ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

AU SEIN DE PRESENCE VERTE CHARENTE

CONCLU LE 24/04/2023

Entre d’une part,

- PRESENCE VERTE CHARENTE

14 Impasse Louis Blériot

16340 L’ISLE D’ESPAGNAC

Représenté par XXXXXXXXXXXXX, Directrice Déléguée

Et d’autre part,

- XXXXXXXXXXXX, cadre gestionnaire (élue titulaire du CSE, représentant XXX % des suffrages exprimés lors des élections professionnelles du 2 juillet 2019).

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 5

ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL 5

2.1 : Le principe de volontariat et de réversibilité 5

2.2 : Eligibilité 5

ARTICLE 3 : MODES D’ORGANISATIONS CLASSIQUES DU TELETRAVAIL 7

3.1 : Principes généraux 7

3.2 : Télétravail avec volume annuel de jours flottants 8

ARTICLE 4 : MODE D’ORGANISATION EXCEPTIONNEL DU TELETRAVAIL 9

ARTICLE 5 : PROCEDURE DE MISE EN PLACE 9

5.1 : Candidature et réponse de l’employeur 9

5.2 : Formalisation de la réponse de l’employeur 9

5.3 : Période d’adaptation 10

ARTICLE 6 : DUREE DU TELETRAVAIL 10

6.1 : Durée initiale 10

6.2 : Suspension du télétravail 10

6.3 : Fin du télétravail 10

ARTICLE 7 : MODALITES ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL 11

7.1 : Lieu d’exercice du télétravail 11

7.2 : Temps de travail 11

7.3 : Déplacements 11

7.4 : Charge de travail 12

7.5 : Attestations 12

7.6 : Equipements 12

ARTICLE 8 : DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR 13

8.1 : Egalité de traitement 13

8.2 : Sensibilisation et formation au télétravail 13

8. 3 : Electorat et éligibilité 14

8. 4 : Santé et sécurité au travail 14

8.5 : Respect de la vie privée 14

8.6 : Protection des données 14

ARTICLE 9 : Durée et entrée en vigueur 15

ARTICLE 10 : Suivi de l’accord 15

ARTICLE 11 : Révision 15

ARTICLE 12 : Formalités d’agrément et de dépôt 15

PREAMBULE

Mi-mars 2020, dans le cadre de l’Etat d’urgence sanitaire et afin d’assurer les missions essentielles aux exploitants (Remplacement des agriculteurs), la Direction a déployé le travail à distance de manière massive sur la totalité des salariés dont l’activité le permettait.

Afin de permettre en 2021, une mise en place rapide et une expérimentation encadrée de télétravail, la Direction de la structure s’est basée sur l’article L.1222-9 du Code du Travail qui définit le télétravail comme : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » afin de conclure une charte sur cette thématique.

Celle-ci arrivant à son terme, la Direction de la structure a souhaité pérenniser le dispositif via la mise en place d’un accord d’entreprise.

Les parties signataires du présent accord réaffirment à travers ce texte leur volonté de favoriser :

• l’accès du plus grand nombre de salariés au télétravail (absence de quotas) ;

• une certaine souplesse d’organisation afin de prendre en compte les spécificités et la diversité des situations professionnelles ;

• le maintien d’un esprit d’appartenance et de lien de collaboration entre l’ensemble des composantes de la structure.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Sont concernés par le présent accord :

• Les employés et cadres administratifs de PRESENCE VERTE CHARENTE assujettis à la Convention Collective de Travail du Personnel de la MSA ;

ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL

2.1 : Le principe de volontariat et de réversibilité

Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés administratifs de PRESENCE VERTE CHARENTE ; il revêt un caractère volontaire et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et requiert l’acceptation formelle de l’employeur.

Le télétravail repose également sur le principe de réversibilité à l’initiative du salarié ou de l’employeur selon les modalités prévues dans le présent accord à l’article 6.3.

