Accord collectif sur la durée et l’organisation du temps de travail pour le siège et la force de vente (itinérants)

UES Alès Groupe et Laboratoire Jowae

Entre :

Les sociétés de l’UES Alès Groupe :

• Alès Groupe, dont le siège social est situé 99 rue du Faubourg Saint-Honoré – 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 399636323 ;

• Alès Groupe France, dont le siège social est situé 89 rue Salvador Allende – 95870 Bezons, immatriculée au RCS de Pontoise sous le numéro 809542927 ;

• Laboratoires Phytosolba, dont le siège social est situé 99 rue du Faubourg Saint-Honoré – 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 692022213 ;

• Laboratoires Lierac, dont le siège social est situé 99 rue du Faubourg Saint-Honoré – 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 301639878 ;

• Caster, dont le siège social est situé 99 rue du Faubourg Saint-Honoré – 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 310710686 ;

• Alès Groupe Industrie, dont le siège social est situé 99 rue du Faubourg Saint-Honoré – 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 433722147 ;

La société Laboratoire Jowae, du groupe Alès Groupe, dont le siège social est situé 99 rue du Faubourg Saint-Honoré – 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 823245519

Toutes représentées par , Président du Directoire ayant tous pouvoirs à cet effet,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Alès Groupe :

• La CFDT représentée par

• La CSN / CFE-CGC représentée par

• La CFTC représentée

D’autre part,

Ci-après ensemble désignées « les Parties »

Préambule

De multiples organisations du temps de travail existent dans l’UES Alès Groupe et qui datent, pour la plupart, de la mise en place des 35 heures en l’an 2000.

Cela rend complexe la gestion des équipes et l’organisation du travail.

De plus, ces modalités d’organisation du temps de travail n’apparaissent aujourd’hui plus adaptées aux évolutions des besoins, face aux mutations du contexte économique et concurrentiel.

Il est ainsi apparu indispensable de rationaliser et d’harmoniser l’organisation du temps pour ces sociétés.

L’objectif est à la fois de donner une meilleure cohérence d’ensemble, de s’adapter aux évolutions internes et aux fortes contraintes du marché, et aussi de garantir des règles sociales équilibrées, préservant l’équilibre des vies privées.

La Direction de l’UES a informé le 24 juin 2019, le Comité Social et Economique (CSE) de l’UES sur la dénonciation de l’ensemble des usages et engagements unilatéraux sur la durée du travail et l’organisation du temps de travail.

Par la suite, une négociation a été engagée afin de déterminer conjointement l’organisation du temps de travail dans l’UES et chez Laboratoire Jowae.

Dans un premier temps, les études ont porté sur les organisations hors usine et logistique, qui feront l’objet d’études dans un second temps, compte tenu de la spécificité de leurs activités et organisations.

Après la tenue, les 13, 17, 27 septembre 2019, les 15, 23, 29 octobre 2019 et le 12 novembre 2019 de réunions de négociations, les Parties ont conclu le présent accord. Cet accord fixe les règles sur la durée et l’organisation du temps de travail au sein de l’UES Alès Groupe et de Laboratoire Jowae, à l’exception des salariés affectés à l’usine et à la logistique.

Cela étant exposé, il est convenu ce qui suit :

Dispositions générales

Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’UES Alès Groupe quelle que soit leur société employeur, leur affectation géographique et la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou déterminée et aux salariés de Laboratoire Jowae :

• du siège (salariés ayant une activité de bureau, notamment et sans que cette liste ne soit exhaustive des salariés affectés aux services comptabilité, marketing, administratifs, informatique, supports, etc…)

• ainsi qu’au personnel itinérant (salariés dont les fonctions les amènent, par nature, à se déplacer sur le terrain, notamment les attachés commerciaux, les délégués commerciaux, les formatrices animatrices et les directeurs de région)

Ne sont pas concernés les salariés contraints aux horaires de l’usine ou de la logistique, notamment les services Stock Matières Premières, Stock Articles de conditionnement, Pesée, Laverie, Fabrication, Conditionnement, Laboratoire Contrôle Qualité, Industrialisation. Les concernant, des règles spécifiques seront fixées prochainement.

