Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU RECOURS AUX CONVENTIONS ANNUELLES DE FORFAIT EN JOURS" chez

ACCORD RELATIF AU RECOURS AUX CONVENTIONS ANNUELLES DE FORFAIT EN JOURS

ENTRE

• L’Association Mode D’EMPLOIS, Association de Loi 1901 enregistrée sous le numéro 400 038 359 00045, dont le siège social Z.A Château Gaillard – 13 rue de la Seine à BAIN DE BRETAGNE (35 470)

Représentée par Monsieur Christian CHATELIER agissant en qualité de Président

D’UNE PART

ET

• Les salariés de l’Association MODE D’EMPLOIS représentant les 2/3 du personnel (Procès-verbal de consultation joint).

D’AUTRE PART

PREAMBULE

L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective prévoit la possibilité pour les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à 20 salariés et en l’absence de CSE de proposer aux salariés, en application de l’article L2232-23 du Code du travail, un projet d’accord portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise, telle que la durée du travail. 

Le présent accord est ainsi conclu en application des dispositions des articles L.3121-63 et L.3121-58 et suivants du Code du travail qui autorisent par la voie d’un accord collectif à mettre en place un décompte du temps de travail sous forme de jours pour certaines catégories de personnel de l’entreprise.

C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées et ont conclu le présent accord qui, à compter de son entrée en vigueur, telle que prévue in fine, s’appliquera à l’exclusion de tout autre dispositions conventionnelles portant sur le même objet.

Article 1 – Catégories de salaries susceptibles de conclure une convention de forfait en jours

Aux termes des dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail peuvent conclure une convention individuelle de forfait jours sur l’année :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d'autonomie ci-dessus s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps - horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, ... - en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie).

Au sein de l’Association MODE D’EMPLOIS, sont à ce jour présumés remplir les conditions précédentes :

• Le poste de Directeur de l’Association

• Autres postes salariés qui pourraient être éligibles (poste de directeur adjoint par exemple)

Article 2 - Acceptation écrite du salarié

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, les conventions individuelles de forfait seront établies par écrit et soumises pour accord aux salariés.

La convention individuelle de forfait sera formalisée sous la forme d’avenant au contrat de travail pour les salariés présents dans l’entreprise ne bénéficiant pas de ce dispositif.

Elle précisera le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel ainsi que le montant de la rémunération forfaitaire du salarié, et rappellera les modalités de décompte des journées travaillées et non travaillées.

Article 3 - Nombre de jours travaillés dans l’année

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.

Il pourra être convenu des conventions individuelles de forfait jours réduit, permettant de prendre en compte le souhait de certains salariés de bénéficier d’une ou plusieurs journées de repos supplémentaire par semaine. Ce forfait prend la forme d’une ou de plusieurs journées non travaillées dans la semaine. Ces jours sont fixes, ou fixés en accord avec l’Association. Le calcul du nombre de jours travaillés s’obtient en multipliant le nombre de jours de base (218) par le pourcentage de temps réduit (arrondi à l’entier supérieur).

Exemple : 80% de 218 jours = 175 jours.

Le nombre de jours mentionné dans la convention individuelle n’intègre pas les congés supplémentaires légaux et conventionnels (exemples : absence pour évènement familiaux… etc.) qui viendront ensuite en déduction du nombre de jours fixé dans la convention individuelle.

Le nombre de jours travaillés fixé par le présent accord s’entend pour une année complète pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés.

La période de référence pour le décompte des jours travaillés est la période courant du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

L’application de ce forfait permettra de faire bénéficier aux salariés en forfait jours d’un nombre de jours non travaillés (JNT) par an, ce nombre étant déterminé de la manière suivante :

Exemple pour un forfait annuel 218 jours :

JNT = 365 – 104 (samedis et dimanches) – 25 (nombre de jours ouvrés de congés payés) – nombre de jours fériés dans l’année tombant un jour ouvré – 218 (ou le nombre de jours fixé en cas de forfait jours réduit).

Les salariés en forfait jours fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.

Article 4 - Arrivée en cours d’année

En cas d’arrivée du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours de travail à effectuer jusqu’au terme de la période de référence ainsi que le nombre de jours non travaillés.

Pour le calcul, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedis et dimanches ;

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;

• le prorata du nombre jours non travaillés, arrondi à l’entier inférieur pour une décimale inférieure à 0.5, et à l’entier supérieur pour une décimale supérieure ou égale à 0.5.

