ACCORD RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

La société OBJECTLINE, dont le siège social est situé ZA Pissaloup - 1 Rue Blaise Pascal – 78190 TRAPPES, inscrite au RCS de Versailles sous le numéro B399 583 012, représentée par son Président, Monsieur X,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

ET :

Les salariés de la société OBJECTLINE consultés par référendum en date du 30 août 2023 et ayant approuvé le présent accord à la majorité des 2/3 du personne, selon procès-verbal annexé aux présentes,

Ci-après dénommés « les Salariés ».

D’autre part,

Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».

PREAMBULE

La Société ne disposant d’aucun accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail, le temps de travail relevait des dispositions de l’Accord de Branche du 22 juin 1999 de la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques, dite Syntec, applicable au sein de la Société.

Néanmoins, la Direction de la Société a dressé le constat de l’inadéquation des stipulations de l’Accord de Branche au regard des besoins et des contraintes de la Société.

La Direction, souhaitant fixer le statut collectif en matière, notamment, de temps de travail qui serait applicable à l’ensemble des salariés de la Société, a donc décidé de négocier un accord d’entreprise constituant un aménagement, au niveau de la Société, des dispositions de l’Accord de Branche afin de tenir compte des particularités propres à cette dernière quant à son organisation et au marché sur lequel elle évolue.

En l’absence de délégué syndical désigné au niveau de l’entreprise, la négociation du présent accord s’est inscrite dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

La Direction et les Salariés se sont réunis le 11 juillet 2023 afin que la Direction présente aux Salariés le contenu du projet d’accord.

A cette occasion, la Direction a remis un exemplaire du projet d’accord à chaque salarié ainsi qu’une note d’information relative aux modalités de la consultation du personnel.

La consultation des salariés sur le présent accord a eu lieu le 30 août 2023, soit plus de quinze (15) jours après communication du projet d’accord à chaque salarié.

Le présent accord a été approuvé par 15 salariés. Le procès-verbal de consultation en vue de la ratification du présent accord est joint en Annexe II.

La Direction a veillé à ce que soient pris en compte :

• Les besoins réels et concrets de la Société et des salariés en matière d’aménagement du temps de travail ;

• La protection de la santé et de la sécurité des salariés ;

• La garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

Ceci étant rappelé, il a été convenu ce qui suit.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT

TITRE 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée (CDI) ou sous contrat à durée déterminée (CDD).

En sont exclus les alternants et les stagiaires, dont le temps de travail est organisé sur la base de 35 heures par semaine civile sur une base horaire convenue dans le cadre des conventions les liant à la Société.

ARTICLE 2 : DÉFINITION DE LA DURÉE DU TRAVAIL

Article 2.1 : Temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

En conséquence, ne constituent pas du temps de travail effectif :

• Les temps de pause ;

• Les temps de repas ;

• Les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail (voir article 2.3 ci-dessous).

Sont en revanche considérés comme du temps de travail effectif, outre les heures travaillées, toutes les heures légalement assimilées à du temps de travail effectif.

Article 2.2 : Temps de pause

Les Parties rappellent que les salariés soumis à une organisation du travail en heures bénéficient d’une ou de plusieurs pauses, d’une durée minimum de 20 minutes toutes les six heures de travail effectif continu.

Eu égard aux contraintes de l’activité, ce temps de pause sera, en priorité, consacré à la pause déjeuner.

Article 2.3 : Temps de trajet et de déplacements professionnels

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux salariés employés dans le cadre d’un forfait annuel en jours ou ayant le statut de cadre dirigeant.

Principes directeurs :

Conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif ».

Le temps de déplacement professionnel est régi par les dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail.

Compensations :

En vertu de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail du salarié (ci-après le « Temps de Trajet Habituel ») n’entre pas en compte dans le calcul de la durée du travail. Il n’a donc pas à être décompté, ni rémunéré.

Par ailleurs, le temps de trajet pour se rendre depuis le lieu habituel de travail sur un autre lieu de travail (autre site, client etc.) pendant l’horaire habituel de travail, est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

ARTICLE 3 : DURÉES MAXIMALES DU TRAVAIL ET DE REPOS APPLICABLES

Les Parties rappellent que, sauf dérogations éventuelles, les durées maximales de travail des salariés, dont le temps de travail est décompté en heures, sont les suivantes :

• La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder dix heures (10) ;

• La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder quarante-huit heures (48) ;

• La durée de travail effectif ne peut excéder quarante-quatre heures (44) en moyenne par semaine calculée sur une période de 12 semaines consécutives.

