Entre les soussignés :

La Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel Centre-est, dont le siège social est situé 1 rue Pierre Truchis De Lays, 69410 Champagne-au-Mont-d’Or, représentée par

Ci-après dénommée la « Caisse régionale »,

D’une part,

Et

Les représentants des Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

• SNIACAM représenté par

• CFDT représentée par

• FO représentée par

• SNECA-CGC représenté par

Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales Représentatives »,

D'autre part,

Ci-après dénommées individuellement la « Partie » et collectivement les « Parties » ou les « Parties signataires »,

Il a été conclu le présent Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Caisse régionale du Crédit Agricole Centre-est.

PREAMBULE

En accord avec les Organisations syndicales représentatives signataires, la Caisse régionale souhaite réaffirmer sa volonté de garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les Parties signataires sont particulièrement attentives à la nécessité de proposer des critères objectifs qui permettront de veiller au respect de l'équité entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle.

Les Parties signataires réitèrent ainsi leur ambition intacte de poursuivre les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui soient les plus pertinentes et les plus adaptées.

Elles soulignent l’importance de pérenniser ainsi les résultats significatifs déjà obtenus au fil des années dans ce domaine, sur la base de convictions et de principes partagés.

En particulier, chacune des Parties au présent Accord réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination (actuellement posé par l’Article L.1132-1 du Code du Travail), notamment entre les femmes et les hommes.

De même, elles s’inscrivent pleinement dans la lutte contre tous propos ou agissements sexistes tels que définis actuellement par l’Article L. 1142-2-1 du Code du Travail, ainsi que contre toutes les formes de harcèlement moral et sexuel quelles qu’elles soient, telles que définies actuellement aux Articles L. 1152-1 et L. 1153-1 du Code du Travail.

Les Parties signataires s’engagent ainsi à promouvoir la mixité dans toutes les composantes du fonctionnement de la Caisse régionale, y compris au sein des groupes de travail qui sont constitués et des instances représentatives du personnel.

A ce titre, le présent Accord traduit notamment, en lien avec la Loi Rixain du 24 décembre 2021, la volonté collective portée par la Caisse régionale dans le cadre de son ambition à 10 ans, qui place au cœur de l’enjeu de relève des managers et Cadres dirigeants, celui de la mixité et de la complémentarité entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, et en lien avec l'Accord national de la branche sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les Caisses régionales de Crédit Agricole et les entités associées de la branche Crédit Agricole, signé le 7 juin 2021, les Parties signataires sont convenues d'agir notamment sur les domaines majeurs suivants :

• Le processus de recrutement externe ;

• La gestion des carrières ;

• La gestion des rémunérations ;

• La formation et le développement des compétences ;

• Les dispositions relatives aux temps partiels ;

• Les outils à disposition des entreprises dans la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement moral.

Le présent Accord décline et adapte certaines démarches et dispositions de l'Accord national précité au diagnostic et contexte local de la Caisse régionale en fixant des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre.

ARTICLE 1 : La Commission en charge de l’Egalité professionnelle

En lien avec l'Accord national sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les Caisses régionales, une Commission du Comité Social et Economique est en charge du suivi de l'Accord sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de la Caisse régionale, actuellement dénommée la Commission Economique et Egalité Professionnelle.

Les Parties signataires affirment le rôle essentiel de cette Commission.

Article 1.1 - Modalités de fonctionnement

Cette Commission sera composée de deux (2) membres par Organisation Syndicale Représentative au sein de la Caisse régionale.

La Commission visera également, autant que possible, à établir une parité femmes / hommes dans sa composition.

Elle se réunira, au minimum deux (2) fois par an :

• Sur convocation de la Caisse régionale, au cours du premier semestre de l’année ;

• Sur convocation de ses membres, au cours du dernier quadrimestre de l’année.

Cette Commission aura pour objectif :

• D’examiner le diagnostic de la situation comparée entre les femmes et les hommes en s'appuyant notamment sur les données enrichies figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementales et présentées au Comité Social Economique (index de l’égalité professionnelle, indicateurs liés à la Loi Rixain) ;

• De suivre les dispositifs mis en place dans l’entreprise pour lutter contre les propos ou agissements sexistes et le harcèlement sexuel ;

• D’effectuer un suivi et un bilan des actions menées dans le cadre du présent Accord.

