Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez D.I.M.O SOFTWARE (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ENTRE

Les Sociétés DIMO SOFTWARE et DIMO MAINT constituant ensemble l’unité économique et sociale et dont le siège social est situé 561 Allée des Noisetiers – 69760 LIMONEST, représentée par , en sa qualité de Président ;

Dénommées ci-après « la Direction » ;

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale CFDT représentative au sein du Groupe DIMO Software, représentée par, en sa qualité de délégué syndical,

D’AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Dans le prolongement de l’accord sur l’égalité professionnelle de 2013, les parties signataires du présent accord s’engagent à poursuivre, renouveler et amplifier les actions favorisant la mixité, l’égalité professionnelle et l’accès des femmes et des hommes à tous les métiers et tous les niveaux de l’entreprise. Cet accord vise également à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, dont la prise en compte est importante pour une égale qualité de vie au travail des femmes et des hommes.

Les parties signataires ont convenu de reconduire les apports de l’accord précédent. L’accord renforce, par ailleurs, l’engagement de l’UES DIMO Software en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :

• La mixité dans les emplois, à travers le recrutement et la promotion,

• L’égalité d’accès aux différents niveaux de fonctions,

• L’égalité dans les rémunérations effectives,

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et l’attention aux difficultés personnelles génératrices d’inégalités entre les femmes et les hommes,

• La formation

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des entreprises constituant l’UES et des sociétés pouvant l’intégrer, embauché en CDI ou en CDD.

Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les parties signataires se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée de l’année 2017/2018 qui est annexé au présent accord.

Article 3 : Constat

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où il peut exister un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes, en dépit des actions déjà entreprises.

• S’agissant de la structure de l’effectif :

• Au 30/06/2018, il a été constaté que l’UES DIMO Software employait 35 % de femmes et 65 % d’hommes.

• Le nombre d'embauches des hommes est supérieur au nombre d'embauches des femmes par rapport à leurs proportions respectives dans l'effectif total.

• S’agissant des catégories d’emploi 

Il est fait le constat d’un déséquilibre entre les hommes et les femmes au sein de certaines catégories socioprofessionnelles notamment dans le cadre des postes à hautes responsabilités.

• S’agissant des conditions générales d’emploi 

• Seulement 2 salariés masculins sont à temps partiel contre 37 du sexe féminin.

• 1% de femmes et 3 % d’hommes sont recrutés en contrat à durée déterminée

• S’agissant des départs en formation :

Il est fait le constat que le nombre moyen d’heures de formation est plus important chez les hommes que chez les femmes.

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les écarts constatés.

Article 4 : Actions préexistantes

Un accord, conclu le 25 novembre 2013, visant à promouvoir l’égalité professionnelle a mis en œuvre les objectifs suivants :

• Sur la rémunération effective :

• Réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

• Promouvoir la féminisation des postes d’encadrement

• Sur l’embauche :

• Veiller à ce que le processus de recrutement qu’il soit externe ou interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les hommes et les femmes

• Augmenter la proportion des femmes dans les métiers qui sont aujourd’hui fortement représentées par les hommes et inversement, l’entreprise s’engage à promouvoir les candidatures d’hommes dans les métiers « traditionnellement » occupées par les femmes.

• Sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale

• Développer les mesures de soutien à la parentalité

Les parties signataires reconnaissent la pertinence et l’efficacité de ces mesures et maintiennent la poursuite de celles-ci, tout en les complétant par des mesures nouvelles.

Article 5 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

La Direction s’engage à poursuivre les actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise.

Les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination notamment en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.

Le présent accord comporte ainsi quatre mesures :

1. L’embauche

2. Articulation entre vie professionnelle et vie privée

3. La rémunération

4. La formation

Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs chiffrés.

Article 5.1 : L’Embauche

Les parties signataires rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes et doit garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

La Direction réitère son engagement à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectifs de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper les postes proposés.