TITRE 2 – Congé Offert

Le présent titre a pour objet de définir les règles d’attribution de la journée Congé Pont Offert.

Chaque salarié de l’entreprise sous réserve d’être présent dans les effectifs au 1^er janvier de l’année en cours et d’avoir au moins trois mois d’ancienneté se verra attribuer une journée de congé supplémentaire dite « Pont offert ». Cette journée devra impérativement être positionnée pour permettre au collaborateur de faire le « Pont » le lendemain ou la veille d’un jour férié chômé. Celui-ci en conséquence devra être obligatoirement positionné un lundi ou un vendredi suivant ou précédant le jour férié chômé considéré.

L’absence au cours de cette journée de congé dite « Pont offert » ne donnera pas lieu à réduction de la rémunération.

TITRE 3 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES « EN HEURES » A TEMPS COMPLET

Le présent Titre a pour objet de définir les règles spécifiques applicables aux salariés, à temps complet, dont la durée du travail est décomptée en heures.

ARTICLE 1 : SALARIES CONCERNES

Sont concernés par les dispositions du présent Titre :

• Les salariés non-cadres, qui ne sont pas éligibles à la modalité dite « forfait hebdomadaire en heure », ni à une convention de forfait en jours sur l’année (cf. Titre 3) ;

• Les salariés cadres non éligibles à la modalité dite « forfait hebdomadaire en heures », ni à une convention de forfait en jours sur l’année (cf. Titre 3) ;

• Les salariés n’ayant pas un statut de cadre dirigeant.

ARTICLE 2 : TEMPS DE PAUSE ET DE RESTAURATION

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du travail effectif, sauf lorsque le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives.

L’organisation du travail doit permettre la prise effective de temps de pause à l’intérieur du temps de travail. Pour rappel, le temps de pause minima légal est de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.

Le parties signataires s’accordent pour considérer que les salariés en complément d’un temps de pause déjeuner de 1h00 bénéficient d’un temps de pause de 21 minutes le matin et 22 minutes l’après-midi.

ARTICLE 3 : DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL

La durée effective du travail des salariés visés à l’article 1. ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires.

La durée annuelle de travail est en principe de 1.607 heures pour un salarié à temps plein présent sur toute la période du 1^er janvier au 31 décembre (non compris les éventuelles heures supplémentaires visées ci-dessous).

ARTICLE 4 : REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET NOMBRE DE JOURS DE REPOS (RTT)

Le présent accord a pour objet de ramener la durée du travail effectif à 35 heures par l’attribution de journées ou de demi-journées de repos RTT pour les salariés visés au présent titre.

Le régime des heures supplémentaires s’applique lorsque, sur une semaine donnée, des heures sont effectuées au-delà de 35 heures et dès lors que la durée annuelle de travail dépasse 1607 heures (compte non tenu des jours fériés et des jours de congés exceptionnels pour évènements familiaux).

Dans le cadre de la négociation du présent accord, les parties signataires conviennent de réduire les plages horaires de travail tout en déterminant le nombre de jours de repos RTT complémentaires.

Les plages horaires quotidiennes de travail sont déterminées dans le respect des modalités légales et tiennent compte des horaires d’ouvertures de la société à savoir de 9h00 à 13h00 et de 14h00 à 18h00.

Une pause journalière de 43 minutes sera systématiquement observé et réparti du lundi au vendredi selon les horaires applicables.

L’horaire hebdomadaire sera donc fixé à 36h40mn.

Les heures hebdomadaires effectuées au-delà de 36h40mn sur une semaine donnée devront être autorisées préalablement par écrit par la Direction.

Pour permettre une durée effective de travail hebdomadaire de 35h00, le nombre de jours de RTT alloués correspond à la différence d’un horaire moyen annuel réduit à 35 heures de travail effectif par rapport à un horaire de 36h40mn par semaine.