A titre d’exemple, pour un salarié entrant le 3 avril 2023 (93^ème jour de l’année) sur la base d’un forfait annuel 218 jours :

1. Calcul du nombre de jours calendaires restants : (365-92) = 273 jours ;

2. Retrait des samedis et dimanches restants : 273 - 78 (samedi et dimanches) = 195 ;

3. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année : 195 – 9 = 186 ;

4. Prorata des jours non travaillés : 8 (exemple pour une année donnant 8 JNT), proratisés de la manière suivante : 8 x 273/365 = 5.98 arrondi au nombre supérieur, soit 6.

Le forfait jours se détermine sur la base de 186 – 6 = 180 jours.

En cas de forfait jours réduit, le mode de calcul du nombre de jours à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 4). Il est déterminé de la manière suivante :

JNT + (218 – X)

Où X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit.

JNT : nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 218 jours.

Article 5 - Départ en cours d’année

En cas de départ du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours qui auraient dû être travaillés. Pour se faire, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

• le nombre de samedis et dimanches ;

• les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;

• le prorata du nombre de jours non travaillés.

A titre d’exemple, pour un salarié partant le 31 août 2023 (243^ème jour de l’année) travaillant dans le cadre d’une convention individuelle de forfait 218 jours :

1. Retrait des samedis et dimanches sur la période travaillée : 243 - 68 (samedi et dimanches) = 175 ;

2. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période travaillée (1^er janvier 2023 et 31 août 2023) : 175 – 7 = 168 ;

3. Prorata des jours non travaillés : 8 (exemple pour une année donnant 8 JNT), proratisés de la manière suivante : 8 x 243/365 = 5.32 arrondi au jour supérieur, soit 5.

Le forfait jours se détermine sur la base de 168 - 5 = 163 jours.

En cas de forfait jour réduit, le mode de calcul du nombre de jours qui auraient dû être travaillés est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 3). Il est déterminé de la manière suivante :

JNT + (218 – X)

Où X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit.

JNT : nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 218 jours

Dans les deux cas, s’il apparait que le salarié a travaillé plus que le nombre de jours ainsi déterminé, le nombre de jours travaillés en sus sera réglé au salarié à l’occasion de la dernière paie, sans majoration. A l’inverse, si le salarié a travaillé moins que le nombre de jours arrêtés, l’employeur sera autorisé à pratiquer une déduction de rémunération à l’occasion de la dernière paie.

Afin de procéder à ces régularisations, il sera tenu compte de la valeur d’une journée de travail telle que déterminée à l’article 7 du présent accord.

Article 6 – Passage ou fin du forfait jours

En cas de passage au forfait jour en cours d’année, les modalités prévues à l’article 4 (arrivée en cours d’année) seront appliquées

En cas de passage d’un forfait jour vers un autre mode de décompte du temps de travail, les modalités de calcul prévues à l’article 5 (départ en cours d’année) seront appliquées.

Toutefois, il sera nécessaire de prendre en compte les congés payés acquis et positionnés sur la période à venir.

Article 7 – Incidence des absences en cours d’année

Les absences pour maladie, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, indemnisées ou non, seront considérés comme des jours effectués dans la mesure où la récupération est interdite dans ce cas.

Sauf dispositions conventionnelles contraires, ces absences ne sont pas pour autant assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la rémunération.

Lorsque l’absence de prise de l’ensemble des JNT au terme de la période annuelle n’est pas imputable à l’employeur, et ce quel que soit le type d’absence, ceux-ci ne seront ni payés, ni reportés sur l’année suivante.

Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.

Concernant la valeur d’une journée de travail

Les absences non rémunérées donneront lieu à une déduction de salaire par jour non travaillé. La détermination de la valeur brute salariale d’une journée de travail sera établie de la manière suivante :

Rémunération mensuelle brute de base*

(hors éléments de rémunération exceptionnels)

22

* en cas de suspension du contrat de travail pour cause de maladie, accident, maternité, les salaires du mois seront reconstitués

Article 8 - Garanties d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’Association et l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les seuils définis ci-dessous et restent dans les limites du raisonnable.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et, en conséquence, qu’il ne saurait caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

repos quotidien et repos hebdomadaire

Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours veille au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le repos hebdomadaire s’entend de 35 heures de repos consécutives.

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.

Ces principes seront rappelés dans la convention individuelle de forfait.

Il reste que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour. Cette amplitude maximale doit donc rester exceptionnelle.

Afin de s’assurer de l’effectivité des repos quotidien et hebdomadaire, le salarié saisira dans l’outil de suivi, son horaire de début et de fin de journée.

droit à la déconnexion

L’effectivité des durées minimales de repos et le respect de la vie personnelle et familiale impliquent un droit du salarié à la déconnexion des outils de communication à distance.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.

Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail.

L’association s’abstient, sauf situation d’urgence, de contacter ses salariés en forfait annuels en jours avant 8h00 et après 20h00.

