Accord sur la Gestion prévisionnelle

des Emplois et des Parcours Professionnels

(GEPP) 2019-2021

Sommaire

Article 1 - Champ d’application Page 2

Article 2 - Contexte, définitions, enjeux et objectifs Page 2

Article 3 - Suivi et bilan de l’accord Page 4

Article 4 - Cadre de la démarche GEPP Page 5 Article 5 - Description des mesures d’accompagnement Page 7 Article 6 - CDD de mission Page 14

Article 7 - Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales Page 16

Article 8 - Date d’effet et durée de l’accord Page 17

Article 9 - Dépôt Page 17

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du Travail, GRANDLYON HABITAT a engagé une négociation avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives sur le thème de la Gestion prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels et sur la mixité des métiers (ci-après « GEPP »).

A l’issue de cette négociation, il a été convenu ce qui suit entre :

• GRANDLYON HABITAT, représenté par agissant en qualité de Directeur Général,

et les délégations suivantes :

• le Syndicat CFDT, représenté agissant en qualité de Délégué Syndical.

• le Syndicat FO, représenté par agissant en qualité de Délégués Syndicaux.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel permanent de GRANDLYON HABITAT¹.

Article 2 – Contexte, définitions, enjeux et objectifs

2.1. Contexte

GRANDLYON HABITAT est un établissement public à caractère industriel et commercial (EPIC) rattaché à l’EPCI du Grand Lyon. Il est investi des missions suivantes :

• la gestion locative d’un parc de près de 26 000 logements répartis sur l’agglomération lyonnaise,

• la production de nouveaux logements,

• la réhabilitation du parc de logements,

• le renouvellement urbain de plusieurs grands quartiers sensibles de l’agglomération,

• la vente de logements,

• l’accession sociale à la propriété

• la gestion de syndic / copropriétés

Ses métiers concernent quatre grands domaines : administratif, technique, gestion et commercial.

Le rapport sur la stratégie d’entreprise 2019-2021 et ses effets sur l’activité et l’emploi, présenté pour avis au Comité d’entreprise du 22 novembre et 20 décembre 2018, détermine l’évolution prévisionnelle des besoins en effectifs, métiers et compétences sur les 3 années à venir.

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 3 ans, sera le support de la politique de GEPP à mettre en œuvre entre 2019 et 2021, en réponse au diagnostic posé dans le rapport sur les orientations stratégiques.

Il vise à décrire les moyens et dispositifs d’accompagnement des salariés pour favoriser leur évolution et adaptation à la situation « B » décrite dans le rapport, et préserver ainsi à la fois l’emploi (via la mobilité interne) et la qualité de service au sein de GRANDLYON HABITAT.

2.2. Définitions

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est un moyen d’anticiper les conséquences sociales des futures évolutions environnementales et concurrentielles, conjoncturelles ou structurelles, prévisibles à moyen terme (3 ans).

Elle vise à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise (en termes d’effectifs et de compétences), en fonction de son plan stratégique ou d’objectifs à moyen terme bien identifiés. Elle implique également les salariés dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle.

Elle permet ainsi de se préparer à agir pour atteindre un niveau de ressources souhaitable pouvant répondre aux besoins qui découlent de ces évolutions, et faire en sorte que GRANDLYON HABITAT puisse être en mesure de respecter ses engagements.

Le présent accord a pour objet de définir le cadre et les moyens d’accompagnement qui permettront de faire face aux évolutions prévisibles de l’entreprise et à leurs incidences en matière d’emplois et de compétences.

2.3. Enjeux et objectifs

Pour les 3 années à venir, le présent accord sera le support d’accompagnement de la mise en œuvre de la stratégie d’entreprise et des plans d’actions associés, tels que définis à l’article 4 du rapport sur les orientations stratégiques 2019-2021 présenté au Comité d’entreprise du 22 novembre 2018.

Au regard des enjeux liés notamment à la maîtrise des coûts de gestion, à la préservation de l’emploi (via la mobilité interne) et de la qualité de service au sein de GRANDLYON HABITAT, aux départs à la retraite, aux difficultés de recrutement face à la concurrence, et à l’attractivité des emplois en Office Public de l’Habitat, les parties signataires affirment leur volonté de mettre en œuvre, par le dialogue social, des actions d’anticipation et de prévention favorisant :

• la sauvegarde du niveau de performance sur les missions de GRANDLYON HABITAT ;

• le niveau de qualité de l’offre et de services aux clients ;

• le développement des compétences et de l’employabilité des salariés, sachant que l’employabilité d’un salarié suppose une gestion d’informations portant sur les emplois de demain (emplois émergeants et profils requis), ses compétences et ses capacités d’adaptation personnelles, les moyens de formation et d’acquisition de compétences, les opportunités de carrières et de mobilité.

