Accord d'entreprise "accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société ELP" chez ENSEIGNE LEADER PRICE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE LA SOCIETE ENSEIGNE LEADER PRICE (ELP)

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société ENSEIGNE LEADER PRICE dont le siège social est situé au 123, quai Jules Guesde – 94400 Vitry-sur-Seine, représentée par Monsieur …………………….. – en qualité de Directeur adjoint des Ressources Humaines et dûment mandaté à cet effet ;

Ci-après dénommée l’ « Entreprise »

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par :

• Le syndicat C.F.E.- C.G.C. représenté par , en sa qualité de Délégué Syndical, dûment habilité à cet effet ;

• Le Syndicat F.O. représenté par , en sa qualité de Délégué Syndical, dûment habilitée à cet effet ;

• Le syndicat S.E.C.I.- U.N.S.A. représenté , en sa qualité de Délégué Syndical, dûment habilité à cet effet.

Ci-après dénommées conjointement les « Parties ».

Il a été conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société ELP.

PREAMBULE

Il est préalablement rappelé ce qui suit :

Dans la continuité de l’engagement pris par la société ELP en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société ELP souhaite réaffirmer son engagement et ses valeurs sur ce thème, et plus généralement dans le domaine de la lutte contre les discriminations de toute nature.

En effet, la Charte Diversité a été signée le 16 novembre 2010, marquant ainsi l’engagement de la société de lutter contre les discriminations dans le domaine de l’emploi et d’œuvrer en faveur de la diversité.

Pour rappel, cette charte s’articule autour de six articles :

• Sensibiliser et former les dirigeants et les collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité 

• Respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination, sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines 

• Chercher à refléter la diversité de la société française et notamment sa diversité culturelle et ethnique 

• Communiquer auprès de l’ensemble des collaborateurs l’engagement pris en faveur de la non-discrimination et de la diversité, et informer sur les résultats pratiques de cet engagement 

Ensuite quatre plans d’actions ont été établis, le premier le 13 décembre 2013 pour l’année 2014, le second le 15 décembre 2014 pour l’année 2015, le troisième le 13 décembre 2016 pour l’année 2017 et le quatrième le 18 juillet 2018 pour l’année 2018.

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement aux valeurs d’égalité sous toutes ses formes et notamment en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent ainsi que la mixité des emplois et plus largement la diversité est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique tant pour la Société que pour ses salariés.

La Direction réaffirme également que les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs constituent une valeur d’entreprise applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.

Par ces engagements, la Direction et les partenaires sociaux entendent agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement et réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Ainsi, il a été décidé de poursuivre les mesures qui ont montré leur efficacité, d’en améliorer ou aménager d’autres mais surtout de prendre de nouvelles dispositions concrètes, innovantes et partagées avec les organisations syndicales signataires.

La Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent pour cela de retenir pour la durée d’application de ce nouvel accord les domaines d’actions prioritaires suivants en matière d’égalité :

• Les conditions d’accès à l’emploi et la mixité des emplois

• Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et le déroulement de carrière

• Les conditions d’accès à la formation

• Les conditions de travail et l’emploi (le temps partiel en particulier)

• La définition et la programmation de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Ces domaines sont assortis d’objectifs de progression auxquels sont associés des indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi.

La Direction et les partenaires sociaux soulignent en préambule qu’ils n’ont pas souhaité volontairement s’orienter vers une discrimination positive en faveur des femmes ou des hommes, mais vers des actions globales.

CHAPITRE I – OBJET ET Champ d’application

1.1 OBJET

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales pour l’égalité entre les femmes et les hommes et dans la continuité des engagements pris dans le plan d’actions conclu le 18 juillet 2018.

1.2 CHAMP D’APPLICATION

Il est convenu que le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société ELP.

Il entre en application à compter du 1^er janvier 2019.

CHAPITRE II – CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI ET MIXITE

2.1 PRINCIPE D’EGALITE DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Il est rappelé que le processus de recrutement doit être neutre et égalitaire.

