Accord sur l’égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Années 2020 à 2023

Entre les soussignés :

L’AMAQY, association dont le siège social se situe 24 Rue René Goscinny, 85000 La Roche-sur-Yon

Représentée par Madame XXX, agissant en qualité de Directrice Générale de l’AMAQY

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative au sein de l’AMAQY par la déléguée syndicale :

Pour la C.F.D.T : XXX

D’autre part

Sommaire

Préambule : 4

Chapitre 1 – les objectifs de l’AMAQY 4

1. Définition de l’égalité professionnelle 4

2. Périmètre de l’accord 4

3. Le rapport annuel de situation comparée 4

Chapitre 2 – éléments chiffrés de diagnostic 2016 à 2019 5

1. Embauches 5

2. Formation 5

3. Promotion professionnelle 5

4. Qualification et classification 6

5. Les temps partiels 9

Chapitre 3 – analyse 10

Chapitre 4 – volet rétrospectif 11

Domaine d’action N°1 : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale 11

Domaine d’action N°2 : Classification 13

Domaine d’action N°3 : conditions de travail 15

Chapitre 5 – volet prospectif – 2016-2019 17

Domaine d’action N°1 : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale 17

Domaine d’action N°2 : Classification 19

Domaine d’action N°3 : conditions de travail 21

Chapitre 6 – dispositions légales 23

Durée de l’accord 23

Formalités de dépôt et publicité 23

Préambule :

L’AMAQY entend, à travers le présent accord d’entreprise, promouvoir l’Egalité Professionnelle au sein de l’entreprise.

Les mesures mises en place par le présent accord ont pour but d’agir sur la parité et la mixité entre femmes et hommes dans l’entreprise.

Chapitre 1 – les objectifs de l’AMAQY

Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié-e-s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes et les hommes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

La démarche de l’AMAQY s’inscrit dans ce contexte.

Périmètre de l’accord

Cet accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de l’AMAQY. Il vient en application de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites et du décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011, relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le rapport annuel de situation comparée

L’AMAQY a travaillé sur un modèle de rapport annuel de situation comparée. Ce modèle a pour but une meilleure identification des éventuels écarts observés par la lecture croisée des indicateurs.

Ce rapport a été l’occasion de constater et d’analyser les causes directes et indirectes des écarts, les phénomènes structurels influant sur le déroulement de carrière et comparer les conditions générales d’emploi.

Chapitre 2 – éléments chiffrés de diagnostic 2016 à 2019

Embauches

• 11 embauches ont été effectuées en 2016. Elles concernent 7 femmes et 4 hommes.

• 5 embauches ont été effectuées en 2017. Elles concernent 4 femmes et un homme.

• 13 embauches ont été effectuées en 2018. Elles concernent 8 femmes et 5 hommes.

• 13 embauches ont été effectuées en 2019. Elles concernent 9 femmes et 4 hommes.

• Les embauches concernent essentiellement des postes en bas de la classification. Nous maintenons à ce jour le rythme des années passées avec entre 5 et 13 embauches par an, toujours très féminisées.

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Formation

Le budget de formation du personnel augmente chaque année. En 2019, le budget de formation du personnel est de 41 176 €.

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	2016	2017	2018	2019
OPCO et CEJ	25 886 €	21 046 €	23 441 €	32 120 €
Fonds propres AMAQY	7 668 €	11 724 €	6 063 €	9 056 €
TOTAL budget formation	34 056 €	32 770 €	29 504 €	41 176 €

Promotion professionnelle

• 2 salariés ont été promus en 2016. 1 homme et 1 femme sont concernés.

• 1 salarié a été promu en 2017. Une femme est concernée.

• 13 salariés ont été promus en 2018. 5 hommes et 8 femmes sont concernés.

• 2 salariés ont été promus en 2019. 2 femmes sont concernées.