Le présent accord est ainsi mutuellement profitable à la direction, aux salariés et au management.

Pour y parvenir, il vise à apporter aux salariés les moyens collectifs et/ou individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion des évolutions économiques, technologiques et sociales.

Les parties signataires souhaitent affirmer leur volonté de privilégier un dialogue social constructif et transparent, et suivre ainsi les objectifs suivants :

• échanger sur les évolutions environnementales et concurrentielles, conjoncturelles ou structurelles, prévisibles à moyen terme (3 ans) ;

• suivre de façon régulière les métiers en développement et les métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques (dits « sensibles ») ;

• exposer les solutions pour anticiper et accompagner ces évolutions et ses conséquences sociales ;

• informer les salariés sur ces évolutions pour les aider dans leurs choix et dans leur développement professionnel.

Article 3 - Suivi et bilan de l’accord

3.1. Instance de suivi

Une Commission spécifique de suivi de l’accord GEPP est créée, dont le fonctionnement est régi par les articles 6.2 et 6.3 du règlement intérieur du Comité social & économique.

Elle est composée de 4 membres désignés par ledit Comité.

A compter de janvier 2020 et jusqu’au terme des 3 années visées par le présent accord, la Commission se réunira une fois par an sur convocation de la direction pour procéder au bilan et au suivi de l’application de l’accord GEPP.

A cet effet, des documents d’analyse seront transmis aux membres de la Commission au plus tard 8 jours avant la date prévue de la réunion. Des éléments d’analyse complémentaires pourront, le cas échéant, être communiqués en réunion à la demande du Président de la Commission.

A titre indicatif, les éléments d’analyse porteront sur les grandes thématiques suivantes : mise en œuvre de la politique de mobilité, accompagnement formation (co- investissement CPF), tutorat, CDD de mission, entretiens professionnels pour les salariés exerçant un mandat syndical.

3.2. Bilan de l’accord

Conformément aux dispositions légales, un bilan global sera réalisé à l’échéance de l’accord, soit au cours du 1^er semestre 2022 (= bilan GEPP 2019-2021).

Article 4 – Cadre de la démarche GEPP

4.1. Etudes quantitatives sur les effectifs 

Les éléments d’information communiqués au Comité d’Entreprise lors de sa consultation en décembre 2018 sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs incidences GEPP 2019–2021 donnent une vision cible des besoins en postes, en métiers et en renouvellement d’effectifs.

4.2. Etudes qualitatives sur les emplois et les compétences

GRANDLYON HABITAT dispose d’outils descriptifs et d’évaluation des emplois et métiers :

• La fiche d’emploi type : Elle décrit l’emploi en termes de raison d’être, missions et activités au regard des critères de classification des emplois de GRANDLYON HABITAT et les compétences clés.

• La fiche métier : Elle décrit le métier en termes de raison d’être, responsabilités, missions déclinées en activités et compétences requises.

• Le référentiel d’activités : Etabli à partir de la fiche d’emploi type ou métier, il reprend les missions et activités essentielles en vue de l’évaluation du collaborateur.

• Le référentiel de compétences : Liste des compétences liées à un emploi ou métier. Document qui répertorie les compétences nécessaires à mettre en œuvre dans la situation professionnelle. Il précise le niveau attendu pour chacune d’elles.

• La cartographie des emplois : C'est le positionnement de chaque emploi type et métiers dans une grille de classification organisé en 4 catégories selon 5 critères d’évaluation.

• L’entretien annuel d’appréciation : Moment privilégié de la relation managériale, l’entretien annuel d’évaluation permet l’expression des souhaits d’évolutions et les besoins en compétences au regard des résultats.

Ces outils permettent de disposer d’une référence commune pour gérer les différents processus de gestion des ressources humaines, d’avoir une plus grande visibilité pour l’ensemble des acteurs sur les compétences requises et détenues au sein de l’entreprise et ainsi mieux anticiper les évolutions et les besoins futurs.

Ils permettent d’une part aux titulaires de l’emploi et à leurs managers de :

• décrire les spécificités du métier en terme d’activités et compétences (guide pour le management) ;

• connaître les limites de chaque métier (qui fait quoi ?) ;

• rendre plus lisibles les passerelles vers d'autres métiers de GRANDLYON HABITAT et travailler à la mobilité ;

• détecter les points forts et axes de progrès, et donc favoriser le développement des compétences et l’évolution professionnelle par des réponses adaptées (consignes ciblées, accompagnement, formation, tutorat...) ;

• renforcer la cohésion d’équipe et donner du sens (dynamique autour de la démarche).

