ACCORD D’ENTREPRISE

EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE FEMMES ET HOMMES

ENTRE

L’UES Société de Retiers, d’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société et représentées :

• Pour la C.G.T

• Pour la C.F.T.C.

dûment mandatés à cet effet d’autre part.

Préambule

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe prohibant toute forme de discrimination.

Cet accord s’inscrit :

• dans le cadre des dispositions légales issues de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,

• dans celui des dispositions de l’accord-cadre relatif à l’égalité hommes-femmes, conclu au sein du groupe, les 18 octobre 2011,

• dans celui des dispositions de l’accord-cadre relatif à l’égalité hommes-femmes, conclu au sein de la société, les 15 décembre 2011 et 24 juillet 2015,

• Dans le cadre des dispositions légales issues de la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et salariale au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Dans le prolongement de la promulgation de la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes dont l’objectif est de renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes dans la sphère professionnelle, l’entreprise entend confirmer ses engagements tant en matière d’égalité professionnelle que d’égalité salariale.

L’égalité professionnelle et salariale doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière de rémunération effective, de conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de déroulement des carrières, de conditions de travail et d’emploi, d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et de mixité des emplois.

Les parties ont en outre défini des mesures concrètes pour supprimer les écarts de rémunérations non justifiés par des critères objectifs liés aux compétences et au niveau d’expérience.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de l’UES la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES.

Article 3 – Etude de la situation professionnelle des hommes et des femmes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparé ou dans le rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise.

Article 4 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle et salariale

4.1- 1^er domaine d’action : Rémunération et traitement des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• Objectif

L’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale entre femmes et hommes en tant que composante essentielle de l’égalité professionnelle et à apporter des mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération non objectivement justifié est constaté entre une femme et un homme à diplôme, poste et expériences équivalents.

• Actions à mettre en œuvre

Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :

• A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes à poste, diplôme et expérience équivalents.

• Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

• Dans l’hypothèse où des salariés se sentiraient victimes d’une discrimination salariale, ils devront s’en entretenir avec leur responsable RH et l’entreprise s’engage à étudier les cas et à y apporter une réponse motivée.

• Si des écarts de rémunérations sont objectivement constatés, l’entreprise prendra immédiatement les mesures appropriées pour la suppression de ces écarts.

• Indicateur de suivi

-Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’augmentations individuelles par CSP (temps plein /temps partiel).

-Nombre d’écarts de rémunération constatés et corrigés par l’entreprise.

4.2- 2^ème domaine d’action : la promotion professionnelle ou déroulement des carrières.

• Objectif

Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de notre entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer exclusivement sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :

• La maternité et/ou les congés parentaux ne feront pas obstacle à la promotion au sein du Groupe.

• L’entreprise veillera à ce que tous les intitulés de postes soient au masculin.

• Lors des revues annuelles de salaire, l’entreprise devra s’assurer que l’équilibre Femmes-Hommes est respecté dans les évolutions salariales.

• L’entreprise veillera à ce que la situation de famille d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle.

• L’entreprise s’engage à proposer aux femmes comme aux hommes, à compétences égales, le même parcours de carrière leur permettant d’accéder aux métiers à responsabilité managériale ou aux postes de Direction.

• Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de promotion par catégories socioprofessionnelles comparé à l’année N-1, on entend par promotion un changement de coefficient et de salaire de base.

4.3- 3^ème domaine d’action : conditions de travail et d’emploi

1. Conditions de travail des salariés à temps partiel

• Objectif

Les femmes représentent 90 % des salariés à temps partiel du Groupe. Cependant il reste évidemment autant ouvert aux femmes qu’aux hommes, mais cette organisation est moins choisie par ces derniers. Cette organisation du travail permet de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, les femmes qui sont plus sujettes à quitter leur emploi lorsqu’elles deviennent mère de famille ont ainsi la possibilité de gérer au mieux ces deux facettes de leur vie. Cela constitue un vrai levier de nature à favoriser une plus grande égalité entre les hommes et les femmes.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes au travail à temps partiel choisi, les actions suivantes seront mises en place :

• Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où les dits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste.

• A leur demande, ils peuvent faire le point au regard de la durée de leur contrat d’heure à l’occasion de l’entretien professionnel.

• Ils peuvent aussi bénéficier tout autant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.

• Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes commençant à temps plein et passant au cours de leur carrière à temps partiel, avec une distinction entre le passage à temps partiel lors d’un congé parental et celui en dehors de ce même congé.