La Direction tient à rappeler que le processus de recrutement est unique et doit se dérouler exactement dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes.

Les critères de sélection sont fondés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification, sans aucune distinction de sexe.

2.2 PRINCIPE DE NON discrimination DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT

La Direction porte une attention toute particulière au processus de recrutement.

La Direction rappelle que les principes de non-discrimination doivent être respectés et s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi.

La Direction s’engage à veiller à ce que la rédaction des offres d’emploi soit neutre, tant dans leur libellé que dans leur contenu, et soit exempte de toute mention favorisant la candidature de l’un ou l’autre sexe.

Elle s’assure que les principes de non-discrimination soient respectés par tous les acteurs du recrutement, qu’ils soient internes ou externes.

Ainsi, en externe, la Direction demande aux professionnels du recrutement avec lesquels elle est en relation, de respecter les mesures prises dans le présent accord en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Une clause « respect de la diversité » est insérée dans tout contrat signé avec les cabinets de recrutement et les agences d’intérim.

En interne, la Direction veille à ce que les supports de communication et d’information relatifs à la mobilité interne respectent les mêmes obligations.

Par ailleurs, la Direction tient à rappeler l’existence du dispositif « recruter sans discriminer », consistant en une sensibilisation à la non-discrimination et aux enjeux de la diversité auprès de ses collaborateurs.

Le personnel encadrant a bénéficié de ce dispositif au cours de l’application du précédent accord sur l’égalité professionnelle, sur la fin de l'année 2017 et tout au long de l’année 2018. La Direction renouvèlera cette sensibilisation au cours de l’application du présent accord, et s’engage à ce que tous les encadrants l’aient suivi.

2.3 FAVORISER LA MIXITE DES CANDIDATURES ET DES RECRUTEMENTS

La sélection des candidats repose sur des critères objectifs, la formation initiale comme la formation continue, les compétences et expériences acquises dans les différentes situations de travail.

La Direction et les partenaires sociaux conviennent qu’il n’y a pas par nature de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Ils constatent toutefois, via le rapport de situation comparée, un déséquilibre des populations dans plusieurs d’entre eux.

Ainsi, afin de favoriser la mixité des candidatures et des recrutements (pour tout type de contrat y compris les stages), la Direction s’engage à ce qu’il y ait autant de candidatures de femmes que d’hommes proposés pour chaque recrutement dans la mesure du possible dès lors qu’elles correspondent aux critères de l’offre d’emploi.

OBJECTIFS ET INDICATEURS DE MESURE

OBJECTIFS	INDICATEURS DE SUIVI
Suivre l’évolution des effectifs féminins et masculins par niveau et par CSP	Effectif total de la société au 31/12 de chaque année. Répartition F/H par CSP et par niveau au 31/12 de chaque année.
Favoriser la mixité des candidatures et des recrutements (pour tout type de contrat y compris les stages)	Pourcentage de femmes/hommes recrutés sur le nombre total de recrutements par niveau et par CSP sur l’année. Pourcentage de femmes/hommes parmi les stagiaires, contrats de professionnalisation/contrat d’apprentissage et contrat d’alternance intégrés dans l’année par rapport au total de ces contrats et stages.
100 % des encadrants sensibilisés au dispositif recruté sans discriminer	Effectif ayant bénéficié de la sensibilisation à la non-discrimination (Dispositif Ensemble), sur effectif total encadrant sur l’ensemble de la période d’application de l’accord

CHAPITRE iII – CONDITIONS D’ACCES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE

On entend par évolution professionnelle celle qui se déroule au sein de la société ELP.

La Direction affirme son engagement de veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution professionnelle.

Les critères d’évaluation professionnelle, d’évolution et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et les hommes.

En outre, la Direction rappelle que les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder à tous les emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées.