2.2 : Eligibilité

PRESENCE VERTE CHARENTE a fait le choix de ne pas imposer de quota au sein de la structure afin de permettre à un plus grand nombre de collaborateurs d’avoir accès au télétravail. Cependant, il convient que le collaborateur en faisant la demande valide un certain nombre de critères. En effet, le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite la maitrise de certaines aptitudes individuelles et qualités professionnelles (capacités de reporting, respect des consignes..).

 Incompatibilité du fait de certaines missions

Certaines missions exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux des structures ou sur le terrain (par exemple) :

o Numérisation / réception et envoi de Courriers / Impressions ;

o Entretiens avec des salariés,

o RDV terrains avec adhérents, partenaires, …

o …..

La nécessité de mise en œuvre de ces missions peut de fait amener le responsable de service à refuser l’accès au télétravail à un ou plusieurs collaborateurs de son service.

• Conditions tenant au salarié

Les critères suivants sont cumulatifs, ils sont appréciés par le responsable de service qui devra compléter une fiche d’éligibilité pour les membres de son équipe demandant à bénéficier du télétravail :

• Etre titulaire d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée (exclusion des stagiaires et des contrats en alternance exigeant par nature une présence dans l’unité de travail car il s’agit d’un élément essentiel de leur apprentissage) ;

• Disposer d’une capacité d’autonomie (notamment dans la gestion de son temps de travail) ainsi que d’une maîtrise suffisante du poste occupé ;

• Faire preuve d’une productivité suffisante ;

• Maîtriser les applications informatiques indispensables à l’activité ;

• Savoir maintenir le lien avec le collectif de travail et la hiérarchie.

• Conditions d’accès des collaborateurs en situation de handicap et des femmes enceintes

Les collaborateurs en situation de handicap (RQTH) et les femmes enceintes bénéficient de l’accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs. Sur leur demande, leur situation fera néanmoins l’objet d’une attention particulière.

ARTICLE 3 : MODES D’ORGANISATIONS CLASSIQUES DU TELETRAVAIL

Les parties signataires ont prévu l’existence d’un mode d’organisation classique du télétravail.

3.1 : Principes généraux

Il est rappelé que le collaborateur en télétravail doit exclusivement consacrer son temps de travail à son activité professionnelle et rester à la disposition de l’employeur.

• Fixation des jours de télétravail

Les salariés à temps plein et à temps partiel (jusqu’à 80% inclus) peuvent opter pour 2 jours maximum de télétravail par semaine.

Les collaborateurs à temps partiel à 60% peuvent opter pour 1 journée maximum de télétravail par semaine.

Pour les personnes ayant un taux d’activité inférieur à 60%, le recours au télétravail ne sera pas autorisé.

Le télétravail est possible sur tous les jours ouvrés de la semaine.

Le responsable de service a la possibilité pour nécessité de service et afin favoriser le maintien des réunions en présentiel, d’imposer :

• le choix des jours au salarié,

• un jour de présence hebdomadaire obligatoire sur site pour l’ensemble de l’équipe. Cette journée est alors de fait non accessible au télétravail pour l’ensemble de l’équipe concernée,

• Télétravail en journée complète ou demi-journée

Afin de préserver le lien dans l’entreprise, le télétravail est autorisé par principe uniquement sur des journées complètes.

Par exception, une demi-journée de télétravail peut être réalisée. La mise en place de ce dispositif exceptionnel ne peut amener le collaborateur à aller au delà de 2 jours de télétravail hebdomadaires ou à augmenter son forfait de jours flottants. La demie-journée compte pour une journée prise.

• Délais de prévenance

Lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une ou plusieurs journées de télétravail de sa propre initiative ou à la demande de son responsable. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, d’impératifs de service ou de nécessités d’organisation de l’entreprise, un délai de prévenance de 48 heures ouvrées devra être respecté afin de permettre au salarié ou au responsable de s’organiser en conséquence. Cette information sera communiquée par mail à la (ou aux) personne(s) concernée(s) en cas de suspension à l’initiative de l’employeur et sous la même forme à l’intention du responsable de service et du cadre de proximité, le cas échéant, en cas de suspension à l’initiative du salarié.