	Homme	Femme
	Poste avant promotion		Poste avant promotion
2016	DPQ	Accès poste de direction territoire	animation	1 accès poste direction ACM
2017			Responsable de secteur	1 accès poste de direction
2018	DPQ 3 Animation 1 responsable de secteur	1 Accès poste de direction générale adjoint 3 accès poste direction ACM 1 accès chargé de mission	5 animation 2 responsables de secteur 1 animation	5 accès poste direction ACM 2 Accès poste de direction maison de quartier 1 accès fonction de coordinatrice
2019			Animation Direction ACM	1 accès poste direction adjointe ACM 1 accès poste responsable de secteur
		6		12

Classification

Notre effectif total au 31 décembre 2019 reste stable avec 72 % de postes féminins pour 28 % de masculins. Si nous nous attardons sur les chiffres regroupant le nombre de salariés différents sur l’année, le taux de féminisation est encore plus élevé avec 73 % de femmes pour 27 % d’hommes.

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Nous comptabilisons plus de postes féminins sur les emplois types « animateur (trice) », c’est le cœur de notre métier. Nous constatons que la place des femmes est moins importante dans les groupes supérieurs, avec cette tendance qui s’inverse depuis 4 ans.

Place des femmes dans les groupes F et plus depuis 4 ans :

	2016	2017	2018	2019
	Homme	Femme	Homme	Femme	Homme	Femme	Homme	Femme
F	1	1	1	1	1	1	1	1
G	5	5	5	4	4	4	4	4
I	1	1	1	1	1	1	1	1
Total	7	7	7	6	6	6	6	6

Les temps partiels

	2016		2017		2018		2019
FILIERE	Homme	Femme	Total	Homme	Femme	Total	Homme	Femme	Total	Homme	Femme	Total
Administrative		3	3		3	3		3	3		3	3
Technique	4	4	8	4	3	7	3	3	6	3	3	6
Direction		1	1		1	1		1	1		1	1
Epicerie								1	1
Animation EPN									0
Animation vie de quartier								1	1		1	1
Animation jeunesse		3	3	2		2	1		1		1	1
Animation enfance	1	17	18	2	16	18	1	19	20	1	17	18
Animation famille		1	1		1	1		1	1		1	1
TOTAL GENERAL	5	29	34	8	24	32	5	29	34	4	27	31
Effectif total général	81	79	79	78
Effectif temps partiel	34	32	34	31
% de l’effectif total	42%	41%	43%	40%
Temps partiel subi	22 soit 65 % des tps partiels	20 soit 62 % des tps partiels	20 soit 59 % des tps partiels	23 soit 74 % des tps partiels
Temps partiel choisi	12 soit 35 % des tps partiels	12 soit 38 % des tps partiels	14 soit 41 % des tps partiels	8 soit 26 % des tps partiels

Nous comptabilisons une part importante des temps partiels subis. Ces postes concernent des personnels en CDII (Contrat à Durée Indéterminée Intermittent). Pour nombre d’entre eux, ils bénéficient d’un complément de poste avec la ville de la Roche sur Yon sur des fonctions d’animation en temps périscolaire.

Chapitre 3 – analyse

« Une entreprise féminine » 

Nous relevons que notre entreprise est « féminine ». Le corps de métier « l’animation » étant très féminisé depuis toujours, comme nous pouvons le voir pour des métiers en lien avec l’enfance, la famille, le soin, l’entraide etc.

« Des responsabilités de gestionnaires qui se féminisent »

Nous comptabilisons 12 postes de direction (avec la direction générale). Nous venons de rétablir un équilibre parfait avec 6 hommes et 6 femmes au sein du Comité de Direction.

« Des responsabilités pédagogiques très féminines »

Par contre, les postes de responsables de secteurs en prise direct avec le terrain (directeurs d’Accueil de Loisirs Enfants ou jeunes) sont occupés par les femmes.

« Les temps partiels subis »

Nous relevons la place importante des postes à temps partiel lié à la temporalité de notre activité. (Temps hors scolaires en priorité). Une part importante n’est pas choisie. Ces postes sont occupés en majorité par des femmes.

