Accord d'entreprise "Accord relatif aux conditions de travail" chez CREDIT AGRICOLE CENTRE EST - CAISSE REG CREDIT AGRICOLE MUT CTRE-EST (Siège)

Accord relatif aux conditions de travail

Entre les soussignés :

Le Crédit Agricole Centre-est,

D’une part,

Et

Les représentants des Organisations Syndicales suivantes :

C.F.D.T

C.F.T.C.

S.N.E.C.A-C.G.C.

F.O.

S.N.I.A.C.A.M.

D’autre part

Il a été conclu le présent accord relatif aux Conditions de Travail.

Préambule

Le sujet des conditions de travail demeure prioritaire pour la Caisse régionale. Les parties au présent accord partagent les enjeux attachés à la qualité de vie au travail et souhaitent continuer de promouvoir un changement de regard de la part des acteurs sur la question des conditions de travail.

Les conditions de travail permettent de donner tout son sens au triptyque éclairant les choix stratégiques retenus par la caisse régionale : la recherche de solutions équilibrées entre le bien-être au travail des salariés, la satisfaction des clients et la performance de l’entreprise.

S’inscrivant dans le cadre de l’accord national relatif aux conditions de travail du 24 juillet 2015 et notamment dans les sept thématiques inscrites, les parties conviennent par le présent accord des dispositions suivantes :

Article 1 Organisation du travail et changements d’organisation

Dans le cadre du projet d’entreprise, la Caisse régionale s’engage à inscrire les évolutions prévues dans une démarche d’amélioration continue et en tenant compte de l’expérience des salariés. Des actions et réflexions sont menées sur les irritants au quotidien.

Au plan des Ressources Humaines, un test de remplacement des salariés CDI absents par d’autres salariés en CDI, plutôt que de recourir aux CDD, a été mis en œuvre en 2017, se poursuit en 2018 et, si ses résultats sont concluants, sera étendu et pérennisé les années suivantes.

Les programmes de formation sont modernisés et refondus, ainsi les Nouveaux Embauchés sont intégrés via un nouveau parcours appelé Pass Talents.

Au- delà de ces actions déjà mises en œuvre la Caisse Régionale s’engage à :

• Mettre en place un nouveau mode de gestion de projet qui repose sur les principes suivants :

  • Utiliser les techniques de l’Analyse du Travail (prise en compte de la réalité du travail, analyse de journées types, études d’impact…)

  • Co-construire avec les utilisateurs (managers et équipes)

  • Tester avant déploiement les outils et accompagner en plusieurs temps (formation, accompagnement terrain, contrôle des acquis) pour tous les projets majeurs

La Caisse Régionale aura la préoccupation d’anticiper au maximum les conséquences des projets majeurs à venir pour planifier dès que possible les formations, les mobilités nécessaires, les tuilages etc. Est considéré comme un projet majeur :

- tout projet :

- ayant un impact fort sur les conditions de travail (modification majeure d’un outil, réorganisation d’un service par exemple)

- dont le nombre de salariés impactés par l’éventuelle mise en œuvre du projet est important (une équipe d’Agences, un Domaine, une Direction …).

• Mener une réflexion de fond sur les process de Formation pour en simplifier l’accès et rendre chacun de plus en plus autonome :

  • Ouverture d’un espace de formation digitale (DIGITALL) pour tous les salariés de la CR. Cet espace de formation, permettra l’ouverture de parcours thématiques, directement accessibles sur le lieu de travail en fonction de la compétence recherchée.

  • A l’issue de certaines formations : accompagnement terrain par les animateurs

  • Accorder une attention particulière au délai de prévenance (15 jours minimum) des formations présentielles, des formations en e-learning avec des rappels réguliers sur la bonne prise en compte des temps de déplacement.

• En cas d'organisation d’activités/événements professionnels particuliers types actions commerciales ou marketing différenciées, pools téléphoniques, les organisateurs veilleront à respecter l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Les managers des salariés concernés veilleront à mettre à disposition des salariés les informations relatives à la déclaration des heures supplémentaires et au remboursement des indemnités kilométriques éventuelles.

• Réaliser une étude sur les conséquences de la mise en place du projet Réseau 2020 sur les lignes de métiers les plus représentées (conseillers Particuliers et Professionnels dans un premier temps) sur l’année 2019.