Définition des cadres dirigeants

Ont la qualité de cadres dirigeants, les cadres qui répondent à la définition légale ; ils sont membres du COMEX.

Leur rémunération est forfaitaire quel que soit le temps effectivement consacré à la réalisation de leur mission.

Organisation du travail

La présente Partie 2 ne s’applique pas aux cadres dirigeants.

1. Les administratifs du siège soumis à horaires variables

Les dispositions de la présente section I s’appliquent aux employés, agents de maîtrise et cadres intégrés du siège soumis à horaires variables.

Annualisation du temps de travail

Jusqu’à présent, deux types d’organisation du travail coexistaient pour les administratifs du siège : Certains travaillaient en moyenne 35 heures par semaine, avec l’alternance suivante :

Semaine 1 : 38 heures de travail

Semaine 2 : 32 heures de travail

Les autres travaillent 35 heures par semaine, 5 jours par semaine ou 4,5 jours par semaine.

Cette organisation du travail posait difficulté en termes d’harmonisation du travail et d’efficacité opérationnelle. C’est la raison pour laquelle les Parties ont souhaité prévoir le même rythme de travail pour tous les administratifs du siège.

Ainsi, la durée de travail pour les administratifs du siège est fixée à 1 607 heures par année civile (1^er janvier – 31 décembre), correspondant à 35 heures par semaine en moyenne.

Concrètement, il est convenu une durée de travail de 36h40 minutes par semaine, soit 7h20 minutes de travail par jour en moyenne, du lundi au vendredi.

La durée du travail est ramenée à 35 heures par semaine en moyenne par l’octroi de 10 jours de réduction du temps de travail, dits JRTT, par année civile travaillée. Ces JRTT viennent compenser sur l’année les 1h40 minutes travaillées chaque semaine au-delà de la durée légale de 35 heures.

Les JRTT sont acquis au 1^er janvier de chaque année. Une régularisation est faite au fur et à mesure des évènements d’absences impactant l’acquisition.

Le nombre de JRTT est proratisé en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile.

La rémunération mensuelle brute est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence (151,67 heures correspondant à 35 heures par semaine).

Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles expressément sollicitées par le supérieur hiérarchique.

Le salarié pourra soumettre une demande heures supplémentaires à son manager en cas de surcroît exceptionnel d’activité. Celle-ci sera soumise à la validation du manager qui appréciera le caractère exceptionnel et urgent de la demande.

Un délai de prévenance de 2 jours calendaires devra en principe être respecté, sauf en cas de nécessité impérieuse.

Les heures travaillées à la demande de la hiérarchie au-delà de 1 607 heures dans l’année sont :

• Par principe compensées en repos avec une majoration de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires et avec une majoration de 50 % au-delà ;

• Par exception rémunérées à un taux majoré de 10% pour les 2 premières heures supplémentaires, puis à un taux majoré de 25% pour les 6 heures supplémentaires suivantes et à un taux majoré de 50 % au-delà.

Horaires variables

Les horaires variables permettent aux administratifs de choisir, dans certaines limites, leurs heures d’arrivée et de départ.

Pour assurer le fonctionnement des services administratifs pendant la totalité des plages d’ouvertures, un système de permanence peut être mis en place.

Aucune journée de travail ne peut être inférieure à 6 heures, y compris le vendredi.

La présence du personnel est obligatoire pendant la totalité des plages fixes. Toute absence durant ces plages doit avoir été autorisée selon la procédure applicable (congés payés, formation, JRTT, ...) ou justifiée par un motif légitime (arrêt maladie notamment).

Dans le respect de ces principes, il est admis la flexibilité suivante :

Le matin :

Plage variable : de 8h à 9h30

Plage fixe : de 9h30 à 12h00

Le midi :

Plage variable : de 12h à 14h30

L’après-midi :

Plage fixe : de 14h30 à 17h00 du lundi au jeudi

Plage fixe : de 14h30 à 16H00 le vendredi

Plage variable : de 17h00 à 19h00 du lundi au jeudi

Plage variable : de 16h00 à 19h00 le vendredi

Dans tous les cas, une pause minimum de 60 minutes pour le déjeuner devra être respectée.

