Accord d’entreprise du 26 juin 2018 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre

Les sociétés composant l’UES EMERA dont la liste figure en annexe du présent accord,

Ci-après dénommée « l’UES EMERA »,

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES EMERA :

• La Fédération de la santé et de l’action sociale CGT,

• Le Syndicat Force Ouvrière

• Le Syndicat CFTC

d'autre part,

A été conclu l’accord suivant :

Préambule

Pour lutter contre les inégalités professionnelles, les entreprises de plus de 50 salariés doivent être couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle.

L’entreprise souhaite témoigner par cet accord de son engagement à mener une réelle politique basée sur les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination entre femmes et hommes.

Il s’inscrit dans la continuité des accords précédemment conclus le 16 février 2012 puis le 12 mars 2015 venu à échéance.

Le choix des actions intégrées au présent accord a été fait à partir de l’analyse du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes intégrée au sein du bilan social de l’UES pour l’année 2017.

Ces actions s’inscrivent dans les domaines d’action suivants :

• L’embauche du personnel

• La rémunération effective,

• L’évolution de carrière et promotion professionnelle

• La formation du personnel

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Chapitre 1

Embauche / recrutement pour maintenir le taux d’hommes dans l’entreprise

Article 1 : Constat

☛ Situation au 31/12/2017 (source du bilan social)

Le recrutement d’hommes est difficile dans le secteur médico-social compte tenu du nombre très restreints d’hommes accueillis dans les écoles de notre secteur et notamment dans les promotions d’infirmiers, d’aides-soignants, d’aides médico-psychologiques et d’accompagnants éducatif et sociaux qui représentent plus de 50% de nos effectifs.

Certains métiers sont traditionnellement identifiés comme féminins (aide-soignant, infirmier, agent de service hôtelier…) alors que d’autres sont à l’inverse identifiés comme masculins (cuisiniers, responsable maintenance…).

A ce jour, la répartition entre les sexes enregistrée au bilan social à la date du 31 décembre 2017 était de 83% de femmes pour 17% d’hommes :

Année	Sexe	Cadre	Technicien / Agent de Maîtrise	Employé Hautement Qualifié	Employé Qualifié	Employé	Total	%
2017	F	108	253	45	851	405	1662	83.0 %
	H	41	103	27	104	65	340	17.0 %
	TOTAL	149	356	72	959	470	2002

Article 2 : Mesures mises en place

2.1 Actions lors du recrutement

Les parties signataires souhaitent que le recrutement ou les mutations internes ou externes dans l’entreprise favorisent à profil équivalent, la mixité pour maintenir le pourcentage d’hommes dans l’entreprise.

L’entreprise s’engage à ce que 100% des offres d’emplois soient libellées de manière non discriminatoire quels que soient la nature de l’emploi proposé et du contrat de travail proposé, à durée indéterminée ou non, à temps complet ou non.

L’entreprise s’engage à garantir qu’aucune mention précisant un critère lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle, à l’âge ou à un handicap, ne puisse figurer dans les offres diffusées. Les candidats ne peuvent être retenus et au préalable sélectionné qu’en fonction de leurs compétences, qualification et expérience ainsi qu’adéquation du profil par rapport au poste visé et non sur des critères étrangers à ces éléments.

2.2 Multiplier les actions pour promouvoir les métiers de la santé

Le métier de la santé attire peu de jeunes, et plus particulièrement peu d’hommes. Il nous semble important de développer l’attractivité et la connaissance des métiers de la santé. A ce titre, dans le prolongement des actions du ministère et des syndicats salariés et employeurs, les parties souhaitent au niveau de l’UES EMERA participer à promouvoir notre secteur d’activité par le développement des partenariats avec les écoles et notamment :

- avec les collèges dans le cadre des stages de découverte pour les classes de 3^ème

- avec les lycées professionnels ou non dans le cadre de l’accueil de stagiaires (fin de 2^de…)

- avec les écoles du secteur

- auprès des missions locales et des partenaires locaux pour l’emploi

2.3 Suivi de l’indicateur d’emploi comparé des hommes et des femmes

☛ Chaque année, lors de la présentation du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, incorporé dans le rapport unique social, au-delà de la mesure chiffrée, un rappel sera fait des engagements de l’entreprise.

