Accord d'entreprise "accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des négociations obligatoires de la société laitière de Vitré" chez SOCIETE LAITIERE DE VITRE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES DE LA

SOCIETE LAITIERE DE VITRE

Entre la Société Laitière de Vitré représentée par M. XXX en qualité de Directeur,

ET

Les Organisations Syndicales signataires représentées par leurs Délégués Syndicaux d’autre part :

Pour le Syndicat CFDT : M. XXX,

Pour le Syndicat CFTC : M. XXX,

Pour le Syndicat CGT : M. XXX.

Préambule

Les parties se sont réunies les mercredi 8 juin 2022, mardi 21 juin 2022, mercredi 6 juillet 2022, dans le cadre des Négociations Obligatoires.

L’employeur a remis le 25 mai 2022 aux Organisations Syndicales représentatives les informations relatives au thème de négociation suivant :

1. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

DANS CE CADRE, IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.

Les parties ont rappelé prendre toujours en compte l’objectif d’égalité réelle entre les femmes et les hommes pour l’ensemble de leurs négociations.

La direction a rappelé son engagement pour l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, garantie par l’accord d’entreprise relatif à l’égalité hommes-femmes du 15 décembre 2015.

La Direction rappelle à nouveau son attachement au principe d’équité entre les femmes et les hommes, tant pour les employés, agents de maîtrise que pour l’encadrement. L’accord Groupe du 18/10/2011 comporte des objectifs de progression et des indicateurs de suivi dans les domaines suivants :

• le recrutement,

• la formation,

• l’évolution dans l’emploi,

• les conditions de travail et d’emploi (temps partiel et congé maternité et parentaux),

• l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

  La direction s’engage à maintenir un suivi des indicateurs afin de garantir l’égalité hommes-femmes au sein du site.

La direction s’engage à apporter une attention particulière à la lutte contre toute forme de discrimination notamment en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

Les parties à la négociation ont abordé le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. La direction d’engage à maintenir un suivi de ces indicateurs afin de garantir l’égalité hommes-femmes au sein du site.

1. Les demandes initiales des délégations syndicales sont les suivantes :

1. Pour la CFDT

   • Pour vérifier les écarts de salaire : avoir la liste non nominative mais par sexe de toutes les rémunérations => « s’engager à » ne veut pas dire que cela se fera

   • Rentrée scolaire : demande d’une journée pour accompagner son enfant fiscalement à charge jusqu’à 16 ans puis à chaque début de cycle

   • Toute absence liée à la parentalité ne doit pas impacter les différentes primes (PFA, …)

   • Absence pour congé parental ou maternité non pris en compte dans le taux d’absentéisme

   • Temps calme pour les femmes enceintes : les femmes enceintes de 4 mois révolus qui en expriment le souhait pourront bénéficier d’un temps calme de 15 minutes par poste de travail en plus des pauses légales : article 11.8 de la CCN

   • Congé enfant hospitalisé : passage de 2 à 3 jours

   • Congé enfant malade : passage de 3 à 4 jours

   • Possibilité de poser des CET après le congé maternité

2. Pour la CFTC

   • Rentrée scolaire : augmentation du nombre d’heures (voir journée) pour accompagner à la rentrée scolaire les enfants si internat éloigné et/ou en fonction du lieu de rentrée. (Prendre en compte la distance).

   • Nombre de jours par enfants malades. Exple : 3 jours/enfant (actuellement 3 jours/an et par collaborateur).

   • Congés pour enfants hospitalisés : prise en charge des heures de nuit au cas où le salarié est sur ce créneau. Egalement lors de changement de rotation à moins de 24 heures de la prise de poste.

3. Pour la CGT

   1^er point :

   • Congé de paternité et d’accueil : intégrer le passage du congé de paternité de 11 à 25 jours et fractionnable

   • Congés de paternité supplémentaire si enfant hospitalisé dès sa naissance pouvant aller jusqu’à 30 jours

     2^ème point :

   • Dans les ateliers à faible pourcentage de personnel féminin, nous demandons de faire une étude de poste afin de permettre à ce personnel de pouvoir postuler à ces postes

   • Télétravail : le télétravail occasionnel est facilité pour les parents en fonction de la faisabilité de leur poste, pendant les 6 premiers mois après la naissance ou l’accueil de l’enfant s’ils en font la demande.

