Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D'UN FORFAIT JOUR" chez

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE

D’UN FORFAIT JOUR

ENTRE :

La société GRENADINES & CIE, dont le siège social est situé 130 boulevard Haussmann, 75008 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 399885904 représentée par la société N2LT, Présidente,

D’une part,

ET :

Les salariés de la société GRENADINES & CIE, statuant à la majorité des deux tiers, par signature individuelle sur la liste intégrée au présent accord,

Ci-après désignés « les Salariés »,

D’autre part,

IL A ETE CONCLU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE 

De par la spécificité de son métier, la société GRENADINES & CIE doit adapter les modalités d'aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’imposent l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application d’une convention de forfait annuel en jours au sens de l'article L.3121-58 du Code du travail à compter du 1^er janvier 2022 pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises par l'article susvisé.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

ARTICLE 1 - CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année pourra être proposé aux salariés ayant une activité nécessitant une autonomie dans leur organisation et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée.

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

ARTICLE 1-1 - Les cadres

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Tel est le cas des catégories de salariés suivantes :

• Cadres niveau 3.2

• Cadres niveau 3.3

• Cadres niveau 3.4

• Cadres hors catégorie

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.

ARTICLE 1-2 - Les salariés non-cadres

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Tel est le cas des catégories de salariés suivantes :

• Techniciens et agents de maîtrise (TAM) niveau 2.2

• Techniciens et agents de maîtrise (TAM) niveau 2.3

• Techniciens et agents de maîtrise (TAM) niveau 2.4

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois

ARTICLE 2 - PERIODE DE REFERENCE

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 3 - NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours.

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) :

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise

- Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

La prise de jours de repos peut se faire par journées entières ou par demi-journées, de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 10 jours. Ces jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil de gestion interne.

Conformément à l’article L3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit, par avenant à la convention de forfait, valable pour l’année en cours et qui ne peut être reconduit de manière tacite. Le taux de majoration applicable à la rémunération sera de 10% pour ce temps de travail supplémentaire.

En tout état de cause, le salarié ne peut travailler plus de 235 jours par an.

ARTICLE 4 - INCIDENCES DES ABSENCES EN COURS D’ANNEE SUR LA REMUNERATION

Les périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, l’adoption, la maladie ou l’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne pourront pas faire l’objet de récupération.

Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos. Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence.

ARTICLE 5 - EMBAUCHE OU DEPART EN COURS D’ANNEE

En cas d’arrivée ou de conclusion de convention individuelle de forfait en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé prorata temporis.

L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.

ARTICLE 6 - CARACTERISTIQUE DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur qui prendra la forme d’une clause intégrée au contrat de travail (ou d’un avenant au contrat de travail).

Cette clause précisera :

• les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours,

• la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord,

• le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié,

• la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

ARTICLE 7 – REMUNERATION

L’autonomie qui permet le recours au forfait jours justifie une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées.

En conséquence, les salariés en forfait-jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés par mois. Les salariés en forfait-jours réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé dans leur convention individuelle.

ARTICLE 8 - SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare chaque mois sur l’outil de gestion des temps applicable au sein de l’entreprise :

• le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées,

• le nombre, la date et la nature des jours ou des demi-journées de repos (congés payés, RTT, ou autres congés/repos).

En validant ce document, le responsable hiérarchique contrôle, le respect des repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Le salarié pourra à tout moment signaler par écrit tout dysfonctionnement lié au temps de travail.

Cette alerte donnera lieu à un entretien avec le manager dès que possible et au plus tard, dans les 5 jours ouvrés qui suivent l’alerte. Conformément aux dispositions légales, le salarié peut bénéficier à sa demande (ou à la demande de l’employeur) d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.

ARTICLE 9 - DROIT A LA DECONNEXION

Les parties souhaitent rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun.

À cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique, que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien.

Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie...) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période, ni pendant les jours fériés, les jours de repos et les week-ends.

De même, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

ARTICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1^er janvier 2022.

ARTICLE 11 – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

ARTICLE 12 : DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales par l’une ou l’autre des parties signataires. En cas de dénonciation par les salariés, cette dénonciation devra se faire à la majorité des deux tiers d’entre eux et par écrit. Elle devra être formulée dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de l’accord, comme le prévoit l’article L. 2232-22 du Code du Travail.

En cas de dénonciation par l’employeur, il conviendra de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation fera l’objet d’une notification à l’ensemble des cosignataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

ARTICLE 13 – PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.

Fait à Paris, le 20 décembre 2021

En deux exemplaires originaux

Pour la société GRENADINES & CIE

La société N2LT

Présidente

L’ENSEMBLE DU PERSONNEL DE LA SOCIETE

Par référendum statuant à la majorité des 2/3 (dont le procès-verbal est joint au présent accord)