Le compteur individuel ne doit jamais dépasser + 2 heures ou – 2 heures au cumul, ce compteur est apprécié à la fin de chaque mois.

A la fin de la période de référence annuelle, le compteur devra être à 0.

Le contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail est réalisé par enregistrement électronique.

Chaque salarié doit se déclarer quatre fois dans la journée :

• A l’arrivée le matin

• Au départ au déjeuner

• Au retour du déjeuner

• Au départ en fin de journée

Cet enregistrement est obligatoire. Il doit être réalisé par le salarié lui-même, sans exception. Il permet le contrôle des horaires du salarié, du respect des plages fixes et variables et le décompte du temps de travail effectif.

En cas d’anomalie de badgeage à la pause déjeuner, il sera décompté 60 minutes.

Les durées maximales de travail

En toutes circonstances, y compris avec l’utilisation des horaires variables, les durées maximales légales quotidiennes (10 heures actuellement) et hebdomadaires (48 heures et 44 heures en moyenne sur 12 semaines actuellement) de travail doivent être respectées.

De la même façon, il convient de respecter systématiquement et sans exception un repos minimal de 11 heures entre deux journées de travail.

2. Les cadres chefs de service et les cadres autonomes du siège et les personnels itinérants autonomes

Les dispositions de la présente section II sont applicables aux cadres chefs de service et cadres autonomes du siège ainsi qu’aux personnels itinérants autonomes.

Auparavant, les cadres chefs de service et les cadres autonomes du siège percevaient une rémunération forfaitaire, avec le bénéfice de 10 jours de RTT par an.

Le personnel itinérant autonome, et notamment les commerciaux, étaient soumis à deux types d’organisation du travail, avec le bénéfice de 22 jours ou de 10 jours de RTT selon les cas.

Dans un souci d’uniformisation de la durée et de l’organisation du temps de travail de tous ces salariés autonomes mais aussi de sécurité juridique, les Parties ont souhaité introduire pour ces salariés une organisation du temps de travail excluant tout décompte horaire de la durée du travail ; il s’agit du forfait annuel en jours sur l’année.

De façon schématique, cette organisation du travail conduit à :

• Décompter la durée du travail non pas en heures mais par journées ou demi-journées de travail pour aboutir à 218 jours de travail par an

• L’octroi de 10 jours de RTT par an au moins aux salariés concernés

• Ce que les salariés concernés perçoivent tous les mois une rémunération forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés

Définition

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours :

• Les cadres autonomes qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l’UES Alès Groupe et de Laboratoire Jowae, il s’agit notamment des salariés suivants :

• Les « cadres chefs de service » ;

• Les « cadres dits autonomes » ;

• Le personnel itinérant, notamment les attachés commerciaux, les délégués commerciaux, les formatrices animatrices et les directeurs de région, dont les fonctions impliquent de nombreux déplacements.

8. Conditions du forfait en jours

   1. Nombre de jours de travail

Le forfait est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité, dans la période annuelle du 1^er janvier au 31 décembre.

La rémunération des salariés au forfait jours est forfaitaire, pour le nombre de jours de travail prévu dans le forfait.

Calcul du nombre de jours de travail

Les jours d’arrêt maladie, de maternité, d’accident du travail sont réputés être travaillés pour le calcul des 218 jours de travail par an.

En cas de départ ou d’arrivée en cours de période annuelle, le forfait (218) est proratisé en fonction du nombre de jours de présence (nombre de jours calendaires de la date d’entrée jusqu’au 31 décembre ou nombre de jours calendaires du 1^er janvier à la date de sortie) par rapport au nombre de jours dans l’année (365 ou 366 selon le cas).

Acquisition de jours de RTT pour les salariés au forfait jours

La durée maximale du forfait étant fixée à 218 jours par an, incluant la journée de solidarité et en droit plein à congés payés, cela revient en pratique à un nombre de jours de repos dits JRTT variant chaque année en fonction des jours fériés chômés tombant un jour ouvré.