A titre d’information, pour la période du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2023, le décompte annuel du temps de travail est le suivant :

Nombre de jours dans l’année	365 jours
Nombre de repos hebdomadaires (week-end) sur l'année	105 jours
Nombre de jours de congés payés (droit complet)	25 jours
Nombre de jour offert (pont offert)	1 jour
Nombre de jour fériés chômés	8 jours
Nombre de jours à travailler sur l'année	226,00 jours
Nombre de semaine à travailler (226 / 5)	45,20 semaines
Temps de pause journalier (43 minutes par jour)	3 heures et 43 minutes / semaine
Nombre d'heures travaillées par semaine	36 heures et 40 minutes / semaine
Nombre d'heures travaillées par jour	7,28 heures / jour
Rappel de la limite légale fixée par le Code du travail	35,00 heures / semaine
Nombre d'heures de travail au-delà de la limite légale	1,40 heures
Nombre de jours de RTT à prendre sur l'année (63.28 / (36.40 / 5)	8,69 jours
Nombre de jours de RTT arrondi à prendre sur l'année	9 jours

Le nombre de jours de repos RTT est donc de 8.69 jours arrondis à 9 jours.

Pour la première année d’application du présent accord, il est convenu que le nombre de jours de repos (RTT) sera fixé à 4.50 jours indépendamment de la date de prise d’effet du présent accord et sous réserve d’une présence sur la période du 1^er juin 2023 au 31 décembre 2023.

ARTICLE 5 : MODALITES D’UTILISATION DES JOURS DE REPOS RTT

La période d’acquisition et de prise des jours de repos RTT est du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Les jours seront pris en accord avec la hiérarchie afin de garantir un effectif minimum au sein de l’entreprise et permettre une organisation de la durée du travail qui reste compatible avec les nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

Les jours de repos RTT pourront être accolés aux congés payés, à un week-end et absence pour évènements familiaux à la condition d’assurer la continuité du service et l’équité entre les membres d’une même équipe.

L’employeur se réserve le droit de fixer jusqu’à moitié, le nombre de jours de repos RTT sur l’année. Les dates sont fixées au moins 14 jours à l’avance afin de concilier les impératifs d’organisations de chaque service en fonction des besoins des clients et de la charge de travail plus ou moins fortes selon la période de l’année.

ARTICLE 6 : SUIVI DES JOURS DE REPOS RTT

Le solde de jours de repos RTT est suivi mensuellement sur le bulletin de paie. Le décompte du nombre de jours de repos RTT pris en cours du mois est également intégré au bulletin de paie.

ARTICLE 7 : REMUNERATION MENSUELLE

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos RTT sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, soit 151.67 heures par mois, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.

ARTICLE 8 : ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE

Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année, la durée réellement travaillée sera comparée à l’horaire de référence correspondant à la période travaillée.

Ainsi, en cas de durée du travail incomplète sur l’année, les durées de travail en heures ou en jours sont proratisées ainsi que l’acquisition des jours de repos RTT dans le cadre de l’application de l’horaire de référence.

ARTICLE 9 : INCIDENCE DES ABSENCES

Les périodes d’absence ne sont pas décomptées comme du temps de travail effectif, même si certaines périodes d’absence sont rémunérées par l’employeur. Ainsi, le volume de jours attribués au titre de la réduction du temps de travail pour l’année de référence est susceptible d’être réduit pour tenir compte des périodes d’absence et ceci en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

En cas d’absence ou d’incident survenant pendant la prise du jour de repos RTT, le salarié ne peut prétendre à aucun report. Le salarié absent antérieurement à la prise du jour, dont l’absence se superpose en tout ou partie aux dates de jour de RTT sera réputé absent pour le motif initial. Dans ce cas, le salarié bénéficiera du jour de RTT non pris à son retour, si ce retour s’effectue avant la fin de l’exercice.

ARTICLE 10 : SALARIES A TEMPS PARTIEL

Sont considérés comme travail à temps partiel, les salariés dont l’horaire contractuel est inférieur à l’horaire collectif.

Les contrats de travail à temps partiels en vigueur au jour de la prise d’effet du présent accord subsistent.

Le salarié titulaire d’un contrat de travail à temps partiel peut opter pour un retour à temps complet sur la base du nouvel horaire collectif défini par le présent accord.

Les parties conviennent expressément de se reporter aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux salariés à temps partiel et plus particulièrement au respect de l’art. L 212.4.5 du code du travail relatif à l’égalité temps partiel et temps plein.

Il est rappelé que les salariés qui occupent un emploi à temps partiel et qui souhaitent occuper un emploi à temps plein et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel dans l’entreprise auront priorité pour un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

La demande du salarié est communiquée à la direction de l’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce courrier, le salarié devra préciser la durée du travail souhaitée et la date de mise en œuvre de nouvel horaire.