Ils permettent d’autre part à la Direction des Ressources Humaines de :

• garantir la cohérence du positionnement des emplois dans la grille de classification ;

• faciliter et sécuriser les recrutements et les bilans de période d’essai ;

• mettre en place des parcours d’intégration ;

• construire des passerelles entre métiers ;

• élaborer des parcours de formation ciblés métier (matrices de professionnalisation).

4.3. Définition des grandes orientations de la formation

Les 5 grandes orientations du plan de développement des compétences, telles que présentées au CSE pour 2019, sont étendues à l’identique aux exercices 2020 et 2021.

Ces grandes orientations sont inscrites dans le présent accord pour 3 ans, sous réserve toutefois que GRANDLYON HABITAT ne subisse aucun bouleversement économique ou réglementaire sur cette période.

Les « sous-thématiques » seront revues annuellement et feront l’objet d’une consultation du CSE pour les exercices 2020 et 2021.

Les grandes orientations du plan de développement des compétences 2019-2021 sont annexées au présent accord (cf. annexe n°1).

4.4. Définition et critères des emplois dits « sensibles »

Les trois sources d’information précitées (les effets de la stratégie de l’entreprise ; les études quantitatives sur les effectifs ; les études qualitatives sur les emplois et les compétences) ont permis d’identifier les emplois dits « sensibles » au regard des critères exposés ci-dessous, sur lesquels les dispositifs de GEPP doivent se porter en particulier ; ces emplois feront l’objet de mesures d’accompagnement particulières (définies dans l’article 5 du présent accord).

4.4.1. Définition :

Un emploi sensible est un emploi qui de par son évolution en valeur et/ou en compétences requises pour l’occuper peut mettre en péril la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise.

4.4.2. Critères d’identification des emplois dits « sensibles » :

• Métiers ou postes requérant une ou plusieurs compétences « rares » pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité de ces compétences

• Emplois en augmentation significative

• Emplois susceptibles à moyen terme de diminuer voire disparaître, entraînant une réorientation professionnelle

• Emplois en émergence (métiers nouveaux)

• Emplois impactés par des évolutions technologiques ou réglementaires ou par l’évolution des activités de l’entreprise (permettant la mise en œuvre de la stratégie d’entreprise), requérant un apprentissage long voire une réorientation

• Emplois difficiles à recruter : pénurie de candidats en qualité et/ou en quantité

• Emplois exposés à des facteurs de pénibilité physique, générant un risque d’inaptitude ou de restrictions médicales

NB : La liste des emplois ainsi identifiés comme « sensibles » est mentionnée à l’article 5.3 du rapport sur la stratégie d’entreprise et ses incidences GEPP 2019-2021.

4.5. Engagements de l’employeur

1. La Direction s’engage à consulter le CSE sur la qualification d’un métier en emploi « sensible », lequel pourra bénéficier des mesures spécifiques contenues dans le présent accord.

2. La DRH et la hiérarchie s’engagent à rencontrer les salariés concernés appartenant à un métier « sensible » impliquant une possible réorientation (en collectif ou en individuel), afin de :

• les informer

• écouter leurs réactions

• nouer un dialogue participatif

• leur proposer les possibilités immédiates ou à venir en matière de postes à pourvoir et dispositifs de formation ou d’accompagnement (cf. article 5.3).

Article 5 – Description des mesures d’accompagnement

GRANDLYON HABITAT s’est engagé à anticiper les évolutions qui touchent les emplois sensibles, particulièrement ceux en diminution, et à anticiper la gestion des départs en retraite via le transfert de compétences. Pour y parvenir, le présent accord mise notamment sur la mobilité interne, les recrutements et l’accompagnement des salariés dans leur développement professionnel.

GRANDLYON HABITAT poursuit une démarche permettant de veiller à l’employabilité des salariés tout au long de leurs parcours professionnel dans le respect de la diversité, de l’équité et de l’égalité des chances.

L’entreprise s’est dotée de moyens et outils pour favoriser le développement des compétences mais il n’en reste pas moins que le salarié reste acteur de son évolution. Il peut actionner les dispositifs internes mais également externes (ex : bilan de compétences, CEP, CPF de transition professionnelle, VAE…) pour accroître ses chances de voir aboutir son projet professionnel.

En parallèle au plan de recrutement, la gestion des parcours professionnels doit permettre :

• d’apporter une réponse aux projets de l’entreprise, aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés,

• de proposer aux salariés des opportunités de carrière qui favorisent leur développement professionnel,

• la reconversion dans le cas où cela est possible et nécessaire.

