Accord d'entreprise "un accord d'entreprise portant sur la diversité des parcours professionnels et l'égalité entre les femmes et les hommes" chez CAISSE REG CRED AGRIC MUT TOURAIN POITOU (Siège)

Caisse Régionale de CREDIT AGRICOLE MUTUEL de la TOURAINE et du POITOU

ACCORD SUR LA DIVERSITE DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ET L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE LA TOURAINE ET DU POITOU, dont le siège social est situé 18 rue Salvador Allende à Poitiers (86000), représentée par le Directeur Général,

et les Organisations Syndicales,

SYNDICAT	PRENOM	NOM
Syndicat CFDT
Syndicat CGT
Syndicat SNECA CGC
Syndicat SUD CATP
Syndicat UNSA Crédit Agricole

PREAMBULE

Il est entendu que de manière générale la Caisse régionale :

1.Organise le temps de travail pour permettre à tous les salariés aujourd’hui de concilier une articulation vie professionnelle et vie privée dans les conditions suivantes :

. pour les salariés des sièges avec l’accord d’entreprise sur les horaires individualisés ;

. pour la très grande majorité des salariés des réseaux en travaillant 4.5 jours par semaine sur des durées hebdomadaires allant de 37H à 39H.

2. Pour permettre aux femmes et aux hommes de concilier vie professionnelle et personnelle, l’organisation des réunions, de manière générale, aura lieu entre 9H et 18H (s’agissant des agences, pour le matin, elles ne pourront être organisées seulement après l’heure d’arrivée des salariés ; pour les salariés du siège, les réunions devront debuter sur les plages horaires fixes). Le CATP facilite la participation de tous aux briefs unité, notamment pour les salariés qui ont choisi de travailler à temps partiel.

Enfin, en dehors de ces horaires, la planification des autres réunions dans un délai de 5 jours ouvrés (sauf réunion exceptionnelle) est une garantie de bonne fin permettant la meilleure organisation pour les participants, comme le respect de leur durée annoncée.

3. Met en œuvre une politique de travail à temps partiel choisi et privilégie la durée déterminée pour favoriser l’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée, notamment durant la période de la petite enfance. Cette politique doit encourager les femmes à développer les compétences demandées pour candidater, accéder et poursuivre leur chemin de carrières sur des postes d’encadrement.

Les objectifs :

Le présent accord vise à mettre en œuvre les moyens répondant aux objectifs de TEAM 2018, sur la diversité des parcours professionnels et les réponses à des situations individuelles permettant à chaque salarié :

1. Un accompagnement des transitions renforcé suite à des prises de postes ou des absences de longue durée (maternité, …). Ainsi, chacun retrouvera, après une longue absence, le niveau de compétences et de connaissances lui permettant de poursuivre son évolution professionnelle et le cas échéant créer les conditions nécessaires pour combler les éventuels retards d’évolution qui auraient pu naître de cette absence

2. Dans le cadre de l’exemplarité de la Caisse régionale dans la responsabilité sociale :

- favoriser ponctuellement les adaptations nécessaires à l’organisation du travail afin de faciliter les prises de responsabilités en tenant compte des situations individuelles notamment celles liées à l’éloignement géographique afin que celui-ci ne soit pas un obstacle à une évolution professionnelle.

- de solutionner des situations particulières visant à répondre à un accompagnement spécifique d’aménagement de temps de travail et ce ponctuellement (maternité …) en proposant des horaires adaptés à la situation du salarié et à l’organisation de l’unité - voire le cas échéant en organisant une mobilité dans un autre point de vente de l’agence.

Tout ce qui permettra de faciliter ou favoriser le maintien en activité d’une salariée enceinte (du 3^ème au 7 mois), ou faisant face à des absences longues durée, notamment les problématiques liées à la distance, à l’aménagement des horaires pourront faire l’objet d’aménagement. Le CATP mettra en œuvre les pistes et les moyens pour répondre à ses problématiques : réduction de la distance domicile lieu de travail (si distance supérieure à 30km ou à 30 minutes pour un aller), aménagement d’horaires (organisation de la réduction d’une heure du temps de travail journalier), travail relocalisé …

Ainsi, les parties signataires du présent accord ont recherché des mesures concrètes permettant de consolider l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au CATP par le suivi et le règlement de situations individuelles. Les périodes d’absence pour maternité, congé d’allaitement congé parental, et longues absences sont notamment visées par le présent accord.