Chapitre 4 – volet rétrospectif

Nous avions pointé lors de notre dernier accord les objectifs suivants :

Domaine d’action N°1 : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
Objectif de progression : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Action	Evaluation du niveau de réalisation de 0 à5	Commentaires
Maintenir des services facilitateurs : accueil des enfants dans nos ALSH avec un tarif préférentiel	5	A ce jour ce service est maintenu. En 2020, 7 enfants en ont bénéficié
Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après des congés familiaux : entretien d’orientation professionnelle, information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères	Pas de situation	Non réalisé
Examiner les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité.	4	7 directions de maison de quartier sur 9 proposent des aménagements d’horaires. 13 salariés(es) sont concernés(es)
Mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire	4	8 directions de maison de quartier sur 9 permettent un horaire décalé. 10 salariés(es) sont concernés(es)
Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Travailler avec les directeurs les plans de charge de travail des salariés pour planifier les temps de réunion, le travail le weekend, le plus tôt possible.	4	8 directions de maison de quartier sur 9 préparent un plan de charge de travail.
Privilégier les temps de réunion des directeurs et des responsables de secteurs dans la journée quand cela est possible	5	Toutes les directions répondent positivement à cet objectif
Demander aux présidents de maisons de quartier de réaliser un planning des réunions « obligatoires et récurrentes » de façon annuelle. (bureaux, conseils d’administration)	4	8 directions de maison de quartier sur 9 réalisent ce planning
Prendre en compte le plus possible le temps de présence des salariés à temps partiel pour poser des temps de réunion	5	Toutes les directions répondent positivement à cet objectif
Octroyer des périodes de congés payés sur les temps de vacances scolaires malgré l’intensité de notre activité sur ces périodes	5	Plus de 50 % des salariés(es) (CDI et CDD longs) prennent plus de 4 semaines de congés pendant les vacances scolaires. A ceci s’ajoute entre 5 et 15 jours de récupération sur les vacances scolaires.
Améliorer les conditions de retour de salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires des autres salariés	5	Les informations sont envoyées avec les bulletins de salaire
Réaliser un bilan de compétences, ou un entretien avec l’employeur si le salarié le souhaite, après une absence de plus de 12 mois.		La situation ne s’est pas présentée
Sensibiliser tous les directeurs aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.
Lors de l’entretien cadre, pendre en compte la charge de travail, les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.	5	Tous les entretiens cadre ont bien eu lieu

Domaine d’action N°2 : Classification
Objectif de progression	Action	indicateurs
Revoir les grilles de classification pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins liée à des représentations stéréotypées des compétences
S’engager à ce que 100 % des descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification soient à la fois féminisés et masculinisés exemple : animateur(trice), directeur (trice)	5	100 % des intitulés sont féminisés et masculinisés
Comparer les évolutions des grilles d’emplois à prédominances masculine et féminine et vérifier qu’il n’y a pas d’écart	5	Note de l’index égalité H/F = 98/100 (voir en annexe)
Croiser les niveaux de classification et certaines caractéristiques individuelles (ancienneté dans l’entreprise, âge et ancienneté dans le coefficient etc.) pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins	5	Il n’y a pas d’écart de rémunération
Etudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par CSP et par filières métiers.
Analyser les évolutions professionnelles par sexe (changements de niveau de classification, changement de CSP et accès à un niveau de responsabilité supérieur)	5	Nous restons un métier très féminisé. Depuis 2016 sur 18 promotions, 12 sont des femmes (voir page 6)
Identifier les actions correctrices nécessaires en cas d’écarts non justifiés		RAS
Réduire de 10 % la différence entre le nombre de femmes et d’hommes dans secteurs où la différence est la plus grande.
Analyser les écarts	5	Dans tous les groupes la place des femmes est plus importante ou égale. Ceci est lié à notre domaine d’intervention.
Réduire encore l’écart entre le taux de femmes et le taux d’hommes dans l’encadrement
Faciliter la promotion ou le recrutement des femmes en encadrement	5	Sur 42 recrutements de 2016 à 2019, 28 sont des femmes.