Que ce soit du fait de l’employeur ou du salarié, tous les jours de télétravail annulés et ce, peu importe le motif, ne donnent pas lieu à un report du jour.

• Formation et réunion

D’une façon générale, l’accomplissement des missions et les nécessités de service (réunions en présentiel, travail sur site..) sont prioritaires à l’accomplissement d’une journée de télétravail même préalablement programmée.

Le départ en formation ou en réunion organisées en présentiel prime sur une journée de télétravail.

En cas de formation en distanciel et afin de favoriser la concentration, il est autorisé après accord du responsable d’être positionné en télétravail peu important le jour de la semaine afin de suivre cette session. Cette disposition permet donc de cumuler sur une même journée une ½ journée de formation à distance et une ½ journée de télétravail.

3.2 : Télétravail avec volume annuel de jours flottants

Un dispositif avec un volume annuel de jours flottants de télétravail est mis en place. Les jours octroyés dans le cadre de ce dispositif peuvent ne pas être pris en totalité sur une année pour des raisons de service ou par choix des intéressés. Ils ne pourront pas faire l’objet d’un report sur l’année civile suivante. Afin de prendre en compte les impératifs du service, la pose des jours flottants s’inscrit dans une planification concertée avec le responsable du collaborateur et doit être réalisée à minima 5 jours ouvrés avant la prise effective du jour de télétravail.

Ces jours flottants de télétravail ne peuvent être positionnés sur plus de 2 journées par semaine.

Le volume annuel du 1^er janvier au 31 décembre est de 40 jours flottants.

ARTICLE 4 : MODE D’ORGANISATION EXCEPTIONNEL DU TELETRAVAIL

La Direction de PRESENCE VERTE CHARENTE prévoit également la possibilité de recourir au télétravail occasionnel. Celui-ci a vocation à répondre à des situations d’urgence rendant impossible le déplacement ou l’exercice de l’activité sur le lieu de travail (intempéries, travaux dans les locaux de la caisse MSA, crises sanitaires…).

Dans ce cas, sur demande expresse de la Direction pour assurer la sécurité des biens et des personnes, un ou plusieurs ou tous les collaborateurs d’un service, d’un site voire de toute l’entreprise peuvent être placés en télétravail sans formalisation écrite et ce, selon des modalités et une durée à définir en fonction des circonstances.

ARTICLE 5 : PROCEDURE DE MISE EN PLACE

5.1 : Candidature et réponse de l’employeur

Chaque année, la procédure pour bénéficier du télétravail sera la suivante :

• Mise à disposition par mail d’un formulaire de demande d’accès au télétravail aux Responsables de Service courant novembre pour remise aux collaborateurs ;

• Remontée des formulaires de demande par structure par le Responsable auprès du Directeur Métier concerné mi-décembre au plus tard avec l’évaluation de l’opportunité du télétravail sur chacun des formulaires et pour chaque collaborateur demandeur ;

• Acceptation ou refus formulé et motivé par l’employeur notamment au regard du formulaire complété le 31 décembre au soir au plus tard ;

• Nouvelle période de télétravail à compter du 1^er janvier.

5.2 : Formalisation de la réponse de l’employeur

La réponse de l’employeur fera systématiquement l’objet d’un écrit.

Concernant l’acceptation, elle sera formalisée par un courrier précisant les jours de télétravail ainsi que la période d’autorisation.

Le refus sera motivé au regard de l’évaluation faite par le Responsable et conformément aux dispositions de l’article 2.2 du présent accord.

5.3 : Période d’adaptation

Afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et contraintes tant du salarié que de l’employeur, la mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d’adaptation de trois mois qui débutera à compter du 1^er jour télétravaillé.