   • Etablir des plannings à l’avance et respecter un délai de prévenance suffisant en cas de changement. Ce principe doit également être appliqué en matière de fixation des congés. Les parents élevant seul(s) leur(s) enfant(s) ainsi que les familles dans lesquelles le ou les enfant(s) sont en garde partagée ou alternée ou celles dans lesquelles une décision de justice fixe les périodes de garde des enfants, devront voir leurs demandes traitées en priorité.

   • Afin de faire bénéficier à tous les parents concernés par la rentrée scolaire, l’entreprise accordera soit l’accompagnement des enfants pour ceux qui le peuvent pendant les heures de travail, soit à la mise dans le CET des heures correspondant à cet effet.

   • La fin des réunions ne devra pas excéder 18 heures.

• Dans le cadre des Négociation obligatoires, il est convenu ce qui suit :

• Article 1 : Les objectifs de progression porteront sur :

• rémunération effective,

• articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

• conditions de travail,

• formation,

• promotion professionnelle,

• embauche

  1-1- Premier domaine d’action : Rémunération et traitement des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• Objectif

L’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale entre femmes et hommes en tant que composante essentielle de l’égalité professionnelle et à apporter des mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération non objectivement justifié est constaté entre une femme et un homme à diplôme, poste et expériences équivalents.

• Actions à mettre en œuvre

Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :

• A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes à poste, diplôme et expérience équivalents,

• Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes,

• Dans l’hypothèse où des salariés se sentiraient victimes d’une discrimination salariale, ils devront s’en entretenir avec leur responsable RH et l’entreprise s’engage à étudier les cas et à y apporter une réponse motivée,

• Si des écarts de rémunération sont objectivement constatés par l’entreprise, cette dernière doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

• Indicateur de suivi

Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’augmentations individuelles par CSP (temps plein/temps partiel) comparé à l’effectif moyen hommes femmes par CSP.

En matière de rémunération effective, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, et le cas échéant, des mesures prises pour remédier.

1-2- Deuxième domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle et familiale

• Objectif

L’entreprise s’engage à favoriser une meilleure articulation entre vie profesionnelle et vie personnelle

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :

1. Congé pour enfant hospitalisé

Le père ou la mère de famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner leur enfant fiscalement à charge, hospitalisé, dans la limite de deux jours par an par collaborateur, par enfant. Au cours de l’année civile, deux de ces jours d’absence seront rémunérés à 100% (salaire de base+prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son enfant.

Prise en charge de l’hospitalisation ambulatoire dans le cadre du congé hospitalisé.

L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.

Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé peut est accordé aux deux parents pour une même hospitalisation.

2. Congé pour enfant malade

Le père ou la mère de famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner leur enfant, fiscalement à charge jusqu’à 16 ans inclus, malade, dans la limite de 3 jours par an et par collaborateur. Au cours de l’année civile, trois de ces jours d’absence seront rémunérés à 100% (salaire de base+prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif du médecin. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.

Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour la même maladie d’un enfant.

3. Congé pour conjoint hospitalisé

Afin de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, le/la salarié (e) a la possibilité de s’absenter pour accompagner son conjoint hospitalisé. Au cours de l’année civile, une journée d’absence sera rémunérée à 100% (appointement + prime d’ancienneté) sous forme indemnitaire pour le ou la salarié (e) sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son conjoint ainsi qu’un justificatif prouvant le lien avec cette personne (livret de famille, contrat de PACS), y compris en ambulatoire. Afin de limiter l’impact organisationnel dans son service de rattachement, le/la salarié (e) s’engage à prévenir son responsable dans les plus brefs délais.

4. Rentrée scolaire

Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant (s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié. Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum. Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de deux heures pour une même rentrée.

• Indicateur de suivi

Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de ces mesures.

5. Horaires des réunions

Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-délà de 18h30.

Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.