• Objectifs de progression :

Le taux de féminisation dans l’effectif global est, à ce jour, insuffisant malgré les différentes actions à l’occasion du recrutement. En revanche, la répartition par sexe selon les catégories est assez équilibrée : dans la catégorie Cadre, les femmes représentent 62% contre 65% chez les hommes et dans la catégorie Non cadre, les femmes représentent 38% contre 35 % chez les hommes.

Par conséquent, les parties signataires souhaitent maintenir et poursuivre les actions suivantes :

• Assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif global de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement.

• Favoriser la mixité dans les emplois aujourd’hui identifiés comme non ou peu mixtes, à savoir :

  • Le consulting

  • La R&D

  • Marketing

  • RH

  • Comptabilité

  • Accueil

La Direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, la direction souligne que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative.

Il s’agit notamment des situations suivantes :

• Insuffisance de candidatures masculines/féminines pour des embauches visant des emplois sous-représentés par l’un ou l’autre des deux genres,

• Si les critères d’embauche (compétences, expériences, qualifications) ne sont pas réunis chez les candidatures masculines/féminines pour des embauches visant des emplois sous-représentés par l’un ou l’autre des deux genres.

• Actions :

Les actions suivantes sont convenues étant entendu que le processus de recrutement doit se dérouler selon les critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes et garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats :

L’atteinte des objectifs convenus par une attention particulière aux recrutements sur les métiers en déséquilibre, mais également par les mobilités internes. A ce titre, les actions suivantes seront poursuivies :

Action 1 : Veiller au libellé des offres d’emploi

La Direction veillera au choix des intitulés et des contenus des offres d’emplois. Une vigilance accrue sera portée sur la terminologie et les stéréotypes.

Les offres d’emploi (libellés et contenu) seront toutes formulées de manière asexuée sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. Il sera ainsi fait en sorte que 100% des offres d’emploi, des intitulés et de la formulation des descriptifs rendent les postes accessibles, tant aux femmes, qu’aux hommes, en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de le vérifier. Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.

Action 2 : Veiller au respect du principe de non-discrimination tout au cours du processus de recrutement

1. Lors de recours à des prestataires externes de recrutement, les cahiers des charges préciseront la volonté de disposer de candidatures des deux sexes et de s’efforcer de proposer autant de candidatures féminines que masculines.

2. Les processus de recrutement se dérouleront de manière similaire pour les femmes et pour les hommes en retenant des critères de sélection identiques. Il sera proscrit toutes questions susceptibles de se révéler discriminantes.

3. Une attention particulière sera portée aux postes ouverts à la mobilité interne : dans la même optique que pour les recrutements externes, ’l’entreprise s’engage à sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles. En ce sens, 100% des annonces et fiches de poste internes seront rédigées avec des mots neutres afin de les rendre attractives pour les hommes et les femmes. Celles-ci ne véhiculeront aucun stéréotype lié au sexe.

4. La Direction veillera à ce que les personnes en charge du recrutement soient sensibilisées et formées aux principes et pratiques de non-discrimination.

Action 3 : Promotion et amélioration de la mixité des emplois

Les parties signataires souhaitent développer la mixité au sein de chacun de ses métiers. Conscientes que les stéréotypes sur les métiers s’installent avant même l’entrée dans la vie professionnelle, les entreprises composant l’UES souhaitent soutenir les actions de sensibilisations auprès des élèves et étudiants de leurs écoles partenaires, qui s’appuieront sur des outils et un discours adaptés, de manière à témoigner de la réalité et des possibilités de mixité sur toutes les fonctions.

Dans ce cadre, les mesures suivantes seront mises en œuvre :

• Accueil de stagiaires collégiens, lycéens, ou de l’enseignement supérieur, sur des stages, y compris des stages découvertes, dans des fonctions où leur sexe est en minorité.

• Déploiement d’actions de communication au sein des écoles

• Organisation de forums emplois avec nos partenaires permettant de promouvoir la mixité des emplois.

• Lancement du programme Ambassadeurs qui permettra à chaque collaborateur d’être le relais de DIMO Software auprès de son ancienne école et promouvoir ainsi la mixité des emplois.