Les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails en évitant, dans la mesure du possible, de consulter leur messagerie électronique en dehors des heures habituelles de travail.

En ce sens,

L’Association MODE D’EMPLOIS sensibilisera, le cas échéant, les titulaires d’un smartphone aux paramétrages de ces outils facilitant la déconnexion en dehors des horaires de travail. Tel est le cas des paramètres silencieux, absence de notifications … ;

Les outils des NTIC étant mis à disposition des salariés pour les besoins stricts de leur activité professionnelle, les collaborateurs sont invités à disposer d’un autre téléphone ou ordinateur pour les besoins de leur activité privée, leur permettant ainsi de ne pas être amenés à prendre connaissance régulièrement pendant les périodes de repos de leur outil professionnel.

Le salarié qui considérerait que son droit à déconnexion n’est pas respecté devra en faire part à son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais afin que des solutions concertées soient trouvées pour remédier à cette situation si celle-ci est avérée.

Article 9 - Suivi de l’organisation du travail du salarie et de sa charge de travail

Plusieurs dispositifs sont mis en place par les signataires afin que l’employeur puisse assurer un suivi efficient de l’amplitude des journées de travail et de la charge du salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours, afin que celles-ci restent raisonnables.

En application de l’article L3121-64 du Code du travail, il sera prévu lors de l’entretien annuel organisé par l’employeur avec chaque salarié, d’aborder les points suivants avec ceux ayant conclu une convention de forfait en jours :

la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées travaillées, la répartition dans le temps de son travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié, le suivi de la prise des jours de repos et des congés, les conditions de déconnexion.

Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

En outre, il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller, tout au long de l’année, à ce que la définition des objectifs et des moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité.

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou auprès d’un membre du Conseil d’Administration, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel mentionné ci-dessus.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 10 - Contrôle du nombre de jours de travail

décompte des journées travaillées

Les jours travaillés seront décomptés par journée ou demi-journée

Une demi-journée se définit par rapport à la pause méridienne (avant ou après 13 heures). Le travail d’au minimum 3 heures avant ou après cette pause méridienne permet le décompte d’une demi-journée travaillée.

modalités de prise des journées

Sans remettre en cause l’autonomie dont disposent les salariés titulaires d’une convention annuelle de forfait en jours dans la gestion de leur emploi du temps, il est nécessaire que d’une part l’employeur soit informé préalablement à la prise de repos et d’autre part que celui-ci puisse s’y opposer dans l’hypothèse où la prise des jours non travaillés serait incompatible avec les exigences du service.

Les salariés planifieront leurs absences au moins 8 jours à l’avance, laissant le temps au responsable hiérarchique de s’y opposer en cas de circonstances rendues nécessaires par le fonctionnement du service ou de l’entreprise.

Le salarié et sa hiérarchie devront être vigilants à une répartition équilibrée de la prise de ces jours sur l’année.

forme du décompte des journées de travail

Le décompte des journées de travail et des journées de repos, placé sous la responsabilité de l’employeur, se fera au moyen du document de suivi et sur la base des déclarations mensuelles du salarié.

Le décompte fera apparaître un récapitulatif du nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours non travaillés (JNT, maladie, repos compensateur …).

Ce décompte sera transmis annuellement au salarié sous format papier ou électronique ; et conservé par l’employeur en cas de contrôle.

Article 11 – JNT non pris au terme de la période de référence et dépassement de forfait

L’ensemble des JNT devra avoir été pris au cours de la période de référence.

L’Association ne peut imposer au cadre de travailler un nombre de jours supérieur à celui indiqué dans la convention individuelle de forfait.

Réciproquement, le cadre ne peut imposer à l’Association sa renonciation à des jours de repos. L’Association n’a pas à motiver son refus.

Par un accord exprès entre la Direction et le cadre, celui-ci peut renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire.

La renonciation à des jours de repos ne peut pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l’entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux).

Le forfait, du fait de la renonciation à des jours de repos, est plafonné à 235 jours ouvrés par an.

Cette renonciation fera l’objet d’une demande écrite de la part du cadre, par lette remise en main propre contre décharge ou par courriel dont la Direction accuse réception.

L’Association et le salarié consignent par un avenant à la convention de forfait les modalités de rachat de jours de repos. Cet avenant précise le taux de la majoration de salaire applicable à ce temps de travail supplémentaire.

Ce taux de majoration ne peut être inférieur à 10%.

***

Article 12 – Entrée en vigueur – durée – révision - dénonciation

Entrée en vigueur

Le présent accord, conclu à durée indéterminée, entre en vigueur à compter du 1^er mars 2023.

Le présent accord est soumis à l’approbation des salariés de l’association.

Le projet d’accord est transmis à chaque salarié.