A titre d’exemple pour 2020, le calcul sera le suivant :

366 jours – 104 samedis et dimanches – 25 CP – 218 jours travaillés – 9 jours fériés

= 10 jours de repos supplémentaire en 2020

Dans tous les cas, la Direction s’engage à ce que les salariés bénéficient à minima chaque année de 10 JRTT, quel que soit le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré.

9. Contrôle du nombre de jours de travail

   4. Décompte des journées travaillées et non travaillées

Le décompte des journées travaillées s’effectue par journées entières ou par demi-journées.

Un formulaire est mis en place pour assurer le suivi des jours ou demi-journées travaillés. Par principe, tous les jours de la semaine du lundi au vendredi sont décomptés comme travaillés ; sont déduits des jours travaillés les jours ou demi-journées pris en repos divers.

Le salarié au forfait jours souhaitant prendre une demi-journée ou des jours de repos doit formuler sa demande sur notre outil (actuellement ADP), en principe au plus tard 15 jours calendaires avant la date de départ souhaitée pour une absence supérieure à 2 jours et 2 jours ouvrés avant la date de départ souhaitée pour une absence inférieure ou égale à 2 jours, sauf accord exprès de la hiérarchie pour des délais plus courts.

Le Manager devra répondre au salarié concerné :

• dans un délai de 3 jours ouvrés pour une absence supérieure à 2 jours

• dans un délai d’un jour ouvré pour une absence égale ou inférieure à 2 jours

L’organisation du travail en forfait en jours doit permettre aux salariés concernés de bénéficier effectivement de leurs temps de repos, aussi bien entre deux journées de travail, que chaque semaine et encore dans l’année, par le respect du plafond de 218 jours.

Les procédures et outils susvisés permettent de faire un suivi régulier du cumul des journées et demi-journées travaillées, afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dits RTT dans la période annuelle.

Organisation du travail

Les salariés sont libres d’organiser leur emploi du temps dans le respect des règles de fonctionnement de l’UES Alès Groupe et de Laboratoire Jowae, par principe sur cinq jours (du lundi au vendredi), et au maximum sur six jours dans la semaine. Ils doivent se conformer aux heures de réunion organisées au sein de l’UES Alès Groupe et de Laboratoire Jowae.

Les salariés au forfait jours doivent organiser leur activité professionnelle en veillant à respecter les règles légales des repos quotidien (11 heures minimum entre deux journées de travail) et hebdomadaire (35 heures minimum continues de repos).

L’utilisation des outils de communication est en principe réservée aux jours travaillés.

A ce titre, il est rappelé que les salariés peuvent utilement se référer aux dispositions internes applicables concernant le droit à la déconnexion (actuellement, Charte du 9 juin 2017 relative au droit à la déconnexion).

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent être organisées de façon à permettre aux salariés au forfait jours de concilier leur activité professionnelle avec leur vie personnelle.

Le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment au moyen de la fiche mensuelle d’activité.

Conformément aux dispositions légales, un entretien individuel est organisé chaque année avec les salariés sous convention de forfait en jours sur l'année. Cet entretien conduit à établir un bilan de l’organisation du travail du salarié et des conditions du contrôle de son application, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération, de l’amplitude des journées de travail et de la charge de travail qui en résulte.

En outre, à la demande du salarié, un entretien supplémentaire peut se tenir dans la période annuelle, pour faire le point sur son activité et sa charge de travail.

Convention individuelle de forfait

Après la signature du présent accord, un avenant au contrat de travail sera proposé aux collaborateurs concernés pour formaliser individuellement la mise en place du forfait jours à leur égard.

Dépassement du forfait

Il est possible, dans les conditions légales, c'est-à-dire à la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur, que le salarié au forfait jours dépasse le forfait, dans la limite de 235 jours de travail dans l’année.

En ce cas, selon avenant à la convention de forfait conclue chaque année avec le salarié, les jours travaillés au-delà du forfait à 218 jours seront payés :

• Au taux journalier majoré de 10% pour les 2 premiers jours,

• Au taux journalier majoré de 25% pour les 6 jours suivants,

• Au taux journalier majoré de 50% au-delà.