Article 3 : Objectif : Maintenir le taux d’hommes dans l’entreprise

Les parties considèrent que la complémentarité des hommes et de femmes sur la diversité de leurs métiers respectifs est une richesse dont profitent les personnels et les résidents accueillis.

Le taux moyen constaté dans la branche médico-sociale à caractère commercial est de 86,9% de femmes et de 13,1% d’hommes.

Avec un taux de 17% d’hommes en 2017, le groupe EMERA se situe donc favorablement au titre de l’égalité femmes et hommes.

L’objectif retenu tend donc à maintenir le taux d’emploi des hommes dans l’entreprise par la neutralité des offres d’emploi et de mutations internes dans l’entreprise à un niveau au moins égal à celui constaté en moyenne dans le secteur.

Chapitre 2

Rémunération effective

Article 1 : Objectif : assurer une équité de rémunération

Les résidences de l’UES EMERA sont liées par une convention de branche, la Convention Collective Unique du 18 décembre 2002, et plus précisément l’Annexe médico-sociale du 10 décembre 2002, et les partenaires sociaux nationaux se réunissent, au moins une fois par an pour négocier sur les salaires.

Ces négociations prennent en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l’atteindre.

Par ailleurs, au moins une fois tous les 5 ans, les organisations liées par une convention de branche doivent se réunir pour examiner la nécessité de réviser les classifications.

Article 2 : Mesure mise en place

Chaque société s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux salariés qu’elle emploie soient les mêmes pour les hommes et les femmes à niveau de qualifications, d’expériences et de responsabilités confiées équivalent.

Seules des situations liées aux conditions particulières d’emploi liées à une tension du marché de l’emploi à un moment donné ou sur un bassin géographique déterminé peuvent donner lieu à l’attribution d’un complément contractuel qui peut varier entre établissements.

L’objectif des parties est de réduire progressivement les éventuelles différences de traitement.

Il est rappelé à l’occasion du présent accord que l’absence pour congé maternité n’a pas d’incidence sur l’acquisition de son ancienneté contractuelle et conventionnelle pour la salariée concernée.

Ils décident également, et de manière plus favorable que les dispositions conventionnelles et légales, que le congé parental à temps complet ne provoquera pas non plus de diminution de l’acquisition de l’ancienneté pour une période continue d’1 an.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en termes de niveau de rémunération, en proportion de la durée du travail réalisée, qu’en terme de droit à congé.

Il est également rappelé à cette occasion que les critères de sexe, d’âge ou de handicap ne sauraient en aucun cas être retenus pour décider d’une évolution professionnelle ou d’une promotion.

Il est enfin rappelé les dispositions favorables prévues par la loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016 dans son article L1125-16 concernant les absences associées à l’AMP (Assistance Médicale à la Procréation) : en effet, et comme pendant la grossesse, les consultations obligatoires n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.

Ces dispositions s’appliquent également au conjoint, à hauteur de trois absences pour chaque « protocole du parcours d’AMP » (Assistance Médicale à la Procréation).

Article 3 : Suivi de l’indicateur d’emploi comparé des hommes et des femmes

☛ Chaque année, le rapport de la présentation du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes reprend les niveaux de rémunérations par sexe.

Chapitre 3

Formation professionnelle

Il est rappelé, en préambule du présent chapitre, que le critère de sexe, pas plus que celui d’âge ou d’handicap ne sauraient justifier un traitement différent du point de vue de l’accès à la formation professionnelle.

Article 1 : Objectif de progression du taux de féminisation/de masculinisation des parcours de professionnalisation

L’entreprise s’engage à porter le taux de féminisation/de masculinisation des parcours de professionnalisation à hauteur du taux de féminisation/de masculinisation de l’effectif.