3.1 LES ENTRETIENS ANNUEL D’EVALUATION ET D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

L’évolution professionnelle des femmes comme des hommes ne peut se faire que s’ils sont partie prenante de cette évolution.

Pour ce faire, les partenaires sociaux rappellent que les entretiens annuel d’évaluation et d’évolution professionnelle sont un moment privilégié entre le collaborateur et son responsable hiérarchique pour échanger notamment sur le bilan de l’année N-1 et sur le bilan professionnel, son projet professionnel et les moyens pour y arriver.

A ce jour, l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien d’évolution professionnelle sont entièrement déployés auprès de toutes les catégories professionnelles.

Ces entretiens permettent au salarié d’exprimer ses éventuels souhaits d’évolution professionnelle et de formation associée.

La société ELP affirme par cet accord sa volonté de poursuivre ces entretiens.

3.2 LA PROMOTION INTERNE

La Direction et les partenaires sociaux confirment également l’importance de la promotion afin de permettre à tout salarié de pouvoir évoluer dans sa fonction ou vers une autre.

Ainsi, pour les postes sous contrat à durée indéterminée, il convient de favoriser la promotion interne dès lors qu’un poste devient vacant ou en cas de création de poste.

Pour cela, la Direction s’engage à porter à la connaissance des salariés 100 % des postes disponibles via la Bourse à l’Emploi du Groupe disponible via l’application Goodnews.

De même, la Direction maintient son engagement à ce que 100% des demandes de promotion interne exprimées à la Direction soient étudiées et qu’une réponse soit apportée dans les trois mois au maximum.

OBJECTIFS ET INDICATEURS DE MESURE

OBJECTIFS	INDICATEURS DE SUIVI
Suivre l’évolution de la promotion professionnelle et la proportion d’hommes et de femmes par CSP et par niveau dans le cadre des promotions.	Nombre et proportion des promotions (F/H) par CSP réalisées sur l’année. Détail des promotions : d’une CSP à l’autre et d’un niveau à l’autre.
Développement des entretiens annuels d’évolution et d’évaluation professionnelle.	Nombre d’EAE réalisés dans l’année, proportion F/H par CSP p/r population globale ayant réalisé EAE.
100% des demandes de promotion interne exprimées par écrit à la Direction étudiées et réponse motivée apportée à ces demandes spontanées dans les trois mois au maximum.	Nombre de promotions par CSP exprimées, proportion F/H dans l’année. Nombre de promotions par CSP acceptées/refusées proportion F/H dans l’année.

CHAPITRE IV – CONDITIONS D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle a un impact déterminant sur le parcours professionnel du salarié. Par conséquent, elle est un vecteur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Direction rappelle que les conditions d’accès à la formation professionnelle sont strictement identiques pour les femmes et les hommes.

L’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière professionnelle et l’évolution de leurs qualifications. Elle constitue également un facteur clé facilitant notamment le retour des salariés après un congé maternité ou un congé parental d’éducation à temps plein.

Les données 2018 de la situation comparée des femmes et des hommes démontrent une répartition équilibrée des formations quelles que soient les catégories de formation.

Les partenaires sociaux entendent maintenir cet équilibre.

Afin de permettre à tout un chacun de participer aisément aux formations, la Direction s’efforcera :

• De communiquer les dates et heures de formation suffisamment en avance pour permettre au salarié concerné de s’organiser ;

• De favoriser les formations se déroulant sur le lieu de travail ou à proximité ;

• De donner plus de souplesse dans l’organisation du temps de formation par le développement du e-learning.

OBJECTIFS	INDICATEURS DE SUIVI
Veiller à une répartition équilibrée des formations au regard de la proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs	Nombre et proportion F/H par CSP dans les formations suivies par rapport aux effectifs globaux
Faciliter l’accès à la formation grâce au e-learning	Nombre et % de formations dispensées en e-learning et en présentiel

CHAPITRE V – REMUNERATION ET EGALITE SALARIALE

La Direction et les partenaires sociaux réaffirment qu’en matière de politique d’égalité professionnelle, le respect d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est essentiel pour un même niveau de diplôme, de responsabilités, de compétences et d’expérience professionnelle.