5.1. Promouvoir la mobilité interne au service du développement professionnel

1. La politique de mobilité interne

Pour rappel, l’objectif prioritaire sur la durée du présent accord est de préserver l’emploi via la mobilité interne des salariés dont l’emploi est menacé ou voué à être supprimé (population considérée comme prioritaire sur la durée de l’accord).

Ainsi, dans le cadre d’une réorganisation mise en œuvre sur cette période, la Direction des ressources humaines pourra, le cas échéant, diffuser des appels à candidatures (ou à mobilité) restreints à une population dont l’emploi est menacé ou voué à être supprimé, sur des métiers vers lesquels des possibilités d’affectation existent à court ou moyen terme (métiers dits « passerelles », au regard des compétences attendues décrites dans les fiches métiers ou emplois types correspondants).

La direction des ressources humaines s’engage, pendant la durée de l’accord, à identifier les métiers dits « passerelles » pour les populations dont l’emploi est menacé ou voué à être supprimé, considérées comme prioritaires sur cette période.

En dehors de ces cas précis, la politique de mobilité interne de l’entreprise est définie dans la Charte de mobilité annexée à l’Accord collectif du 10 juin 1996.

Extrait de la Charte de mobilité (avenant n°21 de l’Accord Collectif) :

« Lorsqu’un poste est à pourvoir, la priorité est accordée aux collaborateurs de GRANDLYON HABITAT sous réserve de l’adéquation de leurs compétences au profil de poste.

Génératrice de valeur ajoutée, la mobilité permet d’apporter une réponse aux projets de l’entreprise, aux évolutions des métiers et aux aspirations des collaborateurs. Elle permet de proposer aux collaborateurs des opportunités de carrières qui favorisent leur développement professionnel. Elle peut aussi répondre à un besoin de reconversion dans le cas où cela est possible et nécessaire.

Anticiper, se préparer et répondre au mieux aux évolutions qui touchent les métiers sensibles de l’entreprise est un de nos objectifs majeurs. Dans ce cadre, et afin d’offrir des possibilités de développement professionnel pour les collaborateurs, notre objectif est d’anticiper et accompagner au mieux la mobilité interne. Pour ce faire, la Direction des Ressources Humaines, mettra en place, lorsque cela correspond à des besoins relevant de la stratégie de l’entreprise et en fonction des compétences de chacun, des actions d’accompagnement de formation basées sur le co-investissement (plan de développement des compétences – CPF salarié) afin de préparer aux mieux les collaborateurs aux futurs postes visés et accroître ainsi leur chance de voir aboutir leur projet professionnel.

Le contexte de mise en œuvre d’un processus de mobilité interne est primordial pour sa réussite. Ainsi l’efficacité de la mobilité relève de :

• La responsabilité de la hiérarchie et de sa volonté de la favoriser, tout en veillant à la bonne adéquation aux critères des postes à pourvoir. En tant que moteur et acteur du dispositif, cela implique une prise de conscience du rôle que la hiérarchie doit jouer dans la progression professionnelle de chaque collaborateur

• La volonté des collaborateurs d’être acteurs de leur propre évolution professionnelle

• Le développement d’un climat de confiance entre collaborateurs, managers, et Direction des Ressources Humaines.

• Une Direction des Ressources Humaines qui informe sur, organise et mène le dispositif de mobilité interne en toute transparence et dans un souci d’équité.

La mobilité interne peut intervenir dans un certain nombre de situations :

• en cas de vacance de poste

• à l’initiative d’un collaborateur sans vacance de poste initial

• à l’initiative motivée d’un directeur du siège et/ou d’agence

• dans l’intérêt de GRANDLYON HABITAT, suite à une réorganisation

• dans le cadre d’un reclassement interne suite à inaptitude médicale.

Des règles de fonctionnement général sont indispensables pour garantir le respect des fondamentaux de la charte de mobilité :

• Prise en compte et examen objectif de toute candidature

• L’entretien de mobilité est un acte important pour le salarié : il doit se préparer et se dérouler avec le même sérieux qu’un entretien d’embauche.

• Confidentialité si elle est souhaitée par le salarié

• Consolidation par la Direction des Ressources Humaines de l’information concernant la demande de mobilité, tout en préservant le rôle de chaque acteur en fonction de son niveau d’intervention, de ses préoccupations et de l’efficacité de la procédure. »

Pour favoriser la mobilité des salariés vers les emplois « sensibles » en émergence ou en augmentation, impliquant une possible réorientation, un accompagnement est mis en œuvre visant à :

• Rechercher les postes disponibles,

• Identifier les compétences nécessitant adaptation,

• Bâtir le plan d’adaptation ou de formation nécessaire,

• Vérifier que les moyens nécessaires sont mis en œuvre pour la réussite de l’intégration dans la nouvelle fonction.

