Accord d'entreprise "Plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ALSA - ASSOC POUR LE LOGEMENT DES SANS-ABRI (Siège)

A.L.S.A.

ASSOCIATION POUR LE LOGEMENT DES SANS-ABRI

39 rue Thierstein - BP 1371 - 68070 Mulhouse Cedex

Tél. : 03 89 32 13 62 Fax. : 03 89 43 76 63 www.alsa68.org

PLAN POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES A L’ASSOCIATION POUR LE LOGEMENT DES SANS ABRI

Entre

- L’Association Pour Le Logement des Sans Abri à but non lucratif dont le Siège Social est situé : 39 rue Thierstein - BP 1371 - 68070 Mulhouse Cedex

Représentée par son Directeur,

d’une part,

Et

La délégation unique du personnel,

d’autre part,

PREAMBULE

Convaincus que la mixité et la diversité sont des véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité sociale et économique dans l’association, la Direction de l’association pour le logement des sans abri et les délégués du personnel ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes.

Les dispositions du présent plan en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appliquent à tous les salariés de l’ensemble de l’association.

En 2018, les femmes représentent 50.5% de l’effectif de l’association.

Les femmes représentent :

37% des salariés en insertion

70% des salariés permanents

71% des cadres.

Les parties partagent le constat d’un déséquilibre femmes-hommes dans certains dispositifs de l’association : les postes de travailleur(e)s sociaux et d’agents polyvalents de nettoyage et restauration sont largement féminisés, contrairement aux postes d’agents polyvalents du bâtiment et de la manutention à majorité masculine.

Le présent plan s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il a pour ambition de favoriser la mixité par l’accès des femmes et des hommes à tous les postes de l’association et de permettre à chaque collaborateur (trice) de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle. En effet, mieux équilibrer les temps de vie revient à donner l’opportunité aux femmes et hommes de mieux vivre et de mieux travailler, et par là même d’agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent plan s’articulent autour de

5 domaines :

• Embauche

• Formation

• Conditions de travail

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :

• Renforcer la mixité lors des recrutements

• Favoriser l’accès à la formation professionnelle

• Favoriser les promotions et les évolutions de carrière

• Aménager le temps et les conditions de travail

• Respecter le principe d’égalité salariale

• Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 1 - RENFORCER LA MIXITE LORS DES RECRUTEMENTS

1.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, l’association pour le logement des sans abri s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

Lorsque cela s’avère possible, les candidat(e)s devront rencontrer des interlocuteurs des deux sexes au cours du processus de recrutement.

2. Développement de la mixité des candidatures
   
   1.2.1 Présentation des offres d’emploi

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

De manière générale, l’association pour le logement des sans abri s’engage à favoriser des intitulés et des formulaires qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes.

Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi par les métiers les moins mixtes (travailleur social H/F, moniteur éducateur H/F, par exemple).

1.2.2. Affichage des postes disponibles

La liste des postes disponibles dans l’association sera portée à la connaissance des salarié(e) par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications de la direction.

1.2.3 Information des cabinets externes

Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, l’association pour le logement des sans abri lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’association.

1.2.4 Egalité de rémunération à l’embauche

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’association pour le logement des sans-abri garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et / ou d’expérience.

Les rémunérations des salariés de l’association sont fixés selon des grilles et progressent selon l’ancienneté acquise, sans aucun lien avec le genre, ni avec la durée de travail (temps complet et temps partiel).

Des rémunérations encadrées pour les salariés permanents par les grilles de la convention collective Nexem permettent à l’association de se prémunir de toute inégalité salariale.

Pour les salariés en insertion, les rémunérations sont fixées par la loi et scrupuleusement respectées par l’association.

Nb : une attention particulière sera donc apportée à l’interprétation des données, qui tiennent compte des anciennetés des salariés.

Article 2 - FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Pour ce faire, les parties rappellent leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés.

La formation est un investissement fort, un vecteur essentiel de l’évolution professionnelle et du développement des compétences et qualifications.

L’accès égalitaire des femmes et des hommes à la formation est un élément déterminant pour assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution de leurs compétences et qualifications.

Compte tenu de l’interdépendance des deux thématiques que sont la formation et la qualification, l’association a décidé de les aborder sous un même chapitre.