5.1 salaire d’embauche

La Direction veille à ce que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes soit respecté dès l’embauche.

Ainsi, elle s’assure qu’une rémunération identique soit proposée pour un même poste, s’il s’agit d’un candidat ou d’une candidate, à expériences et compétences égales, durée de travail égale et qualifications équivalentes (formation initiale, expérience, formation continue).

5.2 politique salariale

Il est important de veiller à ce que tout au long du parcours professionnel des écarts ne se créent pas avec le temps, en raison de circonstances ou d’événements personnels.

La Direction tient à réaffirmer que l’évolution de la rémunération se doit d’être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et les résultats dans la fonction occupée.

La Direction s’engage à s’assurer que les éléments de rémunération sont établis selon des normes identiques pour les deux sexes mais également à veiller, à ce que lors des révisions de situation, les promotions et augmentations soient similaires entre hommes et femmes, et à ce que le sexe n’ait aucune influence dans la détermination de la rémunération variable.

Il est également important que la maternité soit intégrée dans le parcours professionnel de la salariée. Il en va de même pour un congé d’adoption, un congé parental ou un congé paternité et d’accueil de l’enfant pour l’ensemble des collaborateurs.

La Direction réaffirme pour cela que ces congés ne doivent en aucun cas être un frein à l’évolution des emplois et des salaires.

Ainsi, la Direction rappelle qu’elle garantit à ses salariés de retour de congé maternité ou parental et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération (bénéfice des augmentations générales).

Elle rappelle qu’à ce titre les collaborateurs absents pour congé maternité, parental et d’accueil de l’enfant et d’adoption bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles de leur catégorie.

La Direction veille à la résorption des disparités éventuelles entre les femmes et les hommes et poursuit ses efforts vers une résorption de ces écarts.

Il est également rappelé que les éléments relatifs à la rémunération font l’objet d’une communication annuelle dans le cadre de la BDES.

Dans ce cadre, la Direction s’engage à allouer une enveloppe budgétaire annuelle pour poursuivre la réduction des éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes.

OBJECTIFS	INDICATEURS DE SUIVI
Suivre les rémunérations H/F	Indicateurs de la BDES
Diminuer les écarts éventuellement relevés entre femmes et hommes	Allocation d’une enveloppe budgétaire annuelle dans le cadre des NAO pour résorber ces écarts

CHAPITRE VI – conciliation vie privee / vie professionnelle

La Direction réaffirme sa préoccupation d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale.

L’équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle contribue à réduire les écarts entre les hommes et les femmes et à améliorer la qualité de l’environnement de travail.

6.1 ACCOMPAGNER LA PARENTALITE

• HARMONISATION DES CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

La Direction rappelle qu’elle a étendu l’ensemble des autorisations d’absences exceptionnelles pour circonstances de famille, prévues à l’article 7-5 de la Convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, aux salariés pacsés.

• PENDANT la période de maternité

• La Convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire prévoit, en son article 7-6.4.4, qu’ « à l’expiration du 4^ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à rentrer ¼ d’heure après le reste du personnel ou à sortir ¼ d’heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire ».

La Direction prévoit maintenir le bénéfice de cette mesure dès l’expiration du 3^ème mois de grossesse déclaré.

• Il est rappelé que la salariée bénéficie d’autorisations d’absences rémunérées afin de se rendre aux examens médicaux rendus obligatoires du fait de sa situation de grossesse, sur présentation de justificatifs.

• Il est en outre précisé que la salariée, ayant déclaré sa grossesse, se verra attribuer, sur demande écrite au service RH, une place de parking sur le site de Vitry-sur-Seine.

La Direction s’engage à faire disparaître tous les éventuels freins au plein exercice de ce droit, et notamment en termes d’organisation du travail.