Article 1.2 – Documents transmis à la Commission

La Commission recevra, au plus tard sept (7) jours ouvrés avant la réunion prévue par la Caisse régionale, le rapport de la situation comparée entre les femmes et les hommes, complété le cas échéant, des indicateurs prévus par le présent Accord.

ARTICLE 2 – Le processus de recrutement

Les Parties signataires réaffirment le principe de non-discrimination lors du recrutement. Ce principe fait l'objet d'une vigilance particulière sur la motivation du recrutement et les compétences des salariés recrutés et doit exclure toute pratique discriminatoire.

Dans le cadre de la publication des offres d'emploi, en interne comme en externe, un soin particulier sera apporté aux visuels utilisés et aux textes d'accompagnement afin que soient formulées de façon objective les caractéristiques de l'emploi proposé et les compétences requises en s'assurant qu'elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe.

La Caisse régionale a mis en place la plateforme Mouv’In, dispositif interne permettant aux salariés des sites et des réseaux, de créer et compléter leur profil, et découvrir les offres d'emploi qui correspondent avec leurs compétences au sein de la Caisse régionale.

La Caisse régionale réaffirme son engagement selon lequel le recrutement est fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d'expérience professionnelle, sans distinction d'aucune sorte liée au sexe.

L'équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour la Caisse régionale un élément majeur de la politique souhaitée de mixité dans les emplois.

Sur le plan des recrutements et sur une période pluriannuelle, les embauches devront tendre vers le respect de ce principe de parité au regard des caractéristiques locales et nationales du marché du travail.

Les Parties s'engagent à déployer un effort particulier sur la communication pour atteindre la parité dans le recrutement ainsi qu'à :

• Mettre en place des actions ciblées pour les secteurs en difficultés de recrutement telles qu'une offre d'emploi récurrente, une action de communication ciblée etc. Chaque situation étant particulière, chacune sera étudiée et pourra faire l'objet d'une action spécifique ;

• Former les acteurs du recrutement dans les conditions légales en vigueur, et notamment les managers lorsqu’ils interviennent dans le processus de recrutement, à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (promotion de la mixité, sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes, non-discrimination à l’embauche, etc.…), par le biais d’une sensibilisation adaptée à ces enjeux.

ARTICLE 3 – La gestion des carrières

Article 3.1 - Principes

Le contexte actuel fait état de la présence croissante des femmes sur le marché de l'emploi dans le secteur bancaire. Les Parties signataires constatent la féminisation des effectifs qui incite la Caisse régionale à affiner les processus de gestion des carrières afin de garantir les conditions nécessaires à la motivation et à l'engagement de tous les salariés. Elles observent par ailleurs une représentation hétérogène des femmes dans les différentes classes d'emploi, notamment en classe III.

La Caisse régionale s’attachera, dans le cadre de ses ambitions à 10 ans, à ce que les processus de promotion favorisent une bonne représentation féminine dans les niveaux de responsabilité les plus élevés. Elle veillera à accompagner la population féminine dans ses initiatives pour engager une démarche d’évolution professionnelle ou accéder à des responsabilités plus importantes, en veillant à ce que les conditions d’exercice de ces responsabilités ne constituent pas en elles-mêmes un frein à cette évolution.

La promotion des femmes dans la Caisse régionale, indépendamment des contraintes personnelles, sociales et familiales qui peuvent orienter l'évolution professionnelle de celles-ci, constitue un facteur clé de succès pour la Caisse régionale et participera au bon équilibre des responsabilités et des rémunérations entre les femmes et les hommes.

Les Parties signataires rappellent que les critères d'évolution et d'orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. A ce titre, les Parties s'engagent à veiller à respecter le principe d'une égalité des genres à tous niveaux de responsabilité.

Article 3.2 - Conciliation vie professionnelle et vie privée dans le cadre de mobilités géographiques et fonctionnelles

Il est rappelé que la mobilité fait partie de la politique des ressources humaines au sein de la Caisse régionale. Bien qu'elle ne présente pas un caractère obligatoire, elle constitue néanmoins un facteur favorisant le déroulement d'une carrière.

Il est également rappelé que la Caisse régionale dispose d'un accord de mobilité et d’un accord de GEPP visant à accompagner la mobilité géographique et/ou fonctionnelle des collaborateurs.