Pour rappel et par définition, le planning de l’ensemble des formations est fixé l’année précédente pour l’année suivante. En cas de modification de ces formations (date, salariés concernés), un délai de prévenance minimum de 15 jours devra être respecté sauf urgence.

Une attention particulière est demandée à l’entreprise afin de favoriser l’organisation des formations sur les journées et heures de travail pour éviter des déplacements coûteux et frais de garde d’enfants tout en respectant le repos quotidien.

Ainsi et par exemple, lorsque des formations sont assurées en interne par un collaborateur de la résidence, ce dernier veillera à organiser autant de séances de formation que nécessaire pour que ces dernières interviennent par principe sur le temps de travail habituel des salarié concernés.

Lorsque la résidence n’a pas le choix du jour de formation, par exemple pour cause d’intervention d’un prestataire extérieure, les responsables de services veilleront à instaurer une rotation afin que les jours de formation ne tombent pas systématiquement sur les jours de repos des mêmes collaborateurs ou d’une même équipe.

Par ailleurs, les établissements veilleront, lorsque cela est possible, à réaliser un appel à candidature pour participer à certaines formations afin que les salariés intéressés puissent y accéder en priorité. En cas d’insuffisance de volontaire, ou à l’inverse de trop grand nombre de personnes intéressé le responsable hiérarchique sera en mesure d’arbitrer en tenant compte notamment de la parité mais également des priorités de la résidence.

Article 2 : Mesure mise en place

L’entreprise s’engage pour encourager l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle à favoriser les actions de formation en aménageant les horaires pour une meilleure prise en compte des contraintes de la vie familiale et de la situation parentale.

Article 3 : Indicateurs de mesure

Le suivi du présent accord donnera lieu à l’établissement des indicateurs de suivi ci-après :

☛ Nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle (employés, techniciens/agents de maitrise et cadres) – (source bilan annuel de formation)

☛ Ratio de femmes/d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation (source bilan annuel de formation)

Chapitre 4

Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 1 : Objectif 

L’objectif retenu tend à permettre une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale pour que l’exercice de l’activité professionnelle ne soit pas un obstacle à l’exercice de responsabilités familiales ou une contrainte au choix d’exercer de nouvelles responsabilités.

Réciproquement, l’évolution des carrières professionnelles et le choix de nouvelles responsabilités ou opportunités professionnelles ne devraient pas subordonnées à des choix familiaux.

Article 2 : Mesures

2.1 Equilibre des temps de vie :

Les partenaires sociaux rappellent qu'une bonne articulation entre la vie professionnelle et la

vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle et à atteindre l'objectif de parité.

En conséquence, et quelle que soit la situation personnelle des salariés notamment en lien avec les contraintes familiales, les entreprises offrent les mêmes possibilités d'accès à la formation, à la mobilité et à l'évolution professionnelle.

Les absences pour congé de maternité, d'adoption, de paternité ou plus généralement liées à l'exercice de la parentalité ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelle et salariale.

A l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Pour atténuer les effets d'une longue absence, la reprise de l'activité est organisée entre le directeur ou le responsable de service et le (la) salarié(e) pour permettre sa bonne réintégration.

Un entretien professionnel est organisé pour les salariés qui reprennent leur activité à l'issue notamment d'un congé de maternité ou d'adoption, ou d'un congé parental d'éducation à temps complet.

Cet entretien permet notamment d'examiner les éventuels besoins de formation et de remise à niveau.

L’entreprise s’engage par ailleurs à ce que la totalité des réunions de travail et journées de formation soient planifiées de manière à prendre en compte les contraintes de la vie familiale, soit entre 9h et 18h et en limitant le recours au mercredi dans la mesure du possible.

Cette mesure ne doit cependant pas conduire à un fractionnement des actions de travail et de formation qui seraient organisées sur plusieurs journées continues.

2.2 : Accorder une autorisation d’absence aux futurs parents pour leur permettre de participer aux examens prénataux

L’article L1225-16 du Code du Travail prévoit que la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L2122-1 du Code de la Santé Publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

Il est rappelé à cette occasion que le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS – pacte civil de solidarité – ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

Pour des raisons tenant à la bonne organisation de la résidence, ces demandes doivent être présentées avec un délai de prévenance minimum de 7 jours.