2.1 : Accès identique des salariés à la formation professionnelle

L’association pour le logement des sans abri s’engage à assurer un accès identique à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes en s’engageant notamment à :

• Etre attentif à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’association soient équilibrés et indépendants du sexe,

• Assurer l’égalité d’accès en étudiant de façon identique les projets/demandes des salariés,

• Assurer l’accès à la formation pour les femmes et pour les hommes à temps plein ou à temps partiel afin de développer les compétences de manière équivalente.

2.2 : Favoriser la participation de tous les salariés au plan de formation

Afin de favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formations, l’association pour le logement des sans abri sera attentive, dans l’élaboration du plan de formation :

• A réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, en privilégiant les actions locales ou départementales, tout en garantissant la qualité des formations suivies,

• A ce que la formation soit dispensée, dans la mesure du possible, pendant les horaires habituels de travail,

• Communiquer au (à la) salarié(e) au moins un mois avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer.

Article 3 - : FAVORISER LES PROMOTIONS ET LES EVOLUTIONS DE CARRIERE

3.1 Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles

L’association pour le logement des sans abri s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité et congé d’adoption) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(es) et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. Pour ce faire, les dispositions suivantes sont mises en place :

• Réalisation d’un entretien formalisé avec le (la) chef de service avant le départ du (de la) salarié(e) et au retour du congé maternité, d’adoption ou parental.

Au départ : l’objectif de l’entretien est d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé. En cas de départ 3 mois avant l’entretien annuel, celui-ci sera alors anticipé.

Au retour : l’entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité du (de la) salarié(e). C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins de formation.

Si l’entretien est effectué au retour d’un congé parental, devront également être évoqués les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération du salarié et l’évolution de sa carrière. Le (la) salarié(e) pourra demander à ce que l’entretien ait lieu avant la fin du congé parental.

Ces entretiens font l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis au (à la) salarié(e)

3.2 Préservation du lien avec l’association

Lors de l’entretien qui précède le départ pour un congé lié à la parentalité, il est proposé au (à la) salarié(e), qui le souhaite, de maintenir le lien avec l’association pour le logement des sans abri par :

• La communication sur les évènements importants de l’association

•  L’envoi du journal interne au domicile (Alsa theim…)

• La participation à des évènements internes si il (elle) en exprime le souhait.

3.3 Utilisation de la période de professionnalisation au retour du congé lié à la parentalité

Si le besoin est identifié lors de l’entretien de retour après le congé lié à la parentalité, le la salarié(e) peut bénéficier d’une période de professionnalisation pour se remettre à niveau.

Article 4 - AMENAGER LE TEMPS ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

4.1 Temps partiel

4.1.1 Egalité de traitement

Le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est rappelé.

Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salarié(e)s à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.

4.1.2 Passage à temps partiel

L’association pour le logement des sans abri s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités de service le permettent.

Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant ou d’un conjoint(e) - couple marié, pacsé ou vivant maritalement –gravement malade ou handicapé(e), elle sera acceptée après examen du dossier.

En effet, le temps partiel n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle ; il s’agit d’un temps choisi par le (la) salarié(e), quelle que soit sa position dans l’entreprise, et accepté par sa hiérarchie.

En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.

4.2 Mixité de l’accès aux postes de travail

Dans le cadre de sa politique de construction ou d’aménagement des locaux, l’association pour le logement des sans abri mène des actions visant à améliorer l’ergonomie des postes de travail et plus généralement les conditions de travail (entrepôt de plain pied, locaux sociaux, chariots électriques etc…).

Afin de favoriser l’accès des femmes à l’ensemble des postes, l’association pour le logement des sans abri s’engage à ce que les contraintes physiques de certains postes soient prises en compte pour en faciliter l’accès.

Indicateurs de suivi

Nombre de salarié(e)s à temps partiel avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe :

• Nombre de demandes de passage à temps

• Nombre de salarié(e)s accédant au temps partiel au cours de l’année

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant repris une activité à temps plein au cours de l’année

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année

Article 5 - RESPECTER LE PRINCIPE D’EGALITE SALARIALE

Pour un même travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est rappelé.

5.1 Retour du congé maternité ou d’adoption

A l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, la rémunération de la (du) salarié(e) fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut , de la moyenne des augmentations individuelles » dans l’établissement.