• Poursuivre le test en cours sur les « Gros rouleurs », soit les personnes qui effectuent plus 15 000Kms par an pour le compte de la Caisse Régionale. Si les résultats de ce test sont concluants, il pourra être décidé de l’étendre dans un cadre à définir.

Afin de suivre ces actions, la Direction et les Organisations syndicales conviennent de mettre en place les indicateurs suivants :

• Nombre de salariés CDI remplacés par des salariés en CDI

• Suivi des heures supplémentaires réalisées au moyen de l’outil workflow mis en place début 2018.

• Nombre de kilomètres effectués, taux d’utilisation des véhicules de service de la flotte.

Article 2 Le Système d’Information, soutien à l’activité

Depuis 2017, la Caisse régionale s’est attachée à améliorer la communication autour des livraisons informatiques afin de mieux préparer le changement. Ces innovations technologiques sont de vrais soutiens à l’activité au travers des projets nationaux ou d’autres Caisses Régionales repris à Centre-est. Les principes qui guident la mise en place de ces nouveaux outils sont l’écoute des utilisateurs, l’association des utilisateurs au développement des fonctionnalités. L’amélioration de la communication autour des dysfonctionnements informatiques a été travaillée mais reste un sujet constant de préoccupations des équipes en charge.

Au-delà de ces actions déjà mises en œuvre la Caisse Régionale s’engage à accompagner et promouvoir des innovations technologiques développées par Centre-est et par le Groupe dans le respect des souhaits du client. Elle s’engage à accompagner chaque mise en production de nouvel outil en s’assurant de couvrir tous les métiers qui les utiliseront.

Les mises en production sont accompagnées de suivis pour vérifier l’appropriation et la montée en compétence des salariés. S’il était constaté que les utilisateurs rencontrent des difficultés dans l’utilisation des outils, le manager identifiera les difficultés rencontrées et poursuivra l’accompagnement.

Afin de suivre ces actions, la Direction et les Organisations syndicales conviennent de mettre en place les indicateurs suivants :

• une fois par an, suivi des outils déployés et indication du taux d’usage si disponible

• suivi des livraisons informatiques non encore activées (analyse et étude des choix opérés)

Article 3 Sens au travail

La Caisse Régionale a mis l’accent sur la communication directe aux salariés :

• Communication régulière sur les transformations (1/4 d’heure transfo avec Transfo Mag, 60 minutes managers, affichage, informations, points d’étape etc.)

• Mise en place d’une communication RH régulière (Actus RH)

• Lettres à des collaborateurs partageant le même centre d’intérêt (ex : lettre Sites…)

• Démultiplication régulière de séminaires et réunions 1^er cercle (résultats, orientations, grands projets…)

• Poursuite de la communication relative aux résultats de l’entreprise

• Communication et suivi des projets majeurs aux instances et aux salariés

Par ailleurs, la Caisse Régionale continue d’encourager la convivialité par les rapports humains et les moments de rencontres et d’échanges.

Au-delà de ces actions déjà mises en œuvre, la Caisse Régionale s’engage à :

• Continuer à organiser des moments d’échanges et renouveler le format des réunions de démultiplication des informations

• Favoriser l’expression des salariés en donnant du temps et en incitant les managers à organiser des temps d’échanges (exemple : Transfo Mag pour permettre l’échange et le partage)

• S’assurer que les agences et unités disposent d’un budget suffisant pour organiser la convivialité indispensable à la cohésion

• Porter une attention particulière au cadencement, au contenu et aux mises à jour des informations transmises aux collaborateurs notamment par le maintien d’une régulation et d’un contrôle de cohérence au niveau de la Direction Commerciale et une mise à jour régulière des informations thématiques

• S’assurer de la prise de décision au bon niveau en particulier au niveau des managers de premier niveau, Responsables d’unité et Directeurs d’agences (ex : congés, objectifs annuels, pools téléphoniques, planification des agendas et de l’activité commerciale…).

