Accord d'entreprise "Accord d’entreprise relatif au statut particulier des chefs d’unité et des chefs de projet durée du travail : Mise en place d’un dispositif de forfait en jours fin de contrat : augmentation du préavis en cas de démission" chez SCM CROSF

Accord d’entreprise relatif au statut particulier

des chefs d’unité et des chefs de projet

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durée du travail : Mise en place d’un dispositif de forfait en jours

fin de contrat : augmentation du préavis en cas de démission

La société SCM CROSF relève du champ d’application de la Convention Collective des Cabinets Médicaux (IDCC 3168).

Compte tenu de la spécificité de certains postes de l’unité de physique, la mise en place d’un dispositif de forfait en jours est attendue par la direction et par les salariés visés par le présent accord d’entreprise. De plus, le marché du travail des physiciens expérimentés étant extrêmement tendu, la société SCM CROSF souhaite instaurer un préavis de démission plus élevé que celui prévu par l’accord de branche et ce afin de bénéficier d’une plus grande souplesse pour retrouver du personnel en cas de réduction des effectifs dû à des départs volontaires.

La société SCM CROSF comptant moins de 49 salariés et étant dépourvue de délégué syndical, le présent accord est négocié avec le membre titulaire du CSE, Monsieur ***, conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail. Le projet d’accord a été communiqué à Monsieur *** le 15 juin 2020, soit plus de 15 jours avant la réunion du CSE du 6 juillet 2020 dont l’ordre du jour est notamment la conclusion du présent accord d’entreprise.

1. Champ d’application et durée de l’accord

Le présent accord s’applique au sein de la société SCM CROSF, enregistrée sous le numéro 399 742 634.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

2. Catégories de salariés concernés

Des conventions de forfaits en jours peuvent être conclues avec certains salariés compte tenu des responsabilités découlant de leur fonction. Conformément aux disposition de l’article L. 3121-58 du Code du Travail, les salariés de la société SCM CROSF pouvant signer une convention de forfait en jours sont uniquement les salariés, statut cadre, exerçant un emploi qui présente les caractéristiques cumulatives suivantes :

•  Exercice des fonctions de chef d’unité ou de chef de projet ;

• Emploi correspondant à un statut cadre, classifié au minimum à la position 13 de la Convention Collective des Cabinets Médicaux ;

•  Autonomie importante dans l'organisation de l’emploi du temps.

3. Conventions individuelles de forfait en jours

Le recours au forfait en jours nécessite l'accord exprès de chaque salarié concerné. En conséquence, la mise en œuvre d'une convention de forfait en jours sera proposée par l’employeur aux salariés exerçant un emploi tel que présenté dans l’article 2. La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sera alors proposée. Le salarié reste libre d’accepter ou de refuser la signature de cette convention individuelle.

La convention individuelle de forfait en jours sera obligatoirement établie par écrit, et devra mentionner :

–   le poste occupé et les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié ;
–   la période de référence et le nombre de jours travaillés au cours de celle-ci ;

–   la rémunération associée au nombre de jours travaillés pour la période de référence ;
–   les éventuelles conditions de renonciation à des jours de repos et les majorations salariales associées ;
–   les modalités de décompte des jours de travail et des jours non travaillés ;
–   les modalités de suivi et d'évaluation de la charge de travail ;

–   les dispositions permettant le droit à la déconnexion et la bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne constitue pas une faute et ne peut justifier une sanction disciplinaire.

4. Période de référence

La période de référence du forfait s'étend sur 12 mois correspondant à l'année civile.

5. Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence sera de 218 jours, incluant la journée de solidarité. Un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours par période de référence peut être défini par la convention individuelle de forfait conclue avec le salarié. La rémunération du salarié est fixée en conséquence. Le salarié aura la possibilité de renoncer à des jours non travaillés, dans les conditions définies à l’article 6 du présent accord.

En cas d'embauche en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

En cas de départ en cours d’année, il sera procédé à une régularisation de la situation à due proportion du nombre de jours travaillés par le salarié et des rémunérations versées par l’employeur. La part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident professionnels, ou tout autre congé assimilé par la loi à du temps de travail effectif, sont pris en compte au titre des jours travaillés et n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence

6. Rémunération

La rémunération est fixée sur l'année et est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Cette rémunération ne peut en aucun cas être inférieure au salaire minimum fixé par la loi pour un salarié travaillant à temps complet, et sera définie en tenant compte des sujétions imposées au salarié par ses fonctions.