Pendant cette période, il pourra être mis fin à la situation de télétravail, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties, à condition qu’elle notifie sa décision motivée par écrit à l’autre partie et qu’elle respecte un délai de prévenance d’une semaine.

Par ailleurs, au début du 3^ème mois d’exercice du télétravail, un entretien de bilan sera formalisé avec le responsable hiérarchique et à son initiative. Cet entretien permettra de statuer sur la poursuite ou non du télétravail au-delà du 3^ème mois et ce, à partir d’éléments objectifs et de niveau de productivité (individuel et selon le fonctionnement du service).

ARTICLE 6 : DUREE DU TELETRAVAIL

6.1 : Durée initiale

L’autorisation de télétravail est accordée pour une année civile du 1^er janvier au 31 décembre.

6.2 : Suspension du télétravail

En respectant le délai de prévenance de 48 heures ouvrées, le Responsable hiérarchique peut suspendre provisoirement pour raisons de service, le télétravail de tout ou partie de son équipe (cf. article 3.1).

En cas de problème technique (de connexion notamment), le télétravailleur devra avertir immédiatement son cadre de proximité qui appréciera les mesures à prendre en fonction du contexte. Si nécessaire, le cadre est habilité à exiger le retour immédiat du collaborateur sur son lieu habituel de travail.

En cas de changement de domicile et/ou d’événement majeur (incendie, inondation…), le télétravail est suspendu dans l’attente de l’établissement des nouvelles attestations de l’assureur et de conformité électrique (la suspension n’aura pas lieu en cas de transmission des éléments avant le changement effectif).

6.3 : Fin du télétravail

L’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

Le salarié pourra mettre fin à la période de télétravail sans motif particulier.

A contrario, l’employeur devra motiver la fin de la période de télétravail par notamment :

• la perte d’une des conditions d’éligibilité fixée dans l’article 2.2 de la présente charte ;

• le non-respect des modalités d’organisation du télétravail prévues par l’article 7 ;

• les nécessités de service.

En cas de changement de poste de travail, l’autorisation de télétravail prend fin automatiquement pour respecter les critères d’éligibilité notamment l’autonomie et la maîtrise suffisante du poste décrits dans l’article 2.2.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

ARTICLE 7 : MODALITES ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL

7.1 : Lieu d’exercice du télétravail

Il est rappelé que le télétravail est un mode d’organisation du travail permettant au salarié de réaliser son activité en dehors des locaux de l’entreprise. Les parties conviennent de définir le lieu d’exercice du télétravail comme étant la résidence principale déclarée et pour laquelle l’attestation de l’assureur est communiquée.

7.2 : Temps de travail

En télétravail, l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail est applicable dans l’ensemble de ses mesures. Les outils de pointage et de gestion des absences mis à disposition des collaborateurs doivent impérativement être utilisés dans les conditions habituelles. Il convient donc pour le collaborateur de compléter les outils RH mis à sa disposition et de poursuivre ses pointages de façon habituelle lorsqu’il se trouve en télétravail.

Afin de respecter l’équilibre vie privée / vie professionnelle, l’employeur met en place des plages horaires d’accessibilité, il pourra ainsi contacter le collaborateur en télétravail sur les plages fixes prévues dans l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail.

7.3 : Déplacements

Les déplacements professionnels ne sont pas autorisés sur les journées en télétravail. Celles-ci doivent, en effet, être consacrées à des activités exclusivement administratives.

7.4 : Charge de travail

Le responsable hiérarchique direct détermine avec le télétravailleur, dans le cadre de ses missions, les activités prises en charge au domicile ainsi que les résultats attendus avec, en fonction des services, la fixation d’un objectif journalier moyen de production.

Comme pour l’activité sur site, le responsable hiérarchique mettra en place un suivi de la production avec le télétravailleur sur la bonne exécution et les résultats attendus.

L’entretien annuel sera également l’occasion d’un échange sur ce dispositif (une synthèse sera portée dans la rubrique « faits marquants »).