Afin de suivre ces actions, la Direction et les Organisations syndicales conviennent de mettre en place les indicateurs suivants :

• Mesure régulière de l’IER

• Nombre de ¼ d’heure transfo

• Mise en place d’une enquête interne sur la perception de la qualité de l’information commerciale (Récap Hebdo…)

Article 4 Réalisation dans le travail

La Caisse régionale a mis en place des dispositifs permettant de faire évoluer en profondeur la manière de travailler en rendant les salariés plus acteurs ainsi : des salariés (managers et non managers) ont participé sur base du volontariat à des ateliers management pour échanger sur les pratiques managériales afin d’alimenter le projet Manager by CA Centre-est. Des salariés ont également été régulièrement inclus dans les groupes de travail pour travailler les projets prioritaires.

La réalisation dans le travail passe également par la responsabilisation et l’autonomie des salariés. Ainsi, le système des délégations a été revu début 2017. Un système de confiance « a priori » a été mis en place en agence avec une enveloppe de 50€ pour les salariés Réseau et la prise en compte immédiate de la parole Client, les vérifications étant effectuées ultérieurement.

La confiance a priori aux salariés a été inscrite dans le chantier Manager by CA Centre-est.

Au- delà de ces actions déjà mises en œuvre la Caisse Régionale s’engage à :

• Mettre en place un plan relationnel entre les salariés et les Chargés RH afin d’établir une relation RH globale et durable avec l’ensemble des salariés (managers ou non). L’objectif de ce dispositif est de mettre en place une gestion personnalisée des Ressources humaines :

  • Fluidifier la gestion RH et les mobilités

  • Se recentrer sur la valeur ajoutée RH

  • Humaniser la fonction RH

  • Etablir une relation d’échange qui crée de la satisfaction et de la valeur au service de la performance individuelle et collective

  • Individualiser nos pratiques RH : être présents aux étapes professionnelles clés

  • Donner de la visibilité et impliquer le management

La Direction des Ressources Humaines fait du plan relationnel RH une composante essentielle de l’expérience collaborateur. Ce plan relationnel garantit le socle de la relation salarié/Chargé RH en établissant des motifs de contacts prioritaires entre eux. Chaque Chargé RH a l’engagement de rencontrer les salariés de son portefeuille sur les motifs de contacts ciblés.

La Direction des Ressources Humaines communiquera vers les salariés sur ces dispositifs.

• Remettre en avant la charte des relations professionnelles élaborée en 2012 reconnaissant notamment le droit à l’erreur

• Maintenir les réunions des Chargés (autres que les réunions thématiques) sous un format à définir

• Encourager le management visuel (une démarche de management regroupant un ensemble d’indicateurs visuels, quantitatifs, qualitatifs, mis-à-jour régulièrement par une équipe pour échanger, suivre, mesurer et organiser l’activité)

Afin de suivre ces actions, la Direction et les Organisations syndicales conviennent de mettre en place les indicateurs suivants :

• Nombre de RDV salariés/Chargés RH sur l’année

• Nombre d’agences/unités ayant adopté le management visuel

Article 5 Management du travail

Au-delà de mesures déjà énoncées précédemment, la Caisse régionale a opéré deux changements majeurs ces dernières années pour mieux accompagner les salariés :

• Mise en place d’objectifs collectifs

• Renforcement des équipes d’animation commerciales

• Lettre de mission centrée sur les leviers de performance

La lettre de mission est un outil qui permet de centrer le management sur ce qui contribue à la performance. En cohérence, il est nécessaire que le manager suive les résultats de ses collaborateurs car l’objectif de performance collective passe par la performance individuelle.

Le suivi individuel différencié (fréquence, ancienneté dans le poste, difficultés éventuellement rencontrées…) reste donc nécessaire à la détermination de la part contributive de chacun et à la bonne tenue des entretiens. A cet effet, des outils et des tableaux de suivis sont mis à disposition des managers. Ils doivent rester à leur niveau.