La direction répond à la demande du salarié dans un délai de 2 mois maximum à compter de la réception de la demande. Cette demande ne pourra être refusée que si le chef d’entreprise justifie de l’absence d’emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ou s’il démontre que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.

En cas d’acceptation de la demande du salarié par la direction, il sera procédé au passage à temps complet ou à temps partiel.

ARTICLE 11 : RECOURS AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES EVENTUELLES

Les heures supplémentaires au-delà des 36h40mn hebdomadaire visées ci-dessus sont des heures effectuées à la demande expresse de la Société. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.

Elles sont appréciées dans le cadre de la semaine civile, du lundi 0h au dimanche 24h.

Pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires effectuées au cours d’une semaine, les heures correspondantes à des jours fériés non travaillés coïncidant avec un jour ouvré ainsi que celles consécutives à des absences, y compris des absences donnant lieu légalement ou conventionnellement de tout ou partie de la rémunération, ne sont pas prises en compte dans le calcul hebdomadaire des heures supplémentaires.

Toutefois, s’il y a lieu, pour répondre notamment aux besoins des clients, les heures et majorations applicables, venant en excédant de l’horaire hebdomadaire de référence précité à l’article 4 constituent alors des heures supplémentaires et sont traitées selon les textes et usages en vigueur en matière de paiement ou de compensation.

Pour appel, la durée de travail effective par jour ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures, sauf dérogations et dans la limite de 12 heures par jour de travail effectif.

La durée de travail effective hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :

• 48 heures sur une même semaine,

• 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Les heures supplémentaires non compensées par un repos majoré font l’objet d’un paiement mensuel.

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes pourra être remplacé, par un repos d'une durée équivalente, conformément à l'article L. 3121-33 du code du travail, et ce dans la limite de 4 jours sur l’année de référence, soit du 1^er janvier au 31 décembre de l’année en cours.

Ce repos devra être pris par journée entière ou par demi-journée, dans la période du 1er juin de l’année de réalisation des heures supplémentaires au 31 mai de l’année civile suivante.

Les dates de repos seront demandées par le salarié à l'intérieur de la période fixée ci-dessus et avec un préavis de 2 semaines dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de récupération de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1er juin au 31 août, sauf accord avec l'employeur.

En l'absence de demande de prise de repos par le salarié dans la période du 1er juin au 31 mai suscitée, l'entreprise imposera au salarié la ou les date (s) de repos.

ARTICLE 12 : CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 130 heures par an et par salarié pour le collège des ETAM et 220 heures par an et par salarié pour le collège des Ingénieurs et Cadres.

Les heures supplémentaires qui sont compensées par l’octroi d’un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà de ce contingent annuel, qui n’ont pas fait l’objet d’une compensation en repos, ouvriront droit pour le salarié concerné, en sus de la rémunération majorée dont elles auront fait l’objet, à une contrepartie obligatoire en repos, dont la durée sera égale à 50% des heures ainsi réalisées.

Cette contrepartie obligatoire en repos devra être prise par journée entière ou demi-journée, dans un délai de trois mois maximums suivant la date à laquelle le salarié aura acquis au moins 7 heures de repos entier.

Le salarié et son supérieur hiérarchique pourront, à titre exceptionnel, porter la période de prise de la contrepartie obligatoire en repos à six mois.

Les dates de repos seront déterminées en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

TITRE 4 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS EN FORFAIT JOURS

ARTICLE 1 : SALARIES CONCERNES

Sont concernés par les dispositions du présent article :

• Les salariés ayant la qualité de cadres autonomes, c’est-à-dire les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire applicable au sein de la Société, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés, cadres et non-cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

• Les salariés n’ayant pas un statut de cadre dirigeant.

Les Parties conviennent d’aménager par le présent accord les dispositions de Syntec.

En particulier, les Parties conviennent que, par dérogation à Syntec, pour pouvoir bénéficier d’un forfait annuel en jours, les salariés visés ci-dessus :

• Doivent relever à minima du niveau 1.1 de la grille de classification des ingénieurs et cadres de la Convention collective Syntec pour les salariés ayant un statut cadre ;

• Doivent bénéficier d’une rémunération annuelle au-moins égale à 120% du minimum conventionnel de leur coefficient.