6. Autorisations d’absence pour les examens prénataux obligatoires

Le conjoint (ou la personne pacsée ou qui vit maritalement avec la salariée) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens.
Le temps de travail comptabilisé comprendra le temps consacré au déplacement aller et retour et à l’examen médical.

• Indicateur de suivi

Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure.

7. Protection contre le licenciement du conjoint

Le conjoint de la salariée enceinte (ou la personne pacsée ou qui vit maritalement avec elle) bénéficie pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de l’enfant, d’une protection contre le licenciement. Ainsi, son contrat de travail ne pourra pas être rompu, sauf faute grave ou lourde de l’intéressé ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

8. Congés PACS

Tout salarié ou toute salariée qui conclut un PACS a droit à 4 jours (si moins d’un an d’ancienneté) / 5 jours (si plus d’un an d’ancienneté) d’absence comme un salarié ou une salariée qui se marie.

Le cumul sera possible si le mariage a lieu 12 mois après la conclusion du PACS.

9. Fixation des congés

Une attention particulière sera apportée pour la fixation des congés payés aux parents élevant seul leur(s) enfant(s) ainsi que les familles dans lesquelles le ou les enfant(s) sont en garde partagée ou alternée dans lesquelles une décision de justice fixe les périodes de garde des enfants.

10. Dispositions particulières aux femmes

Les femmes enceintes de 4 mois révolus seront autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci, ces décalages d’horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l’accès des transports en commun.

La mère allaitant son enfant aura droit pendant un an à compter de l’accouchement, de s’absenter deux fois par jour, sans que le total de l’absence puisse dépasser la durée d’une heure.

• Indicateur de suivi

Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de ces mesures.

1-3- Troisième domaine d’action : Conditions de travail

1. Conditions de travail des salariés à temps partiel

• Objectif

Les femmes représentent 62 % des salariés à temps partiel de l’entreprise. Cependant il reste évidemment autant ouvert aux femmes qu’aux hommes, mais cette organisation est moins choisie par ces derniers.

Cette organisation du travail permet de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, les femmes qui sont plus sujettes à quitter leur emploi lorsqu’elles deviennent mère de famille ont ainsi la possibilité de gérer au mieux ces deux facettes de leur vie. Cela constitue un vrai levier de nature à favoriser une plus grande égalité entre les femmes et les hommes.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes au travail à temps partiel choisi, les actions suivantes seront mises en place :

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où les dits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste.

Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier tout autant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.

• Indicateur de suivi

Pourcentage d’hommes et de femmes commençant à temps plein et passant au cours de leur carrière à temps partiel, avec une distinction entre le passage à temps partiel lors d’un congé parental et celui en dehors de ce même congé.

2. Congé maternité-Congé parental-Congé paternité

• Objectif

Les salariés de retour d’un congé maternité ou parental bénéficient des augmentations générales de rémunérations ainsi que des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ces congés par le salarié relevant de la même catégorie professionnelle.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la reprise de leur emploi à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé parental, les actions mises en place sont les suivantes :

Pour le calcul des droits ouverts au titre de la formation, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation seront intégralement pris en compte.

Afin de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence de longue durée (congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, maladie, accident du travail, congé sabbatique…), le manager recevra le salarié à son retour pour un entretien de réaccueil et si le salarié le souhaite, un entretien professionnel. A cette occasion, pourront être précisées ses orientations professionnelles les évenutelles formations de nature à faciliter le retour au travail. Cette démarche n’empêche pas qu’un tel entretien se déroule avant le départ du salarié à l’initiative de celui-ci, et pour les femmes enceintes cet entretien peut être anticipé de plusieurs mois pour qu’elles puissent en bénéficier de façon certaine.

Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie ou de la même société.

Les congés paternité et adoption sont pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats du Groupe et de l’intéressement.

Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé.

Les cotisations versées tant par l’employeur que par le salarié selon les règles en vigueur dans la société sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC. Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite est établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel.

• Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes reçus pour un entretien professionnel au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.