  2. L’intégration du salarié suite à mobilité interne

     1. L’accompagnement à la prise de poste

La prise de poste fait l’objet d’une attention particulière de la part du responsable hiérarchique. Pour favoriser les conditions de réussite, il peut activer l’un ou plusieurs des dispositifs suivants :

• Le parcours d’intégration

Le parcours d’intégration permet à chacun des acteurs de :

• Connaitre son action dans le parcours

• Situer le niveau d’avancement du nouvel embauché

• Valider la réalisation de chacune des étapes

• Valider la période d’essai ou probatoire

Il est composé de temps d’information, de présentation (équipes, partenaires…), passation des activités, dossiers ou projets en cours, tutorat ou binômat et/ou formation.

• Le contrat d’accompagnement formation

Lorsque des besoins de formation sont identifiés au moment de la mobilité, le contrat d’accompagnement permet de formaliser les engagements pris par le salarié, sa hiérarchie et la DRH. Il est mis en œuvre pendant la période probatoire.

Il précise :

• les objectifs de l’accompagnement

• les compétences à développer

• les principes de l’accompagnement

• Le tutorat

Dans certains cas, un tuteur peut être désigné. Le tutorat contribue à la transmission des savoirs et des savoir-faire dès lors qu’il est conçu et mis en œuvre de façon à permettre un échange réciproque d’expériences et de connaissance entre le salarié chargé de cette mission et le salarié concerné. Ce type de mission doit être confié à des salariés en activité et volontaires, ayant une légitimité professionnelle fondée sur une expérience et des résultats reconnus au poste. GRANDLYON HABITAT s’engage à ce que l’exercice de la mission confiée au salarié soit pris en compte dans sa charge de travail, son évaluation professionnelle et fasse l’objet d’une formation préalable.

Afin de répondre efficacement aux besoins opérationnels d’accompagnement du personnel de proximité, une 1ère expérimentation a été lancée avec la mission de « gardien tuteur ». Les gardiens tuteurs interviennent sur des missions ponctuelles d’intégration de nouveaux embauchés et/ou d’accompagnement de personnels en poste ayant un besoin identifié par le manager.

2. Un dispositif d’évaluation 

Des points réguliers entre salarié et N+1 pendant la période probatoire permettent un suivi et un accompagnement de proximité. Ce sont des occasions pour le manager de

• porter un discours structurant et d’exigence et d’exprimer ses attentes,

• faire un retour sur la prestation de travail (montée en compétences, axes de progrès à développer au plan technique et comportemental).

Chaque période probatoire fait l’objet d’un bilan.

5.2. Attirer les candidats en externe

1. Mesures en faveur des candidats aux métiers sensibles

• Des actions de sourcing renforcées : forums emploi, journées collectives de recrutement, dating emploi, partenariat agence de communication, partenariat écoles, réseau inter-bailleurs.

• Des mesures d’attractivité spécifiques :

Pour remédier à certaines difficultés de recrutement, GRANDLYON HABITAT peut se tourner vers des dispositifs spécifiques :

• les contrats de professionnalisation ou les emplois d’avenir qui intègrent un accompagnement formation tout au long du contrat,

• les préparations professionnelles à l’emploi (POE) ou les contrats d’accompagnement de retour à l’emploi (CARED) qui permettent de former des candidats avant leur embauche.

  2. L’intégration des nouveaux embauchés

     1. L’accompagnement à la prise de poste

Le dispositif d’accompagnement à la prise de poste est à l’instar de celui décrit pour l’intégration du salarié suite à mobilité interne dans l’article 5.1.2.1.

2. Un dispositif d’évaluation 

Le dispositif d’évaluation de la période d’essai est à l’instar de celui décrit pour la période probatoire dans l’article 5.1.2.2.

5.3. Former pour le développement professionnel

La formation professionnelle concourt à l’acquisition, au maintien et au développement des compétences des salariés confrontés à l’évolution de leur métier et aux mutations de leur environnement. Elle est un outil d’accompagnement dans le cadre du développement de l’activité de l’entreprise et de la mobilité.

La politique de formation professionnelle et son budget associé devront tenir compte des objectifs à moyen terme dégagés dans le rapport sur les orientations stratégiques 2019-2021 afin d’accompagner plus particulièrement les évolutions qui touchent les métiers sensibles.