Ces salariés doivent par ailleurs disposer d’une réelle autonomie, d’une grande liberté et d’une indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail. Ils doivent notamment disposer de liberté dans l’organisation de leur emploi du temps - horaire, calendrier des jours, planning des déplacements professionnels pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Ces salariés doivent donc disposer de liberté dans l’organisation de leur emploi du temps - horaire, calendrier des jours, planning des déplacements professionnels ... etc. – corrélativement à leur charge de travail.

Le temps de travail des salariés concernés par le présent titre est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.

ARTICLE 2 : MODALITES RELATIVES AU FORFAIT JOURS

Article 2.1 : Principes directeurs

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires stricts de travail, ni à un décompte d’heures supplémentaires. Ils n’ont donc droit à aucune majoration de salaire pour heures supplémentaires.

Leur temps de travail sera décompté en jours sur une période de référence courant du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

L'activité hebdomadaire des cadres autonomes s'exerce en principe sur 5 jours consécutifs, par principe du lundi au vendredi, sauf nécessités liées à sa mission ou organisation personnelle du salarié, après concertation préalable avec la Direction.

Corrélativement, les salariés concernés bénéficient de jours de repos (communément appelés “RTT”) dont le nombre est fixé chaque année selon la formule rappelée à l’article 2.4 ci-après.

Le nombre annuel de jours de repos fait l’objet d’un affichage ou d’un courrier / courriel remis aux salariés chaque début d’année.

Les éventuels jours de congés exceptionnels et supplémentaires dont bénéficient les salariés conformément aux accords collectifs qui leur sont applicables, viennent en sus des jours de repos ci-dessus mentionnés.

La rémunération est fixée sur l’année, de manière forfaitaire et globale, et versée de façon lissée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 2.2 : Conditions de mise en place

Les salariés éligibles se voient proposer une convention individuelle de forfait annuel en jours, soit dans leur contrat de travail, soit dans le cadre d’un avenant, qui définit notamment les caractéristiques de la fonction justifiant l’éligibilité du salarié au forfait annuel en jours.

Cette convention fera référence au présent accord et précisera :

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• La rémunération correspondante (salaire forfaitaire ou mensuel correspondant apprécié sur une période correspondant à une année civile (365 ou 366 jours par an)) ;

• L’organisation d’un entretien annuel destiné, notamment, à évaluer la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale...

Article 2.3 : Période de référence

La période de référence s’entend de la période annuelle allant du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Article 2.4 : Nombre de jours travaillés et de jours de repos

Le nombre de jours travaillés par année de référence est de 218 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète d’activité pour un salarié ayant des droits complets à congés payés.

Le nombre exact de jours de repos supplémentaires est déterminé comme suit, pour chaque année, en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable selon la formule suivante pour une année complète travaillée :

365 ou 366 jours par an – 104 jours de week-end – 25 jours de congés payés – 218 jours travaillés – X jours fériés tombant sur un jour ouvrable = nombre de jours de repos.

Les fêtes légales ci-après désignées sont, à la date de signature du présent accord, des jours fériés chômés :

1° Le 1^er janvier ;

2° Le lundi de Pâques ;

3° Le 1er mai ;

4° Le 8 mai ;

5° L'Ascension ;

7° Le 14 juillet ;

8° Le 15 aout ;

9° Le 1^er novembre ;

10° Le 11 novembre ;

11° Le 25 décembre.

Il est rappelé que dans la société la journée de solidarité est mise en œuvre sur le Lundi de Pentecôte.

Les journées ou demi-journées de repos supplémentaires qui résultent du forfait de 218 jours devront être prises impérativement au plus tard avant le terme de la période de référence soit le 31 mai N+1. Elles seront prises en fonction des souhaits du Salarié, sous réserve des nécessités de fonctionnement de la Société.

Pour les salariés arrivant ou partant au cours de la période de référence ou employés dans le cadre d’un forfait annuel en jours réduit, le nombre de jours de repos acquis serait arrondi au 0,5 supérieur après application de la formule déterminée à l’Article 2.5 ci-après.

Pour la première année d’application du présent accord, il est convenu que le nombre de jours de repos sera fixé à 9 jours indépendamment de la date de prise d’effet du présent accord et sous réserve d’une présence sur la période du 1^er juin 2023 au 31 mai 2024.