Les congés et les JRTT

Congés payés

La période comprise entre le 1^er juin d’une année et le 31 mai de l’année suivante correspond à la période d’acquisition et de prise des congés payés.

La durée du congé annuel est de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés.

Il est convenu que le congé principal doit être pris entre le 1^er juin et le 31 octobre de chaque année.

La règle des congés payés prévoit que les jours de congés payés qui n’ont pas été soldés au 31 mai de l’année suivant leur acquisition sont perdus, sauf s’ils n’ont pas été pris du fait de l’employeur. Dans ce cas, ils sont reportés.

Il est toutefois convenu que les congés payés acquis et non pris au titre d’une année du fait du salarié peuvent être reportés jusqu’au 31 décembre de la même année, dans la limite de 5 jours ouvrés maximum. Ces 5 jours de congés payés seront perdus, s’ils n’ont pas été pris au 31 décembre.

Congés pour évènements familiaux

Les salariés ont droit, sur justificatif, à un congé rémunéré :

• De 5 jours pour leur mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité les intéressant (alors que la loi en prévoit 4) ;

• De 1 jour par année civile en cas d’enfant malade de moins de 16 ans, quel que soit le nombre total d’enfants à charge (alors que la loi n’en prévoit pas) ;

• De 1 jour en cas de déménagement (alors que la loi n’en prévoit pas).

• D’une semaine de congé payé supplémentaire à partir de 58 ans (alors que la Convention collective nationale des industries chimiques prévoit à partir de 59 ans)

Les autres congés pour évènements familiaux sont pris dans les conditions légales.

Le maintien de salaire dans le cadre de ces absences pour évènements familiaux tiendra compte de la partie rémunération variable pour le personnel itinérant.

Dispositions communes aux congés payés et JRTT

Il est convenu entre les Parties les principes suivants :

• Possibilité de prendre les jours de JRTT/congés payés par demi-journée

• Possibilité d’accoler des congés payés et des JRTT, dans la limite de deux semaines consécutives en cas de prise en dehors de la période de congé principal du 1^er juin au 31 octobre

• Les JRTT sont fixés par accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique

• Report possible des JRTT acquis au titre de l’année N jusqu’à la fin des vacances scolaires de Noël de l’année N, c'est-à-dire la 1^ère semaine de janvier de l’année N+1

Mise en place du télétravail à titre expérimental

L’objet de la présente Partie 4 est de formaliser la mise en œuvre du télétravail, à titre expérimental et pour une durée de trois mois, et de définir le statut des télétravailleurs pendant cette période.

Définition

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les salariés affectés à la force de vente sont susceptibles d’être en situation de télétravail lorsqu’ils effectuent des tâches administratives depuis leur domicile.

Le télétravail ne se confond pas avec le travail occasionnel à distance qui peut être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de force majeure ou d’épisode de pollution.

Eligibilité

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions ci-après rappelées.

Les Parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon suffisamment autonome. Il implique aussi que l’activité du salarié puisse être exercée à distance compte tenu de la nature de son poste.

Il est aussi rappelé que le travail et l’activité en télétravail doivent être compatibles avec le fonctionnement de l’équipe de rattachement du salarié.

A ce titre, les Parties conviennent que les critères d’éligibilité au télétravail sont les suivants :

• La nature du poste qui implique que les tâches sont quantifiables et que le travail peut être exercé à distance

• La possibilité matérielle et technique d’exercer ses missions à distance

• Une autonomie suffisante dans l’exercice de ses activités

• La compatibilité du télétravail avec le fonctionnement du service

L’éligibilité des salariés au télétravail implique aussi obligatoirement que la mise en place de ce mode de travail n’emporte aucun frais supplémentaire à la charge du salarié souhaitant bénéficier de ce mode d’organisation du travail. En particulier et pour bénéficier du télétravail, le salarié doit au préalable :

• Disposer d’une ligne internet haut-débit,

• En l’absence de smartphone professionnel, posséder un smartphone personnel lui permettant de s’authentifier pour l’accès à distance

• Plus généralement, disposer de tous les équipements matériels lui permettant d’exercer son activité professionnelle depuis son domicile personnel,

Les demandes des salariés ne répondant pas aux conditions ci-dessus, seront susceptibles d’être refusées par la Direction.