• Indicateurs chiffrés retenus :

Il est convenu de retenir comme indicateurs au regard de ces différentes actions :

• Nombre d’offres d’emploi analysées et validées / Nombre total d’offres d’emploi

• Nombre d’annonces d’emplois respectant les critères fixés / Nombre total d’offres d’emploi

• Proportion d’hommes et de femmes reçus en entretien sur le nombre total de CV reçus

• Evolution du pourcentage du nombre de femmes dans l’entreprise calculé annuellement au sein de l’entreprise toutes catégories confondues.

• Taux de progression du nombre d’hommes par métier sur le nombre total de métiers existant au sein de l’UES DIMO Software

• Taux de progression du nombre de femmes par métier sur le nombre total de métiers existant au sein de l’UES DIMO Software

• La valeur moyenne et médiane de l’ancienneté par genre et par catégorie professionnelle répartie par métier

• Comparaison entre la répartition en % d’hommes/femmes d’embauches par catégorie professionnelle réalisées sur une période d’un an

• Nombre d’action de communication au sein des Ecoles

• Lancement du programme Ambassadeur

• Nombre de forums au sein desquels l’entreprise participe

Article 5.2 : Articulation entre vie professionnelle et vie privée

• Objectif de progression :

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes, et pour leur équilibre personnel. Cela concerne l’ensemble des collaborateurs de l’UES DIMO Software quelles que soient leur catégorie professionnelle.

De ce fait, la Direction réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs (trices) à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle en portant une attention particulière aux points suivants :

Action 1 : Veiller au respect du droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

En ce sens, chacun devra agir de sorte que :

• L’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.

• Le droit à la « déconnexion » de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. Il est rappelé que nul n’est quoi qu’il en soit tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes.

• En dehors des jours et horaires habituels de travail, le rédacteur d’un message devra utiliser les fonctions d’envoi différé. Dans tous les cas, concernant l’envoi de mails en interne, la Direction s’engage à généraliser, l’ajout de la phrase suivante à sa signature « les emails que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ».

• L’objet et la finalité des moyens de communication mis à disposition soient respectés, tant en termes de formes que de contenu (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment).

Action 2 : Réunions et formation

Pour favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et en dehors de circonstances exceptionnelles, les réunions de travail devront avoir lieu dans les horaires de travail habituels des personnes qui y participent.

Chaque manager doit veiller au respect de ce principe, qui est un des principes majeurs de l’articulation vie professionnelle-vie personnelle au sein de l’UES DIMO Software. S’il y a lieu, en fonction des dépassements horaires engendrés, les règles relatives aux compensations et aux heures supplémentaires s’appliquent dans ce cas.

De même, les déplacements pour les réunions ou les formations peuvent être difficilement conciliables avec la vie personnelle, en particulier pour les personnes élevant seules leurs enfants. Afin d’en tenir compte, les choix de lieux de réunion et de formation seront faits en cherchant la solution la plus simple et déplaçant le moins de personnes possible.

Pour permettre à chacun de s’organiser, une réunion ou une formation impliquant un changement d’horaire important (nuit sur place ou départ très matinal, ou retour très tardif), ne pourra être imposé si la personne concernée n’en a pas été prévenue au moins 15 jours à l’avance. Les réunions engendrées par une situation de crise ou un évènement grave (par exemple, le plantage des serveurs de nos clients hébergés) peuvent exceptionnellement déroger à cette règle.

Action 3 : Les congés

Dans le cadre de la bonne articulation vie privée – vie professionnelle, le manager s’attachera à rechercher toutes les modalités de gestion de la prise des congés permettant de prendre en compte les situations personnelles et les souhaits de chacun. Cette recherche s’effectuera dans la limite du bon fonctionnement du service et dans le respect des règles régissant l’organisation des tours de congés.

Il convient de rappeler que la Direction est attentive à l’importance d’accorder aux couples dans l’entreprise, mariés ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité (PACS), ou aux concubins, un congé simultané sur la période estivale.

