Accord d'entreprise "Accord collectif portant sur l'égalité femmes-hommes de la Société Action Pin" chez ACTION PIN (Siège)

Accord collectif portant sur l’égalité Femmes – Hommes de la Société ACTION PIN

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société ACTION PIN, société anonyme au capital de 1 371 750 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Dax sous le numéro 399 412 683 dont le siège social est sis 30 rue Gambetta 40100 Dax, représentée par agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

ci-après désignée l’ «Entreprise » ou « ACTION PIN »,

D'UNE PART,

ET :

L’organisation syndicale représentative au sein de l'Entreprise représentée par leurs délégués syndicaux :

• UNSA représentée par et

ci-après individuellement désignée I'« UNSA» ou l’ « Organisation Syndicale »,

D'AUTRE PART,

ensemble collectivement désignées les « Parties » ou individuellement une « Partie »

Préambule :

La Direction affirme son attachement au principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, l'Entreprise souhaite offrir les mêmes possibilités d'accès à l'emploi, à l'évolution, à la formation et à la mobilité, pour les personnes ayant des compétences et des expériences professionnelles égales.

Les parties conviennent que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée (ou le rapport annuel), et d’en élaborer de nouveaux.

Ces indicateurs sont présentés annuellement aux partenaires sociaux.

L’analyse des indicateurs et du suivi des actions menées est fondée sur les données chiffrées entre le 1^er janvier 2018 et le 30 septembre 2018. Le bilan de l’accord réalisé sur 9 mois implique nécessairement une vision moins globale et une analyse moins approfondie concernant les réalisations menées en matière d’égalité professionnelle. C’est notamment la raison pour laquelle les parties ont convenu d’un accord de méthode relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définissant une périodicité de négociation tous les quatre ans, effective à compter du présent accord.

Le présent accord est fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels et détermine les objectifs de progression en matière d'embauche (accès à l'emploi), de formation et de rémunération.

Cette « stratégie d’action » est fondée notamment sur :

• Les mesures prises au cours de la durée de l’accord précédent en vue d'assurer l'égalité professionnelle,

• Le bilan des actions menées dans le cadre de l’accord antérieur,

• L'évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus,

• L'explication sur les actions prévues et non réalisées.

Cette volonté s'inscrit notamment dans le cadre des dispositions légales et réglementaires issues des lois du 9 mai 2001, du 4 mai 2004, du 23 mars 2006, de l'article 99 de la loi du 9 novembre 2010 du décret du 18 décembre 2012, de la loi du 17 août 2015 et de l’ordonnance du 22 septembre 2017.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines explicités ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Champ d'application :

Le présent accord s'applique à tous les collaborateurs (trices) en contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée de l'Entreprise.

Rapport Egalite Femmes / Hommes :

Le pourcentage de femmes sur l’effectif global a augmenté durant les 9 mois d’application de l’accord.

En effet, l'effectif est actuellement composé de 61 % hommes et de 39 % de femmes en comparaison des 63 % d’hommes et 37 % de femmes en décembre 2016 et des 64 % d’hommes et 36 % de femmes en décembre 2013.

Le rapport annuel sur l'égalité professionnelle et salariale dans les industries chimiques met en évidence, pour notre secteur d'activité, une répartition de la population par sexe de 80.9 % d'hommes et 19.1 % de femmes.

En 2017, le nombre de femmes « cadres » s’élevait à 12, contre 10 femmes « cadres » en 2018. L’effectif total de « cadres » restant inchangé (soit 32 cadres), la représentativité des femmes au sein de la catégorie socio-professionnelle « cadres » est passé de 37,5% en 2017 à 31,3% en 2018, soit une baisse de 6,3 points.

La part de femmes « employés » a également légèrement diminué de 7,1% entre le 1^er janvier 2018 et le 30 septembre 2018. La part de la catégorie « employés » a également diminué pour sa part de 12,5 % sur l’effectif total.

Sur la même période, la représentation des femmes est en hausse de 23,5% dans la catégorie « Techniciens et Agents de Maîtrise » (37 % en 2017 contre 40,4 % en 2018). La catégorie « Techniciens et Agents de Maîtrise » a progressé de 13 % depuis le 1^er janvier 2018.

La représentation des femmes est stable dans la catégorie « ouvrier », sachant que dans cette dernière, elle ne représente qu’un très faible pourcentage de l’effectif.

Le système de rémunération de l'Entreprise est basé sur des augmentations générales et sur une grille de classifications et d'évolution par filières de métier identiques entre les femmes et les hommes. Compte tenu de ces éléments, aucune disparité n'a pu être notée.

Au vu de ces éléments, le présent accord a été établi sur trois axes principaux : le recrutement, la formation et la rémunération.

ARTICLE 1 : ACTION 1 - RECRUTEMENT (ACCES A L'EMPLOI)

L'effectif est réparti sur quatre catégories socio-professionnelles « cadres, agents de maîtrise, ouvriers et employés », les femmes représentent 31 % de la catégorie « cadres », 40 % de la catégorie « Techniciens et Agents de maîtrise », 13 % de la catégorie « Ouvriers » et 93 % de la catégorie « Employés ».