La Caisse Régionale s’engage par ailleurs à :

• Faire évoluer l’entretien annuel pour tous les salariés

• Développer les aptitudes transverses pour tous les salariés : être pédagogue, être capable d’interagir avec tous les moyens de communication, être agile et avoir l’envie d’entreprendre

• Développer la compétence gestion de projet pour une population ciblée

Afin de suivre ces actions, la Direction et les Organisations syndicales conviennent de mettre en place les indicateurs suivants :

• Nombre de managers formés sur l’année (managers coach)

• Formations mises en œuvre sur les aptitudes transverses

Article 6 Préparation des managers

La Caisse Régionale met l’accent sur l’accompagnement des nouveaux managers et des managers en poste. Plusieurs actions ont déjà été mises en œuvre :

• Création d’un poste de Chargé RH dédié à la gestion de carrière des managers

• Implication de managers dans le recrutement des collaborateurs au travers de Missions Talents

• Accompagnement des nouveaux managers nommés : 5 animateurs dédiés

• Accompagnement des managers en poste sur demande du manager lui-même ou sur proposition du manager de la personne à accompagner : programme sur 4 journées (diagnostic, étape, bilan, projection, relais)

• Proximité managériale mise en place avec la nouvelle organisation distributive dans le Réseau via Réseau 2020

Au- delà de ces actions déjà mises en œuvre la Caisse Régionale s’engage à :

• Revoir la filière d’intégration des nouveaux managers (en lien avec Manager by CA Centre-est et les réflexions nationales sur le sujet)

• Sensibiliser notamment aux RPS, aux rôles des instances, celui des élus et aux accords en place dans la formation Droit et Devoirs du Manager

• Mettre en place le parrainage des nouveaux managers

Afin de suivre ces actions, la Direction et les Organisations syndicales conviennent de mettre en place les indicateurs suivants :

• Nombre de managers formés sur l’année (Droits et Devoirs du Managers)

• Nombre de nouveaux managers parrainés

Article 7 Association des partenaires sociaux

La Caisse Régionale porte la plus grande attention au respect des prérogatives de nos élus et de toutes les instances de notre entreprise afin que chacun puisse jouer le rôle qui lui est dévolu. Ainsi des actions ont été menées sur les dernières années :

• Co-construction du plan d’actions suite à enquête relative aux conditions de travail et suivi afférent

• Mise en place d’une Cellule de Veille et de Prévention incluant une représentation du CHSCT dont les objectifs sont les suivants :

  • Traiter les situations de souffrance ou de problématiques en leur apportant des réponses RH, organisationnelles, etc. et/ou un accompagnement psychologique individuel.

  • Sur la base d’une synthèse des cas restant totalement anonymes, formuler des préconisations concrètes dans les champs organisationnel, managérial, de communication, institutionnel, etc.

  • Identifier les conditions du bien-être au travail et faciliter leur mise en place.

• Communication concertée avec les IRP sur les projets :

  • Information des collaborateurs

  • Parution des postes

• Création et mise en œuvre d’une Commission de la transformation pour effectuer le suivi des impacts des projets majeurs

• Association du CHSCT aux grands projets de transformation des agences et du CAMPUS

• Travail sur le plan de formation en associant notamment des représentants de la commission Formation

• Présentation des projets majeurs (P1) et des points d’avancement de façon régulière

• Communication dans l’Actu RH sur le rôle des instances

Au- delà de ces actions déjà mises en œuvre la Caisse Régionale s’engage à :

• Associer le CHSCT à l’élaboration du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels et la mise à jour du Plan Annuel de Prévention des Risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT)

• Veiller à ce que chaque projet impactant les conditions de travail soit présenté au CHSCT sur les aspects objectifs, étude d’impact, mise en œuvre des techniques de l’Analyse du Travail et bilan.

Enfin, soucieuse du bien-être des salariés la Caisse Régionale entend pérenniser la venue d’une assistante sociale un jour par semaine et s’engage à mener une négociation séparée sur le travail déplacé en agence dans l’esprit des discussions et accords nationaux éventuels.

Article 8 Suivi accord

Le suivi des indicateurs thématiques aura lieux deux fois par an en CHSCT ou auprès de la future commission émanant du Comité Social et Economique.

Article 9 Durée

Le présent accord prend effet au lendemain de son dépôt à la DIRECCTE pour une durée déterminée de 3 ans.

Avant l’échéance de cet accord, l’opportunité d’une reconduction ou d’une modification sera traitée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires relatives au Bloc 2.

Article 10 Formalités et publicité

Le présent accord sera adressé par le Crédit agricole à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Fait à Champagne au Mont d’Or,

Le 19/10/2018

La Direction du Crédit Agricole Centre-est

Les représentants des Organisations Syndicales

C.F.D.T

C.F.T.C.

S.N.E.C.A-C.G.C.

F.O.

S.N.I.A.C.A.M.