La Direction donnera la priorité aux parents divorcés ou séparés judiciairement de corps lorsqu’ils ont la garde de leur enfant pendant une partie des grandes vacances scolaires à la condition que l’enfant soit en âge de la scolarité obligatoire et que le collaborateur ou la collaboratrice produise un exemplaire du jugement lui attribuant la garde de l’enfant.

Enfin, les parents d’enfants handicapés, titulaires d’une carte d’invalidité, quel que soit l’âge des enfants, bénéficient d’un droit de priorité absolue.

Action 4 : Le travail à distance

La Direction favorise le travail à distance sous réserve que le salarié en fasse la demande au préalable auprès de son manager et que la nature de l’activité soit éligible à sa mise en œuvre.

Cette initiative permet aux salariés, femmes et hommes, bénéficiant d’une telle organisation de leur travail de réduire leur temps de trajet par exemple et de concilier au mieux leur vie familiale et professionnelle.

Action 5 : La parentalité

La parentalité intervient souvent à un âge clef de la carrière, c’est pourquoi la Direction accompagnera ses collaborateurs (trices) parents, afin qu’ils puissent concilier au mieux leurs vies familiale et professionnelle.

Ainsi, les parties signataires de l’accord décident de mesures afin de favoriser cette conciliation.

• Mesures concernant la grossesse :

• La convention collective prévoit en son article 44 qu’à partir du 3^ème mois de grossesse, toute salariée bénéficiera d’une réduction d’horaire rémunérée de 20 minutes par jour.

• Les parties signataires ont décidé d’accorder 10 mn supplémentaires à toute salariée, qu’elle soit cadre ou non cadre, à partir de leur 3^ème mois de grossesse et leur laisse le choix des modalités de prise de ces 30 mn, sous réserve d’une information préalable de leur hiérarchie.

• La charge de travail devra être adaptée en fonction de la réduction de l’horaire cité ci-dessus.

• Lorsque le trajet domicile-travail d’une collaboratrice enceinte peut générer une fatigue importante, sur avis du médecin du travail, et sur demande écrite de la collaboratrice concernée, le travail à distance sera favorisé, à condition que cela soit compatible avec l’activité de la collaboratrice.

• Une place de parking sera réservée à toute salariée enceinte à partir du 5^ème mois de grossesse. Une indication temporaire permettra d’identifier les périodes de réservation de places de parking.

• Aménagement du poste de travail, pour les femmes exerçant une activité imposant des déplacements réguliers (activité commerciale et consulting) en privilégiant les formations et rendez-vous à distance.

• En complément, il est rappelé qu’en application des dispositions légales applicables (L 1225-16 du code du travail), la collaboratrice enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (L 1222-1 du code de la sécurité sociale).

• Tout collaborateur dont la conjointe, partenaire d’un PACS ou concubine, est enceinte, bénéficiera de trois autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux liés à la grossesse, selon les mêmes règles que celles applicables aux collaboratrices enceintes, sans pouvoir néanmoins dépasser 8 heures d’absence à son poste de travail.

• Mesures concernant le retour de congé maternité, d’adoption, parental :

• La Direction proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental. Lors de cet entretien, il pourra être accompagné d’un représentant du personnel.

• Cet entretien se tiendra, à une date choisie par la salariée en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité.

Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.

• Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé de maternité ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.

• Au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, s’il le souhaite, le salarié sera reçu à sa demande, par son responsable hiérarchique. Cet entretien, organisé dans les dix jours suivant cette prise de contact, aura pour objet d’examiner les conditions de retour.

Au cours de cet entretien, les parties examineront :

• L’organisation du retour à l’emploi initial ou à un emploi similaire ;

  • La mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

• La Direction garantira aux salariés de retour de congé maternité ou d’adoption leur droit à congé payé annuel.