Domaine d’action N°3 : conditions de travail
Objectif de progression	Action	indicateurs
Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise
Instaurer une planification des horaires, réunions, déplacements, formations et prévoir un délai de prévenance suffisant en cas de modification de planning	4	8 directions de maison de quartier sur 9 réalisent ce planning. Les délais de prévenance sont respectés
Tenir compte des horaires habituels, des horaires individualisés pour les réunions	5	Toutes les directions sont attentifs à ce point
Adapter la charge de travail au temps de travail, notamment pour la fixation des objectifs pour les directeurs	5	Sujet travaillé ensemble lors de l’entretien cadre
Faciliter l’accès à tous, les postes de travail aux salariés des deux sexes
Réduire la pénibilité physique des postes de travail, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, hommes et femmes.	5	Nous restons un métier féminin
Améliorer des conditions de retour à l’emploi après un congé parental d’éducation
Création du temps partiel choisi jusqu’aux 6 ans de l’enfant	5	Accord d’entreprise signé en 2016
Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes.
Rappeler aux directeurs la priorité légale de passage à temps plein pour les salariés à temps partiel et inversement. Formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel.	5	Toutes le demandes de temps partiels on été accordées. En 2019, 2 demandes ont été acceptées sur 2 demandes
Etudier 100 % des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi	5	Toutes le demandes de temps partiels ont été accordées En 2019, 2 demandes ont été acceptées sur 2 demandes
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes.
Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge)	5	Toutes les demandes ont été accordées
Bénéficier à compter du 5ème mois de grossesse de 1 heure de moins par jour.	5	Toutes les demandes ont été accordées
Permettre aux femmes enceintes de ne pas pratiquer une activité sportive « violente » dans le cadre de l’encadrement des enfants ou des jeunes.	5	Situation qui ne s’est pas présentée

Chapitre 5 – volet prospectif – 2016-2019

Les domaines d’action que nous avons retenus sont :

• Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

• Classification

• Conditions de travail

Domaine d’action N°1 : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
Objectif de progression	Action	indicateurs	outils
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés	Maintenir des services facilitateurs : accueil des enfants dans nos ALSH avec un tarif préférentiel	Nombre d’enfants accueillis Budgets alloués aux services facilitateurs	Listing CONCERTO
	Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après des congés familiaux : entretien d’orientation professionnelle, information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères	Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle réalisés	Compte rendu des entretiens Nature des informations transmises et nombre.
	Examiner les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité.
	Mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire	Nombre de salariés ayant décalé ses horaires Proportion de satisfaction de demandes d’horaires décalés	Grille DPQ
Améliorer l’harmonisation des temps de vie	Travailler avec les directeurs les plans de charge de travail des salariés pour planifier les temps de réunion, le travail le weekend, le plus tôt possible.	Délai moyen de planification des réunions	Planning annuel effectué par chaque direction annuellement (référence accord d’entreprise)
	Privilégier les temps de réunion des directeurs et des responsables de secteurs dans la journée quand cela est possible	Nombre de réunions institutionnelles se déroulant en journée	Grille analyse des DPQ
	Demander aux présidents de maisons de quartier de réaliser un planning des réunions « obligatoires et récurrentes » de façon annuelle. (bureaux, conseils d’administration)	Nombre de plannings annuels réalisés	Grille analyse des DPQ
	Prendre en compte le plus possible le temps de présence des salariés à temps partiel pour poser des temps de réunion	Nombre de salariés à temps partiel présents dans les réunions	Grille analyse des DPQ
	Octroyer des périodes de congés payés sur les temps de vacances scolaires malgré l’intensité de notre activité sur ces périodes	Nombre de jours de congés pris sur les temps de vacances scolaires Evolution du nombre de jours pris sur les temps de vacances scolaires	Grille congés suivi par siège
Améliorer les conditions de retour de salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux	Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires des autres salariés	Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien, par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux.
	Réaliser un bilan de compétences, et/ou un entretien si le salarié le souhaite, après une absence de plus de 12 mois.	Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité.	Compte rendu d’entretien Fréquence des entretiens
	Lors de l’entretien d’évaluation, prendre en compte la charge de travail, les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.	Nombre d’entretiens ayant abordé ce sujet	Compte rendu des entretiens