5.2 Rémunération pendant le congé maternité

Tous les salariés ayant une ancienneté d’un an conformément à la convention collective bénéficient pendant leur congé maternité du maintien à 100% de leur salaire net de base après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Les dispositions de la convention collective applicable ne doit pas aboutir à ce que le salarié perçoive un salaire supérieur au maintien à 100% du salaire de base.

5.3 Rémunération pendant le congé paternité

Les salariés bénéficient pendant leur congé de paternité du maintien à 100% de leur salaire net de base après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Indicateurs de suivi

Salaires de base moyen et médian réparti par sexes et par catégorie

Nombre de femmes dans le dix plus hautes rémunérations

Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé de maternité

Nombre de salarié ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé de paternité

Article 6 - FACILITER L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

6.1 Organisation des réunions

Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8heures) ou trop tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

L’association pour le logement des sans abri s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements.

6.2 Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes

Les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence.

6.3 Congé pour soins aux enfants malades

Il est rappelé que l’association pour le logement des sans abri accorde aux salarié(e)s des jours d’absence rémunérés en cas de maladie ou d’accident d’un enfant à charge âgé de moins de 12 ans révolus. Les conditions sont les suivantes :

• La maladie ou l’accident de l’enfant doit être justifié par la production d’un certificat médical

• Le nombre de jours d’absence payés planés est au maximum :

• De trois jours par an ;

• De cinq jours par an si l’enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans ;

6.4 Pacte civil de solidarité

Tout salarié bénéficie de 4 jours au titre de la conclusion d’un PACS sur présentation d’un justificatif et sans condition d’ancienneté.

En cas de mariage succédant à un PACS entre les mêmes partenaires, il n’y a pas de cumul de jours de congés exceptionnels.

Par ailleurs, le bénéfice des congés exceptionnels rémunérés pour événements familiaux prévus dans la convention collective (naissance ou adoption, baptême ou communion solennelle, mariage d’un proche, décès) est étendu aux partenaires liés par un PACS est ou était déjà prévue par la convention collective, les règles définies par celles-ci prévaudront.

6.5 - Prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel

Une fois la déclaration de grossesse effectuée, la salariée bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie afin d’étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité.

6.6 Aménagement des horaires

Les impératifs liés à l’état de grossesse sont pris en compte dans la planification des horaires : horaires décalés pour éviter les embouteillages ou la sur fréquentation des transports collectifs. Cet aménagement des horaires se cumule avec les mesures prévues dans la convention collective (réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du début du 3^ème mois sans réduction de salaire, autorisation d’absence pour les examens médicaux obligatoires)

Article 7 - LES MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES

La mise en œuvre des mesures retenues sera examinée chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Article 8 - NOTIFICATION ET DEPOT

En l’absence des organisations syndicales représentatives dans l’association, le présent plan est transmis aux délégués du personnel et diffusé à l’ensemble du personnel par voie d’affichage sur tous les sites de l’association.

Il sera déposé après expiration d’un délai d’opposition de huit jours à compter de sa date de signature par les délégués du personnel.

Un exemplaire papier du présent plan sera déposé à l’Unité Territoriale de la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et un exemplaire papier sera remis au greffe du conseil des Prud’hommes de Mulhouse.

Article 9 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent plan s’appliquera sous réserve d’éventuelles observations qui seront formulées par la DIRECCTE et/ou le greffe du conseil des Prud’hommes de Mulhouse.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera par conséquent, de plein droit, de s’appliquer après cette échéance.

Les parties conviennent qu’elles se rencontreront dans les six mois précédant la fin de cette période pour juger de l’opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel plan.

Au terme de ce plan, et faute de renouvellement exprès, celui-ci prendra fin de plein droit, sans pouvoir continuer à produire effet comme une convention à durée indéterminée.

Article 10 - REVISION

Le présent plan pourra, au cours de la période pour laquelle il est conclu, être révisé au gré des parties.

Il sera révisé sur plan des parties signataires.

L’avenant de révision signé par les délégués du personnel se substituera alors au plan initial de plein droit aux dispositions qu’il modifiera.

Article 11 - PUBLICITE ET COMMUNICATION

Le présent plan figurera au tableau d’affichage de chaque site.

Fait à Mulhouse, le 15/10/2019, en 4 exemplaires originaux

Pour l’Association Pour la Délégation Uunique du Personnel