Afin de faciliter la mobilité géographique des collaborateurs ayant des contraintes familiales, les frais supplémentaires de garde d'enfants seront pris en charge à hauteur de 50% pendant quatre mois, sur la base d'un justificatif des frais réels et avec un plafond de 150€ par mois. Cette mesure concerne les mobilités réalisées dans le cadre d'une évolution professionnelle ayant pour effet un éloignement du domicile de plus de vingt kilomètres. Dans l’hypothèse où les deux parents seraient salariés de la Caisse régionale et effectueraient une mobilité géographique, cette mesure s’appliquerait pour un seul parent.

Article 3.3 - Congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d'éducation

Article 3.3. 1-Principes

La Caisse régionale s'engage à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, le congé de maternité, le congé de paternité, le congé d'adoption et le congé parental d'éducation ne pénalisent pas les salariés(ées) dans leur vie professionnelle.

Article 3.3.2 - Bénéfice des augmentations générales

Les salariés(ées) de la Caisse régionale de retour de congé maternité, de congé de paternité et de congé d'adoption doivent bénéficier des augmentations de rémunération perçues pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés(ées) relevant de la même catégorie professionnelle. Dans le cadre de cet Accord, on prend en compte la PCE comme catégorie professionnelle.

Pour la mise en œuvre de ces dispositions, la moyenne des augmentations individuelles servant de référence est calculée à partir des augmentations perçues par l'ensemble des salariés(ées) du niveau de classification au sens de la Convention Collective Nationale.

Les augmentations individuelles prises en compte en moyenne sont les augmentations liées à la reconnaissance du surplus de compétences mises en œuvre par le collaborateur dans son emploi (RCI).

Lorsqu'un congé parental d’éducation ou un congé d'allaitement succède immédiatement au congé de maternité, ce n'est qu'au retour dans l'entreprise que le rattrapage salarial pourra être mis en œuvre, au titre des augmentations intervenues pendant le congé de maternité.

Article 3.3.3 – Maintien de la rémunération de la salariée durant le congé supplémentaire accordé à partir du 3^ème enfant

A partir du 3^ème enfant, les salariées peuvent, à l’issue de leur congé de maternité, demander un congé supplémentaire de deux mois (actuellement prévu à l’Article 21 de la Convention Collective nationale).

Durant ce congé supplémentaire, les salariées bénéficieront d’un maintien de salaire entier.

Article 3.3.4 – Maintien de la rémunération du salarié durant le congé de paternité

Les Parties signataires considèrent que salarié(ées) et entreprises ont un intérêt commun à améliorer les conditions d’un bon équilibre vie privée - vie professionnelle pour favoriser la performance et le bien-être dans l’entreprise. C’est pourquoi la Caisse régionale portera une attention particulière aux périodes au cours desquelles leurs salarié-es sont amené-es à devenir parents :

- en organisant les autorisations d’absence des salariées enceintes à l’occasion des examens prénataux, ainsi que du conjoint pour trois de ces examens (notamment dans les conditions prévues à l’Article L. 1225-16 du Code du Travail) ;

- en maintenant le salaire entier des salariés durant le congé paternité.

Article 3.3.5 – Outils mis à la disposition des salariés(ées) durant ces congés

La Caisse régionale rappelle également la mise à disposition de guides de la parentalité à destination des salariés partant en congé de maternité et de paternité, disponibles dans l’outil interne (actuellement People Ask).

Article 3.4 – Dispositions relatives à l’accompagnement des absences de longue durée

La Caisse régionale s'engage à ce que les absences de plus de quatre (4) mois fassent l'objet d'un accompagnement spécifique du collaborateur. A cette fin, la Caisse régionale accompagnera également les managers.

Pour le collaborateur :

• Avant le départ

Avant tout départ prévisible (congé de maternité, d'adoption, ou parental d'éducation...), chaque salarié(e) bénéficie s'il (elle) le souhaite d'un entretien individuel avec son responsable hiérarchique pour évoquer les scenarii de reprise envisageables.

• Pendant l'absence

Les Parties signataires souhaitent que les salariés inscrits sur un parcours de formation diplômant puissent à leur demande poursuivre ce parcours ou passer un examen pendant leur congé de maternité ou paternité ou parental d’éducation.

Cette mesure est soumise à l'acceptation des autres intervenants dans ce dispositif (notamment la

MSA) et ne peut se faire que sur demande expresse préalable de la personne (notion de volontariat).

