Accord d'entreprise "Plan d'action Egalité Hommes Femmes" chez SADECO (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD

DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018

PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE

La société SADECO,

SAS au capital de 2 500 000 € dont le siège social est sis au centre commercial Dillon– 97200 Fort-de-France – Siret 399 415 389 000 28 – RCS de Fort de France

Représentée par Monsieur Guy BLANC, Directeur

D’une part,

Et

L’organisation Syndicale CFDT,

Représentée par Monsieur Jean-Pierre ROBERTSON, Délégué syndical

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à la négociation collective.

Le présent accord porte sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, sans distinction de catégories.

Cet accord sera tenu à la disposition de toute personne qui en fera la demande.

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à corriger les éventuels écarts de situation entre les femmes et les hommes qui pourraient exister dans l’entreprise.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression pour l’année à venir.

Article 2 – Elaboration d’un diagnostic

Le diagnostic, élaboré au 31 décembre 2017, tient compte de la répartition H/F en chiffres :

1. Nombre moyen annuel de salariés par catégories

2. Evolution du nombre de salariés hommes et femmes depuis 3 ans

3. Nombre de recrutement et de promotions par catégories

4. Evolution des rémunérations

5. Répartition hommes/femmes selon la durée du travail

6. Nombre d'heures moyen de formation par an et par salarié

Le diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes est annexé au présent accord.

Au regard du diagnostic réalisé permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, les parties ont convenu ce qui suit :

Article 3 – Embauche

Article 3.1 – Constat

En 2017, les femmes représentaient 54% de l’effectif global de l’entreprise et les hommes représentaient 46% de l’effectif global de l’entreprise, répartis de la manière suivante.

Analyse du constat :

Article 3.2 – Mesure de progression

L’objectif est de réduire les écarts constatés sur les départements avec une forte présence d’hommes ou de femmes.

Article 3.3 – Actions et indicateurs

L’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à :

L’entreprise s’engage, par le présent plan d’action à examiner le rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues et le nombre de recrutement de femmes réalisés, dans le respect des critères d’embauche de l’entreprise (compétence, potentiel d’évolution, niveau de formation requis, mobilité selon le poste à pourvoir…).

Ces recrutements ne pourront être réalisés que dans la mesure où des postes seront ouverts à candidatures, soit externe (recrutement), soit interne (mutation ou évolution professionnelle).

A défaut de recrutement sur l’année 2018, l’entreprise s’efforcera de maintenir son niveau actuel au 31 décembre 2017.

Article 4 – Durée du travail

Article 4.1 – Constat

En 2017, les postes à temps partiel étaient occupés par des femmes et par des hommes.

Article 4.2 – Actions et indicateurs

La Direction s’engage à maintenir cet équilibre entre les hommes et les femmes.

Article 5 – Formation

Article 5.1 – Constat

Article 5.2 – Actions et indicateurs

L’entreprise s’engage à réduire l’écart constaté car le pourcentage de l’effectif formé doit rester équivalent dans les populations féminines et masculines.

L’entreprise se fixe comme objectif de faciliter l’accès à l’information des salariés concernant les différents types d’actions de formation, notamment concernant le CPF (compte personnel de formation).

Ainsi, pour Les années 2018 et 2019, l’entreprise s’engage à s’associer à l’OPCALIA afin de proposer des réunions d’information aux salariés qui le souhaitent concernant la mise en œuvre du CPF.

Pour respecter le principe d’égalité, les responsables hiérarchiques et le service des ressources humaines auront la responsabilité de veiller à ce que les salarié(e)s de retour de congé maternité, d’adoption ou parental bénéficient au sein de l’entreprise, des formations nécessaires à leur développement professionnel sans que cette suspension de contrat de travail ait une quelconque incidence.

Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’un (1) an.

La prochaine négociation annuelle aura lieu en 2019.

Article 12 – Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIECCTE dont relève l’entreprise.

Il sera remis également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de Prud’hommes de Fort de France.

Fait à Fort-de-France, le 31 août 2018

Jean-Pierre ROBERTSON Guy BLANC

Délégué syndical CFDT Directeur