Domaine d’action N°2 : Classification
Objectif de progression	Action	indicateurs	outils
Revoir les grilles de classification pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins liée à des représentations stéréotypées des compétences	S’engager à ce que 100 % des descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification soient à la fois féminisés et masculinisés exemple : animateur(trice), directeur (trice)	% des descriptions et intitulés d’emplois à la fois féminisés et masculinisés.	Offre d’emploi
	Comparer les évolutions des grilles d’emplois à prédominances masculine et féminine et vérifier qu’il n’y a pas d’écart	Evolution du nombre d’hommes ou de femmes sur les niveaux de classification où ils sont sous-représentés	Index national
	Croiser les niveaux de classification et certaines caractéristiques individuelles (ancienneté dans l’entreprise, âge et ancienneté dans le coefficient etc.) pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins	Quantification des écarts de rémunération	Index national
Etudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par CSP et par filières métiers.	Analyser les évolutions professionnelles par sexe (changements de niveau de classification, changement de CSP et accès à un niveau de responsabilité supérieur)	Nombre de changement de niveau de classification ou de coefficient, répartis par sexe. Nombre de changement de catégories professionnelles répartis par sexe	Extraction logiciel de paie
	Identifier les actions correctrices nécessaires en cas d’écarts non justifiés	Nombre d’actions correctrices identifiées	Grille évaluation des évolutions de carrières (données service RH)
Réduire de 10 % la différence entre le nombre de femmes et d’hommes par groupe où la différence est la plus grande.	Analyser les écarts	Suivi de la répartition des femmes et des hommes par coefficient hiérarchique Evolution du nombre de femmes et d’hommes sur le niveau de classement où ils sont sous-représentés	Extraction service RH Repérer la répartition dans les actes de candidature (grille assistante de direction)
Réduire encore l’écart entre le taux de femmes et le taux d’hommes dans l’encadrement (D et +)	Faciliter la promotion ou le recrutement des femmes en encadrement	Evolution du taux de féminisation de l’encadrement	Grille analyse siège Repérage du taux de femmes dans les candidatures sélectionnées

Domaine d’action N°3 : conditions de travail
Objectif de progression	Action	indicateurs	outils
Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise	Instaurer une planification des horaires, réunions, déplacements, formations et prévoir un délai de prévenance suffisant en cas de modification de planning	Nombre de planning réalisé	Grille suivi DPQ
	Tenir compte des horaires habituels, des horaires individualisés pour les réunions	Horaires des réunions	Grille suivi DPQ
	Adapter la charge de travail au temps de travail, notamment pour la fixation des objectifs pour les directeurs	Nombre d’objectifs fixés et atteints pour un salarié à temps partiel par rapport à un salarié à temps plein	Grille évaluation
Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes	Réduire la pénibilité physique des postes de travail, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, hommes et femmes.	Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salariés concernés	Rapport commission santé sécurité et conditions de travail
	Faciliter la rotation interne	Nombre de candidat postulant en internes	Nombre de candidat retenu
Améliorer des conditions de retour à l’emploi après un congé parental d’éducation	Création du temps partiel choisi jusqu’aux 6 ans de l’enfant	Nombre de congés parentaux	Grille analyse siège
Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes.	Rappeler aux directeurs la priorité légale de passage à temps plein pour les salariés à temps partiel et inversement. Formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel.	Nombre de directeurs informés sur l’obligation légale de passage à temps plein pour les salarié(e) à temps partiel et inversement Proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou a temps partiel	Grille DPQ
	Etudier 100 % des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi	% de demande de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées (réponses positives et négatives) % de demande de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites	Grille DPQ
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes.	Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge)	Nombre d’aménagements dans la planification des horaires Nombre d’aménagements dans l’organisation du travail	Grille DPQ
	Bénéficier à compter du 5ème mois de grossesse de 1 heure de moins par jour.	Pourcentage des bénéficiaires	Grille DPQ
	Permettre aux femmes enceintes de ne pas pratiquer une activité sportive « violente » dans le cadre de l’encadrement des enfants ou des jeunes.	Nombre de salariées concerné	Grille DPQ

Chapitre 6 – dispositions légales

Durée de l’accord

Le présent accord est signé pour une durée de 3 ans à compter de sa signature. Il prendra automatiquement fin à la date d’échéance des 3 ans.

Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé à la DDTEFP et au greffe du conseil de Prud’hommes compétent aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail

Fait à la Roche sur Yon, le 25 janvier 2021

La Direction Générale :

XXX

Les Organisations syndicales :

C.F.D.T

XXX