Les Parties conviennent qu'en accord avec le salarié absent, un lien avec l'entreprise peut être maintenu via un contact régulier entre le salarié et la Direction des Ressources Humaines ou le manager selon la volonté du salarié.

Avant le retour, un entretien à la demande du collaborateur, entre ce dernier et le responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines est préconisé. Cet entretien vise à définir les conditions du retour et à définir, si nécessaire, un parcours individualisé pour faciliter la reprise du travail qui fera l'objet d'une formalisation vis-à-vis de la Direction des Ressources Humaines si l'entretien n'a pas eu lieu avec elle.

• A l'issue de 1'absence

L'Article L 6315-l du Code du Travail impose la tenue d'un entretien professionnel systématiquement pour tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due notamment à :

• Un congé de maternité,

• Un congé parental d’éducation à temps plein ou partiel,

• Un congé d'adoption,

• Un congé de proche aidant,

• Un congé sabbatique,

• Un arrêt maladie de plus de 6 mois.

L'entretien doit selon l'Accord relatif à la formation en vigueur au sein de la Caisse régionale avoir lieu :

• À l'issue d'une période de longue absence : avec le manager et un représentant de la Direction des Ressources Humaines ;

• Lors de la reprise à l'issue d'une période à temps partiel dans le cadre du congé parental : avec le manager.

L'entretien fera l'objet d'un compte-rendu écrit signé des deux parties. Le compte-rendu est mis à disposition du salarié par voie électronique.

Quelle que soit la durée de l'absence, un entretien au retour du salarié avec son manager est recommandé afin d'assurer un accompagnement de la reprise.

A l'issue de l'entretien, des propositions d'actions ou d’accompagnement, si nécessaires, seront élaborées avec le salarié (par exemple : formation, découverte professionnelle dans une autre unité, de la conduite de projet, une mobilité, ...)

Suite à l'entretien conduit par le manager, un entretien complémentaire pourra être réalisé avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines, afin d'apporter des éléments supplémentaires au salarié pour répondre à ses souhaits d'évolution ou d'élaboration de son projet professionnel.

Cette demande d'entretien pourra être formulée par le salarié, le manager ou la DRH elle-même, au vu des conclusions de l'entretien, lorsqu'un accompagnement complémentaire apparaîtra nécessaire.

Pour le manager :

Avant le retour

Si un entretien tripartite a lieu, il permettra de bâtir, si nécessaire, un parcours individualisé pour faciliter la reprise du travail.

Au retour

Pour accompagner le retour, une liste des questions essentielles à se poser avant le retour d'un collaborateur est mise en place à destination des managers. Ceci afin de faciliter et organiser la planification des activités du collaborateur sur la semaine de retour, avec en priorité la remise à niveau et un emploi du temps aménagé.

Avant le retour du salarié, une prise de contact est établie par le Chargé RH pour un échange sur les propositions de retour envisageable (sur le poste ou réaffectation avec accord du collaborateur).

ARTICLE 4 – La formation et le développement des compétences

Au même titre que l'expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d'égalité professionnelle et participe activement à l'évolution des qualifications.

La Caisse régionale réaffirme sa volonté de permettre à tous les collaborateurs un accès régulier à la formation, cela contribue également à une meilleure représentation des femmes dans les différents métiers et notamment dans les fonctions d'encadrement.

D'une manière générale, il est précisé que les horaires de formation doivent, sauf exception, respecter une amplitude normale d'une journée de travail et respecter un délai de prévenance suffisant.

Ceci pour respecter l'équilibre vie professionnelle / vie familiale, notamment pour les salariés élevant seuls leurs enfants.

Article 4.1 - Entretien Formation

Les salariés(ées) n'ayant pas reçu de formation depuis 3 ans sont identifiés par la Direction des Ressources Humaines. Leur manager est informé dans le cadre de l'entretien annuel, une partie de cet entretien étant consacrée à la formation.

Article 4.2 - Séminaires en résidentiel

La Caisse régionale a une volonté de limiter les séminaires en résidentiel (évènement d’entreprise se déroulant sur plusieurs jours et nécessitant a minima une nuitée à l’extérieur). Si toutefois des salariés élevant seuls leurs enfants doivent participer aux séminaires en résidentiel, l'entreprise prendra en charge les frais de garde réellement engagés par nuit effectivement passée en séminaire résidentiel.