En effet, au-delà du respect des dispositions légales en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes, les signataires du présent accord souhaitent afficher explicitement que la mise en œuvre de mesures individuelles permettant d’assurer l’équité de traitement entre hommes et femmes est une garantie du développement de la Caisse Régionale. De même, les parties souhaitent réaffirmer que l’évolution professionnelle de tous les salariés, hommes et femmes, reste fondée sur leurs compétences utiles et reconnues.

Article 1 – VEILLE SUR LA REMUNERATION

Article 1.1 : Méthodologie

Afin de réaliser un diagnostic objectif en matière d’égalité salariale et de la garantir dans la durée, la Caisse Régionale réalisera les analyses en définissant des panels de comparaison hommes – femmes :

• homogènes en terme de :

  • fonctions repères ou métiers

  • niveaux de formation

  • expérience professionnelle dans l’entreprise (ancienneté)

  • compétences, expertises et niveaux de contribution tels que définis par la CCN

• représentatifs :

  • chaque panel devra comprendre au minimum 10 hommes et 10 femmes

  • les situations particulières (absences longues…) seront à exclure.

Article 1.2 : Suppression des écarts au CATP

Chaque année, à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires (article L2242 – 5 du code du travail), le CATP établira un diagnostic de la situation pour chaque panel.

Les écarts de rémunération (RCP + RCI) considérés comme significatifs (> à 2%) feront l’objet de mesures en vue d’apporter les corrections nécessaires au plus tard au 31 décembre de chaque année.

Article 1.4 : Suivi des panels

Un 1^er arrêté des panels sera fait tous les ans au 30.09 afin de préparer la NAO et transmis à la Commission Egalité Professionnelle Hommes Femmes du Comité d’Entreprise ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives.

Un 2^nd arrêté des panels sera fait au 31.12 et transmis à la Commission Egalité Professionnelle Hommes Femmes du Comité d’Entreprise ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives. C’est sur ce 2^nd panel que l’enveloppe négociée sera répartie.

Article 1.3 : Enveloppe spécifique

Chaque année, une enveloppe budgétaire intégrée dans l’enveloppe des augmentations individuelles sera négociée en NAO.

Si les panels ne présentaient plus d’inégalités, alors le solde de l’enveloppe restante pourra être attribué à des salariés sur proposition des managers et décision de la DRH.

La technique des panels ayant répondu à la mesure des rémunérations moyennes sur des populations de salariés homogènes, ces derniers pourront être complétés notamment d’une analyse des situations individuelles en relation avec le management selon les critères suivants :

. prise de poste supérieure à 2 ans

. et, REC supérieure ou égale à 100% sur la dernière année,

. et dont la rémunération conventionnelle est décalée de plus de 5% par rapport à la moyenne de la PCE du salarié,

. et en l’absence d’appréciation insuffisante au cours des 2 dernières années.

Article 2 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Prise de responsabilité

La Caisse régionale souhaite dans toute la mesure du possible que les prises de responsabilités ne soient pas freinées par des contraintes d’ordre personnel. L’accord portera donc sur une obligation de moyens. Chaque situation étant particulière les réponses sont adaptées à la personne concernée.

Ainsi la Caisse régionale entend donc favoriser les adaptations nécessaires à l’organisation du travail afin de faciliter les prises de responsabilités en tenant compte des situations individuelles notamment celles liées à l’éloignement géographique afin que celui-ci ne soit pas un obstacle à une évolution professionnelle.

Des expériences sont et seront menées s’agissant de la réalisation d’un travail sur un lieu de travail de la Caisse régionale plus proche du domicile, certains jours ou bien à certains moments.

Retour après une longue absence :

Afin de favoriser la promotion professionnelle, la DRH s’engage à effectuer un suivi annuel sur les évolutions de carrière des salariés ayant été absents plus de 14 semaines consécutives au cours des 24 derniers mois suivant le retour. Etant entendu qu’un entretien professionnel au retour du salarié sera effectué par le manager.