Par ailleurs, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

Le salarié ou la salariée devra justifier de son lien avec la future mère et d'un certificat du médecin suivant la grossesse et attestant que l'absence est liée à un examen prénatal obligatoire.

De la même manière, la Direction s’assurera que les conjoints ou personnes pacsées puissent librement assister à ces examens.

Pour les deux parents, cette autorisation d'absence rémunérée comprend non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.

• FAVORISER LE RETOUR A L’EMPLOI APRES LES CONGES LIES A LA PARENTALITE

La Direction s’engage à poursuivre sa démarche de tenue d’entretiens spécifiques de retour de congé maternité, d’adoption ou parental, si le salarié concerné le souhaite.

Cet entretien a pour objet de faire un point sur les changements de toute nature (horaires, organisation du service, équipe …) intervenus pendant le congé et vise à faciliter la reprise d’activité en déterminant éventuellement une action de formation.

Cet entretien sera mené par le responsable ou manager.

La Direction s’engage à ce que 100% des entretiens de retour de congé de maternité, d’adoption et de congé parental demandés soient réalisés, dans le mois de la reprise effective du travail.

Un courrier – simple- sera adressé à chaque collaborateur à son départ en congé maternité, d’adoption ou parental afin de l’informer de la possibilité d’être reçu en entretien par son responsable ou manager, à son retour de congé. Un formulaire de réponse sera joint à ce courrier.

La demande d’entretien devra être envoyée par le collaborateur, par le biais du formulaire, à l’attention de la Direction des Ressources Humaines à l’adresse suivante 123 quai Jules Guesde 94400 Vitry-Sur-Seine, ou par mail, au service RH.

• AMENAGER L’ORGANISATION DU TRAVAIL PAR LE TELETRAVAIL

Le télétravail s’entend de toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par le salarié hors de ces locaux (à son domicile généralement) de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail permet au collaborateur de bénéficier de davantage de souplesse dans son organisation.

Dans le cadre du déménagement des services administratifs de la société vers le nouveau site de VITRY, le télétravail avait été mis en place après information-consultation de la DUP dans le cadre de ses attributions relevant du CE et dans le cadre de la mise en œuvre du plan d’action relatif au bien-être au travail, établi le 1^er juillet 2017 et prévoyant la reconduction du télétravail.

Dans la continuité des engagements pris sur le télétravail, il est prévu depuis le 29 mars 2018 (information de la DUP relative à la politique salariale 2018, rétroactives au 1^er janvier 2018) qu’en cas de longue absence (au moins 3 mois) ou de départ d’un(e) télétravailleur/se, le bénéfice du télétravail puisse être réattribué à une personne du même service qui le souhaiterait et qui réunirait les conditions prévues, sous réserve de l’accord de son Manager.

• congés payés

Afin de contribuer à l’équilibre vie privée / vie professionnelle, il sera tenu compte dans la mesure du possible de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé.

Ainsi, la Direction s’engage notamment à favoriser le départ en congé simultané des conjoints (mariés, PACSES ou concubins) travaillant dans la même société.

• COMMUNICATION SUR LES ACCORDS COLLECTIFS ET LES PLANS D’ACTIONS LIES A DES PROJETS RESSOURCES HUMAINES

La Direction s’engage à réaliser une campagne de communication par mail sur le présent accord.

• COMMUNICATION SUR LES DISPOSITIFS OUVERTS AUX PARENTS

La Direction réalisera un guide sur la parentalité qu’elle tiendra à disposition de ses salariés désireux de se renseigner sur les sujets relatifs aux congés conventionnels et légaux prévus afin d’accompagner leur parentalité (congé parental, congé maternité, congé familial).

Ce guide sera disponible auprès du Responsable Ressources Humaines de la société.

Pour les salariés de la société disposant d’un accès à l’Intranet FPLP Net, ces informations seront diffusées via ce support de communication.

Par ailleurs, seront affichés sur les panneaux de la Direction les adresses et numéros utiles d’organismes, associations ou sites administratifs œuvrant dans le domaine de la parentalité.