7. Renonciation par le salarié à des jours non travaillés

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Le nombre de jour auquel le salarié peut renoncer est déterminé par un avenant à la convention individuelle de forfait. Cette opération ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence à plus de 270 jours.

L’avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Il doit en outre définir les modalités de versement de la majoration salariale.

8. Modalités de décompte du temps de travail

La durée du travail des salariés en forfait jours est décomptée et validée chaque année par l'employeur par récapitulation du nombre de journées travaillées par chaque salarié.

Le temps de travail des salariés relevant d'un forfait annuel en jours est décompté en journée ou demi-journée de travail.

A cet effet, un document mensuel de contrôle est établi, faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le nombre et la date des journées non travaillées. Le système de décompte du temps de travail sera auto-déclaratif, sous la responsabilité de l'employeur.

9. Spécificités des règles de durée du travail applicable aux salariés concernés par une convention de forfait en jours

La durée du travail des salariés concernés par une convention de forfait en jours respectera les dispositions du Code du travail en la matière. Il est notamment rappelé les règles suivantes :

–   les durées maximales quotidienne et hebdomadaires de travail ne sont pas applicables ;

–   les dispositions relatives à la durée légale du travail ne sont pas applicables ;

–   la durée du repos quotidien sera au minimum de 11 heures ;
–   la durée du repos hebdomadaire sera au minimum de 24 heures consécutives, à laquelle s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

Le salarié concerné par une convention de forfait en jours est libre de déterminer ses horaires de travail et le nombre d’heures travaillées chaque jour. Il devra toutefois assurer la bonne réalisation de ses missions et reste soumis au pouvoir de direction de l’employeur. Il est également précisé que pour qu’une demi-journée soit validée, le salarié devra travailler au minimum 3 heures et pour qu’une journée soit validée, il devra travailler au minium 6 heures.

10. Modalités de suivi et d'évaluation de la charge de travail

L'employeur veille à ce que l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié soient raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps de son travail, ainsi que le respect des temps de repos minimaux.

De même, la prise des jours de repos s'effectue de manière équilibrée sur l'année en concertation avec l’employeur et de sorte que le solde de jours non travaillés restant à la fin de la période de référence soit nul.

Chaque année, au moins deux fois par an, un entretien est organisé entre le salarié et l’employeur au cours duquel sont abordés les thèmes suivants :

–   la charge individuelle de travail ;
–   l'organisation du travail dans l'entreprise ;
–   l'articulation entre activité professionnelle et vie privée et familiale ;
–   la rémunération.

Si le salarié estime que les durées quotidiennes et hebdomadaires de repos sont susceptibles de ne pas être respectées ou qu'il pourrait ne pas bénéficier effectivement de ses jours de repos, notamment en raison de sa charge de travail, il peut, à tout moment, solliciter la tenue d'un entretien supplémentaire afin qu'une solution adaptée soit recherchée.

11. Droit à la déconnexion des outils de communication à distance

Les moyens de communication à distance, qui permettent d'être joignable plus facilement, doivent être utilisés dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés.

Cet objectif implique un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur veille au respect par ses salariés de ce droit à la déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des jours de congés, des jours fériés chômés et des jours de repos.

En outre, l’employeur veille à ce que l'utilisation des outils de communication à distance mis à la disposition des salariés reste raisonnable et n'entraîne pas de surcharge de travail excessive.

L'utilisation à des fins personnelles des outils de communication à distance professionnels, si celle-ci est tolérée par l'employeur, ne saurait conduire à considérer que le droit à déconnexion du salarié n'est pas effectif.

12. Fin de contrat : préavis en cas de démission

En cas de démission, les salariés visés par le présent accord d’entreprise qui auront signés une convention individuelle de forfait annuel en jours devront respecter un préavis de 6 mois.

13. Suivi de l’application de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, les signataires s’engagent à vérifier les conditions de l'application du présent accord. Ils se réuniront une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.

Les parties conviennent également de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

14. Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble du personnel dans le périmètre de l’accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à l'unité territoriale de la Direccte de Seine et Marne.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Meaux.

Chacun des exemplaires, déposés à la Direccte de Seine et Marne et remis au conseil de prud'hommes de Meaux sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.

Fait à Jossigny, le 6 juillet 2020

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Cogérant de la SCM CROSF Titulaire du CSE de la SCM CROSF