Une situation arrêtée au 31 décembre sera communiquée à la Commission Egalité Professionnelle Hommes Femmes à la première réunion de cette instance l’année suivante (en février).

Les données communiquées seront les suivantes :

- le nombre de retour dans une période antérieure à 24 mois (répartition hommes – femmes – classe d’emploi et métier au jour du retour)

- le nombre d’évolutions pour ces mêmes salariés (répartition hommes – femmes – classe d’emploi et métier 24 mois après)

Article 3 – ARTICULATION VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

1. Le congé maternité (absences longues supérieures à 14 semaines)

A réception de l’avis de maternité, la DRH informe le manager et la salariée qu’il doit y avoir un entretien formalisé afin d’évoquer et de formaliser les points liés à l’affectation (le retour au même poste étant la règle), l’évolution professionnelle et le temps de travail envisagés au retour du congé maternité.

Ce support sera adressé à la DRH.

Un mois avant le retour du congé maternité, la salariée peut, à son initiative, prendre un RDV avec la DRH pour échanger sur l’affectation, le temps de travail.

Dans les 2 jours qui suivent la reprise, un entretien a lieu entre le manager et la salariée afin de fixer :

1. Un programme de formation individualisé permettant de retrouver le niveau attendu de connaissances et de compétences qu’elle aurait pu développer durant la période d’absence

2. Un programme de formation après le premier temps ci-dessus permettant à l’intéressée de poursuivre son chemin de carrière.

Dans ce cadre le programme de formation individualisé comprendra :

. Mesure des connaissances pour adapter la réponse aux besoins de formation au retour de la salariée et après 6 mois

. Un programme de formation qui ira de 5 jours à 20 jours selon les situations.

La demande est adressée à la DRH pour la mise en œuvre.

6 mois après son retour, la DRH propose à la salariée un rendez-vous afin de faire un bilan sur :

. la bonne fin du plan de formation – mesure des connaissances

. le suivi de son souhait d’évolution professionnelle et les conditions de sa mise en oeuvre.

L’objectif est que 100% des départs en congé maternité suivent ce processus.

Une situation arrêtée au 31 décembre sera communiquée à la Commission Egalité Professionnelle Hommes Femmes à la première réunion de cette instance l’année suivante (en février).

Les données communiquées seront les suivantes :

- le nombre de départ en congé maternité

- le nombre d’entretiens réalisés et formalisés avant le départ

- le nombre d’entretien RH à l’initiative de la salariée un mois avant son retour

- le type de formation dispensé

- le nombre d’échanges DRH/Salarié 6 mois après le retour

2. Les absences longues maladie

Dans la semaine qui suit la visite de reprise, un entretien à l’initiative du conseiller RH Carrière aura lieu entre le manager et le salarié afin de fixer :

1. Un programme de formation individualisé permettant de retrouver le niveau attendu de connaissances et de compétences que le salarié aurait pu développer durant la période d’absence

2. Un programme de formation après le premier temps ci-dessus permettant à l’intéressé de poursuivre son chemin de carrière.

Dans ce cadre le programme de formation individualisé comprendra :

. Mesure des connaissances pour adapter la réponse aux besoins de formation au retour du salarié et après 6 mois

. Un programme de formation qui ira de 5 jours à 20 jours selon les situations.

La demande est adressée à la DRH pour la mise en œuvre.

6 mois après son retour, la DRH propose au salarié un rendez-vous afin de faire un bilan sur :

. la bonne fin du plan de formation – mesure des connaissances

. le suivi de son souhait d’évolution professionnelle et les conditions de sa mise en œuvre.

Une situation arrêtée au 31 décembre sera communiquée à la Commission Egalité Professionnelle Hommes Femmes à la première à la première réunion de cette instance l’année suivante.

Les données communiquées seront les suivantes :

- le nombre de retour après une absence longue maladie

- le nombre d’entretiens réalisés et formalisés

- le nombre d’entretien téléphonique avec la DRH entre 6 semaines et 2 mois

- le type de formation dispensé

3. La formation pendant le congé parental et le congé d’allaitement

Les salariés qui le souhaitent – ce souhait sera formalisé dans le modèle joint en annexe, peuvent s’inscrire pendant le congé parental et durant le congé d’allaitement, à certains enseignements professionnels dispensés par le Crédit Agricole dans la mesure où ceux-ci peuvent être suivis à distance et donc être compatibles avec les règles du congé parental et du congé d’allaitement.