• Par ailleurs, la Direction s’engage à prendre en compte la totalité du congé parental pour la détermination de tout ou partie des droits que le salarié tient de son ancienneté pour les congés parentaux d’une durée maximale d’un an, sous réserve d’en avoir informé son supérieur hiérarchique 2 mois avant son retour dans l’entreprise.

• Mesure concernant les enfants :

• La Direction s’engage à accorder des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer par écrit son supérieur hiérarchique et le service RH dans la mesure où cela ne génère pas une désorganisation du service dont dépend le salarié.

• La Direction s’engage à étudier la mise en place de dispositifs d’aides à la personne comme le chèque emploi service universel (CESU), crèche inter-entreprises

• Indicateurs chiffrés retenus :

• Nombre de salariés bénéficiant de déplacements organisés en fonction de leurs contraintes personnelles

• Nombre de salariés bénéficiant de déplacements organisés en fonction de leurs contraintes personnelles

• Nombre de salariés par sexe travaillant à domicile par rapport au nombre total de salariés par sexe

• Nombre d’aménagements horaires demandés par des femmes enceintes

• Nombre d’entretiens organisés à l’issue d’un retour de congé maternité/adoption/parental par rapport au nombre de personnes réintégrant l’entreprise après un tel congé

• Nombre de bénéficiaires concernant la prise en compte de la totalité du congé parental au regard de l’ancienneté

• Nombre de salariés bénéficiant d’un aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire

Article 5.3 : La rémunération effective

• Objectif de progression :

L’égalité salariale est une composante de l’égalité professionnelle.

L’égale rémunération entre les femmes et les hommes constitue une volonté absolue de la politique d’égalité professionnelle des entreprises composant l’UES DIMO Software.

En 2012, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes représentaient 11,63% en défaveur des femmes.

Suite aux différentes actions mises en œuvre, cet écart a nettement diminué pour ne représenter que 3,39 % en 2015 et la tendance s’est même inversée puisque, à ce jour, les femmes, toute catégories confondues, perçoivent 1,14% de plus que les hommes.

C’est pourquoi, la Direction entend poursuivre ses efforts dans l’objectif d’atteindre l’équilibre entre les rémunérations des femmes et des hommes, placées dans des conditions identiques, sur tous les niveaux de fonction.

A l’embauche, la Direction garantit en son sein un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilité, formation diplômes et expérience et compétences équivalentes.

Les parties à l’accord réaffirment, par ailleurs, le principe « à travail égal, salaire égal », étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les missions qui exigent des collaborateurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise et de niveau de responsabilités.

En outre, les parties signataires soulignent que la rémunération est également fondée au niveau de chaque entité composant l’UES sur des critères individuels, attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel (ancienneté et expérience, niveau de diplôme en lien avec la fonction exercée, parcours dans l’entreprise…), au degré d’autonomie dont il fait preuve ainsi qu’à la qualité du travail accompli et à sa performance (notamment au regard d’éventuels objectifs fixés).

C’est donc sur la base de l’ensemble de ces critères objectifs, du travail fourni et de l’activité professionnelle, détachée de toute autre considération, que les décisions en matière de rémunération sont prises.

La Direction réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salariés en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

• Actions :

Action 1 : Réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

• La Direction poursuivra sa politique d’égalité de rémunération à l’embauche : les rémunérations à l’embauche, lors des recrutements externes, seront identiques entre les femmes et les hommes, à situation comparable (expérience, formation…), pour la même fonction, le même niveau de classification et la même localisation géographique.

• La Direction poursuivra sa politique d’égalité de rémunération lors des révisions salariales et s’assurera, chaque année, que la répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes soit équitable. Cette révision s’appuiera sur l’expérience, la formation et l’ancienneté dans le poste pour un travail de valeur égale.

• Les obligations légales relatives à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes seront rappelées aux managers lors de chaque campagne annuelle de revalorisation salariale.

• Les congés de maternité et d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et de la participation et dans le calcul des congés payés. Afin d’avoir une réelle égalité salariale entre les femmes et les hommes, la Direction s’engage à neutraliser les incidences des périodes d’absence pour maternité ou adoption.