Pour cela, la politique formation s’appuiera sur les différents outils et dispositifs suivants, lesquels sont soit à l’initiative de l’employeur, soit à l’initiative du salarié avec accord et/ou autorisation d’absence de l’employeur.

Communication : les salariés seront informés sur le plan de développement des compétences de l’entreprise et sur le droit à la formation dans la rubrique RH de l’Intranet. La direction s’engage également à organiser des actions d’informations annuelles sur la durée de l’accord.

1. Formation à l’initiative de l’employeur

• Les grandes orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise : cf. article 4.3 du présent accord. Les grandes orientations du plan de développement des compétences 2019-2021 sont annexées au présent accord (cf. annexe n°1).

• Le plan de développement des compétences : il est constitué par l’ensemble des actions de formation décidées par l’employeur pour ses salariés en vue de développer les compétences individuelles et collectives. Il est élaboré chaque fin d’année en déclinaison des orientations de formation. Il prend particulièrement en compte les besoins relatifs aux métiers sensibles ainsi que les actions spécifiques en direction des salariés en deuxième partie de carrière. Le plan précise les catégories de salariés et d’emplois auxquels il est consacré en priorité et les compétences à acquérir pour les 3 années concernées.

  2. Formation à l’initiative du salarié

Le CPF (compte personnel formation) : C’est une modalité d’accès à la formation créée par la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014. Le CPF a pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel. Attaché à la personne tout au long de sa vie professionnelle, il permet d’accéder à des formations « certifiantes », qualifiantes et/ou diplômantes visant des compétences attestées en lien avec les besoins de l’économie locale.

Depuis le 1^er janvier 2019, en application de la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel :

• Le CPF permet de financer toute action de formation débouchant sur un diplôme ou une certification professionnelle², une attestation de validation de blocs de compétences professionnelles, les actions en vue de valider les acquis de l'expérience (VAE), les bilans de compétence nouvelle formule, les permis de conduire, la formation et l'accompagnement des créateurs ou repreneurs d'entreprises, ainsi que la formation des bénévoles et volontaires en service civique (via le compte d'engagement citoyen).

• Le salarié acquiert 500 € par an jusqu’à un plafond de 5000 € (800 € pour un salarié non qualifié, jusqu’à un plafond de 8000 €), mobilisables à son initiative. Il bénéficie aussi de la conversion de son « stock » d’heures de DIF et de CPF en euros, sur la base de 15 € par heure, via l’activation de son CPF sur le site internet www.moncompteactivite.gouv.fr. Les heures issues du DIF qui n’auront pas été utilisées au 31/12/2020 seront perdues (valeur en euros supprimée du compteur CPF).

  3. Dispositif de co-investissement (abondement du CPF du salarié)

Afin, d’une part, de favoriser l’employabilité des salariés via la mobilisation de leur CPF, et d’autre part, d’aider au financement de la formation en réduisant son coût final pour l’employeur, celui-ci s’engage, pendant la durée du présent accord, à participer au financement des formations éligibles au CPF via un dispositif de co-investissement défini en annexe du présent accord (cf. annexe n°2).

En fonction de l’évolution des dispositifs légaux en vigueur, les règles et modalités du co-investissement, telles que décrites en annexe du présent accord, pourront faire l’objet d’éventuelles adaptations ultérieures après consultation des membres du CSE.

L’enveloppe budgétaire annuelle consacrée au co-investissement formation sera présentée pour avis au CSE lors de l’approbation du projet de plan de développement des compétences de l’année suivante (soit dès la signature du présent accord pour l’exercice 2019, puis en décembre de l’année N pour l’exercice N+1).

4. L’entretien professionnel

L'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l'employeur, devant être organisé à minima tous les deux ans. A GRANDLYON HABITAT, il est mis en œuvre tous les ans à la suite de l’entretien annuel d’appréciation.

L’entretien professionnel est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet au salarié de se projeter et de réfléchir à son parcours professionnel. Chaque entretien donne lieu à une formalisation écrite.

Le manager s’assurera à cette occasion de la cohérence entre le contenu de la fiche métier et les missions confiées au salarié. Afin d’assurer une bonne information du salarié, il disposera également d’une copie du dispositif de co-investissement formation et autres informations clés sur le présent accord.

Le salarié, acteur de son parcours professionnel, a la possibilité en amont ou en aval de cet entretien, de mobiliser un CEP (conseil en évolution professionnelle).

Tous les six ans, l'entretien professionnel est complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au sein de GRANDLYON HABITAT (prochaine échéance : campagne d’entretiens annuels 2021).