Le rapport des effectifs entre les femmes et les hommes s'explique notamment par les métiers présents dans l'Entreprise dans les catégories « cadres, techniciens et agents de maîtrise et ouvriers » qui sont fortement techniques ou technologiques. Ce déséquilibre trouve également son origine dans des causes extérieures à l'Entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, ...).

La mixité des emplois suppose que les postes de travail soient adaptés à l'un et à l'autre sexe. L'Entreprise veillera à ce que les postes de travail puissent être occupés par des femmes et des hommes chaque fois que cela est objectivement réalisable.

Dans ce cadre, l'Entreprise garantit l'application des mêmes critères de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l'adéquation entre le profil du candidat (compétences, expériences professionnelles, nature des diplômes et perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour tenir les emplois proposés, sans distinction d'aucune sorte, notamment liée au sexe.

Objectifs :

• Que la part des femmes et des hommes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque sexe, à formation, compétences, expériences et profils équivalents ;

• Proposer des contrats de professionnalisation, d'apprentissage, accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes et en faire une source de recrutement possible pour l'Entreprise ;

• Favoriser l'accueil de stagiaires femmes ou hommes de manière équilibrée et en faire une source de recrutement possible pour l'entreprise ;

• Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes / hommes en sensibilisant les managers (participant à des processus de recrutement) à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la diffusion de bonnes pratiques de recrutement.

• Assurer une formation aux personnes chargées du recrutement portant sur la non-discrimination à l’embauche.

Indicateurs :

Sur les recrutements ouverts sur l'année et pour les filières « opérateurs de production et techniques, employés des services techniques, employés des services administratifs, agents de maîtrise des services techniques, agents de maîtrise des services administratifs, ingénieurs et cadres des services techniques et ingénieurs et cadres des services administratifs » :

• Recrutement(s) ouvert(s) par filières en contrat à durée indéterminée.

• Nombre de candidatures reçues de chaque sexe, à formation, compétences, expériences et profils équivalents correspondant au profil du poste ouvert au recrutement.

• Nombre de candidats de chaque sexe reçus en entretien.

• Nombre de femmes et d'hommes recrutés.

• Recrutements de contrats de professionnalisation et d'apprentissage par filières :

• Nombre de contrats de professionnalisation et d'apprentissage femmes et hommes.

• Nombre d'embauches de femmes et d'hommes suite à des contrats de professionnalisation et d'apprentissage par rapport au nombre d'embauches réalisées dans l'Entreprise.

• Nombre de poursuites en contrats intérimaires de femmes et d'hommes suite à des contrats de professionnalisation et d'apprentissage par rapport au nombre d'embauches réalisées dans l'Entreprise.

• Recrutements de stagiaires femmes et hommes par filières.

• Nombre de stagiaires femmes et hommes.

• Nombre d'embauches de femmes et d'hommes suite à des périodes de stage par rapport au nombre d'embauches réalisées dans l'Entreprise.

• Favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes / hommes :

• Nombre de formations à la non-discrimination à l’embauche réalisées envers les personnes chargées du recrutement.

• Nombre de managers participant au recrutement sensibilisés à l’égalité professionnelle par un guide de bonnes pratiques.

Résultats recherchés, coût et échéancier :

Les objectifs de progression susvisés seront mis en œuvre durant les quatre années d’application de l’accord à l’égard de l’ensemble des recrutements réalisés, quel que soit la filière considérée.

Les formations à la non-discrimination seront réalisées dès lors qu’une personne chargée du recrutement n’a pas bénéficié d’une telle formation afin que 100 % des personnes chargées du recrutement soient, à terme, formées.

Les sensibilisations des managers en début de processus de recrutement sont en cours de finalisation et seront mises en œuvre de manière effective dès le début de l’année 2019.

Le coût estimé pour la mise en œuvre de ces objectifs quantitatifs correspond aux coûts des formations à la non-discrimination et à la réalisation d’un guide de bonnes pratiques.

ARTICLE 2 : ACTION 2 – FORMATION 

L’Entreprise réaffirme sa volonté d’offrir les mêmes possibilités d’accès à la formation et au développement des compétences à tous ses collaborateurs (trices) indépendamment de leur sexe, de leur âge ou de leur catégorie socio-professionnelle.

Objectifs :

1/ Permettre à chaque collaborateur (trice) indépendamment de son sexe, de la durée du travail et de sa catégorie / classification professionnelle, de réaliser les formations nécessaires à l’adaptation et au développement de ses compétences.

2/ Faciliter l’accès aux formations aux collaborateurs (trices) appartenant aux services administratifs et supports dans lesquels les femmes sont surreprésentées.

Indicateurs :

1/ Pourcentages des femmes et des hommes ayant bénéficié d’une formation répartis par catégorie socio-professionnelle.