6.2 ACCOMPAGNER LES AIDANTS

• ORGANISATION DES HORAIRES POUR LES COLLABORATEURS AYANT UN ENfant, SON CONJOINT* OU un ascendant handicapé a charge

*On entend par conjoint, également les partenaires au pacs et les concubins attestant de leur vie commune.

Le salarié ayant un enfant, son conjoint* ou un ascendant handicapé à charge bénéficiera, s’il le souhaite, sur présentation d’un certificat médical, d’un aménagement de planning ou d’une réduction de son temps de travail, et ce dans la mesure du possible en fonction des réalités de fonctionnement de la société.

Par ailleurs, la Direction s’engage à ce qu’un délai de prévenance de 15 jours soit respecté avant toute modification d’horaires ou de jours de repos de ces collaborateurs, sauf cas de circonstances exceptionnelles.

La Direction s’engage à ce que 100% des demandes d’aménagement de planning ou de réduction d’horaires, formulées par les salariés dont l’enfant à charge, le conjoint* ou l’ascendant est handicapé, soient examinées.

Une réponse motivée sera apportée dans un délai d’un mois.

La demande d’aménagement de planning ou de réduction d’horaires devra être formulée par écrit à la Direction des Ressources Humaines ELP 123 Quai Jules Guesde 94400 Vitry-Sur-Seine.

• ANIMATION DU DISPOSITIF DE DON DE JOURS DE CONGES OU RTT/JRS

La Direction et les organisations syndicales ont conclu et signé un accord relatif à la mise en place d’un plan de solidarité familial avec comme dispositif le don de jour de repos et les modalités d’utilisation.

La Direction s’engage à communiquer au moins une fois par an sur le dispositif, en dehors des situations particulières nécessitant un appel au don d’urgence.

• Une assistance juridique & sociale

La Direction s’engage à communiquer sur les dispositifs d’assistance juridique et sociale :

• Assistance juridique : Il s’agit d’un dispositif de soutien pour les évènements de la vie. Il est proposé une assistance juridique à distance (par mail ou par téléphone) pour les domaines de la santé, du patrimoine, des personnes, de la famille ou encore l’orientation vers des services spécialisés.

• Le Dispositif d’écoute et de soutien : Un service externe d’assistance et de conseil qui accompagne les aidants dans leurs démarches (écoute et accompagnement psychologique, information et aide aux démarches, aide en cas d’hospitalisation de l’aidant).

• COMMUNICATION SUR LES DISPOSITIFS OUVERTS AUX AIDANTS

La Direction réalisera des supports d’information qu’elle tiendra à disposition de ses salariés désireux de se renseigner sur les sujets relatifs aux congés conventionnels et légaux prévus afin d’accompagner les aidants (congé de présence parental à titre d’exemple).

Ces plaquettes d’information seront disponibles auprès du Responsable Ressources Humaines de la société.

OBJECTIFS	INDICATEURS DE SUIVI
SUIVRE LES INDICATEURS LIES A LA PARENTALITE	Nombre de congés maternité, congés parentaux, congés d’adoption ouverts dans l’année (proportion F/H). Nombre de congé paternité pris et nombre de jours pris dans le cadre de ce congé
FAVORISER LE RETOUR A L’EMPLOI	Nombre de courriers proposant l’entretien de retour / nombre de congé maternité, d’adoption ou parentaux pris dans l’année. Nombre de réponses positives s/total proportion F/H dans l’année. Nombre d’entretiens réalisés (proportion F/H) en corrélation avec les réponses obtenues.
COMMUNICATION SUR LES DISPOSITIFS OUVERTS AUX PARENTS, AUX AIDANTS	Détails des plaquettes mises à disposition des salariés au cours de l’application de l’accord / ou via le site Intranet FPLP net.
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL LIE A HANDICAP D’UN ENFANT, DU CONJOINT (au sens large) OU DE L’ASCENDANT	Nombre de demande d’aménagements d’horaires (aménagement planning ou réduction d’horaires) dans ce cadre (répartition F/H) dans l’année. Nombre de demandes acceptées dans l’année avec répartition F/H et CSP. Nombre de demandes refusées dans l’année avec répartition F/H et CSP.
SUIVI DU CONGE DE SOUTIEN FAMILIAL	Nombre de demande de congé pour soutien familial, répartition F/H et par CSP, durée des congés ainsi pris dans l’année
ANIMATION DU DISPOSITIF DU DON DE JOURS DE REPOS	Nombre d’appel à don, nombre de don de jours effectué dans l’année