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus et d'apprécier s'il a :

• suivi au moins une action de formation ;

• acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l’expérience ;

• bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Entretiens de reprise suite à absence de plus de 6 mois : L’employeur s’engage à mettre en place une alerte suivie par la DRH à l’approche de la date prévue de reprise du salarié après toute absence de plus de 6 mois (et/ou au cours du 1er mois qui suit la reprise effective), afin d’envoyer un rappel au manager pour s’assurer que l’entretien soit bien réalisé.

A l’occasion de ce rappel, il sera précisé au manager qu’un point de situation et d’actualité doit être réalisé lors de cet entretien (ex : droits à congés/rtt, mesures de rattrapage salarial en cas de retour de congé maternité, etc.).

5. Les autres dispositifs

• Le conseil en évolution professionnelle (CEP) : C’est un service gratuit, accessible à tous, d’accompagnement personnalisé des projets d’évolution professionnelle des salariés, en lien avec les besoins économiques des territoires. Il est mis en œuvre par Uniformation jusqu’à la désignation d’un opérateur dans chaque région (au plus tard jusqu’au 31/12/2019). L’objectif est d’élaborer une stratégie d’évolution pour construire son projet professionnel, de cerner les compétences ou les qualifications à acquérir ou à développer, et de construire un plan d’actions permettant d’identifier les interlocuteurs et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet professionnel. Une synthèse écrite est remise au salarié.

• Le bilan de compétences (initiative salarié) ou bilan professionnel (initiative employeur) : Il a pour objectif de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs motivations afin de définir un projet professionnel. Un document de synthèse est fourni par l’organisme prestataire soit au salarié et à l’employeur (bilan professionnel), soit au salarié à titre confidentiel (bilan de compétences). Depuis le 1^er janvier 2019, le bilan de compétences est finançable par le salarié via son CPF (cf. article 5.3.2).

• Le bilan professionnel adapté : Il peut être proposé par l’employeur aux personnels fragilisés en situation de handicap, et ce en vue de travailler leur employabilité.

• Le CPF de transition professionnelle (CPFTP) : Ce nouveau dispositif, qui prend le relai du « CIF » depuis le 1^er janvier 2019, permet au salarié souhaitant changer de métier ou de profession de financer une action de formation « certifiante » dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle. Géré par les FONGECIF jusqu’au 31/12/2019, sa mise en œuvre peut être accompagnée par un opérateur du CEP (conseiller en évolution professionnelle).

• La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) : Crée au 1^er janvier 2019, la Pro-A remplace, en partie, la période de professionnalisation. Elle permet, à l’initiative de l’employeur ou du salarié avec accord de celui-ci, d’acquérir un renforcement de la qualification du salarié impliqué dans une démarche de changement favorisant le maintien dans l’emploi et une progression des compétences. GRANDLYON HABITAT continuera de développer des parcours de professionnalisation pour répondre à des besoins prioritaires pour les métiers sensibles.

• La VAE (validation des acquis de l’expérience) ou REP pour les salariés de statut public (reconnaissance de l’expérience professionnelle) : cette démarche permet au salarié, à son initiative, de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience en vue de l’acquisition d’une certification professionnelle (diplôme, titres…). Depuis le 1^er janvier 2019, la VAE est finançable par le salarié via son CPF (cf. article 5.3.2).

Article 6 – CDD de mission

Pérennisé par la loi n°2014-1545 du 20 décembre 2014, le dispositif du « CDD à objet défini » ou « CDD de mission » est réservé au recrutement d’ingénieurs et cadres (personnels relevant des catégories 3 et 4), en vue de la réalisation d’un objet défini.

Son recours est subordonné à la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise le prévoyant.

Le « CDD de mission » est régi par les dispositions applicables aux contrats de travail à durée déterminée, à l’exception des dispositions spécifiques le concernant, telles que précisées ci-après.

6.1. Durée, préavis et rupture anticipée

D’une durée comprise entre 18 et 36 mois (sans renouvellement possible), il prend normalement fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois.

Comme tout CDD, il ne peut, sauf accord des parties, être rompu par anticipation que sous certaines conditions (en cas de faute grave, force majeure ou inaptitude). Il peut en outre être rompu par l’employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion.

6.2. Nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée

Le recours au « CDD de mission » est envisagé comme réponse aux nécessités suivantes, telles que décrites dans le Rapport sur la stratégie d’entreprise 2019-2021 (p. 14 et 15) :

• Renouvellement urbain – relogement : « Le NPNRU représente aujourd’hui pour GLH environ 72 M€ d’investissement en réhabilitation et résidentialisation, 48 M€ en démolition. Au final à travers les deux plans de renouvellement urbain successifs et ses actions de réhabilitation, GLH aurait donc traité en profondeur une grande partie des grands ensembles périphériques.