Résultats recherchés, coût et échéancier :

Dès à présent et tout au long de la durée d’application de l’accord, l’Entreprise recherchera un accès équitable à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le coût estimé pour l’objectif quantitatif susvisé correspond au coût monétaire des formations engagées qui s’avèrent nécessaires à l’adaptation et au développement des compétences des collaborateurs (trices) concerné(e)s.

ARTICLE 3 : ACTION 3 – RÉMUNÉRATION

Egalité salariale à l'embauche

L'Entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et/ou expérience acquise et au type de responsabilités confiées et est défini selon la grille de classifications de l'Entreprise, identique pour les femmes et les hommes.

Egalité salariale tout au long de la carrière

L'équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle. Le système de classification et d'évolution par filières de métiers est identique entre les femmes et les hommes. Il est complété par un système d'augmentation générale identique entre les femmes et les hommes. Il n'y a pas de révision de rémunération de base individuelle basée sur la performance du ou de la salarié(e).

Objectifs :

1/ L'analyse comparée des salaires entre les femmes et les hommes est menée chaque année dans le cadre du bilan comparé de la situation entre les femmes et les hommes. En cas d'écart constaté, non justifié, la situation salariale sera spécifiquement corrigée.

2/ Le fait d'avoir bénéficié d'un congé de maternité, d'adoption, d'un congé parental d'éducation, de présence parentale, de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération. Les salarié(e)s concerné(e)s bénéficient des augmentations générales et conventionnelles pendant leur congé.

3/ L'Entreprise rappelle que le ou la salarié(e) retrouvera à son retour de congé son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

4/ L'Entreprise rappelle que la rémunération des salariés à temps partiel (révisions liées aux augmentations générales ou conventionnelles) évoluera de la même façon que les salariés à temps complet.

Indicateurs :

1/ La rémunération annuelle brute totale ne permet pas d'apprécier une éventuelle discrimination entre les femmes et les hommes. Ce type de rémunération inclut en effet des éléments étroitement liés aux temps de travail, aux primes (exemples : primes d'ancienneté, prime de productivité,...). La recherche d'une éventuelle discrimination doit donc être effectuée au niveau de la rémunération mensuelle de base.

Pour chaque catégorie socio-professionnelle « cadres, techniciens et agents de maîtrise, ouvriers, employés » du rapport égalité professionnelle femmes / hommes, les indicateurs complémentaires suivants permettront une analyse plus fine des rémunérations :

- Montant des rémunérations par sexe et par catégories de salariés : rémunération annuelle brute sur 13 mois (contrats CDI/CDD) excluant toutes les primes.

- Montant des rémunérations moyennes par sexe et par catégories de salariés : rémunération annuelle sur 13 mois (contrats CDI/CDD) excluant toutes les primes.

- Par valeurs de points ou par tranches de points, % des femmes et des hommes, âges moyens des femmes et des hommes.

2/ Nombre de salarié(e)s en congés maternité, d'adoption, de congé parental d'éducation, ou de soutien familial.

Nombre de salarié(e)s après un congé maternité, d'adoption, de congé parental d'éducation ou de soutien familial ayant bénéficié de toutes les révisions de rémunération applicables dans l'Entreprise.

3/ Nombres de salarié(e)s à leur retour de congé ayant retrouvé leur précédent emploi ou un emploi similaire.

4/ Nombre de salarié(e)s à temps partiel.

Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de toutes les révisions salariales applicables dans l'Entreprise.

Résultats recherchés, coût et échéancier :

Les objectifs de progression susvisés seront mis en œuvre immédiatement et tout au long de la durée d’application du présent accord. Ils concerneront l’ensemble des éléments de rémunération applicable.

Le coût estimé pour la mise en œuvre de ces objectifs quantitatifs est nul puisque ces objectifs sont d’ores et déjà mis en œuvre et appliqués de manière effective au sein de l’Entreprise.

ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent de se rencontrer selon une périodicité annuelle afin d’échanger sur le suivi des actions menées dans le cadre du présent accord au moyen du rapport annuel portant sur l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes et le suivi des indicateurs contenant l’ensemble des informations et données chiffrées nécessaires à la réalisation d’un tel bilan et présenté aux représentants du personnel chaque année.

ARTICLE 5 – ENTRÉE EN VIGUEUR - DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une période déterminée de quatre ans à partir de la date de son dépôt auprès des autorités compétentes.

Il cessera de plein droit à l'échéance du terme.

ARTICLE 6 – DÉPOT DE L’ACCORD ET NOTIFICATION

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord signé par les Parties sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.

ARTICLE 7 – ADHÉSION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Entreprise qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi. La notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, aux Parties signataires.

ARTICLE 8 – RÉVISION DE L’ACCORD

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs Organisation(s) Syndicale(s) Représentative(s) dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• À l’issue de cette période, une ou plusieurs Organisation(s) Syndicale(s) Représentative(s) dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des Organisations Syndicales Représentatives visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la direction de la Société ce, dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

Fait à Castets, le 29 octobre 2018

En 5 exemplaires originaux

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Pour ACTION PIN

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Pour l’UNSA