En tout état de cause, pour être éligible au télétravail, le salarié doit être hors période d’essai et être suffisamment autonome dans son travail.

Accès au télétravail

Le salarié, remplissant les conditions susvisées à l’article 15, doit, s’il souhaite recourir au télétravail, en faire une demande formelle et expresse auprès de la Direction de sa société employeur en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Une réponse lui est donnée dans un délai de 7 jours calendaires suivant la formulation de sa demande. La décision de la Direction est prise après avis auprès du responsable de service, après examen de l’éligibilité du salarié au télétravail.

En cas de réponse négative, la Direction devra porter par écrit à la connaissance du salarié les raisons de ce refus.

En cas d’accord, le télétravail conduira à la conclusion d’un accord spécifique entre le salarié concerné et sa société employeur.

Modalités de la réversibilité du statut de télétravailleur

La Direction et le salarié en télétravail peuvent à tout moment, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord de mettre fin au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. L’exercice de ce droit de réversibilité doit être notifié par écrit à l’autre partie (lettre remise en main propre contre décharge ou mail avec accusé de réception ou lettre recommandée avec accusé de réception) en respectant un préavis de 15 jours calendaires.

Le salarié retrouve alors une situation et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

Modification de la situation du salarié

En cas d’évolution de la situation du salarié (tels que notamment un changement de service ou un changement de poste), la situation du télétravailleur sera examinée avec le responsable de service et la Direction afin d’apprécier la compatibilité de la situation de télétravail avec l’évolution de l’environnement professionnel du salarié.

Dans ce cadre, le responsable hiérarchique et/ou le salarié pourront mettre fin à la situation de télétravail dans les conditions et selon les modalités de réversibilité prévues à l’article 17 ci-dessus.

Organisation du travail (sauf pour les cadres dirigeants)

L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur gère l’organisation de son travail à domicile dans le respect de la législation et des règles applicables au sein de l’entreprise, et plus particulièrement des règles relatives à la durée du travail et aux temps de repos.

Le télétravailleur s’engage ainsi à ne pas travailler plus de dix heures par jour (sauf salariés en forfait annuel en jours) et à respecter scrupuleusement un repos d’au moins 11 heures entre deux journées de travail et un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures, conformément aux dispositions légales.

Dans le souci de ne pas maintenir le télétravailleur dans un sentiment d’isolement et de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le télétravail est limité à une journée par semaine, à l’exclusion du lundi et du vendredi.

Des aménagements particuliers pourront être prévus pour le personnel itinérant compte tenu des spécificités de leur activités (une demi-journée de télétravail, le lundi, …)

La journée hebdomadaire de télétravail ne peut pas être accolée à une journée d’absence du salarié concerné, quelle que soit la nature de cette absence.

A chaque fois que le salarié éligible au télétravail souhaite bénéficier d’un jour de télétravail, il doit formuler sa demande de télétravail en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, le manager dispose ensuite d’un délai de 3 jours ouvrés pour répondre.

Le télétravailleur a en particulier l’obligation de :

• Participer à toutes les réunions téléphoniques (calls) organisées par sa hiérarchie ou la Direction ;

• Etre présent à toutes les réunions de travail organisées par sa hiérarchie ou la Direction ;

• Respecter scrupuleusement les règles et les consignes ;

• Obtenir une autorisation expresse préalable de sa hiérarchie pour effectuer des heures supplémentaires.

La durée de travail est celle en vigueur au sein de l’UES Alès Groupe et de Laboratoire Jowae pour sa catégorie.

Seront décomptées comme du temps de travail, toutes les périodes pendant lesquelles le télétravailleur se consacrera à son activité professionnelle, sans vaquer à ses occupations personnelles, au sens de la définition légale du temps de travail effectif.

Le décompte des horaires s’effectuera sous la propre responsabilité des télétravailleurs sous forme d’auto-déclaration quotidienne.