Article 2.5 : Absences, arrivées et départs en cours de période

En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence ou en cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif (chaque période d’absence d’un mois diminuant d’autant le nombre de jours de repos), le nombre de jours travaillés est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47

La rémunération prévue au sein du contrat de travail du salarié pour une année complète sera proratisée à due proportion.

Les jours de repos seront déterminés en fonction sur la période considérée en application de la formule rappelée à l’article précédent.

Article 2.6 : Forfait en jours réduit

Il est possible de convenir d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 218 jours. Les salariés concernés ne peuvent pas, pour autant, prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Le contrat de travail ou l’avenant précise le nombre de jours travaillés.

Dans le cadre d’un forfait jours réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenus.

Article 2.7 : Renonciation aux jours de repos

En accord avec la Direction, les salariés pourront renoncer à une partie de leurs jours de repos. Dans cette hypothèse, la rémunération de chaque journée travaillée en plus sera majorée de 10 %.

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation.

ARTICLE 3 : MODALITES DE SUIVI ET DE CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL

Article 3.1 : Suivi régulier

La Direction et plus particulièrement le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier et mensuel de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours. Il porte sur la charge de travail, l’amplitude des journées de travail et le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Dans le cas où une situation anormale serait identifiée, une solution rapide devra être trouvée par le supérieur hiérarchique en collaboration avec le salarié concerné.

En toute hypothèse, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables.

Article 3.2 : Suivi des temps de repos

Temps de repos applicables :

Les salariés bénéficient d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives au moins, entre deux journées de travail.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Par ailleurs les salariés bénéficient d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au moins au terme de six jours de travail au plus.

Compte tenu de la latitude dont le salarié dispose dans la détermination de son temps de travail, il doit lui-même veiller à ce que les temps de repos précités soient respectés. En cas d’excès constaté, il doit se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin de l’alerter sur la situation et qu’une solution soit trouvée.

Contrôle du respect des temps de repos :

Afin de garantir la prise effective des jours de repos, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des salariés, les salariés soumis à une convention de forfait en jours doivent utiliser l’outil de gestion des temps pour signaler leur présence à la journée ou demi-journée et pour la pose de leur journée ou demi-journée de repos (CP, jours de repos…).

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours doivent également s’efforcer, en lien avec leur supérieur hiérarchique, de ne pas dépasser les durées et amplitudes maximales de travail.

Un rappel sera fait par la Direction à tout salarié ne respectant pas ces durées.

En outre, l’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. Si un salarié constate qu’il n’est pas ou ne sera pas en mesure de respecter les durées maximales de travail de façon récurrente ou qu’il ne peut respecter les durées obligatoires de repos, il doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative soit trouvée.

Article 3.3 : Suivi individuel et contrôle de la charge de travail

Suivi régulier de la charge de travail :

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif et fiable.

Chaque salarié utilise un dispositif auto-déclaratif dans lequel figurent :

• Le nombre et la date des journées travaillées ;

• Le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, jours de repos, congés payés, congés conventionnels au titre du respect du plafond de 218 jours ;

• Le respect des temps de repos ;

• Les durées maximales de travail, sur lesquelles l’attention du salarié est attirée.

L’outil informatisé de gestion des temps est validé chaque mois par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, qui en contrôle le contenu.

Suivi annuel de la charge de travail :

Il est organisé, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, au moins deux entretiens individuels annuels ayant notamment pour objet l’examen des points suivants :

• La compatibilité des conditions de son forfait jours avec la charge et l’organisation de son travail et du travail dans la Société (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation des déplacements le cas échéant, incidence des technologies de communication sur l’activité du salarié, etc.) ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• Sa rémunération et l’adéquation de cette dernière au regard de sa charge de travail.

Un questionnaire devra être complété par le salarié au préalable, qui le remettra à son supérieur hiérarchique au moment de l’entretien.

Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et son supérieur hiérarchique, qui reprend, le cas échéant, les mesures de prévention et/ou de règlement des difficultés éventuellement constatées, convenues entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien.

Dispositif d’alerte :

En outre, chaque salarié peut solliciter son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, ou liée à un isolement professionnel, et demander, par écrit, l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Dans ce cas, le salarié est reçu dans un délai maximum de 15 jours calendaires par son supérieur hiérarchique et un membre du service des Ressources Humaines qui formulent, en accord avec le salarié, et par écrit, les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation le plus rapidement possible, et qui font l’objet d’un suivi.