Article 2 : Mesures mises en place

2.1 Actions lors du recrutement

Les parties signataires souhaitent que le recrutement ou les mutations internes dans l’entreprise favorisent à profil équivalent, la mixité pour maintenir le pourcentage d’hommes dans l’entreprise.

L’entreprise s’engage à ce que 100% des offres d’emplois soient libellées de manière non discriminatoire quels que soient la nature de l’emploi proposé et du contrat de travail proposé, à durée indéterminée ou non, à temps complet ou non.

L’entreprise s’engage à garantir qu’aucune mention précisant un critère lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle ne puisse figurer dans les offres diffusées. Les candidats ne peuvent être retenus et au préalable sélectionné qu’en fonction de leurs compétences et non sur des critères liés à leur situation familiale ou leur sexe.

2.2 : Organiser les plannings pour accorder une autorisation d’absence aux jeunes parents (pères ou mères) afin d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire

Les parents ayant des enfants à charge scolarisés, peuvent solliciter une autorisation d’absence pour accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

Cette autorisation d’absence est organisée par la Direction de la Résidence sur la base des demandes présentées avec une anticipation suffisante pour permettre le remplacement du salarié.

Les demandes sont examinées après échanges entre salariés, en envisageant toute permutation de poste ou autre mode d’organisation afin de permettre l’absence dans la mesure où le service aux résidents est assuré et que le relais effectué par les salariés qui n’ont plus d’enfant en âge scolaire ou qui n’ont pas d’enfant ou qui ne souhaitent pas utiliser cette possibilité d’absence.

2.3 : Aménagement des horaires pour les femmes enceintes

La convention collective prévoit le bénéfice, pour les femmes à compter de leur troisième mois de grossesse, d’une réduction de 10% de leur durée quotidienne de travail.

Les salariées enceintes auront la possibilité d’aménager leurs horaires en regroupant les heures de réduction de la durée de travail journalière.

Ces heures devront être récupérées par journée dès qu’elles seront équivalentes à une journée de travail.

Les salariées concernées qui auraient optées pour ce regroupement de leur réduction de travail, pourront y renoncer, sur simple demande, pour revenir à une réduction quotidienne, en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

2.4 : Favoriser une communication identique à toutes et à tous.

L’entreprise s’engage à ce que 100% des salariés absents pour longue durée bénéficient des informations diffusées à l’ensemble du personnel de manière à permettre le maintien du lien professionnel pendant ledit congé.

2.5 : Congé paternité :

Il est rappelé à cette occasion les mesures favorables contenues dans la convention collective qui permettent à tout salarié possédant une ancienneté de plus de 6 mois de se voir verser un complément de salaire par son entreprise en cas de congé paternité.

Article 3 : Indicateurs de mesure 

☛ Nombre d’autorisations d’absence accordées pour participer aux examens prénataux de leur conjointe/compagne/partenaire

☛ Nombre d’autorisations d’absence accordées aux jeunes parents (hommes/femmes) pour le jour de la rentrée scolaire afin d’accompagner leurs enfants à l’école

☛ Nombre de journée d’attribuée dans le cadre d’un aménagement d’horaire lié à la grossesse.

☛ Nombre de salariés ayant bénéficié d’informations lors de la suspension du contrat de travail.

Chapitre 5

Bilan annuel

L’entreprise présentera une fois par an au Comité d’Entreprise un bilan comportant les éléments de mesure retenus dans le présent accord.

Chapitre 6

Dispositions finales

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à toutes les sociétés intégrées au sein de l’UES EMERA, qu’il s’agisse de celles qui en font partie au titre des différentes décisions judiciaires prononcées à la date de conclusion du présent accord ou qu’il s’agisse de celles qui intégreraient l’UES EMERA dans le cadre d’une modification du périmètre de l’Unité Economique et Sociale.

Article 2 - Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à sa date de signature.

