Accord d'entreprise "UN ACCORD NAO 2019" chez SAS VERGERS DE CHATEAUBOURG (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE ANNEE 2019

SOCIETE SAS VERGERS DE CHATEAUBOURG

Entre la Société SAS VERGERS DE CHATEAUBOURG représentée par M. XXXX en qualité de Directeur,

ET

L’Organisation Syndicale signataire représentée par son Délégué Syndical d’autre part :

Pour le Syndicat CFTC : Mme XXXX,

Préambule

Les parties se sont réunies les 27/09/2019, 3/10/2019, et le 10/10/2019, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

L’employeur a remis le 30/09/2019 les informations relatives aux thèmes de négociation suivants :

1. La rémunération et le temps de travail

2. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

DANS CE CADRE, IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de La Société.

Sont consignées ci-après pour chacun des thèmes de négociation :

• les demandes initiales des représentants d’une part, et,

• les mesures qui font l’objet, après négociations, d’un accord d’autre part.

Les parties ont rappelé prendre toujours en compte l’objectif d’égalité professionnelle hommes - femmes pour l’ensemble de leurs négociations.

Concernant la rémunération, le temps de travail :

Les thèmes suivants ont été abordés :

• les salaires effectifs ;

• la durée effective et l'organisation du temps de travail ;

• le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Il a été rappelé l’accord salarial Groupe du 27/03/2019.

Il a été rappelé l’accord groupe relatif au temps de travail du 13/10/2010 et ses avenants des 26/01/2011, 13/05/2014 et 21/06/2014 fixées.

La direction a rappelé son engagement pour l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, garantie par l’accord d’entreprise relatif à l’égalité hommes –femmes du 29/12/2015

Les parties ont constaté que La Société était couverte par des accords d’intéressement, de participation et d’épargne salariale (PEE et PERCO).

1. Les demandes initiales des délégations syndicales :

Pour la CFTC :

• Mise en place de la prime habillage pour les AM postés

• Mise en place d’une journée de congé exceptionnel pour conjoint de salarié hospitalisé

• Augmenter les paniers jours de 0.15 €

• Mise en place de tickets restaurant pour les salariés travaillant en journée

2. Dans le cadre des Négociation annuelles obligatoires, il est convenu ce qui suit :

• Article 1 : Application de l’accord salarial Groupe du 27/03/2019

Les appointements de base des collaborateurs non cadres positionnés jusqu’au niveau 8 sont revalorisés de 1.65% au 1^er mai 2019

• Article 2 : Dispositions locales spécifiques

• Mise en place d’une journée de congé exceptionnel pour conjoint de salarié hospitalisé

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2019, il est convenu d’attribuer 1 journée supplémentaire par an, pour une hospitalisation du conjoint d’un minimum de 7 heures, prise en charge à 100% par La Société. Cette disposition concerne les conjoints des salariés (pacsé, marié, ou vivant en concubinage). L’octroi de cette journée se fera par journée complète, basée sur le temps de travail contractuel du collaborateur, sur présentation d’un justificatif médical.

• Prime d’habillage pour les agents de maîtrise

50% du montant de la prime d’habillage sera versée aux agents de maîtrise en janvier 2020

100% du montant de la prime d’habillage sera versée aux agents de maîtrise en janvier 2021.

Le montant de la prime d’habillage est de 100.17 €.

La prime d’habillage 2020 est calculée sur l’année civile du 1ier janvier au 31 décembre de l’année précédente.

• Cette prime concerne tous agents de maîtrise employés de la société dont le poste de travail nécessite le port de vêtements de travail complet (pantalon+haut) et que l’habillage / déshabillage soient effectués sur le site, éventuellement à une ou plusieurs reprises durant le poste.

• Elle est soumise à une ancienneté minimum d’une année au 31 décembre de l’année de référence. Ainsi, à titre d’exemple, la prime de l’année 2019 sera versée sur la paie de janvier 2020, sous réserve que le salarié bénéficiaire ait une ancienneté d’un an minimum au 31 décembre 2019.

• La prime d’habillage sera proratisée en fonction des absences non rémunérées du salarié sur la période de référence allant du 1ier janvier au 31 décembre.

• En ce qui concerne les départs en cours de période de référence, citée ci-dessus, la prime sera versée sur le solde de tout compte dés lors que le salarié aura 1 an d’ancienneté. Elle sera proratisée en fonction du temps de présence et des absences non rémunérées.

• Prime de paniers de jour

Revalorisation du montant de la prime de paniers de jour de 3.71 € net à 3.81 € net.

• Article 3 : Les présentes dispositions entrent en vigueur au 01/01/2020

2. Concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

La direction a rappelé son engagement pour l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, garantie par l’accord d’entreprise relatif à l’égalité hommes –femmes du 29/12/2015.