ARTICLE 4 - DROIT A LA DECONNEXION ET CONGES PAYES

Article 4.1 : Modalités du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion se définit comme le droit, pour le salarié, de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas répondre à une sollicitation d’ordre professionnelle en dehors de son temps de travail habituel.

Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Hormis en cas de circonstances particulières, aucune communication de nature professionnelle ne doit en principe être passée :

• En dehors des horaires habituels de travail de chaque salarié ;

• Durant les périodes de fermeture de la Société ;

• Pendant les congés et périodes de repos quotidien obligatoire.

Afin de permettre l’effectivité du droit à la déconnexion, il est demandé à chaque salarié de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de la Société en cas d’urgence ;

• Lorsque les emails sont rédigés en dehors des horaires habituels de travail des salariés, programmer leur envoi pendant les horaires habituels de travail de ces derniers ;

• Déterminer en concertation avec son équipe les moyens de communication d’urgence en dehors des horaires habituels de travail (par ex : envoi d’un SMS sur le portable professionnel ou personnel en accord avec l’intéressé dans des circonstances particulières…).

L’employeur mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse mail, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter.

Ainsi, il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, s’efforcera de se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail. En tout état de cause, il est précisé qu’un courriel adressé au salarié en dehors de ses heures habituelles de travail ne requerra pas de réponse immédiate, sauf urgence.

Le caractère urgent de l’email ainsi que le délai de réponse souhaité seront explicités dans son objet ou le corps du mail.

Les entretiens réguliers entre le salarié et son supérieur hiérarchique permettront d’aborder, notamment, la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué.

Il ne pourra être dérogé au droit à la déconnexion qu’en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités.

Article 4.2 : Politique relative aux congés payés

Les Parties conviennent de formaliser également la politique d’entreprise relative aux congés payés, qu’elles considèrent intimement liée à l’exercice du droit à la déconnexion.

Les articles suivants aménagent ou complètent au niveau de la Société les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de congés payés.

Article 4.2.1 : Période de congés

Les droits à congé s’acquièrent du 1^er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

La période de prise de ces congés est de douze mois à compter à compter du 1^er juin de l’année en cours (soit du 1^er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante).

Les jours de congés acquis mais non pris durant la période de prise des congés ne seront pas reportés sur la période suivante, sauf accord expresse de l’employeur en ce sens.

Article 4.2.2 : Modalités de prise des congés

Les dates individuelles des congés seront fixées par l’employeur après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service. La liste de principe des tours de départ sera portée à la connaissance des intéressés au moins un mois avant leur départ.

Tous les salariés ont l’obligation de prendre un minimum de deux semaines consécutives du congés payés (soit 10 jours ouvrés) entre le 1^er mai et le 31 octobre de chaque année.

Toute modification des dates de congés fixées intervenant sous un délai inférieur à un mois, qu’elle soit l’initiative de l’employeur ou du salarié, devra :

• Soit être justifiée par des circonstances exceptionnelles ;

• Soit faire l’objet d’un accord préalable entre les deux parties.

Article 4.3 : Mesures visant a favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque supérieur hiérarchique / manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

En particulier, il convient de veiller à ce que l’usage de la messagerie ne se substitue pas au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, le salarié doit veiller :

• À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »  ;

• À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

• Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

• À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Aux fins de sensibilisation des destinataires du courrier, le bloc signature automatique doit comporter la mention suivante : « Si vous recevez ce mail en dehors de vos horaires habituels de travail, durant le week-end ou pendant vos congés, je vous remercie, sauf cas d’urgence exceptionnelle, de ne pas le traiter ni y répondre immédiatement ».

ARTICLE 5 - DISPOSITIONS FINALES

Article 5.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et de publicité de l’accord prévues à l’article 4 ci-dessous.

Il remplace, à compter de son entrée en vigueur, l’ensemble du statut collectif applicable au sein de la Société et portant sur les mêmes thèmes.

Article 5.2 : Dénonciation et révision

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé et dénoncé selon les conditions légales.

La demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires.

Les parties se réuniront dans un délai de deux mois à compter de la notification de cette demande afin d’envisager la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux dispositions qu’il modifiera.

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires de l’accord et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l’ensemble des partenaires sociaux se réunit dans un délai de deux mois à compter de la notification afin d’envisager la conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Article 5.3 : Tentative de résolution préalable à tout litige

Les Parties s’engagent à ce que, en cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, elles se rencontrent dans les meilleurs délais, afin d’analyser ensemble les voies de règlement amiable permettant d’éviter toute action judiciaire.