Article 4.3 – Lieu de formation

La Caisse régionale attachera une attention particulière au choix du lieu de formation des collaborateurs et choisira, autant que possible, un lieu de formation proche du lieu d’affectation des collaborateurs.

ARTICLE 5 – Dispositions relatives aux temps partiels

Les Parties signataires constatent que le travail à temps partiel fait partie intégrante de la Caisse régionale et rappellent que le temps de travail des collaborateurs est basé sur un temps de travail « au réel », c’est-à-dire selon un pourcentage précis de temps de travail à temps partiel, et avec une rémunération basée sur ce même pourcentage, en respect des horaires de l’unité ou du service.

Les dispositions relatives aux temps partiels sont rappelées par l’Accord de branche du 9 novembre 2021 sur le travail à temps partiel au Crédit Agricole.

Les Parties signataires tiennent à rappeler que le temps partiel s’applique aussi bien aux salarié(ées) hommes que femmes et ne doit pas être un obstacle au déroulement de carrière en permettant notamment l’accès et la tenue d’un poste à responsabilité.

Article 5.1 - Procédure

La Caisse régionale souhaite améliorer l'identification et le suivi des demandes de temps partiel.

Toute demande de temps partiel doit faire l'objet d'une demande écrite via les outils mis à disposition par l'entreprise (actuellement : formulaire disponible sur People Ask).

En tout état de cause, les demandes exprimées font l'objet d'une décision concertée entre la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique.

Si aucune solution n'est trouvée dans l'entité de travail ou une autre entité de travail, la Direction des Ressources Humaines s'engage à réexaminer la situation sous 30 jours.

Article 5.2 - Organisation

Afin d'associer pleinement les collaborateurs qui travaillent à temps partiel au fonctionnement de la Caisse régionale, l'organisation des réunions des unités doit permettre, dans la mesure du possible, à tous les collaborateurs d'assister à ces réunions.

ARTICLE 6 - La gestion des rémunérations

Article 6.1 - Principes

Le respect du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilité, de compétences mises en œuvre, de performances réalisées, de formation et d'expérience professionnelle, les écarts de salaires de base (RCE +RCI) ne doivent pas dépasser 2% entre les salariés concernés.

Article 6.2 - Rééquilibrages des rémunérations

Conformément aux dispositions de l'Accord national de la branche, lorsqu'à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons.

En l'absence de justifications sur la base d'éléments objectifs, une action spécifique correctrice devra être engagée.

Article 6.2.1 - Procédure suivie

Un diagnostic objectif en matière d'égalité salariale est réalisé en définissant des panels de comparaison Femmes/ Hommes :

• Sur un périmètre constitué des CDI présents à l’effectif au 31 décembre de l’année et en excluant les situations de longue absence (c’est-à-dire les absences consécutives ou non de plus de 183 jours sur l’année) ;

• Homogènes en termes de :

• Famille (ie les 3 familles de la convention collective) ;

• PCE ;

• Classe d'ancienneté dans la PCE (tranches de 5 ans).

• Représentatifs :

• Chaque panel devra comprendre au minimum 10 hommes et 10 femmes.

Sur chacun des panels représentatifs constitués, un calcul de l’écart entre la moyenne de la rémunération RCP + RCI des femmes et des hommes est réalisé.

Les éventuels écarts supérieurs à 2% seront identifiés en priorité, indifféremment du genre concerné.

Dans un second temps, les écarts inférieurs ou égaux à 2% seront identifiés.

Les situations individuelles au sein de ces panels sont alors analysées et des RCI de rééquilibrage versées, avec un effet rétroactif au 1er janvier de l’année en cours, en fonction de l’enveloppe globale « Egalité professionnelle femmes/hommes » définie annuellement dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Article 6.2.2 - Mesures envisagées

Après examen individuel des écarts relevés et échanges avec le manager concerné, un rééquilibrage du salaire pourra intervenir sur décision de la Direction des Ressources Humaines.

Par ailleurs, en complément de cette approche statistique, les rémunérations individuelles évoluent sous la responsabilité des managers qui disposent d'éléments complémentaires fournis par la direction des Ressources humaines et dont ils tiennent compte en fonction des situations (niveau d'appréciation, niveau de formation, de performance, d'expérience dans le métier...).

ARTICLE 7 - Dispositifs de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement moral et sexuel

Les Parties au présent Accord réaffirment leur total engagement dans la lutte contre tous propos ou agissements sexistes, ainsi que contre toutes les formes de harcèlement moral et sexuel quelles qu’elles soient.