La Direction rappelle à nouveau son attachement au principe d’équité entre les femmes et les hommes, tant pour les employés, agents de maîtrise que pour l’encadrement. L’accord Groupe du 18/10/2011 comporte des objectifs de progression et des indicateurs de suivi sur les domaines suivants :

• le recrutement

• la formation

• l’évolution dans l’emploi

• les conditions de travail et d’emploi (temps partiel et congé maternité et parentaux)

• l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

La direction s’engage à maintenir un suivi des indicateurs afin de garantir l’égalité hommes-femmes au sein du site.

La direction s’engage à apporter une attention particulière à la lutte contre toute forme de discrimination notamment en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

Dans le cadre des Négociation annuelles obligatoires, il est convenu ce qui suit :

Dans le but d’établir un diagnostic préabalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de La Société et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparé des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes visé à l’article L.2323-57 du Code du Travail

• Article 1 : Les objectifs de progression porteront sur les 3 domaines suivants :

• 1^er domaine : le recrutement :

• Objectif

La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidature au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité de traitement des candidatures :

- Les offres d’emploi s’adressent sans distinction aux hommes et aux femmes,

- La description du contenu du poste ne laisse pas penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe.

- L’entreprise ne prend pas en compte l’état de grossesse d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant cet état d’une femme candidate à un emploi

• Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et par catégories socio-professionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N-1

• 2^ème domaine : la formation professionnelle

• Objectif

La Société s’engage à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :

- Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’entreprise s’efforcera de trouver les solutions qui permettent le déroulement des formations pendant l’horaire habituel.

- Dès lors que le nombre de salariés à former et les locaux de l’entreprise le permettent, les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées.

- L’entreprise veillera à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

- L’entreprise veillera à promouvoir (quel que soit le métier ou l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.

- L’entreprise veillera à l’égal accès des salariés à temps partiel et des salariés à temps plein à la formation professionnelle.

• Indicateur de suivi

Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de formations sur une période de 4 ans.

• 3^ème domaine : Egalité de traitement salarial

• Objectif

La Société s’engage à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes aux revalorisations individuelles et promotions basé sur des critères de compétences quelque soit le sexe du salarié..

• Actions à mettre en œuvre

A l’embauche, la Société garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les Hommes et les Femmes à poste, diplôme et expérience équivalents.

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.

• Indicateur de suivi

Indicateur d’écart de taux d’augmentation individuelle par sexe et catégorie socio-professionnelle: % d’hommes revalorisés par rapport au nombre d’hommes présents dans la catégorie et % de femmes revalorisées par rapport au nombre de femmes présentes dans la catégorie

Article 2 : Articulation entre activité professionnelle et vie familiale

Congé pour enfant hospitalisé

Le père ou la mère de famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner leur enfant, fiscalement à charge, hospitalisé, dans la limite d’une fois par an par enfant. Au cours de l’année civile, deux de ces jours d’absence seront rémunérés à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son enfant. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.

Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans La Société le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même hospitalisation.

Il est également attribué 1 journée supplémentaire par an, pour enfant hospitalisé en « ambulatoire », hors service des urgences, prise en charge à 100% par La Société. Cette disposition concerne les enfants de moins de 18 ans, fiscalement à charge. L’octroi de cette journée se fera par journée complète, basée sur le temps de travail contractuel du collaborateur, sur présentation d’un justificatif médical.

Rentrée Scolaire

Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième dès lors que l’organisation du travail dans La Société le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié. Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum. Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de deux heures pour une même rentrée.

Temps partiel

Les femmes représentent 20% des salariés à temps partiel de La Société. Cependant il reste évidemment autant ouvert aux femmes qu’aux hommes, mais cette organisation est moins choisie par cette catégorie.

Cette organisation du travail permet de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, les femmes qui sont plus sujettes à quitter leur emploi lorsqu’elles deviennent mère de famille ont ainsi la possibilité de gérer au mieux ces deux facettes de leur vie. Cela constitue un vrai levier de nature à favoriser une plus grande égalité entre les hommes et les femmes.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où les dits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste.

Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier tout au tant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.

Congé Maternité – Congé Parental

Pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation seront intégralement pris en compte.

Dans le souci de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence pour congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le responsable hiérarchique recevra le salarié préalablement à son retour pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Cette démarche n’empêche pas qu’un tel entretien se déroule avant le départ du salarié à l’initiative de celui-ci, et pour les femmes enceintes cet entretien peu être anticipé de plusieurs mois pour qu’elles puissent en bénéficier de façon certaine.

Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie ou de la même société.

Les congés paternité, adoption, sont pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats du Groupe et de l’intéressement.

Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé.

Les cotisations versées tant par l’employeur que par le salarié selon les règles en vigueur dans la société sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC. Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel.

• Article 3 : Les présentes dispositions entrent en vigueur au 01/01/2020 et que la périodicité de la négociation sur ce thème sera de 4 ans.

PUBLICITE DE L’ACCORD :

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (une version papier signée et une version électronique en format Word) à la DIRECCTE de RENNES et un exemplaire au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de RENNES

Fait à Châteaubourg, le 4/11/2019

Pour La Société,

M. XXXX

Directeur

Pour le Syndicat CFTC

Mme XXXX