2. Congé maternité-Congé parental

• Objectif

Les salariés de retour d’un congé maternité ou parental bénéficient des augmentations générales de rémunérations ainsi que des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ces congés par le salarié relevant de la même catégorie professionnelle.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la reprise de leur emploi à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé parental, les actions mises en place sont les suivantes :

• Pour le calcul des droits ouverts au titre de la formation, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation seront intégralement pris en compte.

• Afin de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence pour congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le manager recevra le salarié à son retour pour un entretien de ré-accueil et si le salarié le souhaite, un entretien professionnel. A cette occasion, pourront être précisés : les orientations professionnelles, les éventuelles formations de nature à faciliter le retour au travail.

Cette démarche n’empêche pas qu’un tel entretien se déroule avant le départ du salarié à l’initiative de celui-ci. Les femmes enceintes peuvent anticiper cet entretien plusieurs mois.

• Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie ou de la même société.

• Les congés paternité, adoption et maternité, sont pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats du Groupe et de l’intéressement.

• Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé.

• Les cotisations versées tant par l’employeur que par le salarié selon les règles en vigueur dans la société sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC. Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite est établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel.

• Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes reçu pour un entretien professionnel au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, ainsi que le pourcentage de salariés bénéficiant de cette démarche avant leur départ.

4.4- : 4^ème domaine d’action : articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

• Objectif

• L’entreprise s’engage à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :

1. Congé pour enfant hospitalisé

• Le père ou la mère de famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner leur enfant, fiscalement à charge, hospitalisé, dans la limite d’une fois par an par enfant. Au cours de l’année civile, deux de ces jours d’absence seront rémunérés à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son enfant. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.

• Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même hospitalisation.

2. Congé pour enfant malade

• Chacun des parents d’une famille aura la possibilité de s’absenter trois demi-journées par an afin de s’occuper de son enfant malade. Le demi-congé ne pourra être accordé aux deux parents en même temps. Les demi-journées de congés enfant malade ne pourront être cumulées sur une seule et même journée.

• Le demi-congé exceptionnel sera rémunéré à 100% (appointement et ancienneté) sous forme indemnitaire.

Afin d’étendre les trois demi-journées à trois journées complètes, le salarié aura la possibilité de compléter chacune par : une demi-absence non rémunérée ou bien par un complément en heures, demi-CP, demi-RTT ou à défaut demi-CET.

En aucun cas, il ne pourra être accolé à un demi-Repos Compensateur.

• Afin de limiter l’impact organisationnel dans son service de rattachement, le salarié s’engage à prévenir son responsable dans les plus brefs délais. Il sera demandé un certificat médical justifiant la présence d’un parent.

3. Rentrée scolaire

• Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié. Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum. Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de deux heures pour une même rentrée.

4. Horaires de réunions

• Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 18 Heures.

• Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.

5. Autorisations d’absence pour les examens prénataux obligatoires

• Le conjoint (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec femme enceinte) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens.

Le temps comptabilisé comprendra le temps consacré au déplacement aller et retour et à l’examen médical.

6. Protection contre le licenciement du conjoint

• Le conjoint de la salariée enceinte (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec elle) bénéficie pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de l’enfant, d’une protection contre le licenciement. Ainsi, son contrat de travail ne pourra pas être rompu, sauf faute grave ou lourde de l’intéressé ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

7) Congés pour évènements familiaux

• Tout salarié ou toute salariée qui conclut un PACS a droit aux mêmes conditions déjà en vigueur pour les salariés mariés. Cette mesure est applicable uniquement pour le premier PACS.

• Les congés définis pour les couples « pacsés » et déclarés « concubins » sont alignés sur ceux définis pour les couples « mariés ».

• Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes bénéficiant de ces mesures.

Article 5 – Présentation à l’ensemble des instances représentatives du personnel

Le présent accord sera présenté à l’ensemble des instances représentatives si le domaine d’action des conditions de travail et d’emploi est retenu.

Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de signature.

Article 7 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 8 – Révision de l’accord

A la demande d’une des parties signataires du présent accord, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par le Code du travail.

Article 9 – Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.

Article 10 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé en un exemplaire sur support papier signé des parties ainsi qu’un exemplaire sur support électronique auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de Rennes, et en un exemplaire papier au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes. Il convient de souligner que le contenu de la version électronique (CD) sera identique à l’original que représente la version papier.

Fait à Retiers, le

Pour la C.F.T.C. : Pour la Direction

Pour la C.G.T. :