Par ailleurs, par accord d’entreprise du 15 janvier 2017, les partenaires sociaux de l’UES Emera ont expressément décidé de maintenir un rythme de négociation triennale s’agissant de la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il est donc conclu pour une durée déterminée de trois ans, date à laquelle il cessera de plein droit de produire effet conformément à la législation.

Article 3 : Modalités de révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif signé d’une part, par la Direction et d’autre part, par les organisations syndicales de salariés signataires de cet accord ou qui y auront adhéré ultérieurement.

Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, devra obligatoirement être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision. La demande sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord.

Le plus rapidement possible et au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la Direction, en vue de la négociation d’un nouveau texte.

L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 4 - Publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de la DIRECCTE des Pays de Loire.

Le présent accord est fait en 5 exemplaires originaux pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Paris, le 26 juin 2018

Pour la Fédération de Pour les Sociétés membres de l’UES EMERA

la santé et de l’action sociale CGT (liste des sociétés figurant en annexe) 

Pour le Syndicat Force Ouvrière

Pour le Syndicat CFTC

Annexe

Société	Nom de la Résidence	Ville où est située la Résidence
Emera Exploitations	Lac de Maine	Bouchemaine (49)
	Océane	Nantes (44)
	Douceur de France	Gradignan (33)
	Sophie	Grasse (06)
	Pré du Lac	Châteauneuf de Grasse (06)
	Lac de Saint Pryvé	St Pryvé (45)
	Antoine de Bourbon	Billère (64)
	Agélia	Chambéry (73)
	La Pergola	Bourg en Bresse (01)
RRP	Rés. Retraite du Parc	Châtillon (92)
Les Amandiers	Les Amandiers	Montauroux (83)
La Retraite	La Retraite	Angers (49)
La Cerisaie Nantes	La Cerisaie	Nantes (44)
Emera Le Mans	Bérengère	Le Mans (72)
Rés. Retraite Le Pré Fornet	Le Pré Fornet	Seynod (74)
Emera Aix en Provence	Eléonore	Aix en Provence (13)
Emera Mouans Sartoux	Victoria	Mouans Sartoux (06)
Emera Villeurbanne	Eloïse	Villeurbanne (69)
Emera Annecy	Adélaïde	Annecy (74)
Résidence Retraite Zélia	Zélia	Ibos (65)
Les Maisonnées de Thonon	Val Fleuri	Thonon (74)
Les Maisonnées de Martigues	Maisonnée de Martigues	Martigues (13)
Les Maisonnées d’Aurillac	Le Cap Blanc	Aurillac (15)
Les Maisonnées de Blois	Saint François	Blois (41)
Les Maisonnées de Montpellier	Lavalette	Montpellier (34)
Emeraudes	Emeraude Angoulême	Angoulême (16)
	Emeraude Chauvigny	Chauvigny (86)
Le Logis des Olonnes	Le Logis des Olonnes	Château d’Olonne (85)
Emera Luc sur Mer	Côte de Nacre	Luc s/ Mer (14)
Les Maisonnée de Calais	La Lorraine	Calais (62)
EHPAD Ceyrat	Boisvallon	Ceyrat (63)

Identité sociale des sociétés membres de l’UES EMERA

La Société EMERA EXPLOITATIONS, Société par actions simplifiée au capital de 34 361 410€ dont le siège est situé 45 Allée des Ormes - E'SPACE PARK B - 06254 MOUGINS Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Cannes, sous le numéro 451 354 005.

La Société EMERA ANNECY, Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 37 000 €, dont le siège est situé 1 Rue Emile Romanet - 74000 ANNECY, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d'Annecy, sous le numéro 504 030 065.

La Société LES AMANDIERS, Société par actions simplifiée au capital de 38 112,25 € dont le siège est situé Quartier Vincent - 83440 MONTAUROUX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Draguignan, sous le numéro 433 525 995.

La Société EMERA LE MANS, Société par actions simplifiée unipersonnelle au capital de 37 000 €, dont le siège est situé 1 Rue Saint Bertrand – 72000 LE MANS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du Mans, sous le numéro 453 533 788.