Protection des données et utilisation des outils de communication

Les télétravailleurs devront garder confidentielles toutes les informations concernant les activités de l’UES Alès Groupe et de Laboratoire Jowae qu’ils pourront recueillir à l’occasion de leurs fonctions, confidentialité jouant tant à l’égard de tiers que des salariés de l’UES Alès Groupe et de Laboratoire Jowae.

Les télétravailleurs devront observer l’ensemble des protocoles de sécurité liés à l’utilisation des outils de communication mis en place ou qui viendraient à être mis en place au sein de l’UES Alès Groupe et de Laboratoire Jowae. Leur respect est impératif notamment pour ce qui a trait à la protection des données, des systèmes et applications internes propres à l’UES Alès Groupe et à Laboratoire Jowae.

Les télétravailleurs ne devront communiquer leurs codes et mots de passe à quiconque, sauf autorisation préalable écrite de la Direction.

Les télétravailleurs ne devront pas recourir à une assistance extérieure en ce qui concerne l’exécution de leurs fonctions, sauf à ce que celle-ci ait été préalablement agréée par la Direction.

Protection de la vie privée

L’exercice de l’activité sous la forme du télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.

Lorsqu’il exerce son activité à domicile, le télétravailleur peut organiser librement son emploi du temps sous réserve de respecter, les plages de disponibilité fixées par le manager et nécessaires au bon fonctionnement du service.

Pendant ces plages, le télétravailleur peut être librement contacté par la Direction.

Dispositions finales

Entrée en vigueur et durée

Le présent accord entre en vigueur le 1^er janvier 2020.

A cette date, il annule et se substitue à l’ensemble des accords atypiques, usages et engagements unilatéraux existants dans l’UES Alès Groupe sur la durée du travail et l’organisation du temps de travail ayant le même objet.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à l’exception de la Partie 4 TELETRAVAIL qui a un caractère expérimental et qui cessera de s’appliquer le 31 mars 2020, de plein droit et sans formalités. A l’issue de cette phase expérimentale, les Parties se réuniront pour évaluer la pertinence du télétravail.

Commission de suivi

Les Parties conviennent de se réunir un an après l’entrée en vigueur du présent accord. Ils se réuniront ensuite tous les deux ans pour faire le point sur le suivi de l’accord et sur son application et apprécier, le cas échéant, la nécessité d’une éventuelle révision de ses dispositions.

Révision

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions légales.

L’auteur de la demande de la révision en informe les signataires par lettre recommandée avec avis de réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de rédaction du ou des articles visés. Les négociations devront ensuite être engagées dans les meilleurs délais.

L’avenant de révision sera conclu et adopté dans les mêmes conditions que celles prévues pour la négociation du présent accord.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Cet avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Dénonciation

Dans le respect des dispositions du code du travail, le présent accord peut par ailleurs faire l’objet d’une dénonciation par l’une des parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres signataires. La dénonciation peut aussi émaner de la totalité des signataires.

La dénonciation doit faire l’objet d’un dépôt dans les conditions légales.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires (c’est-à-dire de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés), une nouvelle négociation s’engage, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent un préavis fixé à trois mois.

Publicité

Le présent accord fera l’objet des mesures de dépôt et de publicité suivantes, à l’initiative de la Direction :

• Dépôt en deux exemplaires auprès des services du Ministre du travail, dont une version sur un support papier et une version sur un support électronique, via la plateforme de téléprocédure TéléAccords ;

• Envoi d’un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes d’Argenteuil ;

• Notification de l’accord à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives de l’UES Alès Groupe à l’issue de la procédure de signature ;

• Publication via TéléAccords dans la base de données nationale en ligne, dans une version rendue anonyme, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail ;

• Remise d’un exemplaire à la secrétaire du Comité Social et Economique de l’UES ALES GROUPE ;

• Diffusion de l’accord à l’ensemble des salariés via réseau de communication interne et par voie d’affichage.

Fait à Bezons

Le 19 novembre 2019, en 7 exemplaires originaux, dont un pour chaque signataire.

Pour les sociétés de l’UES Alès Groupe et la société Laboratoire Jowae

Pour la CFDT

Pour la CSN / CFE-CGC

Pour la CFTC