7.5 : Attestations

Afin de pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié devra fournir au service Ressources Humaines, et ce avant la mise en place effective du télétravail puis à chaque renouvellement :

• Une attestation sur l’honneur précisant qu’il a bien reçu le guide de diagnostic électrique et qu’il a procédé à l’examen des installations de son domicile, qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail ainsi que d’un accès internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail à son domicile ;

• Une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile en tant que salarié.

7.6 : Equipements

L’employeur met à la disposition des salariés les outils nécessaires à l’exercice du télétravail, un formulaire spécifique devra être signé par le salarié avant de récupérer le matériel :

• un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’activité ;

• des fournitures de bureau.

L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni.

Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition.

La totalité des équipements demeure l’entière propriété de l’entreprise et doit être utilisée dans un cadre strictement professionnel. Sauf accord exprès de l’employeur, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise.

Le salarié en télétravail est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. Il s’engage à respecter les règles fixées en matière de confidentialité et de sécurité informatique notamment par la charte de l’utilisateur des systèmes d’information en vigueur dans l’entreprise.
ARTICLE 8 : DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

8.1 : Egalité de traitement

Le passage en télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Ce dernier bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et locaux que les autres salariés travaillant au sein de PRESENCE VERTE CHARENTE.

Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle ainsi qu’aux possibilités d’évolution de carrière.

Il bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés, de l’information diffusée par les instances représentatives du personnel, et peut exercer un mandat de représentation du personnel.

L’attribution des chèques déjeuner s’effectue conformément aux modalités habituelles.

Le collaborateur en télétravail continue de bénéficier du remboursement de ses titres de transports mensuels pour se rendre sur son lieu de travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés (à condition de se déplacer sur son lieu d’activité au moins une fois dans le mois).

8.2 : Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

L’ensemble des salariés est sensibilisé à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

8. 3 : Electorat et éligibilité

Le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés et peut exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en terme de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail.

8. 4 : Santé et sécurité au travail

L’employeur et le télétravailleur s’engagent à respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables au sein de la structure.

Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. En cas d’accident dans le cadre du télétravail, il lui appartient de déclarer dans les délais impartis et de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par la structure se fait de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de la structure.

8.5 : Respect de la vie privée

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.

Comme précisé dans l’article 7.2 relatif au temps de travail du présent accord, des plages horaires d’accessibilité sont définies en lien avec l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail. En dehors de ces plages, le télétravailleur ne peut être contacté.

8.6 : Protection des données

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Comme évoqué dans l’article 7.6 relatif aux équipements, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.

De plus, ils s’engagent également à respecter la charte de l’utilisateur des systèmes d’information mise en place au sein de la structure.

ARTICLE 9 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur sous réserve de son agrément avec un effet rétroactif au 1^er janvier 2023.

ARTICLE 10 : Suivi de l’accord

Annuellement, sur demande des membres élus du CSE, une réévaluation de la liste des activités non éligibles prévues à l’article 2.2 sera effectuée. En cas de changement, cette liste sera soumise pour avis au CSE et fera l’objet d’un avenant au présent accord.

Un bilan annuel sera transmis au CSE pour information comprenant les éléments suivants :

• Nombre de demandes

• Nombre de télétravailleurs

• Consommation réelle en nombre de jours.

ARTICLE 11 : Révision et dénonciation

Cet accord pourra faire l’objet de révision dans les conditions prévues par le Code du Travail.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le Code du Travail.

ARTICLE 12 : Formalités d’agrément et de dépôt

Le présent accord sera régulièrement déposé et publié conformément aux dispositions légales en vigueur.

Fait à L’Isle D’Espagnac, le 24/04/2023 en 4 exemplaires originaux.

XXXXXXXXXX,

Directrice Déléguée de PRESENCE VERTE CHARENTE

XXXXXXXXX,

Elue CSE PRESENCE VERTE CHARENTE.