La Société LA CERISAIE, Société par actions simplifiée au capital de 38 000 €, dont le siège est situé 17 Boulevard Georges Pompidou - 44200 NANTES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes, sous le numéro 422 505 107.

La Société EMERA LUC SUR MER, Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 37 000 €, dont le siège est situé 12 Rue Marin L’Abbé - Les Jardins de la Brèche - 14530 LUC SUR MER, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Caen, sous le numéro 517 727 707.

La Société EMERA AIX EN PROVENCE, Société par actions simplifiée au capital de 37 000 €, dont le siège est situé 14 Avenue du Général Préaud - 13100 AIX EN PROVENCE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d'Aix sous le numéro 453 725 533.

La Société EMERA VILLEURBANNE, Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 37 000 € dont le siège est situé 5 Rue Jean Claude Vivant - 69100 VILLEURBANNE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 451 305 205.

La Société Résidence Retraite LE PRE FORNET, Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 37 000 €, dont le siège est situé 1 Route des Blanches - 74600 SEYNOD, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Annecy, sous le numéro 444 085 492.

La Société LA RETRAITE, Société anonyme au capital de 150 000 €, dont le siège social est situé 22 Rue Saumuroise - 49000 ANGERS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d'Angers, sous le numéro 388 195 836.

La Société RRP (Résidence Retraite du Parc), Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 38 100 € dont le siège est situé ZAC des Sablons – 121 Avenue de Verdun 92320 CHATILLON, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 419 318 076.

La Société EMERA MOUANS SARTOUX, Société par actions simplifiée au capital de 37 000 €, dont le siège est situé 755 Chemin des Gourettes - 06370 MOUANS SARTOUX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Cannes sous le numéro 452 773 344.

La Société LE LOGIS DES OLONNES, Société par actions simplifiée au capital de 37 000 €, dont le siège est situé 100 Rue des Plesses - 85180 CHATEAU D'OLONNE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de La Roche sur Yon sous le numéro 490 780 871.

La Société EMERAUDES, Société par actions simplifiée au capital de 37 000 €, dont le siège est situé 18 Route d’Angers - 49080 BOUCHEMAINE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Angers, sous le numéro 499 325 165.

La Société LES MAISONNEES D’AURILLAC, Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 15 000 €, dont le siège est situé 9 Montée de Limagne - 15000 AURILLAC, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d'Aurillac, sous le numéro 517 602 256.

La Société LES MAISONNEES DE MONTPELLIER, Société par actions simplifiée unipersonnelle au capital de 15 000 €, dont le siège est situé 50 Rue Ali Ben Chekhal - 34090 MONTPELLIER immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier, sous le numéro 511 657 801.

La Société LES MAISONNEES DE BLOIS, Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 15 000 €, dont le siège est situé 2 Rue du Pressoir Blanc - 41000 BLOIS immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Blois, sous le numéro 511 692 006.

La Société LES MAISONNEES DE MARTIGUES, Société par actions simplifiée au capital de 37 000 €, dont le siège est situé 11 Route de la Vierge - 13500 MARTIGUES immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d'Aix en Provence, sous le numéro 507 490 670.

La Société LES MAISONNEES DE THONON, Société par actions simplifiée au capital de 37 000 €, dont le siège est situé 15 Place de Crète - 74200 THONON-LES-BAINS immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Thonon-les-Bains, sous le numéro 502 078 561.

La Société Résidence Retraite ZELIA, Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 155 610 €, dont le siège est situé Quartier Lapassade - 65420 IBOS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Tarbes, sous le numéro 397 589 037.

La Société LES MAISONNEES DE CALAIS, Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 2 552 986 €, dont le siège est situé 21 Place de Lorraine - 62100 CALAIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Boulogne, sous le numéro 509 626 529.

La Société EHPAD CEYRAT, Société par actions simplifiée, au capital de 1500 €, dont le siège est situé 1 Rue de la Chênaie ZAC de Boisvallon - 63122 CEYRAT, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Clermont Ferrand, sous le numéro 522 626 258.