3. Congé de paternité et d’accueil

• Objectif

L’entreprise favorable à ce congé paternité mettra tout en œuvre pour en faciliter la prise. Le salarié respectera les délais de prévenance pour en favoriser l’organisation dans les services.

La durée du congé de paternité et d'accueil de l’enfant est de 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples).

Le congé comporte 2 périodes distinctes suivantes :

1 période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance de 3 jours ouvrés. Cette période de 4 jours plus 3 doit être prise obligatoirement à compter du jour de la naissance ou le lendemain.

1 période de 21 jours calendaires, non obligatoire (28 jours en cas de naissances multiples) devra être pris au tard dans un délai de 6 mois suivant la naissance et pourra être fractionné en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.

Chacune des périodes de congé doit comporter une durée minimale de 5 jours.

En cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance, le salarié a droit à un congé d'une durée maximale de 30 jours calendaires consécutifs, pendant toute la période d'hospitalisation. Ce congé s'ajoute à la durée du congé de paternité et d'accueil.

• Indicateur de suivi

Par CSP, nombre et pourcentage de salariés demandant à bénéficier du congé paternité

Par CSP, nombre et pourcentage de salariés bénéficiant du congé dans sa totalité

1-4- Quatrième domaine d’action : Formation

• Objectif

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des femmes et des hommes dans l’Entreprise.

• Actions à mettre en œuvre

Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’entreprise s’assurera de la compatibilité de l’organisation de la formation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés.

Dès lors que le nombre de salariés à former et les locaux de l’entreprise le permettent, les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées.

L’entreprise veillera à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

L’entreprise devra promouvoir (quel que soit le métier ou l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des femmes que des hommes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes disponibilités d’accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein.

L’entreprise s’engage à développer des modules de sensibilisation à l’attention des managers et des équipes RH pour faire évoluer les pratiques et les mentalités et de promouvoir l’égalité professionnelle Femmes/Hommes.

• Indicateur de suivi

Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié de formations d’une durée supérieure à 7 heures sur une période de 3 ans par CSP.

1-5- Cinquième domaine d’action : Promotion profesionnelle

• Objectif

Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de notre entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. Les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :

La maternité et/ou les congés parentaux ne feront pas obstacle à la promotion au sein du Groupe Lactalis.

L’entreprise veillera à ce que tous les intitulés de postes soient au masculin.

Lors des revues annuelles de salaire, l’entreprise devra s’assurer que l’équilibre Femmes/Hommes est respecté dans les évolutions vers du management.

L’entreprise veillera à ce que la situation de famille d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle.

L’entreprise s’engage à proposer aux femmes comme aux hommes, à compétences égales, le même parcours de carrière leur permettant d’accéder aux métiers à responsabilité managériale ou aux postes de Direction.

Dans les ateliers à faible pourcentage de personnel féminin, des « Vis ma vie » pourront être organisés afin de découvrir ces métiers et favoriser les candidatures.

• Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de promotions par catégorie socioprofessionnelle comparé à l’année N-1. On entend par promotion un changement de coefficient et de salaire de base.

Nombre de demandes de « Vis ma vie » organisés

1-6- Sixième domaine d’action : Embauche

• Objectif

La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidature au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité de traitement des candidatures :

Les offres d’emploi devront s’adresser sans distinction aux hommes et aux femmes,

La description du contenu du poste ne devra pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe,

L’entreprise ne devra pas prendre en compte l’état de grossesse d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant cet état d’une femme candidate à un emploi.

• Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et par catégories socio- professionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N-1.

DUREE DE L’ACCORD :

Le présent accord entre en vigueur le 6 juillet 2022 pour une durée de 4 années.

PUBLICITE DE L’ACCORD :

Le présent accord sera déposé numériquement en 2 exemplaires (une version pdf signée et une version en format Word, anonymisée) sur le site de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et envoyé en un exemplaire papier au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de RENNES.

Fait sur 11 pages à VITRE le 6 juillet 2022

Pour l’entreprise,

M. XXX

Directeur

Pour le Syndicat CFDT Pour le Syndicat CFTC

M. XXX M. XXX

Pour le Syndicat CGT

M. XXX