Afin de lutter efficacement contre ce type de comportement, la Caisse régionale pourra s’appuyer sur les outils suivants :

• Un référent est désigné, parmi les membres du Comité Social et Economique et dans les conditions légales en vigueur, en matière de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement moral et sexuel ;

• Un second référent est également désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines.

Ces référents sont chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié(ées) en matière de lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes : ils contribuent conjointement, à la fois à la prévention de ces comportements par des actions de communication ou de sensibilisation, mais aussi au traitement des situations lorsqu’elles surviennent,

• Une formation adaptée aux enjeux de la mission des référents, tant sur la prévention des comportements incriminés que sur la gestion pratique de situations souvent sensibles, pourra être proposée, notamment par l’intermédiaire du catalogue de formations de l’IFCAM.

A ce titre, la Caisse régionale a déjà mis en place ou s’engage à mettre en œuvre différentes actions :

• Une procédure d’alerte en cas de harcèlement moral et sexuel ;

• Une charte relative au harcèlement, annexée au règlement intérieur ;

• Des sessions de sensibilisation et/ou de formation sur le harcèlement moral et sexuel aux Cadres Dirigeants puis élargi à l’ensemble des collaborateurs de la Caisse régionale dès l’année 2023.

ARTICLE 8 - Communication et Sensibilisation

La Caisse régionale doit assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes mais également contribuer à faire évoluer les comportements.

L'égalité entre les femmes et les hommes s'inscrit de manière plus générale dans le principe de non­ discrimination de la charte de la diversité, charte signée par la Caisse régionale.

Des actions de communication interne vers l'ensemble des collaborateurs et une communication spécifique à destination des managers seront réalisées afin de sensibiliser aux nouvelles pratiques permettant de favoriser l'égalité femmes / hommes imposée par cet accord, de gérer la diversité et de prévenir toute forme de discrimination.

Selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur, chaque année avant le l^er mars, la Caisse régionale devra calculer et publier sur son site internet l'Index de l'égalité professionnelle femmes-hommes.

Il sera également communiqué avec le détail des différents indicateurs, au CSE ainsi qu'à l'Inspection du travail.

Les Parties se fixent l'objectif d'améliorer, et a minima de conserver, le niveau de résultat actuel de l'index. A la date de signature du présent Accord, le résultat s'élève à 98 points.

Selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur, la Caisse régionale s’engage également, chaque année, à calculer, communiquer et à publier les indicateurs liés à la Loi Rixain.

A la date de signature du présent accord, la représentation des femmes dans les instances dirigeantes de la Caisse régionale est de 41,3% et celle au niveau des cadres dirigeants est de 53,8%.

Pour rappel, les objectifs fixés à cette date par le gouvernement sont :

Au 1Er mars 2025 : 25 % de femmes au sein des cadres dirigeants et instances dirigeantes

Au 1er mars 2026 : 30 % de femmes au sein des cadres dirigeants et instances dirigeantes

Au 1er mars 2029 : 40 % de femmes au sein des cadres dirigeants et instances dirigeantes

ARTICLE 9 - Suivi de l'Accord

Le suivi du présent Accord se fera, une fois par an, en commission Egalité Economique et Egalité professionnelle.

ARTICLE 10 - Durée et entrée en vigueur de l'Accord

Le présent Accord est conlu pour une durée de quatre (4) ans, soit jusqu’au 31 décembre 2026.

Il expirera en conséquence à son terme, date à laquelle il cesse de plein droit de produire ses effets.

Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 11 – Publicité et dépôt de l’Accord

Le présent Accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux Articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.

Il sera déposé auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités Auvergne-Rhône-Alpes (« DREETS ») via la plateforme de télé procédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.

Un exemplaire sera également transmis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon.

En outre, un exemplaire est établi pour chaque Partie et un exemplaire sera notifié à chaque Organisation Syndicale Représentative.

Le présent Accord sera publié sur l’intranet de la Caisse régionale.

Fait à Champagne-au-Mont-d ’Or,

Le 15 décembre 2022

La Direction du Crédit Agricole Centre-est,

Les représentants des Organisations Syndicales du Crédit agricole Centre-est

C.F.D.T

FO

SNECA C.G.C.

S.N.I.A.C.A.M