Article 5.4 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera :

• Télétransmis sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

• Transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la Branche Syntec à l’adresse électronique suivante : secretariatcppni@ccn-betic.fr ;

• Déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes

Un exemplaire sera mis à la disposition des salariés de la Société.

Fait à Trappes, le 30 août 2023, en 2 exemplaires.

Pour la Société OBJECTLINE

Monsieur X,

Président

Pièces jointes :

1. Annexe I - Note d’information relative aux modalités de la consultation du personnel

2. Annexe II - Procès-verbal de la consultation en vue de la ratification de l’Accord sur l’aménagement du temps de travail

ANNEXE :

ANNEXE I – Note d’information relative aux modalités de la consultation du personnel

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-21 du Code du travail nous souhaitons mettre en place un accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail.

Cet accord doit faire l'objet d'une validation et être approuvé par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel.

L'ensemble des salariés de l'entreprise sera amené à se prononcer, peu importe que le contrat qui les lie à l'entreprise soit à temps plein ou à temps partiel, à durée déterminée ou indéterminée.

La présente note a pour objet d'organiser les modalités de cette consultation et de les aménager.

Modalités de transmissions du texte de l’accord

En vue de la consultation, le texte de l'accord est joint à la présente note qui est transmise individuellement à chaque salarié de l'entreprise par lettre remise en main propre contre décharge ou, à défaut, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Scrutin

La consultation aura lieu le 30 août 2023 de 10h00 à 13h00 au siège social de l’entreprise situé ZA Pissaloup - 1 Rue Blaise Pascal – 78190 TRAPPES ainsi que sur l’établissement secondaire situé 22 Rue Berjon – 69009 LYON.

La durée de la consultation est prévue de sorte à ce que chacun des 19 salariés appelé à voter dispose d’un créneau de 15 minutes, seul, dans le bureau de vote (lequel sera composé de deux salariés comme prévu à l’article ci-après).

La liste des salariés consultés sera affichée le 1^er août 2023.

Organisation et déroulement du vote

La consultation se déroulera au scrutin secret sous enveloppe.

Le temps passé au vote est rémunéré comme temps de travail.

Le bureau de vote sera tenu par deux salariés présents et acceptant cette fonction.

A défaut de volontaire, en fonction des salariés présents le jour du scrutin, il est composé de la manière suivante :

• Le président est le salarié le plus âgé ;

• L’assesseur est le salarié le plus jeune du collège.

Le président du bureau de vote s'assure de la régularité des opérations, du secret du vote et proclame le résultat.

La consultation se déroule en l'absence de l'employeur qui sera informé du résultat de la consultation à l'issue de celle-ci.

L'organisation matérielle du vote revient à l'entreprise. Cette dernière fournira :

• 19 bulletins de vote POUR et 19 bulletins de vote CONTRE, de couleur et format identiques ;

• 19 enveloppes d'un modèle uniforme ;

• une urne ;

• un isoloir permettant d'assurer le secret du vote.

Les salariés exprimeront leur choix par le biais d'un bulletin de vote portant la mention POUR ou la mention CONTRE.

Sera réputé vote nul :

• une enveloppe comprenant plusieurs bulletins ;

• une enveloppe vide ;

• un bulletin déchiré, signé ou portant des inscriptions ou signes distinctifs ;

• tout autre document que les bulletins mis à disposition.

Une liste d’émargement comportant le nom de chaque salarié participant au référendum sera mise à disposition pour s’assurer de la régularité du vote.

Le vote sera clos à 13 heures.

Le bureau procédera alors au dépouillement de l'urne.

A l'issue des opérations de dépouillement, les membres du bureau remplissent et signent le procès-verbal de résultat prévu à cet effet. Les résultats sont proclamés par le président du bureau de vote.

Texte de la question soumise au vote

Le texte qui sera soumis au vote des salariés est le suivant :

Etes-vous favorable à la ratification par le personnel de la société OBJECTLINE du projet d’accord intitulé « Accord sur l’aménagement du temps de travail » dont une copie vous été remise ?

Les salariés pourront répondre à cette question par POUR ou CONTRE.

A Trappes, le 1^er août 2023

Monsieur X,

Président