Action 2 : Promouvoir la féminisation des postes d’encadrement

Les niveaux de classification sont relativement équilibrés entre les hommes et les femmes.

Néanmoins, on remarque une présence plus importante des hommes dans les postes à grande responsabilité.

Pour réduire cette proportion, la Direction s’engage à :

• Mettre en place des actions d’accompagnement individualisé des femmes en vue de l’accession à un poste à responsabilités ;

• Neutraliser les absences pour congé maternité, congé parental, congé d’adoption, temps partiel, pour toute condition relative à la promotion professionnelle ou l’accès aux postes à responsabilités.

• Veiller à ce que les salariés à temps partiel ne soient pas pénalisés dans le cadre de leur évolution de carrière et répondre de manière motivée dans un délai d’un mois à toute demande de promotion à un poste à responsabilités.

• Indicateurs de suivi :

• Le montant de salaire moyen et médian versé aux femmes en comparaison des autres salariés relevant de la même classification conventionnelle et totalisant la même ancienneté

• Le montant de salaire moyen et médian versé aux femmes en comparaison des autres salariés relevant du même métier (consulting, R&D, Marketing, RH, comptabilité, accueil), de la localisation géographique et du temps de travail.

• Montant de salaire moyen et médian versé aux femmes revenant de congés maternité en comparaison des autres salariés relevant de la même classification conventionnelle et totalisant la même ancienneté

• La répartition hommes/femmes selon le type de poste de travail

• Nombre de femmes promues à des postes d’encadrement

• % de femmes ayant bénéficié d’un congé maternité et congé d’adoption et accédant à un poste d’encadrement.

Article 5.4 : La formation

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière : elle est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L’Entreprise applique une politique de formation exempte de toute discrimination.

Il est fait le constat que les femmes bénéficiaient légèrement moins de la formation professionnelle que les hommes. Ceci peut s’expliquer par des contraintes familiales qui réduisent l’accès effectif à la formation lorsque la formation se déroule en des lieux éloignés des domiciles et/ou sur plusieurs jours.

• Objectif de progression :

Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille.

• Actions :

Les actions suivantes sont convenues entre les parties :

1. Veiller à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles en fonction des besoins validés par leur responsable à l’ensemble du personnel féminin et masculin.

2. Veiller à proposer des contrats en alternance accessibles de manière équilibrée entre les hommes et les femmes.

3. Favoriser à chaque fois que possible le rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants.

4. Favoriser les actions de formation dans les locaux de l’Entreprise et pendant le temps de travail.

5. Communiquer les dates de formation par écrit à l’ensemble des salariés au moins 15 jours calendaires avant le début de chaque session.

• Indicateurs de suivi :

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :

1. Nombre d’actions de formation organisées en interne au sein des établissements de l’Entreprise / Nombre total d’actions de formation organisées.

2. Nombre de courriers de convocation respectant le délai de 15 jours / Nombre total des courriers de convocation.

Article 6 : Suivi de l’accord

Chaque début d’année, au cours de la réunion ordinaire du mois de janvier, les sociétés de l’UES présenteront au Comité Social et Economique, les indicateurs leur permettant de connaître la situation et l’évolution des actions visées dans les présentes.

Article 7 : Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social et Economique.

Article 8 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 4 ans à compter de la date de la signature.

Il cessera donc de produire effet de plein droit le 30/09/2022. Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 9 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 10 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 11 : Révision de l’accord

A la demande de la totalité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 12 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Article 13 : publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version non publiable signée des parties et une version publiable (anonymisée et éventuellement ayant fait l’objet d’un retrait de certaines mentions suite à un acte séparé de publication partielle) sur support électronique (plateforme téléprocédure) auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du Rhône et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail.

Enfin, mention de cet accord figurera sur le tableau de la direction réservé à la communication avec le personnel.

Fait à Limonest, le 1^er octobre 2018

En 5 exemplaires originaux

Pour la Société DIMO Software Pour l’organisation syndicale CFDT

Pour la Société DIMO MAINT