable parmi les 3 méthodes chaque année.

La comparaison des 3 méthodes sera communiquée à la commission égalité professionnelle.

Article 4 - Portée de l'accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail.

Les dispositions du présent accord complètent celles des conventions et accords collectifs de la branche métallurgie.

Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d'être appliquées dans les conditions qu'il prévoit.

Le présent accord collectif se substitue de plein droit aux usage, engagements unilatéraux et accords atypiques ayant le même objet.

Article 5 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an.

Il entre en vigueur à sa date de signature.

Il cessera de plein droit de produire effet à l’échéance de son terme.

Article 6 – Révision et renouvellement de l’accord

Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application, par accord entre les Parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires.

Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

Toute modification ferait l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Le présent accord ne pourrait faire l’objet d’un renouvellement à l’issue de son terme que par un accord exprès en ce sens entre les Parties.

Article 7 – Formalités de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le texte du présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Grasse par la partie la plus diligente.

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée, de sorte que les noms et prénoms des négociateurs et signataires n’apparaissent pas.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

La Direction mettra à la disposition des salariés dans les locaux où s’exerce le travail un exemplaire de cet accord et le publiera par voie d’affichage électronique sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Valbonne, le 29 septembre 2022 sur 9 pages

Fait en 2 exemplaires originaux

Pour la CFE CGC Pour la Société ARM France

Représenté par M. XXXXXXXXX Représenté par M. XXXXXXXX

Agissant en qualité de Délégué Syndical Agissant en qualité de Directeur Général