Par dérogation aux règles de droit relatives au congé parental et au congé d’allaitement, le salarié est autorisé à se rendre à l’examen.

Les frais de déplacement sont pris en charge par l’entreprise. La personne est couverte par l’assurance de l’entreprise ce jour là.

En cas de succès à l’examen, la prime prévue par la Convention Collective Nationale est versée au salarié concerné.

Dans le cas où l’examen aurait lieu pendant le congé maternité, la salariée pourra conserver le bénéfice du contrôle continu et passer son examen à la session de rattrapage ou l’année scolaire suivante.

En aucun cas, l’employeur ne saurait autoriser, même à titre exceptionnel, une salariée qui voudrait malgré cette interdiction passer son examen et en conséquence, lui interdirait l’entrée en salle d’examen. Aucune convocation ne sera donc envoyée aux femmes en congé maternité.

4. Enveloppe spécifique dans le plan de formation CATP

Chaque année, une enveloppe spécifique de jours de formation sera déterminée pour assurer la mise en œuvre des dispositions présentes dans l’accord. Cette enveloppe sera de l’ordre de 200 jours par an sur la période de l’accord et complétée en fonction des besoins.

Une situation arrêtée au 31 décembre sera communiquée à la Commission Egalité Professionnelle Hommes Femmes à la première réunion de cette instance l’année suivante (en février).

Article 4 – COMMUNICATION ET SENSIBILISTION

Les parties conviennent de mettre en place une communication et une sensibilisation adaptées, ainsi que des leviers spécifiques visant à promouvoir la carrière des femmes et à faciliter leur prise de responsabilités.

Ainsi la Caisse Régionale s’engage à mener ou poursuivre des actions ou des tests sur les items suivants :

. Nourrir les viviers, à partir de la détermination de potentiel lors des comités carrière. Cette action permettra de cibler de façon spécifique les femmes dont le potentiel n’aurait pas pu être révélé à un moment donné, suite notamment à des périodes de maternité ou de congé parental.

. L’entreprise se fixe donc comme objectif d’identifier ces salariées et de mettre en place des actions de sensibilisation à leur égard afin de les encourager à évoluer (bilans de compétences, entretiens carrières …).

. La Caisse régionale a mis en place TeaM’ixité dont les missions sont les suivantes :

. sensibilisation et information

. benchmark

. propositions

. actions de communication et de promotions

D’autres expériences au-delà de TeaM’ixité pourrait se mettre en oeuvre dans le cadre des indicateurs définis ci-dessus ; leur suivi arrêté au 31 décembre sera communiqué aux Instances Représentatives du Personnel.

Article 5 - SUIVI DE L'ACCORD

Un bilan annuel de cet accord sera fait en réunion de négociation annuelle obligatoire. Le présent accord intègre les ambitions, objectifs et outils de mesure des résultats ; il comporte en ce sens une obligation de moyens et une volonté de résultat, étant entendu que les parties s’accorderont, sur les moyens à mettre en œuvre au regard des résultats obtenus. Il ouvre ainsi la possibilité d’apporter des innovations, de les tester au cas par cas afin de mesurer leur efficacité et l’opportunité ou non de les étendre.

Article 6 - DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et ce jusqu’au 31 décembre 2020. A cette échéance, il cessera automatiquement de produire effet. En aucun cas et pour quelque motif que ce soit, l’accord ne pourra s’appliquer au-delà du terme prévu.

Article 7 - PUBLICITE DE L'ACCORD

Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé auprès du Service Départemental de l'Inspection du Travail, de l'Emploi et de la Politique Sociale Agricoles de la Vienne ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Poitiers avec une version support papier signée des parties et une version support électronique.

Fait à Tours, le 21 décembre 2017

Signature du représentant de la CRCAM :

Signature des représentants syndicaux :

Pour la CFDT :

Pour la CGT :

Pour le SNECA CGC :

Pour le SUD CATP :

Pour l’UNSA Crédit Agricole :