CHAPITRE VII : L’IMPLICATION DE TOUS LES SALARIES DE LA SOCIETE DANS LA NON DISCRIMINATION

7.1 LA SENSIBILISATION A CETTE QUESTION

La Direction rappelle le dispositif de sensibilisation à la non-discrimination qu’elle continuera de déployer à l’attention de tous les managers de la société.

Elle rappelle également qu’un certain nombre d’engagements de la société en cette matière sont déjà disponibles sur le site Intranet FPLP Net, notamment la charte éthique et la charte l’Autre cercle. La Direction s’engage à diffuser via ce support les supports de communication liés à la non-discrimination qu’elle sera amenée à mettre en place au cours de l’application du présent accord.

7.2 L’IMPORTANCE DE L’IMPLICATION DE TOUS SUR CETTE QUESTION

Seules les compétences des collaboratrices et des collaborateurs comptent quels que soient leurs différences et leur parcours de vie.

La société a pour règle la non-discrimination et le respect de ses collaboratrices et de ses collaborateurs.

Elle rappelle la liste critères de discrimination prohibés par la loi : son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence, de sa domiciliation bancaire, en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. La société s’engage à proposer à l’ensemble de ses collaborateurs un cadre de travail respectueux de ces principes.

La société s’engage à proposer à l’ensemble de ses collaborateurs un cadre de travail respectueux.

Ainsi, au même titre que la diversité des origines, l’apparence physique ou tout autre critère discriminant, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre ne peuvent faire l’objet de plaisanteries déplacées au sein de la société.

Les partenaires sociaux signataires rappellent notamment leur attachement à l’interdiction des propos ou à la diffusion de rumeurs homophobes dans l’entreprise, et à l’exemplarité attendue de la part de l’ensemble des collaborateurs.

CHAPitre ViiI – SUIVI DE L’ACCORD

Les différents indicateurs seront communiqués chaque année, pour information, aux représentants du personnel.

Le CSE se réunira au cours du premier semestre de l’année N pour le bilan de l’année N-1. Pour le bilan de l’année 2019, la réunion aura lieu courant du 1^er semestre de l’année 2020.

CHAPitre IX - CLAUSES GENERALES

9.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, soit jusqu’au 31 décembre 2019.

9.2 Dépôt de l’Accord

Dès notification du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société ELP, chacune d’entre elles non signataires dispose selon l’article L.2232-12 du code du travail, d’un délai de 8 jours pour exercer son éventuel droit d’opposition. Cette opposition notifiée aux signataires devra être exprimée par écrit, motivée et préciser les points de désaccord.

Après la fin du présent délai, l’accord sera adressé en deux exemplaires à la DIRECCTE du lieu de signature de celui-ci, dont une version sur support papier, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version sur support électronique.

Il sera également déposé au secrétariat–greffe du conseil de Prud’hommes compétent.

Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues par le code du travail. Un exemplaire sera remis à chacune des organisations syndicales représentatives.

Fait à Vitry-Sur-Seine, le 15 novembre 2019

Pour la Direction,  , directeur adjoint des Ressources Humaines :

Pour les organisations syndicales représentatives :

• Le syndicat C.F.E.- C.G.C. représenté par :

• Le Syndicat F.O. représenté par  :

• Le syndicat S.E.C.I.- U.N.S.A. représenté par  :