La nouvelle opération de renouvellement urbain sur La Grappinière implique un renfort temporaire au niveau de l’équipe au relogement. Une baisse de l’activité se fera à compter de 2022. »

• Vie sociale – domaine handicap, vieillissement, précarité : « Déployer un dispositif inter bailleurs et métropolitain (déclinaison du dispositif E.T.A.G.E. – anciennement P.L.A.CE) visant la prise en compte des locataires cumulant les difficultés »

• Vie sociale - domaine actions collectives et politique de la ville : « Plusieurs agences auront à porter plusieurs gros secteurs politiques de la ville avec dans les prochaines années au moins un projet NPNRU, ce qui supposera un support renforcé de la DPVS. »

6.3. Garanties relatives à l’aide au reclassement, à la VAE, à la priorité de réembauche et à l’accès à la formation professionnelle continue

Les salariés sous « CDD de mission » pourront, au cours du délai de prévenance susvisé, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel, en particulier les dispositifs légaux d’accompagnement formation (CEP, VAE, CPF…).

Ils bénéficieront en outre des dispositions prévues par la convention collective nationale des OPH pour la recherche d’emploi des salariés démissionnaires ou faisant l’objet d’une procédure de licenciement, soit « deux heures par jour ou cinquante heures par mois sur le temps de travail pour rechercher un emploi, ces heures pouvant être regroupées. »

Ils bénéficient également, à l’issue de leur contrat, d’une priorité d’accès aux emplois vacants en CDI dans l’entreprise, correspondant à leur qualification et catégorie professionnelle. À cette fin, l'employeur les informe de tout poste devenu disponible dans l’entreprise et compatible avec leur qualification.

Article 7 – Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions

Les parties rappellent le principe de non-discrimination syndicale, selon lequel l’activité syndicale d’un salarié ne doit avoir aucune incidence sur son droit à l’emploi et sur le déroulement de sa carrière.

A ce titre, la direction veillera à ce que l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale ne soit jamais prise en considération pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment :

• L’embauche

• La conduite et la répartition du travail

• La formation professionnelle

• L’avancement

• La rémunération et l’octroi d’avantages sociaux

• Les mesures de discipline et de licenciement

7.1. Conciliation entre activité syndicale & professionnelle 

Afin de garantir la conciliation entre activité syndicale & professionnelle, la direction veillera à ce que les managers soient attentifs aux éventuels besoins d’adaptation de la charge de travail des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

En contrepartie, les salariés concernés devront veiller à respecter leurs obligations en la matière, notamment en ce qui concerne les délais de prévenance avant toute absence liée à leur activité syndicale (cf. règles d’utilisation des heures de délégation).

De manière générale, ils devront veiller à limiter les perturbations excessives à la bonne marche du service.

7.2. Prise en compte des acquis de l'expérience syndicale

Dans l’hypothèse où les compétences acquises correspondent à un besoin de l'entreprise, GRANDLYON HABITAT s’engage à prendre en compte les acquis de l'expérience syndicale reconnus par le biais des dispositifs d’accompagnement existants, décrits à l’article 5.3 du présent accord (Validation des Acquis de l’Expérience).

7.3. Mise en place d'entretiens professionnels spécifiques

Des entretiens professionnels spécifiques pourront être organisés par la Direction des ressources humaines, sur demande des salariés exerçant un mandat syndical, pour faire le point sur leur déroulement de carrière.

Article 8 – Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord entrera en application de manière rétroactive au 1^er janvier 2019, et est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Article 9 – Dépôt

Le présent Accord donnera lieu à affichage et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt à la DIRECCTE via le service de télédéclaration en ligne et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Si un différend concernant l'application ou l'interprétation du présent accord apparaissait, les parties signataires se prêteraient mutuellement leur concours afin de le régler dans l'esprit de dialogue constructif qui a prévalu lors de sa négociation.

Fait en 4 exemplaires originaux

A Lyon, le 30 avril 2019

Pour la Direction Générale : Directeur Général
Pour F.O. : Délégué Syndical Pour C. F. D. T. : Délégué Syndical	Déléguée Syndicale

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1. Pour les agents FPT, il conviendra de vérifier la compatibilité des dispositifs prévus par le présent accord avec les règles qui régissent leur régime juridique.↩

2. Sont visées toutes les formations sanctionnées par une certification inscrite au Registre national des certifications professionnelles (RNCP) ou au Répertoire spécifique (ex « inventaire »).↩