Un scrutin est organisé. Les modalités de ce vote sont précisées dans le courrier qu’adresse l’Association avec le projet d’accord.

Un bureau de vote est constitué. Le bureau de vote consigne le résultat sur un PV qui sera annexé à l’accord.

Pour être valable, le présent accord doit être approuvé par la majorité des deux tiers du personnel de celle-ci, conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail.

Révision

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de l’indication des points à réviser, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre, à chacune des autres parties signataires.

Lorsque celle-ci émanera des salariés de l’entreprise (en vue de la signature d’un avenant de révision selon les modalités de l’article L.2232-22 du Code du travail), cette demande devra avoir été approuvée par la majorité des deux tiers du personnel de l’entreprise constatée au moyen d’une liste d’émargement.

Au plus tard dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, soit les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision, soit l’Association aura soumis un projet d’accord à l’approbation des salariés.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Il est fait renvoi aux dispositions du Code du travail s’agissant des modalités de signature de l’avenant de révision et notamment aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’Association. Elle doit alors être notifiée à chaque salarié de l’entreprise présent à l’effectif au jour de la notification de l’acte de dénonciation.

Le présent accord pourra également faire l’objet d’une dénonciation à l’initiative des salariés de l’Association, dès lors que ceux-ci notifieront collectivement, par écrit et à la majorité des deux tiers du personnel présent à l’effectif au moment de la dénonciation. Cette majorité des 2/3 devra être constatée par un vote organisé dans les mêmes conditions qu’au moment de l’approbation de l’accord (question formulée avec une réponse par OUI ou par NON, désignation d’un bureau de vote, vote à bulletins secrets, établissement d’un PV de résultat du vote).

Cette dénonciation ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Quel que soit l’auteur de la dénonciation, celle-ci doit être déposée auprès des services de la DREETS et auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes.

Elle produira ses effets au terme d’un préavis de 3 mois. Il est fait renvoi pour les conséquences de cette dénonciation aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail.

Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la l’Association :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire ;

• un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES ;

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@accord : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Fait à BAIN DE BRETAGNE

En 2 Exemplaires

Pour l’Association MODE D’EMPLOIS Pour les salariés

Annexe PV de résultat du vote

LISTE DU PERSONNEL INSCRITS A l’EFFECTIF DE l’ASSOCIATION AU MOMENT DE L’APPROBATION DE L’ACCORD

• Madame ABBE Nathalie

• Madame ANDRE Laurence

• Madame BARTHELEMY Léa

• Madame BEAUFILS Régine

• Monsieur BLANCHARD Cédric

• Madame BOUGEARD Linda

• Monsieur CHELDA Abderrahmane

• Madame DANIEL Anne-Marie

• Monsieur DIATTA Aliou

• Madame FIXOT Martine

• Madame HENRY Carole

• Madame HENRY Valérie

• Madame IMERZOUKENE Souhila

• Monsieur JOSSE Karl

• Madame LANGE Martine

• Monsieur LANGLAIS Erwan

• Madame LE BON Coralie

• Madame LEJART Priscilla

• Monsieur LEMONON Simon

• Monsieur LE TUTOUR Frédéric

• Madame MARTIN Virginie

• Monsieur POINOT Romain

• Madame POIROUD Madison

• Madame RAFLEGEAU Camille

• Madame REDOR Florence

• Monsieur RIAHI Jamel

• Monsieur RICHARD Fabien

• Monsieur TESSIER Fabrice

ANNEXE 1 – BILAN DE LA DUREE ET DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

1. CHARGE DE TRAVAIL

Appréciation globale du niveau de charge de travail sur l’année écoulée	□ normale □ forte □ excessive
Analyse	Collaborateur
	Responsable
Axes de progression (identification des axes de progression par le collaborateur et son Responsable)	Collaborateur
	Responsable

Charge de travail prévisible pour l’année à venir
Adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail

2. ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

Appréciation globale de l’articulation entre la vie personnelle du salarié et sa vie professionnelle	□ satisfaisante □ moyenne □ insatisfaisante
Analyse	Collaborateur
	Responsable
Axes de progression (identification des axes de progression par le collaborateur et son responsable)	Collaborateur
	Responsable

3. REMUNERATION

Appréciation globale du niveau de rémunération par rapport à la charge de travail	□ satisfaisant □ Insatisfaisant
Souhaits d’évolution du Collaborateur
Proposition du Responsable

4. ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

Appréciation globale de l’organisation du travail au sein de l’entreprise	□ satisfaisante □ insatisfaisante
Analyse	Collaborateur
	Responsable
Axes de progression (Identification des axes de progression par le collaborateur et son Responsable)	Collaborateur
	Responsable